BAB II LANDASAN TEORI
A. Organization Citizenship Behavior
A1. Definisi Organization Citizenship Behavior OCB
Peran perilaku yang dituntut dari seorang karyawan meliputi in role dan extra role. In role adalah peran yang diminta organisasi dari seorang karyawan
sesuai dengan job description dan sesuai dengan imbalannya. Extra role adalah peran yang diharapkan perusahaan dari seorang karyawan yang tidak berkaitan
dengan job description dari karyawan tersebut atau melebihi dari yang seharusnya. Hal ini sangat diperlukan untuk mencapai efektivitas dan kesuksesan
suatu organisasi Akhirudin Aini, 2005. Kontribusi pekerja di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan organizational citizenship
behavior Organ et.al. 2006. Konsep organizational citizenship behavior pertama kali didiskusikan dalam literatur penelitian organisasional pada awal 1980 an.
Organ et.al. 2006 mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak
langsung atau tidak secara eksplisit dikaitkan dengan sistem reward, dan memberi kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi.
Robbins 2012 mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban
kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Universitas Sumatera Utara
Rifai 2005 menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior dapat dilihat sebagai sebuah rangkaian proses dimana karyawan berperilaku secara
spontan di luar dari uraian jabatan yang nantinya berguna untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku yang bersifat suka rela dan dipilih sendiri oleh karyawan
yang memberikan kontribusi dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi dan tidak terkait dengan sistem reward.
A2. Dimensi-dimensi Organization Citizenship Behavior
Istilah Organizational Citizenships Behaviour pertama kali diajukan oleh Organ 1988 yang mengemukakan lima dimensi primer dari organizational
citizenship behavior yakni : 1.
Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi Altruism.
2. Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-
fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah Civic Virtue. 3.
Kinerja dari
prasyarat peran
yang melebihi
standar minimum
Conscientiousness. 4.
Perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain Courtesy.
5. Tidak membuat isu-isu yang tidak baik meskipun merasa kecewa
Sportmanships.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Graham 1991 mengemukakan tiga bentuk OCB yaitu: 1.
Obedience; yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.
2. Loyalty;
yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan kelangsungan organisasi.
3. Participation; yang menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif
mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Partisipasi terdiri dari: a.
Partisipasi sosial yang menggambarkan keterlibatan karyawan dalam
urusan-urusan organisasi dan dalam aktivitas sosial organisasi. Misalnya: selalu menaruh perhatian pada isu-isu aktual organisasi atau menghadiri
pertemuan-pertemuan tidak resmi. b.
Partisipasi advokasi, yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
mengembangkan organisasi dengan memberikan dukungan dan pemikiran inovatif. Misalnya: memberi masukan pada organisasi dan memberi
dorongan pada karyawan lain untuk turut memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan organisasi.
c. Partisipasi fungsional, yang menggambarkan kontribusi karyawan yang
melebihi standar kerja yang diwajibkan. Misalnya: kesukarelaan untuk melaksanakan tugas ekstra, bekerja lembur untuk menyelesaikan proyek
penting, atau mengikuti pelatihan tambahan yang berguna bagi pengembangan organisasi.
Podsakoff et al. 2000 membagi OCB menjadi tujuh dimensi: 1.
Perilaku membantu. Yaitu perilaku membantu teman kerja secara sukarela dan mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dimensi
Universitas Sumatera Utara
ini merupakan komponen utama dari OCB. Organ 1988 menggambarkan dimensi ini sebagai perilaku altruism, pembuat penjaga ketenangan dan
menyemangati teman kerja. 2.
Kepatuhan terhadap organisasi. Yaitu perilaku yang melakukan prosedur dan kebijakan perusahaan melebihi harapan minimum perusahaan. Karyawan yang
menginternalisasikan peraturan perusahaan secara sadar akan mengikutinya meskipun pada saat sedang diawasi. Dimensi ini serupa dengan konsep
kepatuhan umum dan menaati peraturan perusahaan. 3.
Sportsmanship. Yaitu tidak melakukan complain mengenai ketidaknyamanan bekerja, mempertahankan sikap positif ketika tidak dapat memenuhi keinginan
pribadi, mengizinkan seseorang untuk mengambil tindakan demi kebaikan kelompok Organ, 1990. Dimensi ini serupa dengan konsep mengahargai
perusahaan dan tidak mengeluh. 4.
Loyalitas terhadap organisasi. Didefinisikan sebagai loyalitas terhadap
organisasi, meletakkan perusahaan diatas diri sendiri, mencegah dan menjaga perusahaan dari ancaman eksternal, serta mempromosikan reputasi organisasi
Van Dyne, et al., 1994, 1998. 5.
