diperlukan, untuk memastikan bahwa mereka berada di jalur, berfokus pada hal yang benar, dan memiliki alat yang tepat untuk mencapai tujuan
mereka. Secara keseluruhan, mekanisme ini membuat semua orang di organisasi mendapat informasi yang dibutuhkan dan memungkinkan
semua orang untuk mengetahui bilamana seorang individu sedang bekerja dengan benar.
4. Membuat Profil Lengkap Karyawan dan Rencana Pengembangan
Profil karyawan berisi ringkasan keterampilan, pengalaman, pendidikan, prestasi besar, posisi penting yang dijabat, dan kekuatan dan bidang
pengembangan untuk setiap karyawan. Profil ini menjadi peta karir karyawan. Komponen fundamental dari perusahaan-perusahaan sukses
adalah adanya umpan balik yang berkelanjutan, kuantitatif dan kualitatif yang dilakukan secara teratur antara leadermanajer dan stafnya. Tim
eksekutif senior harus meninjau dan secara berkala dimutakhirkan proses ini. Pemimpin tim harus mampu melihat bilamana mereka memiliki orang
yang tepat pada peran yang tepat bagi perusahaan yang akan sukses.
5. Memulai Perencanaan Suksesi dan Manajemen Talenta
Pemimpin mengidentifikasi kandidat suksesi dan kesenjangan keterampilan dan bakat di organisasi. Rencana tindakan dikembangkan
untuk menutup kesenjangan tersebut. Dengan cara ini, pemimpin dapat mengelola dan mengembangkan bakat mereka dan fokus pada perilaku
dan pengembangan keterampilan secara kolektif dan secara individual untuk mencapai gol utama organisasi.
Sistem kompetensi berbasis kinerja juga mengikat secara langsung proses rekrutmen dan seleksi. Dalam proses ini pemimpin menentukan keahlian,
pengalaman, dan perilaku yang dibutuhkan. Proses ini juga memberikan wawasan yang jelas tentang kapan harus mendapatkan bakat di luar organisasi.
Menurut Cappelli 2008 keputusan untuk mengembangkan kompetensi dari
dalam organisasi harus diimbangi dengan keputusan untuk membeli bakat dari luar organisasi. Organisasi berkejaran dengan waktu, sehingga penting sekali
untuk dapat mengambil keputusan yang tepat guna mendapatkan hasil yang maksimal.
Di era ekonomi pengetahuan ini, keberhasilan organisasi dalam mengelola manusia sebagai aset paling berharga merupakan modal utama memenangkan
persaingan bisnis. Fatwan dan Denni 2009 menyatakan bahwa kinerja organisasi ditentukan oleh kompetensi organisasi dan kompetensi organisasi
ditentukan oleh kompetensi orang-orang yang ada di dalamnya.
Penggunaan AHP untuk Pengambilan Keputusan Multi Kriteria
Analytical Hierarchy Process AHP adalah metode yang dikembangkan oleh Dr. Thomas L. Saaty dari Wharton Svhool of Business pada tahun 1970-an
untuk mengorganisir informasi dan pendapat ahli judgment dalam memilih alternatif yang paling disukai. Prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu
persoalan kompleks yang tidak terstruktur, stratejik dan dinamik menjadi bagian-bagian dan tertata dalam suatu hirarki Marimin dan Magfiroh, 2010.
Tingkat kepentingan setiap variabel diberi nilai numerik, yang secara subjektif memberikan arti penting variabel tersebut secara relatif dibandingkan dengan
variabel yang lain. Dari berbagai pertimbangan kemudian dilakukan sintesa untuk menetapkan variabel yang memiliki prioritas tinggi dan berperan untuk
mempengaruhi hasil pada sistem tersebut. Turban 1995 menyebutkan bahwa AHP dapat membantu pengambil keputusan untuk sampai pada keputusan
terbaik apabila dihadapkan pada konflik multi objek atau kriteria. Kelebihan AHP ini dibandingkan dengan metode mengorganisir informasi lainnya adalah
sebagai berikut: 1.
Struktur yang berhirarki, sebagai konsekuensi dari kriteria yang dipilih, sampai pada sub dari subkriteria yang paling dalam.
2. Memperhitungkan validitas sampai dengan batas toleransi inkonsistensi
berbagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para pengambil keputusan.
