Pengembangan Karir Uraian Teoritis .1 Kinerja

21

2.1.2 Pengembangan Karir

2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir

Salah satu dorongan orang untuk bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Suatu karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan yang bisa mereka capai selama masa kerja dalam organisasi tersebut. Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerjaPanggabean, 2004 : 63. Jadi dapat dikatakan bahwa pengembangan karir itu adalah usaha masing-masing individual dalam organisasi yang dilakukan dalam melakukan rencana karir yang telah dibuatnya baik melalui pendidikan, pelatihan, dan lainnya. Rowley Jackson 2012:20 Sebuah rencana pengembangan karir yang formal secara khas terdiri dari : 1 Perencanaan Karir Meliputi aktivitas-aktivitas untuk mengenali tahapan-tahapan dari karir, membantu para pekerja untuk menyadari kemampuan personal, kepentingan, motivasi, informasi yang dibutuhkan tentang kesempatan- Universitas Sumatera Utara 22 kesempatan dan pilihan-pilihan, mengidentifikasikan tujuan-tujuan yang berhubungan dengan karir dan menentukan rencana-rencana aksi untuk mencapai tujuan yang spesifik. 2 Manajemen Karir Manajemen karir adalah sebuah proses yang dipilih, dinilai, dan dialokasikan oleh organisasi serta pekerja-pekerja yang dikembangkan olehnya untuk menyediakan suatu kumpulan kualifikasi orang-orang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa depan. Rivai 2004:290 mendefinisikan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Di mana peran pengembangan karir sangat penting bagi perusahaan yaitu untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihanMalayu S.P. Hasibuan2005:69. Menurut SimamoraYuni, 2009 proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Contoh pengembangan karir melalui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan, on the job training.Pengembangan karir melalui non diklat seperti Universitas Sumatera Utara 23 memberi penghargaan kepada pegawai prestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi promosi, menghukum pegawai mutasidemosi, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.Jadi sesuai dengan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan individu karyawan untuk mencapai tujuan karir yang diinginkannya yang dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja melalui Diklat maupun Non Diklat Promosi, Mutasi, dan Rotasi.

2.1.2.2 Jalur Pengembangan Karir

Sutrisno 2009:163-164 mengemukakan ada enam jalur pengembangan karir yaitu : 1. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karir. 2. Laternal, yaitu pengembangan ke arah saping suatu pekerjaan yang lain mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan member pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta member kepercayaan dan kepuasan lebih besar. 3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus. 4. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama. 5. Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi untuk mencari Universitas Sumatera Utara 24 dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih. 6. Realignment, yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau perturan prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi risiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.

2.1.2.3 Tahapan Pengembangan Karir

Dessler Cantika,2005:109 membagi tahapan-tahapan utama pengembangan karir, yaitu : 1. Tahap Pertumbuhan Rentang usia dalam tahap pertumbuhan karir dimulai sejak seseorang lahir hingga ia berumur 14 tahun. Salah satu ciri dari tahap pertumbuhan adalah hasrat untuk mengembangkan pemahaman diri melalui identifikasi dan interaksi dengan orang lain, seperti keluarga, teman, dan guru. Mereka biasanya membentuk kesan-kesan tertentu dan berharap agar orang lain dapat memberikan reaksi atas perilaku mereka. 2. Tahap Penjelajahan Seseorang dalam tahap ini mencoba menjelajah berbagai alternatif kedudukan dan mencocokan alternatif-alternatif tersebut berdasarkan apa yang mereka ketahui dan kemampuan yang dimiliki. Tahap ini berada pada periode umur 15- 24 tahun. 3. Tahap Penetapan Universitas Sumatera Utara 25 Pada tahap ini seseorang akan memantapkan langkah karir pada satu jenis pekerjaan. Hampir tidak ada lagi peluang-peluang lain yang dipertimbangkan, sehingga menyebabkan seseorang menjadi terkatung- katung untuk menetapkan karir utamanya. Rentang usia pada tahap ini yaitu usia antara 24 sampai 44 tahun. 4. Tahap Pemeliharaan Tahap ini merupakan kebalikan dari tahap sebelumnya dimana orang-orang sudah tidak lagi mencari-cari peluang karir di tempat lain. Walaupun kelihatannya dipaksakan, orang-orang yang ada dalam tahp ini mencoba untuk meningkatkan loyalitas kepada manajemen. Rentang usia pada tahap ini yaitu 45 sampai 60 tahun. 5. Tahap Kemerosotan Pada usia tertentu, orang mungkin harus mengurangi tanggung jawab mereka dan mengalihkan kepada yang lebih muda. Ketika memasuki masa pensiun orang tidak lagi memiliki tanggung jawab dan bahkan karir mereka dapat terhenti.Tahap kemerosotan ini juga dapat disebut sebagai tahap dimana seseorang keluar dari lingkup organisasi secara formal. Universitas Sumatera Utara 26