Inisiatif individual. Sama dengan apa yang disebut Organ 1988 sebagai kesadaran conscientiousness, merupakan derajat antusiasme dan komitmen
ekstra pada kinerja melebihi kinerja maksimal dan yang diharapkan. Dimensi ini serupa dengan konsep kerja pribadi dan sukarela mengerjakan tugas
6. Kualitas sosial. Dijelaskan sebagai tindakan keterlibatan yang bertanggung
jawab dan konstruktif dalam proses politik organisasi, bukan hanya
Universitas Sumatera Utara
mengekspresikan pendapat mengenai suatu pemberian, tetapi mengikuti rapat, dan tetap mengetahui isu yang melibatkan organisasi Organ, 1988.
7. Perkembangan diri. Meliputi keterlibatan dalam aktivitas untuk meningkatkan
kemampuan dan pengalaman seseorang sebagai keuntungan bagi organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dimensi yang digunakan pada penelitian ini
adalah dimensi menurut Organ yaitu altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanships.
A3. Faktor-faktor yang
mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior
Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks. Penelitian yang dilakukan oleh Moorman 1998, Wayne 1997 dan Liden 1996
menemukan adanya pengaruh kuat dari persepsi atas dukungan organisasi terhadap OCB. Semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi
kepadanya, akan semakin tinggi intensitas OCB. Karyawan akan rela memberikan kinerja terbaiknya di luar tugas-tugas resminya karena merasa bahwa organisasi
memberikan apa yang mereka harapkan. Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya feed back dan
menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku OCB.
Iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa
lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka
Universitas Sumatera Utara
diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya. Penilaian
karyawan terhadap keadilan berbagai kebijakan atau peraturan perusahaan juga mempengaruhi OCB. Seseorang yang merasa diperlakukan secara adil oleh
perusahaan melalui berbagai aturannya akan meningkat OCB nya. Sebaliknya, karyawan yang merasa diperlakukan tidak adil akan semakin rendah OCB nya
Moorman, 1998 Schappe, 1998. OCB juga dipengaruhi oleh hubungan antara atasan bawahan yang selama
ini terjalin. Semakin bawahan merasa dekat dengan atasan, merasa diberi kepercayaan oleh atasan, merasa diperhatikan atasan, dan sebagainya, akan
semakin tinggi OCB nya Liden et.al, 1996; Wayne.et.al, 1997. Riggio 1990 juga menyatakan bahwa apabila interaksi pemimpin-bawahan berkualitas tinggi
maka seorang pemimpin akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa pemimpinnya banyak memberikan
dukungan dan motivasi
.
Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada pemimpinnya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang
diharapkan oleh pemimpin mereka Padsakoff et.al 1997 mengidentifikasi variabel kepuasan kerja yang
ternyata berpengaruh pada OCB. Karyawan yang merasa puas dengan tugas-tugas yang harus ia lakukan dari perusahaan selama ini akan menunjukkan tingkat OCB
yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas dengan hal tersebut.
Sommers et.al 1996 menyebutkan bahwa masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi
Universitas Sumatera Utara
akan memiliki keterdekatan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan
kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang memperkerjakannya.
Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief 1992
berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh suasana hati. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang
secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan
meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. Wijayanto dan Kismono 2004 memprediksikan bahwa organizational
citizenship behavior dapat dipengaruhi oleh faktor kecerdasan. Hal ini dikarenakan kecerdasan seseorang memainkan peranan yang penting dalam
menentukan bagaimana seseorang berperilaku. Perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan
bekerjasama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menemukan bahwa wanita cenderung lebih
mengutamakan pembentukan relasi daripada pria dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria Konrad, 2000. Lovell et al. 1999 juga menemukan
perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkat OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar dari pada pria. Morrison
1994 juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara
Universitas Sumatera Utara
pria dan wanita, dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibandingkan pria.
Jahangir et.al 2004 menyatakan bahwa pegawai yang lebih muda fleksibel dalam mengatur kebutuhan mereka dan kebutuhan organisasi. Sementara itu,
pegawai yang lebih tua cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan antara kebutuhan mereka dan kebutuan organisasinya. Sehingga, para pegawai muda dan
tua bisa memiliki orientasi-orientasi yang berbeda kepada diri mereka sendiri, orang lain dan pekerjaannya. Perbedaan usia bisa menghasilkan perbedaan motif
pada OCB. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan faktor-faktor yang
mempengaruhi organizational citizenship behavior meliputi: a.
