112
Lampiran 1 : KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat
Bersama ini saya mohon kesediaan BapakIbu untuk mengisi daftar kuisioner yang diberikan. Informasi yang BapakIbu berikan hanya semata-mata
untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Job Sressor Terhadap Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Informasi yang BapakIbu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti
dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian BapakIbu saya ucapkan terimakasih.
1. Identitas Responden Nama :
Usia : Lama Bekerja :
Jenis Kelamin : Pendidikan Terakhir :
2. Cara Pengisian Kuesioner
a. Mohon memberi tanda checklist √ pada salah satu jawaban yang Anda
anggap paling sesuai. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini :
Sangat Setuju SS : 5 Setuju S : 4
Kurang Setuju KS : 3
Universitas Sumatera Utara
113 Tidak Setuju TS : 2
Sangat Tidak Setuju STS : 1 b. Apabila ada kekeliruan dalam memilih alternatif jawaban berikan tanda silang
X pada jawaban yang telah dibuat, kemudian tanda checklist √
c. Setiap pertanyaan hanya mewakili 1 satu jawaban saja. d. Setelah melakuan pengisian, mohon BapakIbu mengembalikan kepada
mahasiswa yang bersangkutan.
No Pernyataan Job Stressor
SS S
KS TS
STS X
1
Stressor Organisasi 1
Tuntutan tugas yang diberikan membuat saya frustasi.
2 Saya sesekali terbebani dengan tuntutan kerja yang
cepat dan tepat.
3
Saya mempunyai banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu hari.
4 Atasan saya tidak memberikan instruksi yang cukup
jelas.
5 Saya mempunyai wewenang yang tidak cukup
untuk menjalankan tanggung jawab pekerjaan saya.
X
2
Stressor Lingkungan 1
Kurangnya kelengkapan peralatan kantor seperti komputer, laptop, LCD, projector, whiteboard
menyulitkan pekerjaan.
2
Ruang kerja tidak dilengkapi fasilitas kantor yang memadai seperti meja, kursi, filling cabinet,
telepon, dan komputer sehingga saya merasa kurang nyaman dalam melakukan pekerjaan.
3
Saya sulit mendapatkan peralatan kantor seperti komputer, meja kerja, alat tulis kantor, telepon
kantor dan lain sebagainya.
4 Saya mendapatkan ruang kerjaan yang kurang
nyaman untuk melakukan pekerjaan
X
3
Stressor Individu 1
Masalah dalam keluarga membuat saya tidak semangat dalam pekerjaan.
2 Ketika ada kemalangan yang menimpa anggota
keluarga saya, saya cenderung tidak fokus dalam melakukan pekerjaan.
3 Saya sering merasa cemas ketika melakukan
pekerjaan.
4 Keakraban dan dukungan yang kurang dalam
Universitas Sumatera Utara
114
keluarga sangat menghambat saya dalam menjalankan pekerjaan.
No Pernyataan Stres Kerja
SS S
KS TS
STS 1
Selama bekerja di kantor ini, saya pernah mengalami gangguan kesehatan.
2 Saya sering merasa letih setelah pulang bekerja.
3
Ketika saya menerima beban tugas di luar kemampuan, saya sering mengalami sakit kepala.
4 Saya sering mengalami susah tidur jika pekerjaan
yang dilakukan oleh saya bermasalah.
5 Dalam menyelesaikan pekerjaan kantor, saya sering
merasa cepat marah apabila tidak sesuai dengan keinginan atasan.
6
Saya merasa kesaljengkel jika atasan saya menegur kesalahan saya.
7 Saya merasa gelisah jika pekerjaan tersebut tidak
saya mengerti.
8 Saya selalu merasa gelisah apabila atasan saya
menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar kantor.
9 Saya selalu pulang melebih dari jam kerja yang
telah ditentukan.
No Pernyataan Kinerja
SS S
KS TS
STS 1
Pekerjaan atau tugas saya kerjakan sesuai dengan proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2
Pekerjaan dapat saya selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
3 Jumlah pekerjaan reguler yang dapat saya
selesaikan setiap hari sudah sesuai dengan target unit kerja.
4 Pekerjaan yang saya laksanakan sesuai dengan
prosedur yang ada.
5
Saya sering membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat mencapai
tujuan yang diinginkan.
6 Dalam bekerja saya mampu menganalisis
datainformasi, dan menggunakan peralatan yang dapat mempermudah saya dalam bekerja.
7
Saya sanggup memberikan pelayanan lebih dalam bekerja agar tercapai tujuan pekerjaan.
8 Saya dan rekan kerja saya bekerja sama dalam
melaksanakan pekerjaan untuk mendapat kinerja yang baik.
9
Atasan saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan saya begitu pula sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
115
Lampiran 2 : Uji Validitas dan Reliabilitas Faktor Organisasional
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
11.2333 5.702
.934 .884
p2 11.0333
5.895 .797
.915 p3
11.1333 7.223
.621 .942
p4 11.2000
6.510 .744
.922 p5
11.2667 5.789
.967 .878
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items .927
5
Uji Validitas dan Reliabilitas Faktor Lingkungan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
12.1000 4.162
.838 .814
p2 12.3667
5.275 .493
.939 p3
12.2000 4.441
.745 .851
p4 12.0333
3.964 .942
.771
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items .883
4
Universitas Sumatera Utara
116
Uji Validitas dan Reliabilitas Faktor Individu
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
10.4333 6.875
.973 .881
p2 10.4667
7.706 .856
.920 p3
10.4000 8.593
.736 .956
p4 10.5000
7.845 .868
.917
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items .939
4
Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
29.0333 66.861
.933 .965
p2 29.1000
65.197 .960
.963 p3
29.3000 69.045
.785 .971
p4 29.0333
67.689 .823
.969 p5
29.3333 66.299
.871 .967
p6 29.2000
67.476 .808
.970 p7
29.1667 66.902
.901 .966
p8 29.2667
65.857 .899
.966 p9
29.2333 65.702
.884 .967
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items .971
9
Universitas Sumatera Utara
117
Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
32.7000 28.424
.813 .954
p2 32.6333
28.171 .799
.955 p3
32.5667 28.047
.879 .951
p4 32.7000
29.114 .914
.950 p5
32.6667 28.437
.786 .955
p6 32.6667
29.333 .774
.956 p7
32.5333 28.257
.831 .953
p8 32.6000
28.524 .782
.956 p9
32.5333 28.120
.909 .949
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items .958
9
Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Organisasional
Keterangan P1
P2 P3
P4 P5
1 2
1 1
2 2
16 6
9 9
16 3
22 11
13 20
10 4
4 21
20 13
16 5
5 2
1 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor
Lingkungan
Keterangan P1
P2 P3
P4 1
2 2
2 5
3 6
9 10
11 4
21 27
20 29
5 15
6 9
4
Universitas Sumatera Utara
118
Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Individu
Keterangan P1
P2 P3
P4 1
2 2
2 2
9 3
10 3
15 10
12 6
4 13
18 14
16 5
5 11
6 22
Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Stres Kerja
Keterangan P1
P2 P3
P4 P5
P6 P7
P8 P9
1 4
1 1
4 2
5 4
4 4
6 6
4 3
5 3
6 6
13 8
17 13
9 9
13 4
23 27
22 21
15 16
26 25
23 5
6 7
4 10
6 5
5 7
3 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Kinerja
Keterangan P1
P2 P3
P4 P5
P6 P7
P8 P9
1 1
2 4
3 1
13 11
6 9
9 11
7 9
4 33
24 28
33 27
27 23
28 26
5 6
7 5
5 8
8 10
9 8
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 44
Normal Parameters
a,,b
Mean .0000000
Std. Deviation 3.09509537
Most Extreme Differences Absolute
.112 Positive
.073 Negative
-.112 Kolmogorov-Smirnov Z
.746 Asymp. Sig. 2-tailed
.634 a. Test distribution is Normal.