2.1.2.4 Komponen-komponen Pengembangan Karir

Menurut Rivai 2004:291-296 aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah: 1. Prestasi Kerja job performance Merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan.Kemajuan karir sebagian besar bergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis.Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.Ketika kinerjanyadi bawah standar, dengan mengabaikan upaya- upaya pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai.Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi. 2. Eksposur exposure Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur.Eksposur menjadi paham dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin. Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan ataupun kesempatan berkarir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karir mereka.Manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite, dan jam-jam yang dihabiskan. 3. Jaringan Kerja Universitas Sumatera Utara 27 Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontrak kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam mengindentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik. Kemudian ketika karir seorang karyawan mencapai jalan buntu atau pemecatan \\mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan. 4. Pengunduran diri resignations Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan karirnya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Sejumlah karyawan professional dan manajer pada khususnya beralih ke perusahaan lain sebagai bagain strategi karir yang disengaja. Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri tersebut akan menguntungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh pekerjaan yang lebih bagus atau mendapat promosi dengan penghasilan yang meningkat serta memperoleh pengalaman kerja yang baru. Mengundurkan diri untuk mengembangkan karir dengan perusahaan lain dikenal sebagai leveraging.Orang- orang yang meninggalkan perusahaan jarang mengguntungkan perusahaan sebelumnya karena Universitas Sumatera Utara 28 mereka hampir tidak pernah kembali dengan pengalaman-pengalaman baru mereka. 5. Kesetiaan terhadap organisasi organizational loyality Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir diatas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini dan para professional. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan. terkadang perusahaan “sengaja membeli” loyalitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi. 6. Pembimbing dan sponsor mentors and sponsors Banyak karyawan dengan segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu pengembangan karir mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya pengembangan karirnya.Pembimbing tersebut berasal dari dalam perusahaan itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. 7. Bawahan yang mempunyai peranan kunci key subordinates Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang membantu kinerja mereka.Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam Universitas Sumatera Utara 29 membantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya.Bawahan seperti ini mempunyai peranan kunci. 8. Peluang untuk tumbuh growth opportunies Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.Di samping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karir seseorang. 9. Pengalaman Internasional international experience Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang semakin penting.Di antara korporasi domestik terkemuka, presentasepenjualan tinggi sering didapat dari operasi internasional, utamanya pada industri-industri bahkan untuk beberapa perusahaan global.Oleh karena itu, pengalaman internasional menjadi prasyarat untuk menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut. 2.1.2.5 Dimensi Pengembangan Karir Dimensi pengembangan karir menurut para ahli Handoko 2000 dan Rivai 2009, yaitu: 1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk disebuah jabatan. Universitas Sumatera Utara 30 2. Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. 3. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.

2.1.2.6 Manfaat Pengembangan Karir

Panggabean 2002:63 mengemukakan bahwa pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat : 1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan, 2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas, 3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karirnya, 4. Mengurangi frustasi karyawan, 5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan 6. Meningkatkan nama baik organisasi. Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk : 1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya, 2. Menambah tantangan dalam bekerja, 3. Meningkatkan otonomi, dan Universitas Sumatera Utara 31 4. Meningkatkan tanggung jawab.

2.1.3 Budaya Organisasi