Faktor individu Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu.
Kepribadian, jenis kelamin, kemampuan dan pengetahuan, kecerdasan, usia dan masa kerja merupakan faktor individu yang mempengaruhi OCB.
b. Faktor kelompok
OCB didasari oleh kedekatan hubungan antara individu dengan kelompoknya. Oleh karena itu, persepsi positif individu terhadap hubungan sosial
meningkatkan kohesivitas mereka terhadap kelompok dan kohesivitas inilah yang mempengaruhi terbentuknya perilaku OCB Carless et.al, 2000.
Norma budaya dalam kelompok dapat mendorong seseorang untuk saling menolong satu sama lain kapan pun dibutuhkan. Karyawan yang merasa nyaman
dalam organisasi dan mendapat manfaat secara pribadi, sangat senang untuk
Universitas Sumatera Utara
membalas perlakuan dari kelompoknya dengan bentuk organizational citizenship behavior Leung, 2008.
c. Faktor organisasi
Iklim dan budaya organisasi, interaksi atasan bawahan dalam suatu organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu
organisasi. Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi munculnya OCB pada karyawan. Hal ini dapat dipahami melalui proses modeling
yang dilakukan oleh atasan yang kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan OCB, sehingga atasan dapat menjadi agen model OCB Graham,
1991; Hui Law, 1999. Selain itu, karyawan yang dipelakukan secara adil oleh organisasi akan
menunjukkan perilaku OCB. Keadilan sangat berpengaruh terhadap karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya
mendorong mereka untuk membalas dengan OCB Moorman dan Blakely, 1998; Luthans, 2006.
Individu mengevaluasi hubungan pertukaran sosial mereka dengan organisasi melalui persepsi mereka terhadap sejauh mana dukungan yang
diberikan oleh organisasi kepada mereka. Saat individu menyatakan bahwa organisasi mereka peduli terhadap karyawannya, dan mengerti tentang apa yang
dibutuhkan individu, mereka akan memperlihatkan hubungan yang lebih baik dengan organisasi David Thomas, 2008.
Semakin terikat karyawan tersebut secara emosional dengan organisasinya, maka semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan dalam hal
penyelesaian tugas, pencegahan masalah dalam bekerja, dan pemberian semangat
Universitas Sumatera Utara
Ahdiayana, 2009. Karyawan juga akan semakin cenderung untuk membantu organisasi secara keseluruhan, dengan cara mentolerir situasi yang kurang ideal
dalam bekerja, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada peraturan dan tata tertib perusahaan Purba dan Seniati, 2004.
Tidak semua faktor-faktor yang mempengaruhi OCB tersebut akan disertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian ini. Berdasarkan pada
relevansi dengan permasalahan yang ada dan ketertarikan penulis sendiri untuk mendalami organizational citizenship behavior dilihat dari faktor individu dalam
hal ini kecerdasan emosional dan faktor kelompok ditinjau dari kohesivitas kelompok.
A.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior dalam Perusahaan
Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut Podsakoff
et.al, 2000 : 1.
Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian
tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan
karyawan akan menjadi suatu kebiasaan yang baik pada unit kerja atau kelompok.
2. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas manajer.
Universitas Sumatera Utara
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer
mendapatkan umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan
kerja, akan membantu manajer terhindar dari krisis manajemen. 3.
Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti
membuat perencanaan. b.
Karyawan yang menampilkan concentioussness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti
lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan
lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk
keperluan tersebut. d.
Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanships akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan
keluhan-keluhan kecil karyawan. 4.
Organizational citizenship behavior membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
Universitas Sumatera Utara
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril,
sehingga anggota kelompok tidak perlu menghabiskan energi dan waktu. b.
Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk
menyelesaikan konflik manajemen berkurang. 5.
Organizational citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civic virtue akan membantu koordinasi diantara anggota
kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy akan menghindari munculnya masalah yang
membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan. 6.
Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasan
saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan
karyawan yang baik. b.
Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku
sportsmanship akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. 7.
Organizational citizenship behavior meningkatkan stabilitas kerja organisasi.
Universitas Sumatera Utara
a. Membantu
tugas karyawan yang tidak hadir ditempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas dari kinerja unit
kerja. b.
Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit
kerja. 8.
Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan
sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga
organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. b.
Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-
pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku concientioussness akan meningkatkan
kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
B. Kohesivitas Kelompok
Kategori