Universitas Sumatera Utara
119
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 44
Normal Parameters
a,,b
Mean .0000000
Std. Deviation 3.09509537
Most Extreme Differences Absolute
.112 Positive
.073 Negative
-.112 Kolmogorov-Smirnov Z
.746 Asymp. Sig. 2-tailed
.634 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Universitas Sumatera Utara
120
Model Summary
b
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .795
a
.632 .604
3.20906 2.149
a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional b. Dependent Variable: stres kerja
ANOVA
b
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1 Regression
707.054 3
235.685 22.886
.000
a
Residual 411.923
40 10.298
Total 1118.977
43 a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional
b. Dependent Variable: stres kerja
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. Collinearity
Statistics B
Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 Constant
6.148 4.587
1.340 .188
faktor organisasional
.772 .234
.440 3.300
.002 .518
1.931 faktor lingkungan
.256 .230
.110 1.113
.272 .951
1.052 faktor individu
.714 .226
.420 3.155
.003 .519
1.929 a. Dependent Variable: stres kerja
Universitas Sumatera Utara
121
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta 1
Constant 7.577
2.485 3.049
.004 faktor organisasional
-.135 .127
-.223 -1.068
.292 faktor lingkungan
-.182 .125
-.225 -1.460
.152 faktor individu
-.009 .123
-.016 -.077
.939 a. Dependent Variable: absolut_residual_Glejser
Model Summary
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate 1
.318
a
.101 .080
3.64564 a. Predictors: Constant, stres kerja
ANOVA
b
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1 Regression
62.769 1
62.769 4.723
.035
a
Residual 558.208
42 13.291
Total 620.977
43 a. Predictors: Constant, stres kerja
b. Dependent Variable: kinerja
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta 1
Constant 43.226
3.587 12.051
.000 stres kerja
-.237 .109
-.318 -2.173
.035 a. Dependent Variable: kinerja
Tabel Distribusi F
Tingkat Signifikansi
df1 df2
F Tabel 0.05
3 40
2.838745 0.05
3 41
2.832747
Universitas Sumatera Utara
122 0.05
3 42
2.827049 0.05
3 43
2.821628 0.05
3 44
2.816466 0.05
3 45
2.811544 0.05
3 46
2.806845 0.05
3 47
2.802355 0.05
3 48
2.798061 0.05
3 49
2.793949 0.05
3 50
2.790008 0.05
2 51
3.178799 0.05
2 52
3.175141 0.05
2 53
3.171626 0.05
2 54
3.168246 0.05
2 55
3.164993 0.05
2 56
3.161861 0.05
2 57
3.158843 0.05
2 58
3.155932 0.05
2 59
3.153123 0.05
2 60
3.150411 0.05
2 61
3.147791 0.05
2 62
3.145258 0.05
2 63
3.142809 0.05
2 64
3.140438 0.05
2 65
3.138142 0.05
2 66
3.135918 0.05
2 67
3.133762 0.05
2 68
3.131672 0.05
2 69
3.129644 0.05
2 70
3.127676 0.05
2 71
3.125764 0.05
2 72
3.123907 0.05
2 73
3.122103 0.05
2 74
3.120349 0.05
2 75
3.118642 0.05
2 76
3.116982 0.05
2 77
3.115366 0.05
2 78
3.113792 0.05
2 79
3.11226 0.05
2 80
3.110766 0.05
2 81
3.109311 0.05
2 82
3.107891
Universitas Sumatera Utara
123 0.05
2 83
3.106507 0.05
2 84
3.105157 0.05
2 85
3.103839 0.05
2 86
3.102552 0.05
2 87
3.101296 0.05
2 88
3.100069 0.05
2 89
3.09887 0.05
2 90
3.097698 0.05
2 91
3.096553 0.05
2 92
3.095433 0.05
2 93
3.094337 0.05
2 94
3.093266 0.05
2 95
3.092217 0.05
2 96
3.091191 0.05
2 97
3.090187 0.05
2 98
3.089203 0.05
2 99
3.08824 0.05
2 100
3.087296 0.05
2 101
3.086371 0.05
2 102
3.085465 0.05
2 103
3.084577 0.05
2 104
3.083706 0.05
2 105
3.082852 0.05
2 106
3.082015 0.05
2 107
3.081193 0.05
2 108
3.080387 0.05
2 109
3.079596 0.05
2 110
3.078819 0.05
2 111
3.078057 0.05
2 112
3.077309
Tabel Distribusi T
Derajat Bebas
Tingkat Signifikansi T Tabel
39 0.05
2.022691 40
0.05 2.021075
41 0.05
2.019541 42
0.05 2.018082
43 0.05
2.016692
Universitas Sumatera Utara
124 44
0.05 2.015368
45 0.05
2.014103 46
0.05 2.012896
47 0.05
2.01174 48
0.05 2.010635
49 0.05
2.009575 50
0.05 2.008559
51 0.05
2.007584 52
0.05 2.006647
53 0.05
2.005746 54
0.05 2.004879
55 0.05
2.004045 56
0.05 2.003241
57 0.05
2.002465 58
0.05 2.001717
59 0.05
2.000995 60
0.05 2.000298
61 0.05
1.999624 62
0.05 1.998971
63 0.05
1.998341 64
0.05 1.99773
65 0.05
1.997138 66
0.05 1.996564
67 0.05
1.996008 68
0.05 1.995469
69 0.05
1.994945 70
0.05 1.994437
71 0.05
1.993943 72
0.05 1.993464
73 0.05
1.992997 74
0.05 1.992543
75 0.05
1.992102 76
0.05 1.991673
77 0.05
1.991254 78
0.05 1.990847
79 0.05
1.99045 80
0.05 1.990063
81 0.05
1.989686 82
0.05 1.989319
83 0.05
1.98896 84
0.05 1.98861
Universitas Sumatera Utara
125 85
0.05 1.988268
86 0.05
1.987934 87
0.05 1.987608
88 0.05
1.98729 89
0.05 1.986979
90 0.05
1.986674 91
0.05 1.986377
92 0.05
1.986086 93
0.05 1.985802
94 0.05
1.985523 95
0.05 1.985251
96 0.05
1.984984 97
0.05 1.984723
98 0.05
1.984467 99
0.05 1.984217
100 0.05
1.983971 101
0.05 1.983731
102 0.05
1.983495 103
0.05 1.983264
104 0.05
1.983037 105
0.05 1.982815
106 0.05
1.982597 107
0.05 1.982383
108 0.05
1.982173 109
0.05 1.981967
110 0.05
1.981765 111
0.05 1.981567
112 0.05
1.981372 113
0.05 1.98118
114 0.05
1.980992 115
0.05 1.980807
116 0.05
1.980626 117
0.05 1.980448
118 0.05
1.980272 119
0.05 1.9801
120 0.05
1.97993 121
0.05 1.979764
122 0.05
1.9796 123
0.05 1.979439
124 0.05
1.97928 125
0.05 1.979124
Universitas Sumatera Utara
126 126
0.05 1.978971
127 0.05
1.97882 128
0.05 1.978671
129 0.05
1.978524 130
0.05 1.97838
131 0.05
1.978239 132
0.05 1.978099
133 0.05
1.977961 134
0.05 1.977826
135 0.05
1.977692 136
0.05 1.977561
137 0.05
1.977431 138
0.05 1.977304
139 0.05
1.977178 140
0.05 1.977054
141 0.05
1.976931 142
0.05 1.976811
143 0.05
1.976692 144
0.05 1.976575
145 0.05
1.97646
Universitas Sumatera Utara
108
DAFTAR PUSTAKA BUKU
Sunarto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta: Amus. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda. Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Perilaku Budaya Organisasi.Bandung:
PT.Refika Aditama T.Hani. Handoko. 2009. Manajemen ,Edisi 2 .Yogyakarta : BPFE
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
BPFE. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit BPFE. Edwin B. Flippo, 2002. Personel Management Manajemen Personalia, Edisi
VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta. Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja
Grafindo Persada. Greenberg, J. 2004. Comprehensive Stress Management 8th edition. New
York: McGraw-Hill. Gatchel, R. J., Baum, A., Krantz, D. S. 1989. An Introduction to Health
Psychology 2nd edition. New York: McGraw-Hill Yosep, I. 2007. Keperawatan Jiwa. Bandung: Refika Aditama
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. _________________, 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Pers, Jakarta. Ivancevich, John M, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:
Erlangga. Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Universitas Sumatera Utara
109 Wijono. 2006. Jam Kerja Pekerja Industri. Seri Pengetahuan Mahasiswa. Bandung
:Penerbit Alfabeta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit ANDI.
Robbins, Stephen, P. 2008. Organizational Behavior. 11th edition. Alih Bahasa
Drs. Benyamin Molan. Jakarta: PT. Macanan Jaya Cemerlang. Hawari, Dadang. 2001. Manajemen Stres, Cemas, dan Depresi. Jakarta : Fakultas
Kedokteran Universitas Indonesia Safaria, Triantoro dan Nofrans Eka Saputra. 2009. Manajemen Emosi: Sebuah
Panduan Cerdas Bagaimana Mengelola Emosi Positif Dalam Hidup Anda. Jakarta. : PT Bumi Aksara.
Schuller, Rendall, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21, Jilid I, Erlangga, Jakarta.
Gitosudarmo. 2000. Perilaku Keorganisasian, Jilid II, Raja Grafindo, Jakarta. Kusnadi, Bambang Wahyudi. 2001. Teori dan Manajemen Konflik. Malang:
Caroda. Antonius, dkk, 2002. Empowerment, Stress dan Konflik. Jakarta: Ghalian
Indonesia. Wahjono, Sentot Imam. edisi 1 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha
Ilmu Morris, Charles G. 2003, Understanding Psychology. Michigan: Prentice Hall.
Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana, 2001, Total Quality Management, Yogyakarta, Andi Ofset
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 1984, Manajemen Personalia, Edisi III, Yogyakarta: BPFE
Bambang Supomo dan Nur Indriantoro, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua, Yogyakara; Penerbit BFEE UGM.
Kuncoro, M. 2009, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis?, Edisi 3, Erlangga, Jakarta.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Edisi 1, Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R D.
Alfabetha: Bandung
Universitas Sumatera Utara
110 Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan RD. Bandung
Alfabeta. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis: Penerbit CV. Alfabeta: Bandung
Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan
ProgramSPSS”.Semarang : Badan Penerbit Undip.
JURNALKARYA ILMIAHPUBLIKASI LAINNYA
Bunyamin Maftuh. 2005. Implementasi Model Pembelajaran Resolusi Konflik Melalui Pendidikan Kewarganegaraan Sekolah Menengah Atas. Disertasi
tidak diterbitkan Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung. Simona G., Arie S., Yitzhak F. dan Cary C. 2008. A Meta-Analysis of Work
Demand Stressors and Job Performance : Examining Main and Moderating Effects. Personnel Psychology. Durham. Volume 61, Iss. 2;
pp. 227-271. Gilboa, S. A Shirom, Y Fried, CL Cooper. A Meta-Analysis Of Work Demand
Stressors And Job Performance: Examining Main And Moderating Effects. Personnel Psychology, 2008. Volume: 61, Issue: 2, Publisher:
Wiley Online Library Silaban, Bernard dan Novrisca. 2012. Pengaruh Konflik terhadap Kinerja
Karyawan Studi Kasus PT RSP. Vol. 15 No. 1, Jakarta. Ahirudin. 2011. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan CV. Bina Cipta. Nusa Perkasa Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol.I,No:1.
Hutabarat, Zivo. 2011, Analisis Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan
Kabupaten Batubara. Tesis, Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan.
Ria P, Sari. 2010. Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Skripsi,
Universitas Sebelas Maret, tidak dipublikasikan. Diansyah, Deny Nur. 2010. Pengaruh Job Stressor Dan Konflik Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta, Tesis, Universitas Negeri Surakarta, tidak dipublikasikan.
Universitas Sumatera Utara
111 Jesayas Budiman. 2010. Analisis Pengaruh Konflik dan Stress Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang, Tesis, Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan.
Hartati. 2009. Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Empiris pada PT. Pertamina Persero UP IV Cilacap.
Universitas Sumatera Utara
49
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono 2012:8 Penelitian kuantitatif adalah
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatifstatistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan. Menurut Sugiyono 2012: 13 penelitian deskriptif yaitu, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu
variabel atau lebih independen tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Berdasarkan teori tersebut, penelitian
deskriptif kuantitatif, merupakan data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun yang berada di Jalan Asahan No.39 Pematangsiantar. Penelitian ini direncanakan
akan dilakukan pada bulan Januari 2016 sampai dengan bulan Maret 2016.
3.3 Batasan Operasional
Pembatasan penelitian perlu dilakukan dengan tujuan agar pokok penelitian yang diteliti tidak terlalu melebar dari yang sudah ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
50 Peneliti dalam hal ini membatasi penelitian sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruh job stressor terhadap stres kerja
dan dampaknya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun.
2. Variabel independen yang diteliti dalam penelitian ini adalah Job Stressor X,
yang terdiri dari: Faktor Organisasional X
1
, Faktor Lingkungan X
2
dan Faktor
IndividuX
3
3. Variabel Intervening atau variabel penyela merupakan variabel yang dipengaruhi
oleh variabel bebas, yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel intervening adalah Stress Kerja Y
1
, yang ketika dihadapkan pada Kinerja Pegawai menjadi variabel X.
4. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai Y
2
.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional memberikan pengertian terhadap konstruk atau variabel dengan menspesifikasikan kegiatan atau tindakan yang diperlukan
peneliti untuk mengukur. Untuk menjelaskan variabel penelitian dan pengukurannya maka perlu dibuat definisi operasional variabel penelitian seperti
berikut ini: 1. Job stressor yang dimaksud disini adalah faktor-faktor yang menimbulkan
stres kerja pada pegawai, yang disebabkan oleh adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian pegawai dengan pekerjaan maupun
lingkungannya, faktor tersebut terdiri dari faktor organisasional, faktor lingkungan dan faktor individu dan variabel ini diukur dengan skala Likert.
Universitas Sumatera Utara
51 2. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang mungkin dialami manusia pada
umumnya dan pegawai pada khususnya di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, dan diukur dengan skala Likert.
3. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, di mana ukuran kesuksesan yang dicapainya tidak disamakan
dengan kesuksesan pegawai lain, dan diukur dengan skala Likert. Seluruh variabel penelitian di identifikasikan dan definisikan
operasionalnya pada Tabel 3.1. berikut ini.
Tabel 3.1 Variabel dan Defenisi Operasional
Variabel Definisi Operasional
Dimensi Indikator
Skala Job
Stressor X
X
1
: Faktor
Organisas ional
X
2
: Faktor
Lingkung an
X
3
: Faktor
Individu Job Stressor adalah
faktor-faktor yang
menimbulkan stres kerja pada pegawai,
yang disebabkan oleh adanya
ketidakseimbangan antara karakteristik
kepribadian pegawai dengan pekerjaan
maupun lingkungannya.
a.Faktor Organisasional 1. Beban kerja yang
berlebihan 2.Tekanan atau desakan
waktu 3. Kemenduaan peran
role ambiguity Skala
Likert
b.Faktor Lingkungan 1.Perubahan teknologi
dan ekonomi c. Faktor Individu
1. Masalah-masalah yang bersangkutan
dengan anak 2. Masalah-masalah
fisik 3. Masalah-masalah
perkawinan misal; perceraian
4.Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti
kematian sanak saudara.
Stres Kerja
Y
1
Stres kerja adalah perasaan tertekan
yang mungkin dialami manusia pada
umumnya dan pegawai pada
khususnya di dalam 1. Fisiologis
1. Gangguan jantung, pernafasan, darah
tinggi, dan lain-lain 2. Perubahan
metabolisme Skala
Likert
2. Psikologis 1. Rasa jengkel
2. Rasa bosanjenuh
Universitas Sumatera Utara
52
Sumber : Robbins 2001, Robbins 2008, Mangkunegara 2005, data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, daan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan sugiyono, 2008:86
sebuah organisasi atau perusahaan.
3.Penundaan pekerjaan 3. Perilaku
1. Kehadiran 2. Kegelisahan
Kinerja Karyawan
Y
2
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
1. Kuantitatif 1.Pekerjaan diselesaikan
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
2. Jumlah pekerjaan diselesaikan sesuai
dengan target unit kerja Skala
Likert
2. Kualitatif 1. Ketepatan kerja
2.Tingkat kemampuan dalam bekerja
3.Kemampuan menganalisis
datainformasi, kemampuankegagalan
menggunakan mesinperalatan, dan
4. Jenis pemberian pelayanan dalam
bekerja.
3. Kerjasama 1.Kemampuan bekerja
sama dengan rekan kerja 2.Kemampuan
hubungan baik dengan atasan
Universitas Sumatera Utara
53
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
No. Skala
Skor 1
Sangat Setuju 5
2 Setuju
4 3
Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju
2 5
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono 2008
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah PNS Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun yang berjumlah 44 pegawai.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel Sugiyono, 2008:122. Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
dijadikan sampel dalam penelitian ini yang berjumlah 44 orang, pengambilan sampel jenuh dilakukan populasi relatif kecil maka peneliti mengambil
keseluruhan populasi.
Universitas Sumatera Utara
54
Tabel 3.3 Jumlah Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
Tahun 2016
Sumber : Data Pegawai Kantor Pertanahan Kab. Simalungun 2016
3.7 Jenis dan Sumber Data
3.7.1 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan
penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal Sugiyono, 2004. Data
primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan peneliti sebagai data pendukung.
3.7.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul
No Bagian Seksi
Jumlah 1
Bagian Tata Usaha 9
2 Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan
12
3 Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah
8
4 Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan
7
5 Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan
4
6 Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara Pertanahan
4
Jumlah 44
Universitas Sumatera Utara
55 data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data Sugiyono, 2004.
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal, skripsi, buku-buku referensi, struktur organisasi, data pegawai dan berkas kinerja pegawai yang
diperoleh dari Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Wawancara
Pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Dalam
penelitian ini tujuannya dilakukannya wawancara adalah untuk mengetahui secara lebih mendalam mengenai produktivitas pegawai.
b. Observasi
Observasi merupakan sebuah proses mengamati, memahami pola, norma dan makna perilaku dari suatu obyek tertentu.
c. Studi Literatur
Mempelajari teori-teori dari buku, jurnal, skripsi, dan studi terhadap literatur- literatur pendukung lainnya, serta dari instansi terkait.
d. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
Sugiyono, 2004. Untuk setiap pertanyaan akan diberi nilai dengan menggunakan Skala Likert 1 - 5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval.
Universitas Sumatera Utara
56
3.9 Uji Validitas Dan Relibilitas
3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji
validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
kuesioner. Bila koefisien korelasi r lebih besar dari r table 0,361, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. Sugiyono, 2005:109. Noor 2011:130
menyarankan sebaiknya jumlah responden untuk uji coba kuesioner paling sedikit 30 orang. Dalam penelitian ini, uji coba kuesioner melibatkan 30 responden. Uji
validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari instansi sejenis yaitu pegawai Kantor
Pertanahan Kota Pematangsiantar dikarenakan sampel yang peneliti gunakan adalah keseluruhan dari jumlah populasi. Pengujian validitas dilakukan dengan
menggunakan program dengan kriteria sebagai berikut: Jika r hitung r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
Jika r hitung r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Berikut hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan dari variabel faktor
organisasional �
1
, faktor lingkungan �
2
, faktor individu �
3
, stres kerja �
1
, dan kinerja
�
2
.
Universitas Sumatera Utara
57
Tabel 3.4 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel
Faktor organisasional
�
�
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
11.2333 5.702
.934 .884
p2 11.0333
5.895 .797
.915 p3
11.1333 7.223
.621 .942
p4 11.2000
6.510 .744
.922 p5
11.2667 5.789
.967 .878
Tabel 3.5 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel
Faktor lingkungan
�
�
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
12.1000 4.162
.838 .814
p2 12.3667
5.275 .493
.939 p3
12.2000 4.441
.745 .851
p4 12.0333
3.964 .942
.771
Tabel 3.6 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel
Faktor individu
�
�
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
10.4333 6.875
.973 .881
p2 10.4667
7.706 .856
.920 p3
10.4000 8.593
.736 .956
p4 10.5000
7.845 .868
.917
Universitas Sumatera Utara
58
Tabel 3.7 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel
Stres kerja
�
�
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
29.0333 66.861
.933 .965
p2 29.1000
65.197 .960
.963 p3
29.3000 69.045
.785 .971
p4 29.0333
67.689 .823
.969 p5
29.3333 66.299
.871 .967
p6 29.2000
67.476 .808
.970 p7
29.1667 66.902
.901 .966
p8 29.2667
65.857 .899
.966 p9
29.2333 65.702
.884 .967
Tabel 3.8 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel
Kinerja
�
�
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted p1
32.7000 28.424
.813 .954
p2 32.6333
28.171 .799
.955 p3
32.5667 28.047
.879 .951
p4 32.7000
29.114 .914
.950 p5
32.6667 28.437
.786 .955
p6 32.6667
29.333 .774
.956 p7
32.5333 28.257
.831 .953
p8 32.6000
28.524 .782
.956 p9
32.5333 28.120
.909 .949
Nilai patokan untuk uji validitas adalah koefisien korelasi Corrected Item-Total Correlation yang mendapat nilai lebih besar dari 0,3 Sekaran dalam
Augustine dan Kristaung, 2013:70. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4 hingga 3.8, diketahui seluruh pertanyaan bersifat valid. Alternatif ketentuan
validitas suatu pertanyaan pada kuesioner juga dapat dibandingkan dengan nilai �
�����
. Untuk menentukan nilai �
�����
, terlebih dahulu dihitung nilai derajat bebas degree of freedom dengan rumus
� − 2, di mana � menyatakan banyaknya
Universitas Sumatera Utara
59 responden untuk uji validitas. Diketahui jumlah responden yang dilibatkan untuk
uji validitas kuesioner sebanyak � = 30, sehingga derajat bebas bernilai � − 2 =
30 − 2 = 28. Nilai �
�����
dengan derajat bebas 28 adalah �
�����
= 0,361. Nilai patokan untuk uji validitas adalah koefisien korelasi Corrected Item-Total
Correlation yang mendapat nilai lebih besar dari �
��� ��
= 0,361. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 4.1 hingga 4.5, diketahui seluruh pertanyaan bersifat
valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan kuesioner menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama
Sugiyono, 2005:116. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r alpha positif atau r tabel maka pertanyaan reliabel Jika r alpha negatif atau r tabel maka pertanyaan tidak reliable
Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan yang valid.
Tabel 3.9 Uji Reliabilitas pada Variabel Faktor Organisasional, Faktor Lingkungan,
Faktor Individu, Stres kerja, dan Kinerja
Variabel Nilai Alpha Cronbach
Faktor organisasional Faktor lingkungan
Faktor individu Stres kerja
Kinerja 0,927
0,883 0,939
0,971 0,958
Universitas Sumatera Utara
60 Jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian
bersifat reliabel Augustine dan Kristaung, 2013:73, Noor, 2011:165. Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena nilai Alpha Cronbach lebih besar dari
0,6.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran
yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
3.10.2 Analisis Statistik 3.10.2.1 Analisis Regresi Berganda dan Analisis Regresi Sederhana
a. Analisis Regresi Berganda Analisis Regresi Berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas Job stressorX yang terdiri dari faktor organisasionalX
1
, faktor lingkunganX
2
dan faktor individuX
3
terhadap variabel terikat Y
1
yaitu Stres Kerja.
