21
2.1.2 Pengembangan Karir
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Salah satu dorongan orang untuk bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi
sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan
dalam hidupnya. Suatu karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan yang bisa mereka capai selama masa kerja dalam
organisasi tersebut. Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi
karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman
kerjaPanggabean, 2004 : 63. Jadi dapat dikatakan bahwa pengembangan karir itu adalah usaha masing-masing individual dalam organisasi yang dilakukan
dalam melakukan rencana karir yang telah dibuatnya baik melalui pendidikan, pelatihan, dan lainnya.
Rowley Jackson 2012:20 Sebuah rencana pengembangan karir yang formal secara khas terdiri dari :
1 Perencanaan Karir
Meliputi aktivitas-aktivitas untuk mengenali tahapan-tahapan dari karir, membantu para pekerja untuk menyadari kemampuan personal,
kepentingan, motivasi, informasi yang dibutuhkan tentang kesempatan-
Universitas Sumatera Utara
22 kesempatan dan pilihan-pilihan, mengidentifikasikan tujuan-tujuan yang
berhubungan dengan karir dan menentukan rencana-rencana aksi untuk mencapai tujuan yang spesifik.
2 Manajemen Karir
Manajemen karir adalah sebuah proses yang dipilih, dinilai, dan dialokasikan oleh organisasi serta pekerja-pekerja yang dikembangkan
olehnya untuk menyediakan suatu kumpulan kualifikasi orang-orang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa depan.
Rivai 2004:290 mendefinisikan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Di mana peran pengembangan
karir sangat penting bagi perusahaan yaitu untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan melalui pendidikan dan latihanMalayu S.P. Hasibuan2005:69. Menurut SimamoraYuni, 2009 proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan
sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Contoh pengembangan karir melalui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi
pelatihan, on the job training.Pengembangan karir melalui non diklat seperti
Universitas Sumatera Utara
23 memberi penghargaan kepada pegawai prestasi, mempromosikan ke jabatan yang
lebih tinggi promosi, menghukum pegawai mutasidemosi, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.Jadi sesuai dengan beberapa
definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan individu karyawan untuk mencapai tujuan karir yang diinginkannya
yang dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja melalui Diklat maupun Non Diklat Promosi, Mutasi, dan Rotasi.
2.1.2.2 Jalur Pengembangan Karir
Sutrisno 2009:163-164 mengemukakan ada enam jalur pengembangan karir yaitu :
1. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas
secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karir. 2.
Laternal, yaitu pengembangan ke arah saping suatu pekerjaan yang lain mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan member pengalaman
yang lebih luas, tantangan baru, serta member kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai
tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus. 4.
Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan
dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama. 5.
Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi untuk mencari
Universitas Sumatera Utara
24 dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan
membuat suatu keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih. 6.
Realignment, yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau perturan prioritas pekerjaan bagi
karyawan untuk mengurangi risiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang
sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.
2.1.2.3 Tahapan Pengembangan Karir
Dessler Cantika,2005:109
membagi tahapan-tahapan
utama pengembangan karir, yaitu :
1. Tahap Pertumbuhan
Rentang usia dalam tahap pertumbuhan karir dimulai sejak seseorang lahir hingga ia berumur 14 tahun. Salah satu ciri dari tahap pertumbuhan adalah
hasrat untuk mengembangkan pemahaman diri melalui identifikasi dan interaksi dengan orang lain, seperti keluarga, teman, dan guru. Mereka
biasanya membentuk kesan-kesan tertentu dan berharap agar orang lain dapat memberikan reaksi atas perilaku mereka.
2. Tahap Penjelajahan
Seseorang dalam tahap ini mencoba menjelajah berbagai alternatif kedudukan dan mencocokan alternatif-alternatif tersebut berdasarkan apa
yang mereka ketahui dan kemampuan yang dimiliki. Tahap ini berada pada periode umur 15- 24 tahun.
3. Tahap Penetapan
Universitas Sumatera Utara
25 Pada tahap ini seseorang akan memantapkan langkah karir pada satu jenis
pekerjaan. Hampir
tidak ada
lagi peluang-peluang
lain yang
dipertimbangkan, sehingga menyebabkan seseorang menjadi terkatung- katung untuk menetapkan karir utamanya. Rentang usia pada tahap ini yaitu
usia antara 24 sampai 44 tahun. 4.