Model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi
berganda, dengan formulasi sebagai berikut: Y = b
+ b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+e
Di mana :
Universitas Sumatera Utara
61 Y = Stres Kerja
X
1
= Faktor Organisasional X
2
= Faktor Lingkungan X
3
= Faktor Individu b
= konstanta b
1
, b
2
= koefisien regresi variabel independen e = error term
b. Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi sederhana dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel
terikat Y
2
yaitu Kinerja Pegawai Adapun persamaan regresi dalam penelitian ini adalah:
Y = b + b
X +e
Di mana : Y = Kinerja Pegawai
X = Stres Kerja b
= konstanta b = koefisien regresi variabel independen
e = error term
3.11 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian.
Universitas Sumatera Utara
62
3.11.1 Uji Normalitas
Menurut Santoso 2002, Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
nilai residual yang terdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji histogram, uji normal P Plot, uji Chi Square, Skewness dan Kurtosis atau uji
Kolmogorov Smirnov. Pada penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual berdistribusi normal atau tidak, digunakan uji Kolmogorov Smirnov.
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas
Salah satu asumsi dalam regresi berganda adalah uji heteroskedastisitas. Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians
dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar
satu varians dari residual, yang disebut dengan heteroskedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan
lain disebut dengan homokedastisitas. Menurut Gujarati dalam Ghozali 2002, bahwa salah satu cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heterokedasititas adalah dengan melakukan uji Glesjer yaitu dengan meregress nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Uji Glesjer dengan menggunakan SPSS, apabila variabel independen
Universitas Sumatera Utara
63 signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut UT
Abs Ut, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
3.11.3 Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali 2002, multikolinearitas adalah keadaan di mana variabel- variabel independen dalam persamaan regresi mempunyai korelasi
hubungan yang erat satu sama lain. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi bebas independen.
Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi satu sama lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat
dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor VIF, jika nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF 5 berarti tidak terdapat multikolinieritas.
3.12 Uji Hipotesis
3.12.1 Uji Parsial Uji t
Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent X terhadap variabel dependent Y. Bentuk
pengujiannya yaitu: H
: bi = 0 variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent.
H
a
: bi ≠ 0 variabel idependent secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel dependent. Nilai t
hitung
akan dibandingkan dengan nilai t
tabel.
Universitas Sumatera Utara
64 Kriteria pengambilan keputusan:
H diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5 H
a
diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5
3.12.2 Uji Kelayakan Uji F
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. H
= b1=b2=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-bebas X
i
terhadap variabel terikat Y. H
a
: b1 ≠b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel-variabel bebas X
i
terhadap variabel terikat Y. Kriteria pengambilan keputusan:
H diterima jika F
hitung
F
tabel
pada α = 5 H
a
diterima jika F
hitung
F
tabel
pada α = 5
3.12.3 Uji Koefisien Determinasi R²
Koefisien determinasi adalah untuk mengukur kemampuan variabel independen menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Untuk
mempertimbangkan kenyataan bahwa besaran derajat kebebasan menurun sehubungan dengan bertambahnya variabel bebas atau variabel penjelas di dalam
regresi.
Universitas Sumatera Utara
65 Tidak ada ukuran yang pasti berapa besarnya Koefisien determinasi R
2
untuk mengatakan bahwa suatu pilihan variabel sudah tepat. Jika R
2
semakin besar atau mendekati 1, maka model makin tepat. Untuk data survai yang berarti
bersifat cross section data yang diperoleh dari banyak responden pada waktu yang sama, maka nilai R
2
= 0,2 atau 0,3 sudah cukup baik. Semakin besar n ukuran sampel maka nilai R
2
cenderung makin kecil. Sebaliknya dalam data runtun waktu time series di mana peneliti mengamati
hubungan dari beberapa variabel pada satu unit analisis pada beberapa tahun maka R
2
akan cenderung besar. Hal ini disebabkan variasi data yang relatif kecil pada data runtun waktu yang terdiri dari satu unit analisis saja.
Rumus r-square adalah sebagai berikut:
R
2
=
��� ���
Di mana: SSR = sum square regression SST = total sum square
Universitas Sumatera Utara
66
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian 4.1.1.1 Gambaran Umum Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
Kantor pertanahan adalah instansi vertikal Kantor Pertanahan di KabupatenKota yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Badan
Pertanahan Nasional melalui Kepala Kantor wilayah BPN. Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun dipimpin oleh seorang Kepala Kantor. Kantor Pertanahan
Kabupaten Simalungun memiliki 44 jumlah pegawai. Kondisi bangunan saat ini masih baik dan sangat layak sebagai Kantor Pelayanan, namun dibeberapa tempat
masih memerlukan perawatan secara rutin. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 10 Tahun 2006 tentang Badan
Pertanahan Nasional dalam menyelenggarakan tugas Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun mempunyai fungsi :
1. Penyususnan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan.
2. Pelayanan, perizinan, dan rekomendasi di bidang pertanahan. 3. Pelaksanaan survei, pengukuran, dan pemetaan dasar, dan pemetaan bidang,
pembukuan tanah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah. 4. Pelaksanaan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah dan penataan
pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan wilayah tertentu. 5. Pengusulan dan pelaksanaan penetaan hak tanah, pendaftaran hak tanah,
pemeliharaan data pertanahan dan administrasi tanah aset pemerintahan.
Universitas Sumatera Utara
67 6. Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar
dan tanah kritis, peningkatan partisipasi, dan pemberdayaan masyarakat. 7. Penanganan konflik, sengketa, dan perkara pertanahan.
8. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah. 9. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional SIMTANAS.
10. Pemberian penerangan dan informasi pertanahan kepada masyarakat, pemerintah dan swasta.
11. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan. 12. Pengkoordinasian pengembangan sumber daya manusia pertanahan.
13. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, perundang-undangan serta pelayanan pertanahan.
4.1.1.2 Visi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan,
kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.
4.1.1.3 Misi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
Mengembangkan dan menyelenggarakan politikdan kebijakan pertanahan untuk:
1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan,
serta pemantapan ketahanan pangan.
Universitas Sumatera Utara
68 2. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan
bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah P4T.
3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan diseluruh tanah air dan
penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa konflik dan perkara di kemudian hari
4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang
akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat. 5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan
aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.
4.1.1.4 Sumber Daya Manusia Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
Pada hakekatnya semua komponen dalam organisasi mempunyai peranan yang sama pentingnya untuk mensinergikan kerja institusi. Suatu organisasi yang
berjalan baik diibaratkan sebagai sebuah orkestra yang memerlukan keharmonisan irama kerja semua komponen agar diperoleh pencapaian standar
kinerja pelayanan publik yang optimal. Pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Tahun 2016 jumlah pegawai 44 orang yang terdiri dari
46 orang laki-laki dan 13 orang perempuan.
Universitas Sumatera Utara
69
4.1.1.5 Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Tabel 4.1
Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
4.1.1.6 Tugas Pokok Dan Fungsi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun
Sesuai dengan ketentuan pasal 32 Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2006, Kantor PertanahanKota
Pekanbaru dipimpin oleh seorang Kepala Kantor yang mempunyai kedudukan sebagai pejabat struktural eselon III A, dengan susunan organisasi sebagai berikut:
Kepala Urusan Umum dan
Kepegawaian
Kepala Sub Bagian Tata Usaha
Kepala Kantor
Kepala Urusan Perencanaan
Dan Keuangan
Kepala Seksi Sengketa,
Konflik dan Perkara
Kepala Seksi Survey,
Pengukuran dan Pemetaan
Kepala Seksi Hak Tanah Dan
Pendaftaran Tanah
Kepala Seksi Pengaturan dan
Penataan Pertanahan
Kepala Seksi Pengendalian
Pertanahan dan Pemberdayaan
Kasubsi Landreform dan
Konsolidasi Tanah
Kasubsi PGT dan Kawasan
Tertentu Kasubsi
Pengaturan Tanah
Pemerintah Kasubsi
Penetapan Hak Tanah
Kasubsi Tematik dan
Potensi Tanah Kasubsi
Pengukuran dan Pemetaan
Kasubsi Perkara Pertanahan
Kasubsi Sengketa dan
Konflik Kasubsi
Pengendalian Pertanahan
Kasubsi Pemberdayaan
Masyarakat
Kasubsi Pendaftaran Tanah
Kasubsi Peralihan,
Pembebanan hak dan PPAT
Universitas Sumatera Utara
70 1.
Sub Bagian Tata Usaha 2.
Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan 3.
Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah 4.
Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan 5.
Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan 6.
Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara Tugas dan Fungsi Masing-masing Unit Kerja
1. Sub Bagian Tata Usaha, terdiri atas:
a. Urusan Perencanaan dan Keuangan
b. Urusan Umum dan Kepegawaian.
Mempunyai tugas dan fungsi: 1.
Pengelolaan data dan informasi 2.
Penyusunan rencana, program dan anggaran serta laporan akuntabilitas kinerja pemerintah
3. Pelaksanaan urusan kepegawaian
4. Pelaksanaan urusan keuangan dan anggaran
5. Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga, sarana dan prasarana
6. Penyiapan bahan evaluasi kegiatan dan penyusunan program
7. Koordinasi pelayanan pertanahan
2. Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan, terdiri atas:
a. Sub Seksi Pengukuran dan Pemetaan
b. Sub Seksi Tematik dan Potensi Tanah
Mempunyai tugas dan fungsi:
Universitas Sumatera Utara
71 1. Pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan bidang tanah, ruang
dan perairan, perapatan kerangka dasar, pengukuran batas kawasanwilayah, pemetaan tematik dan survei potensi tanah,
pembinaan surveyor berliensi 2. Perapatan kerangka dasar orde 4 dan pengukuran batas
kawasanwilayah 3. Pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang dan
perairan; 4. Survei, pemetaan, pemeliharaan dan pengembangan pemetaan
tematik dan potensi tanah 5. Pelaksanaan kerjasama teknis surveyor berliensi dan pejabat penilai
tanah 6. Pemeliharaan peralatan teknis.
3. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran tanah, terdiri atas: a. Sub Seksi Penetapan Hak Tanah
b. Sub Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah c. Sub Seksi Pendaftaran tanah
d. Sub Seksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta Tanah.
Mempunyai tugas dan fungsi: 1.
Pelaksanaan pengaturan dan penetapan di bidang hak tanah 2.
Penyiapan rekomendasi pelepasan, penaksiran harga dan
t
ukar menukar, saran dan pertimbangan serta melakukan kegiatan
Universitas Sumatera Utara
72 perijinan, saran dan pertimbangan usulan penetapan hak
pengelolaan tanah 3.
Penyiapan telaahan dan pelaksanaan pemberian rekomendasi perpanjangan jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan
ataupendaftaran hak 4.
Pengadministrasian atas tanah yang dikuasai danatau milik negara,daerah bekerjasama dengan pemerintah, termasuk tanah
badan hukum pemerintah 5.
Pendataan dan penertiban tanah bekas tanah hak 6.
Pelaksanaan pendaftaran hak dan komputerisasi pelayanan pertanahan;
7. Pelaksanaan penegasan dan pengakuan hak
8. Pelaksanaan peralihan, pembebanan hak atas tanah dan pembinaan
PPAT. 4. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan, terdiri atas:
a. Sub Seksi Penatagunaan Tanah dan Kawasan Tertentu; b. Sub Seksi Landreform dan Konsolidasi Tanah.
Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pelaksanaan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah dan
penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan dan wilayah tertentu lainnya, penetapan kriteria kesesuaian
penggunaan dan pemanfaatan tanah serta penguasaan dan pemilikan tanah dalam rangka perwujudan fungsi kawasanzoning,
Universitas Sumatera Utara
73 penyesesuaian penggunaan dan pemanfaatan tanah, penerbitan ijin
perubahan penggunaan tanah,penataan tanah bersama untuk peremajaan kota, daerah bencana dan daerah bekas konflik serta
pemukiman kembali 2. Penyusunan rencana persediaan, peruntukan, penggunaan dan
pemeliharaan tanah, neraca penatagunaan tanah kabupatenkota dan kawasan lainnya
3. Pemeliharaan basis data penatagunaan tanah kabupatenkota dan kawasan
4. Pemantauan dan evaluasi pemeliharaan tanah, perubahan penggunaan
dan pemanfaatan tanah pada setiap fungsi
kawasanzoning dan redistribusi tanah, pelaksanaan konsolidasi tanah pemberian tanah obyek landreform dan pemanfaatan tanah
bersama serta penertiban administrasi landreform 5. Pengusulan penetapan penegasan tanah menjadi obyek landreform;
6. Pengambilan danatau penerimaan penyerahan tanah-tanah yang terkena ketentuan landreform
7. Penguasaan tanah-tanah obyek landreform 8. Pemberian ijin peralihan hak atas tanah pertanian dan ijin
redistribusi tanah dengan luasan tertentu 9. Penyiapan usulan penetapan surat keputusan redistribusi tanah dan
pengeluaran tanah dari obyek landreform
Universitas Sumatera Utara
74 10. Penyiapan usulan ganti kerugian tanah obyek landreform dan
penegasan obyek konsolidasi tanah 11. Penyediaan tanah untuk pembangunan
12. Pengelolaan sumbangan tanah untuk pembangunan 13. Pengumpulan, pengolahan, penyajian dan dokumentasi data
landreform. 5. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan, terdiri atas:
a. Sub Seksi Pengendalian Pertanahan b. Sub Seksi Pemberdayaan Masyarakat.
Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara,
tanah terlantar dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat 2. Pelaksanaan inventarisasi dan identifikasi pemenuhan hak dan
kewajiban pemegang hak atas tanah, pemantauan dan evaluasi penerapan kebijakan dan program pertanahan dan program sektoral,
pengelolaan tanah negara, terlantar dan tanah kritis 3. Pengkoordinasian dalam rangka penyiapan rekomendasi,
pembinaan, peringatan, harmonisasi dan pensinergian kebijakan dan program pertanahan dan sektoral dalam pengelolaan tanah negara,
penanganantanah terlantar dan tanah kritis 4. Penyiapan saran tindak dan langkah-langkah penanganan serta
usulan rekomendasi, pembinaan, peringatan, harmonisasi dan pensinergian kebijakan dan program pertanahan dan sektoral dalam
Universitas Sumatera Utara
75 pengelolaan tanah negara serta penanganan tanah terlantar dan
tanah kritis 5. Inventarisasi potensi masyarakat marjinan, asistensi dan
pembentukan kelompok masyarakat, fasilitasi dan peningkatan akses ke sumber produktif
6. Peningkatan partisipasi masyarakat, lembaga swadaya masyarakat dan mitra kerja teknis pertanahan dalam rangka pemberdayaan
masyarakat 7. Pemanfaatan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis untuk
pembangunan 8. Pengelolaan basis data hak atas tanah, tanah negara, tanah
terlantar, dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat 9. Penyiapan usulan keputusan pembatalan dan penghentian hubungan
hukum atas tanah terlantar. 6. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara, terdiri atas:
a. Sub Seksi Sengketa dan Konflik Pertanahan b. Sub Seksi Perkara Pertanahan
Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pelaksanaan penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan
2. Pengkajian masalah, sengketa dan konflik pertanahan 3. Penyiapan bahan dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan
secara hukum dan non hukum, penanganan dan penyelesaian perkara, pelaksanaan alternatif penyelesaian sengketa dan konflik
Universitas Sumatera Utara
76 pertanahan melalui bentuk bentuk mediasi, fasilitasi dan
lainnya, usulan dan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang, danatau badan hukum dengan
tanah 4. Pengkoordinasian penanganan sengketa, konflik dan perkara
pertanahan 5. Pelaporan penanganan dan penyelesaian konflik, sengketa dan
perkara pertanahan.
4.1.2 Analisis Statistik Deskriptif 4.1.2.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden
Tabel 4.2 Karakteristik Responden
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat dijelaskan sebagai berikut:
No Karakteristik Jumlah Responden
Persentase 1.
Umur 20-30
14 31,8
31-40 6
13.7 41-50
13 29.5
51 11
25 Total
44 100
2. Jenis
Kelamin Laki-Laki
30 68,2
Perempuan 14 31,8
Total 44
100 3.
Pendidikan Terakhir
SMA 8
18.2 Diploma
12 27.3
S1 19
43.2 S2
5 11,3
Total 44
100 4.
Lama Bekerja
1-5 Tahun 7
15,9 5-10 Tahun 14
31.8 10 Tahun
23 52.3
Total 44
100
Universitas Sumatera Utara
77 1. Pada bagian karakteristik umur menunjukkan bahwa dari 44 responden,
sebanyak 14 orang 31,8 berusia 20-30 tahun, 6 orang 13,7 berusia 31- 40 tahun, 13 orang 29,5 berusia 41-50 tahun, 11 orang 25 berusia
diatas 51 tahun. Mayoritas responden yang diteliti berusia 20-30 tahun. Dari data tersebut dapat dikatakan hanya sebesar 31,8 pegawai yang bekerja di
Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun berada pada rentang usia matang yaitu antara usia 20 – 30 tahun. Pada rentang usia ini karyawan sudah memiliki
kemampuan mengendalikan stress yang lebih baik, selebihnya dapat dikatakan sudah memiliki tingkat stress yang tinggi.
2. Pada bagian karakteristik jenis kelamin menunjukkan bahwa dari 44 responden, sebanyak 30 orang 68,2 berjenis kelamin laki-laki, 14 orang 31,8
berjenis kelamin perempuan. Mayoritas responden yang diteliti berjenis kelamin laki-laki
3. Pada bagian karakteristik pendidikan terakhir menunjukkan bahwa dari 44 responden, sebanyak 8 orang 18,2 adalah lulusan SMA, 12 orang 27,3
adalah lulusan Diploma , 19 orang 43,2 adalah lulusan S1, dan 5 orang 11,3 adalah lulusan S2. Mayoritas responden yang diteliti adalah lulusan
S1. Pada bagian ini dapat di simpulkan bahwa lebih dari separuh pegawai yang bekerja di kantor pertanahan mengenyam pendidikan sampai dengan S1
dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara umum pegawai yang bekerja masuk dalam kategori berpendidikan tinggi, sehingga dapat dikatakan juga
bahwa pegawai memiliki pengetahuan yang cukup luas.
Universitas Sumatera Utara
78 4. Pada bagian karakteristik lama bekerja menunjukkan bahwa dari 44 responden,
sebanyak 7 orang 15,9 dengan lama bekerja 1-5 tahun, sebanyak 14 orang 31,8 dengan lama kerja 6-10 tahun, dan sebanyak 23 orang 52,3
dengan lama kerja diatas 10 tahun. Pada bagian ini menunjukkan sebagian besar pegawai memiliki pengalaman kerja yang cukup, kemampuan inovasi
dan kreativitas dalam melaksanakan tugas.
4.1.2.2 Statistik Deskriptif Variabel Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Organisasional
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Pada pernyataan 1 mengenai tuntutan tugas yang diberikan mengakibatkan frustasi, sebanyak 2 orang 4,6 menyatakan sangat tidak setuju, 16 orang
36,4 menyatakan tidak setuju , 22 orang 50 menyatakan kurang setuju, 4 orang 9 menyatakan setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat setuju.
Hasil yang didominasi oleh jawaban tidak setuju dan kurang setuju menunjukkan bahwa tuntutan tugas yang diberikan kepada pegawai tidak sampai menyebabkan
frustasi yang berlebihan. Keterangan
P1 P2
P3 P4
P5 F
F F
F F
STS 2
4,6 1
2,3 1
2,3 2
4,6 TS
16 36,4 6
13,6 9
20,5 9
20,5 16 36,3 KS
22 50
11 25
13 29,5 20 45,4 10 22,8 S
4 9
21 47,7 20 45,4 13 29,5 16 36,3 SS
5 11,4
2 4,6
1 2,3
Total 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100
Universitas Sumatera Utara
79 Pada pernyataan 2 mengenai terbebani dengan tuntutan kerja yang cepat
dan tepat, sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan sangat tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan tidak setuju, 11 orang 25 menyatakan kurang setuju, 21
orang 47,7 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju
menunjukkan bahwa pegawai merasa terbebani akan tuntutan kerja yang cepat dan tepat. Beban dalam tuntutan pekerjaan merupakan pemicu terjadinya stres
kerja. Pada pernyataan 3 mengenai banyak perkerjaan yang harus diselesaikan
dalam waktu satu hari, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, 9 orang menyatakan 20,5 menyatakan tidak setuju, 13 orang 29,5 menyatakan
kurang setuju, 20 orang 45,4 menyatakan setuju, dan 2 orang 4,6 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan
sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa pekerjaan yang harus dikerjakan pegawai tergolong banyak dalam waktu 1 hari. Ini berarti pekerjaan
yang diketahui harus dilakukan oleh pegawai dengan tepat waktu yaitu harus selesai dalam satu hari kerja apabila tidak dilakukan dengan tepat waktu dapat
menyebabkan pemicu stress bagi pegawai. Pada pernyataan 4 mengenai atasan tidak memberikan isnstruksi yang
cukup jelas, sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan sangat tidak setuju, 9 orang 20,5 menyatakan tidak setuju, 20 orang 45,4 menyatakan kurang setuju, 13
orang 29,5 menyatakan setuju, dan 1 orang 2,3 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban kurang setuju dan sebagian menjawab setuju
Universitas Sumatera Utara
80 menunjukkan bahwa atasan telah memberikan instruksi yang cukup jelas dan bagi
sebagian pegawai bahwa atasan kurang memberikan instruksi yang cukup jelas. Instruksi yang jelas juga merupakan pemicu terjadinya stres kerja.