Tahap Pemeliharaan Tahap ini merupakan kebalikan dari tahap sebelumnya dimana orang-orang
sudah tidak lagi mencari-cari peluang karir di tempat lain. Walaupun kelihatannya dipaksakan, orang-orang yang ada dalam tahp ini mencoba
untuk meningkatkan loyalitas kepada manajemen. Rentang usia pada tahap ini yaitu 45 sampai 60 tahun.
5. Tahap Kemerosotan
Pada usia tertentu, orang mungkin harus mengurangi tanggung jawab mereka dan mengalihkan kepada yang lebih muda. Ketika memasuki masa
pensiun orang tidak lagi memiliki tanggung jawab dan bahkan karir mereka dapat terhenti.Tahap kemerosotan ini juga dapat disebut sebagai tahap
dimana seseorang keluar dari lingkup organisasi secara formal.
Universitas Sumatera Utara
26
2.1.2.4 Komponen-komponen Pengembangan Karir
Menurut Rivai 2004:291-296 aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah:
1. Prestasi Kerja job performance
Merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan.Kemajuan karir sebagian
besar bergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis.Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan
karir.Ketika kinerjanyadi bawah standar, dengan mengabaikan upaya- upaya pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling
sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai.Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Eksposur exposure
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur.Eksposur menjadi paham dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi
mungkin. Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan ataupun kesempatan berkarir lainnya dengan melakukan
kegiatan yang kondusif. Tanpa eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan
guna mencapai tujuan karir mereka.Manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis,
presentasi lisan, pekerjaan komite, dan jam-jam yang dihabiskan. 3.
Jaringan Kerja
Universitas Sumatera Utara
27 Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak pribadi
dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontrak kepada seseorang
yang bisa jadi penting dalam
mengindentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik. Kemudian ketika karir seorang karyawan mencapai jalan buntu atau pemecatan
\\mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada
peluang-peluang pekerjaan. 4.
Pengunduran diri resignations Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan
kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk
memenuhi tujuan karirnya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Sejumlah karyawan professional dan manajer pada khususnya
beralih ke perusahaan lain sebagai bagain strategi karir yang disengaja. Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri tersebut
akan menguntungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh pekerjaan yang lebih bagus atau mendapat promosi dengan penghasilan yang
meningkat serta memperoleh pengalaman kerja yang baru. Mengundurkan diri untuk mengembangkan karir dengan perusahaan
lain dikenal sebagai leveraging.Orang- orang yang meninggalkan perusahaan jarang mengguntungkan perusahaan sebelumnya karena
Universitas Sumatera Utara
28 mereka hampir tidak pernah kembali dengan pengalaman-pengalaman
baru mereka. 5.
Kesetiaan terhadap organisasi organizational loyality Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir diatas
loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini
dan para professional. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi
turnover karyawan. terkadang perusahaan “sengaja membeli” loyalitas
ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi. 6.
Pembimbing dan sponsor mentors and sponsors Banyak karyawan dengan segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karir mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di
dalam upaya pengembangan karirnya.Pembimbing tersebut berasal dari dalam perusahaan itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah
seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
7. Bawahan yang mempunyai peranan kunci key subordinates
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang membantu kinerja mereka.Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam
Universitas Sumatera Utara
29 membantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya.Bawahan
seperti ini mempunyai peranan kunci. 8.
Peluang untuk tumbuh growth opportunies Karyawan
hendaknya diberi
kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya.Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan rencana karirnya.Di samping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karir seseorang.
9. Pengalaman Internasional international experience
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang
semakin penting.Di
antara korporasi
domestik terkemuka,
presentasepenjualan tinggi sering didapat dari operasi internasional, utamanya pada industri-industri bahkan untuk beberapa perusahaan
global.Oleh karena itu, pengalaman internasional menjadi prasyarat untuk menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut.
2.1.2.5 Dimensi Pengembangan Karir
Dimensi pengembangan karir menurut para ahli Handoko 2000 dan Rivai 2009, yaitu:
1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk
disebuah jabatan.
Universitas Sumatera Utara
30 2.
Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta
keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.
2.1.2.6 Manfaat Pengembangan Karir
Panggabean 2002:63 mengemukakan bahwa pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karir dapat : 1.
Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan, 2.
Meningkatkan kemampuan
organisasi untuk
mendapatkan dan
mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas, 3.
Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karirnya,
4. Mengurangi frustasi karyawan,
5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan
6. Meningkatkan nama baik organisasi.
Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
2. Menambah tantangan dalam bekerja,
3. Meningkatkan otonomi, dan
Universitas Sumatera Utara
31 4.
Meningkatkan tanggung jawab.
2.1.3 Budaya Organisasi