Pada pernyataan 5 mengenai wewenang yang dipunyai tidak mencukupi untu menjalankan tanggung jawab pekerjaan, sebanyak 2 orang 4,6
menyatakan sangat tidak setuju, 16 orang 36,3 menyatakan tidak setuju, 10 orang 22,7 menyatakan kurang setuju, 16 orang 36,3 menyatakan setuju,
dan tidak ada yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi jawaban tidak setuju dan setuju menunjukkan ada sebagian pegawai yang memiliki
wewenang cukup dan ada sebagian pegawai yang tidak memiliki wewenang yang cukup. Hal ini membuktikan untuk penyelesaian pekerjaan yang tidak disertai
wewenang yang cukup akan menyebabkan stres bagi pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada
Variabel Faktor Lingkungan
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Pada pernyataan 1 mengenai Peralatan kantor yang disediakan seperti komputer, laptop, LCD, projector, whiteboard menunjang dan memudahkan
pekerjaan, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang 4,6 Keterangan
P1 P2
P3 P4
F F
F F
STS TS
2 4,6
2 4,6
5 11,4
KS 6
13,6 9
20,4 10 22,8 11 25
S 21 47,7 27 61,4 20 45,4 29 65,9
SS 15 34,1
6 13,6
9 20,4
4 9,1
Total 44 100 44 100 44 100 44 100
Universitas Sumatera Utara
81 menyatakan tidak setuju , 6 orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 21 orang
47,7 menyatakan setuju, dan 15 orang 34,1 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa
peralatan kantor dapat menunjang dan memudahkan pekerjaan untuk menghindari terjadinya stres kerja.
Pada pernyataan 2 mengenai ruang kerja dilengkapi fasilitas kantor yang memadai seperti meja, kursi, filling cabinet, telepon, dan komputer sehingga
merasa nyaman dalam melakukan pekerjaann, tidak ada menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang 4,6 menyatakan tidak setuju, 9 orang 20,4 menyatakan
kurang setuju, 27 orang 61,4 menyatakan setuju, dan 6 orang 13,6 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan
sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa ruang kerja pegawai telah dilengkapi fasilitas kantor sehingga nyaman dalam melakukan pekerjaan dan bagi
sebagian pegawai ruang kerjanya kurang dilengkapi fasilitas kantor. Ruang kerja yang tidak dilengkapi fasilitas kantor merupakan pemicu terjadinya stres kerja.
Pada pernyataan 3 mengenai kemudahan mendapatkan peralatan kantor seperti komputer, meja kerja, alat tulis kantor, telepon kantor dan lain sebagainya,
tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25 kurang setuju, 29 orang 65,9 menyatakan setuju, dan 4 orang 9,1
menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai tergolong
mudahan mendapatkan peralatan kantor seperti komputer, meja kerja, alat tulis kantor, telepon kantor dan lain sebagainya dan sebagian pegawai sulit dalam
Universitas Sumatera Utara
82 mendapatkannya. Kelengkapan kantor yang didapatkan di dapatkan akan memicu
terjadinya stres kerja. Pada pernyataan 4 mengenai ruangan kerja yang nyaman dalam
melakukan pekerjaan, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25 menyatakan kurang setuju, 29 orang 65,9 menyatakan
setuju, dan 4 orang 9,1 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai telah
memiliki ruangan kerja yang nyaman dalam melakukan pekerjaanya dan sebagian lagi pegawai merasa tidak memiliki ruangan yang nyaman. Kenyamanan ruangan
kerja merupakan pemicu terjadinya stres kerja, dilihat apakah ruang kerja tersebut nyaman atau tidak.
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada
Variabel Faktor Individu
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Pada pernyataan 1 mengenai masalah dalam keluarga membuat tidak semangat dalam pekerjaan, sebanyak 2 orang 4,6 menyatakan sangat tidak
setuju, 9 orang 20,4 menyatakan tidak setuju , 15 orang 34,1 menyatakan kurang setuju, 13 orang 29,5 menyatakan setuju dan 5 orang 11,4 yang
menyatakan tidak setuju dan . Hasil yang didominasi oleh jawaban kurang setuju Keterangan
P1 P2
P3 P4
F F
F F
STS 2
4,6 2
4,6 2
4,6 TS
9 20,4
3 6,8
10 22,7 KS
15 34,1 10 22,7 12 27,3 6
13,6 S
13 29,5 18 40,9 14 31,8 16 36,4 SS
5 11,4 11
25 6
13,6 22 50
Total 44 100 44 100 44 100 44 100
Universitas Sumatera Utara
83 dan sebagian menjawab setuju menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
merasakan bahwa ketika terdapat masalah dalam keluarga tidak mempengaruhi akan semangat kerja dan sebagian lagi berdampak pada semangat kerja.
Pada pernyataan 2 mengenai kemalangan yang menimpa anggota keluarga cenderung tidak fokus dalam melakukan pekerjaan, sebanyak 2 orang 4,6
menyatakan sangat tidak setuju, 3 orang 6,8 menyatakan tidak setuju, 10 orang 22,7 menyatakan kurang setuju, 18 orang 40,9 menyatakan setuju, dan 11
orang 25,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa kemalangan yang menimpa anggota keluarga
membuat pegawai tidak semangat dalam pekerjaan, hal ini yang akan memicu terjadi nya stres kerja.
Pada pernyataan 3 mengenai seringnya merasa cemas ketika melakukan pekerjaan, sebanyak 2 orang, 4,6 menyatakan sangat tidak setuju, 10 orang
22,7 menyatakan tidak setuju, 12 orang 27,3 menyatakan kurang setuju, 14 orang 31,8 menyatakan setuju, dan 6 orang 13,6 menyatakan sangat setuju.
Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai sering merasa cemas ketika melakukan pekerjaan
dan sebagian pegawai tidak sering merasa cemas. Cemas ketika melakukan pekerjaan merupakan pemicu terjadinya stres kerja.
Pada pernyataan 4 mengenai keakraban dan dukungan yang kurang dalam kerluarga menghambat dalam melakukan pekerjaan, tidak ada yang menyatakan
sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 orang 13,6 menjawab setuju, 16 orang 36,4 menjawab setuju, dan 22 orang 50 menjawab sangat setuju. Hasil
Universitas Sumatera Utara
84 yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa
keakraban dan dukungan dalam keluarga yang kurang maka berdampak pada terhambatnya dalam melakukan pekerjaan. Ketika tidak ada nya keakraban dan
dukungan dari keluarga dalam melakukan pekerjaan maka cenderung meicu terjadinya stres kerja.
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan
pada Variabel Stres Kerja
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Pada pernyataan 1 mengenai selama bekerja pernah mengalami gangguan kesehatan, sebanyak 4 orang 9,1 menyatakan sangat tidak setuju, 5
orang 11,4 menyatakan tidak setuju , 6 orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 23 orang 52,3 menyatakan setuju dan 6 orang 13,6 orang yang
menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa selama bekerja pegawai pernah mengalami gangguan
kesehatan. Pada pernyataan 2 mengenai sering merasa letih setelah pulang bekerja,
tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan Keterangan
STS TS
KS S
SS Total
F F
F F
F F
P1 4
9,1 5
11,4 6
13,6 23 52,3
6 13,6 44 100
P2 4
9,1 6
13,6 27 61,4
7 15,9 44 100
P3 1
2,3 4
9,1 13
29,5 22
50 4
9,1 44 100
P4 1
2,3 4
9,1 8
18,2 21 47,7 10 22,7 44 100
P5 6
13,6 17 38,6
15 34,1 6
13,6 44 100 P6
4 9,1
6 13,6 13
29,5 16 36,4
5 11,4 44 100
P7 4
9,1 9
20,5 26 59,1
5 11,4 44 100
P8 3
6,8 9
20,5 25 56,8
7 15,9 44 100
P9 5
11,4 13 29,5
23 52,3 3
6,8 44 100
Universitas Sumatera Utara
85 tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 27 orang 61,4
menyatakan setuju, dan 7 orang 15,9 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa pegawai
sering merasa letih setelah pulang bekerja. Pada pernyataan 3 mengenai ketika menerima beban tugas di luar
kemampuan, sering mengalami sakit kepala, 1 orang 2,3 yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 13 orang 29,5
menyatakan kurang setuju, 22 orang 50 menyatakan setuju, dan 4 orang 9,1 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan
sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa ketika menerima beban tugas di luar kemampuan, mayoritas pegawai sering mengalami sakit kepala dan
sebagian lagi tidak sering mengalami sakit kepala. Pada pernyataan 4
sering mengalami susah tidur jika pekerjaan yang dilakukan bermasalah,
sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 8 orang 18,2 menyatakan kurang setuju, 21
orang 47,7 menyatakan setuju, dan 10 orang 22,7 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan
bahwa mayoritas mengalami susah tidur jika pekerjaan yang dilakukan nya bermasalah.
Pada pernyataan 5 mengenai sering merasa cepat marah apabila tidak sesuai dengan keinginan atasan, tidak ada orang menyatakan sangat tidak setuju, 6
orang 13,6 menyatakan tidak setuju, 17 orang 38,6 menyatakan kurang setuju, 15 orang 34,1 menyatakan setuju, dan 6 orang 13,6 yang
Universitas Sumatera Utara
86 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban kurang setuju dan
sebagian menjawab setuju menunjukkan bahwa pegawai tidak merasa cepat marah apabila pekerjaan yang telah dikerjakannya tidak sesuai dengan keinginan atasan,
dan ada sebagian pegawai yang merasa cepat marah. Pada pernyataan 6 mengenai
merasa kesaljengkel jika atasan menegur kesalahan
, sebanyak 4 orang 9,1 menyatakan sangat tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan tidak setuju , 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju,
16 orang 36,4 menyatakan setuju dan 5 orang 11,4 orang yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan
sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa selama bekerja pegawai merasa kesaljengkel jika atasan menegur kesalahan.
Pada pernyataan 7 mengenai
merasa gelisah jika pekerjaan tersebut tidak dimengerti
, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 9 orang 20,5 menyatakan kurang setuju, 26 orang
59,1 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa pegawai merasa
gelisah jika pekerjaan yang dikerjakan tidak dimengerti. Pada pernyataan 8 mengenai
selalu merasa gelisah apabila atasan menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar kantor
, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 orang 6,8 menyatakan tidak setuju, 9 orang
20,5 menyatakan kurang setuju, 25 orang 56,8 menyatakan setuju, dan 7 orang 15,9 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban
setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa mayoritas
Universitas Sumatera Utara
87 pegawai
merasa gelisah apabila atasan menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar kantor, dan sebagian pegawai merasa tidak gelisah.
Pada pernyataan 9 mengenai
selalu pulang melebih dari jam kerja yang telah ditentukan,
sebanyak tidak ada orang menyatakan sangat tidak setuju, 5 orang 11,4 menyatakan tidak setuju, 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju, 23
orang 52,3 menyatakan setuju, dan 3 orang 6,8 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan kurang setuju menunjukkan
bahwa mayoritas pegawai selalu pulang melebih dari jam kerja yang telah ditentukan dan sebagian pegawai lainnya tidak.
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan
pada Variabel Kinerja
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Pada pernyataan 1 mengenai pekerjaan atau tugas yang dikerjakan sesuai dengan proses kerja dan kondisi pekerjaan, tidak ada orang yang menyatakan
sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 1 orang 2,3 menyatakan kurang setuju, 33 orang 75 menyatakan setuju dan 6 orang
13,6 orang yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh Keterangan
STS TS
KS S
SS Total
F F
F F
F F
P1 4
9,1 1
2,3 33
75 6
13,6 44 100 P2
13 29,5
24 54,5 7
15,9 44 100 P3
11 25
28 63,6 5
11,4 44 100 P4
6 13,6
33 75
5 11,4 44 100
P5 9
20,4 27 61,4
8 18,2 44 100
P6 9
20,4 27 61,4
8 18,2 44 100
P7 11
25 23 52,3 10 22,7 44 100
P8 7
15,9 28 63,6
9 20,4 44 100
P9 1
2,3 9
20,4 26 59,1
8 18,2 44 100
Universitas Sumatera Utara
88 jawaban setuju menunjukkan pernyataan kesesuaian tugas dengan proses dan
kondisi pekerjaan dapat meningkatkan kinerja Pada pernyataan 2 mengenai pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju, 24 orang 54,5
menyatakan setuju, dan 7 orang 15,9 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa penyelesaian pekerjaan
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dapat meningkatkan kinerja. Pada pernyataan 3 mengenai jumlah pekerjaan reguler yang dapat
diselesaikan setiap hari sudah sesuai dengan target unit kerja, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25
menyatakan kurang setuju, 28 orang 63,6 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju
menunjukkan bahwa jumlah pekerjaan reguler setiap hari dapat diselesaikan setiap hari sesuai dengan terget unit kerja akan dapat meningkatkan kinerja
Pada pernyataan 4 pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang ada, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6
orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 33 orang 75 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban
setuju menunjukkan bahwa pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prosedur pekerjaan yang ada akan meningkatkan kinerja
Pada pernyataan 5 mengenai seringnya membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan, tidak
Universitas Sumatera Utara
89 ada orang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 orang 20,4
menyatakan kurang setuju, 27 orang 61,4 menyatakan setuju, dan 8 orang 18,2 yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban
kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai sering membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga meningkatkan kinerja.
Pada pernyataan 6 mengenai dalam bekerja pegawai mampu menganalisis datainformasi, dan menggunakan peralatan yang dapat mempermudah dalam
bekerja, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 orang 20,4 menyatakan kurang setuju, 27 orang 61,4 menyatakan setuju
dan 8 orang 18,2 orang yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan pegawai mampu menganalisis datainformasi,
dan menggunakan peralatan yang dapat mempermudah dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.
Pada pernyataan 7 mengenai kesanggupan memberikan pelayanan lebih dalam bekerja agar tercapai tujuan pekerjaan, tidak ada orang yang menyatakan
sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25 menyatakan kurang setuju, 23 orang 52,3 menyatakan setuju, dan 10 orang 22,7 menyatakan sangat
setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa pegawai sanggup memberikan pelayanan lebih dalam bekerja agar tercapai tujuan
pekerjaan. Pada pernyataan 8 mengenai pegawai dan sesama rekan kerja pegawai
bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan untuk mendapat kinerja yang baik, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 7 orang
Universitas Sumatera Utara
90 15,9 menyatakan kurang setuju, 28 orang 63,6 menyatakan setuju, dan 9
orang 20,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa mayoritas pegawai dan sesama
rekan kerjanya bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan untuk mendapa kinerja yang baik.
Pada pernyataan 9 mengenai atasan mampu berkomunikasi dengan baik dengan bawahan begitu pula sebaliknya, sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan
sangat tidak setuju, tidak ada orang yang menyatakan kurang setuju, 9 orang 20,4 menyatakan setuju, 26 orang 59,1 menyatakan setuju dan 8 orang
18,2 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa atasan mampu berkomunikasi dengan baik dengan
bawahannya begitu pula sebaliknya sehingga dapat meningkatkan kinerja.
4.1.3 Uji Asumsi Klasik 4.1.3.1 Uji Asumsi Normalitas
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov-Smirnov
1. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov Dalam penelitian ini, uji normalitas terhadap residual dengan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Tingkat signifikansi yang digunakan � = 0,05. Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas �,
dengan ketentuan sebagai berikut.
Universitas Sumatera Utara
91 Jika nilai probabilitas
� ≥ 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi. Jika probabilitas 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi.
Tabel 4.8 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 44
Normal Parameters
a,,b
Mean .0000000
Std. Deviation 3.09509537
Most Extreme Differences Absolute
.112 Positive
.073 Negative
-.112 Kolmogorov-Smirnov Z
.746 Asymp. Sig. 2-tailed
.634 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.8, diketahui nilai probabilitas p
atau Asymp. Sig. 2-tailed sebesar 0,634. Karena nilai probabilitas p, yakni 0,634,
lebih besar dibandingkan tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti asumsi normalitas terpenuhi.
Pengujian asumsi normalitas dapat juga digunakan pendekatan analisis grafik, histogram. Pada untuk pendekatan histogram, jika kurva berbentuk kurva
normal, maka asumsi normalitas dipenuhi. Pada pendekatan normal probability plot, jika titik-titik dots menyebar jauh menyebar berliku-liku pada garis
diagonal seperti ular dari garis diagonal, maka diindikasi asumsi normalitas error tidak dipenuhi. Jika titik-titik menyebar sangat dekat pada garis diagonal, maka
asumsi normalitas dipenuhi. Gambar 4.1 dan Gambar 4.2 merupakan output dari SPSS. Perhatikan bahwa kurva pada histogram berbentuk kurva normal, sehingga
Universitas Sumatera Utara
92 disimpulkan bahwa asumsi normalitas error dipenuhi. Di samping itu pada
normal probability plot Gambar 4.2, titik-titik menyebar cukup dekat pada garis diagonal, maka disimpulkan bahwa asumsi normalitas dipenuhi.
2. Pendekatan Grafik
Gambar 4.1 Uji Normalitas dengan Pendekatan Histogram
Berdasarkan gambar 4.1, menunjukkan bahwa variabel berdistribusi
normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Gambar 4.2 Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot
Universitas Sumatera Utara
93 Berdasarkan Gambar 4.3, menunjukkan bahwa data-data titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, Hal ini berarti data berdistribusi normal.
4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu:
1. Metode Grafik Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID pada sumbu Y, dan ZPRED pada sumbu X. Field, 2009:230, Ghozali, 2006:139.
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas
Field 2009:248, Ghozali, 2011:139 menyatakan dasar analisis adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur
bergelombang, melebar, kemudian menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar
Universitas Sumatera Utara
94 di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Perhatikan bahwa berdasarkan Gambar 4.3, tidak terdapat pola yang begitu jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 2. Uji Glejser
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan uji Glejser Gujarati, 2003, Gio dan Elly, 2015:182-183. Berikut hasil uji Glejser.
Tabel 4.9 Uji Heteroskedastisitas Uji Glejser
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta 1 Constant
7.577 2.485
3.049 .004
faktor organisasional -.135
.127 -.223
-1.068 .292
faktor lingkungan -.182
.125 -.225
-1.460 .152
faktor individu -.009
.123 -.016
-.077 .939
a. Dependent Variable: absolut_residual_Glejser
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Berdasarkan Tabel 4.9, diketahui nilai probabilitas atau Sig. dari faktor organisasional adalah 0,929, nilai probabilitas atau Sig. dari faktor lingkungan
adalah 0,152, dan nilai probabilitas atau Sig. dari faktor individu adalah 0,939. Karena seluruh nilai Sig. lebih besar dari 0,05 tidak signifikan, maka
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas Gujarati, 2003. Gio dan Elly, 2015:182-183.
Universitas Sumatera Utara
95
4.1.3.3 Uji Multikolinearitas
Untuk memeriksa apakah terjadi multikolinearitas atau tidak dapat dilihat dari nilai variance inflation factor VIF. Nilai VIF yang lebih dari 10 diindikasi
suatu variabel bebas terjadi multikolinearitas Ghozali, 2011.
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas
Model Collinearity
Statistics Tolerance
VIF 1
Constant faktor
organisasional .518
1.931 faktor lingkungan
.951 1.052
faktor individu .519
1.929
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.10, nilai VIF dari variabel faktor organisasional
�
1
adalah 1,931, nilai VIF dari variabel faktor lingkungan �
2
adalah 1,052, dan nilai VIF dari variabel faktor individu �
3
adalah 1,929. Karena masing-masing nilai VIF tidak lebih besar dari 10, maka tidak terdapat
gejala multikolinearitas yang berat.
4.1.4 Teknik Analisis Statistik 4.1.4.1 Teknik Analisis Regresi Berganda
Tabel 4.11 menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial.
Universitas Sumatera Utara
96
Tabel 4.11 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial Uji
�
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. Collinearity
Statistics B
Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 Constant
6.148 4.587
1.340 .188
faktor organisasional
.772 .234
.440 3.300
.002 .518
1.931 faktor lingkungan
.256 .230
.110 1.113
.272 .951
1.052 faktor individu
.714 .226
.420 3.155
.003 .519
1.929 a. Dependent Variable: stres kerja
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Berdasarkan Tabel 4.11 diperoleh persamaan regresi linear sebagai berikut berikut.
Y = b + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+e
StresKerja = 6,148 + 0,772FaktorOrganisasional + 0,256FaktorLingkungan + 0,714FaktorIndividu + e
Berdasarkan Tabel 4.11, disajikan kembali nilai koefisien regresi untuk masing- masing variabel bebas, besertas interpretasinya Tabel 4.12.
Tabel 4.12 Koefisien Regresi Beserta Interpretasinya
Variabel Koefisien Regresi dan Interpretasi
Faktor Organisasional 0,772 bernilai positif, berarti memiliki pengaruh
positif terhadap stress kerja. Faktor organisasi yang semakin tinggi cenderung menaikkan stress kerja.
Faktor Lingkungan 0,256 bernilai positif, berarti memiliki pengaruh
positif terhadap stress kerja. Faktor lingkungan yang semakin tinggi cenderung menaikkan tingkat stres
kerja.
Faktor Individu 0,714 bernilai positif, berarti memiliki pengaruh
positif terhadap stress kerja. Faktor individu yang semakin tinggi cenderung menaikkan tingkat stres
kerja.
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Universitas Sumatera Utara
97
4.1.4.2 Teknik Analisis Regresi Sederhana Tabel 4.13
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial Uji � untuk Pengaruh Kinerja
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta 1
Constant 43.226
3.587 12.051
.000 stres kerja
-.237 .109
-.318 -2.173
.035 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Berdasarkan table 4.13, terlihat nilai signifikan adalah 0.035 lebih kecil dari 0,05 berarti stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap
kinerja. Berarti �
ditolak �
1
diterima. Untuk melihat diterima atau ditolaknya sebuah hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dan t
table. Jika t hitung t table, maka hipotesis diterima. Persamaan regresinya adalah :
Y = b + b
X +e
Y = 43,226 – 237X
Universitas Sumatera Utara
98
4.1.5 Uji Hipotesis 4.1.5.2 Koefisien Determinasi R
2
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi Faktor Individu, Faktor Lingkungan, dan Faktor
Organisasional terhadap Stres Kerja
Model Summary
b
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .795
a
.632 .604
3.20906 2.149
a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional b. Dependent Variable: stres kerja
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Berdasarkan Tabel 4.14, R= 0,795 berarti hubungan antara variabel job stressor yang terdiri dari faktor organisasional, faktor lingkungan dan faktor
individu terhadap stres kerja sebesar 79,5 artinya hubungannya erat, nilai koefisien determinasi
�
2
terletak pada kolom R-Square. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar
�
2
= 0,632. Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas secara simultan mempengaruhi variabel stress kerja sebesar 63,2, sisanya
sebesar 36,8 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Tabel 4.15 Koefisien Determinasi Stres Kerja terhadap Kinerja
Model Summary
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate 1
.318
a
.101 .080
3.64564 a. Predictors: Constant, stres kerja
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Berdasarkan Tabel 4.15, R=0,318 berarti hubungan antara variabel stres kerja terhadap kinerja sebesar 31,8 artinya hubungannya tidak erat, nilai
koefisien determinasi �
2
terletak pada kolom R-Square. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar
�
2
= 0,101. Nilai tersebut berarti variabel stress kerja
Universitas Sumatera Utara
99 berpengaruh terhadap kinerja sebesar 10,1, sisanya sebesar 89,9 dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain.
4.1.5.3 Uji Signifikan Simultan Uji F
Uji � bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-
sama atau simultan terhadap variabel tak bebas.
Tabel 4.16 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji
�
ANOVA
b
Model Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
1 Regression
707.054 3
235.685 22.886
.000
a
Residual 411.923
40 10.298
Total 1118.977
43 a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional
b. Dependent Variable: stres kerja
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Diketahui nilai F tabel adalah 2,838 nilai F tabel tersaji di lampiran. Berdasarkan Tabel 4.16, diketahui nilai F hitung adalah 22,886. Perhatikan bahwa
karena nilai F hitung 22,886 ≥ F tabel 2,838, maka disimpulkan bahwa
pengaruh simultan dari seluruh variabel bebas positif dan signifikan secara statistika terhadap stres kerja.
4.1.5.4 Uji Signifikan Parsial Uji t Tabel 4.17
Menguji Signifikan Pengaruh dengan Nilai T
Variabel Nilai T
Hitung Nilai T Tabel
Tersaji di Lampiran Interpretasi
Faktor Organisasional
3,300 2,021
Pengaruh faktor organisasional signifikan
terhadap stres T Hitung T Tabel
Universitas Sumatera Utara
100 Faktor
Lingkungan 1,113
2,021 Pengaruh faktor lingkungan
tidak signifikan terhadap
stres T Hitung T Tabel
Faktor Individu
3,155 2,021
Pengaruh faktor Individu
signifikan terhadap stres T Hitung T Tabel
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Berikut aturan pengambilan keputusan terhadap hipotesis berdasarkan uji � Gio,
2015.
���� ��
ℎ�����
� ≤ |�
�����
|, ���� �
�������� ��� �
1
�������. ���� ��
ℎ�����
� |�
�����
|, ���� �
������� ��� �
1
��������.
Atau dapat digambarkan sebagai berikut.
−�
����� ������
+ �
����� ������
Gambar 4.4 Aturan Pengambilan Keputusan terhadap Hipotesis berdasarkan Uji
�
Tabel 4.18 Menguji Signifikan Pengaruh dengan Nilai Probabilitas Sig.
Variabel Nilai
Sig. Tingkat
Signifikansi Interpretasi
Faktor Organisasional
0,002 � = 0,05
Pengaruh faktor organisasional signifikan terhadap stres kerja
Sig 0,05
Daerah penerimaan �
, penolakan
�
1
pengaruh tidak signifikan
Daerah penerimaan �
1
, penolakan
� pengaruh
signifikan Daerah penerimaan
�
1
, penolakan
� pengaruh
signifikan
Universitas Sumatera Utara
101 Faktor
Lingkungan 0,272
� = 0,05 Pengaruh faktor lingkungan
tidak signifikan terhadap stres
kerja Sig 0,05
Faktor Individu 0,003
� = 0,05 Pengaruh faktor Individu
signifikan terhadap stres kerja
Sig. 0,05
Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016
Tabel 4.18 menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial terhadap kinerja
4.2 Pembahasan
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh job stressor terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten
Simalungun. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan teknik analisis statistik nya menggunakan teknik analisis regresi berganda dan
sederhana. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, dan jawaban responden atas pernyataan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor
Pertanahan Kabupaten Simalungun yang berjumlah 44 orang responden. Sedangkan pada metode analisis regresi dengan pengujian hipotesis yaitu
melakukan uji signifikan simultan uji-F, uji signifikan parsial uji-t dan koefisien determinasi R
2
.
4.2.1 Pengaruh Job Stressor Terhadap Stres Kerja
Berdasarkan pada hasil uji Hipotesis, uji analisis regresi berganda, diketahui bahwa secara simultan serentak variabel job stressor yang terdiri dari
Universitas Sumatera Utara
102 faktor organisasional, faktor individu dan faktor lingkungan berpengaruh secara
serempak dan signifikan terhadap stres kerja ditunjukkan oleh nilai R sebesar 79,5 artinya hubungannya erat. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar
�
2
= 0,632. Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas job stressor yang terdiri dari faktor organisasional, faktor individu, dan faktor lingkungan secara simultan
mempengaruhi variabel stress kerja sebesar 63,2, sisanya sebesar 36,8 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dengan kata lain dapat disimpulkan stres
kerja seorang pegawai pada dasarnya di pengaruh dari faktor-faktor stres kerja yang terdiri dari faktor organisasional yang dalam hal ini mencakup beban kerja,
tekanandesakan waktu, role ambiguity, faktor lingkungan yang dalam hal ini mencakup perubahan teknologi dan ekonomi dan faktor individu yang mencakup
masalah-masalah pribadi, keluarga, anak serta fisik. Ketiga stressor tersebutlah secara bersama sama yang menyebabkan terjadi nya stres kerja di kalangan
pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun sebesar 63,2 . Berdasarkan analisis statistik deskriptif variabel, variabel job stressor X
yang terdiri dari faktor organisasional X
1
, faktor lingkungan X
2
, dan faktor individu X
3
untuk keseluruhan itembutir pernyataan secara umum didominasi oleh jawaban setuju S. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel job stressor
X secara umum yang telah menyebabkan pegawai mengalami stres kerja namun masih terdapat jawaban kurang setuju KS untuk beberapa pernyataan namun
jumlahnya relatif kecil. Kemungkinan para pegawai yang menjawab kurang setuju mereka cenderung lebih dapat mengkontrol stres mereka sehingga faktor-faktor
Universitas Sumatera Utara
103 yang pada umumnya menyebabkan stres hal tersebut tidak berpengaruh pada
tingkat stres mereka. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel faktor
organisasional X
1
merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, dimana pengaruh yang dihasilkan adalah positif dengan kata lain
semakin banyak tingkat stres yang disebabkan melalui faktor organisasional beban kerja, tekanandesakan waktu, kemenduaan peran, cenderung akan
meningkatkan tingkat stres kerja pegawai. Hal ini terbukti dari beban kerja setiap pegawai yang tergolong banyak dengan tekanandesakan waktu yang cukup
singkat begitu pula dengan kemenduaan peran yang dialami pegawai, hal inilah yang menjadi salah satu faktor pemicu terjadinya stres kerja dikalangan pegawai
Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel faktor lingkungan
X
2
merupakan variabel yang berpengaruh tidak signifikan terhadap stres kerja, dimana pengaruh yang dihasilkan adalah positif dengan kata lain semakin banyak
tingkat stres yang disebabkan melalui faktor lingkungan perubahan teknologi dan ekonomi, cenderung akan meningkatkan tingkat stres kerja. Diketahui faktor
lingkungan memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap stres kerja pengaruh lingkungan memiliki pengaruh yang tidak terlalu kuattidak signifikan.
Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel faktor individu X
3
merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, dimana pengaruh yang dihasilkan adalah positif dengan kata lain, semakin banyak tingkat
stres yang disebabkan melalui faktor individu masalah-masalah yang
Universitas Sumatera Utara
104 bersangkutan dengan anak, masalah perkawinan, masalah fisik dan masalah-
masalah pribadi lainnya, cenderung akan meningkatkan tingkat stres kerja. Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa variabel job stressor X yang
terdiri dari faktor organisasional X
1
, faktor lingkungan X
2
, dan faktor individu X
3
secara simultan serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja, semakin banyak stres yang disebabkan melalui ketiga variabel tersebut
maka akan semakin tinggi pula tingkat stres kerja yang dialami pegawai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Setiawan
2009 yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Pemicu Stres Stressors Terhadap Stres Kerja Internal Auditor PT. Bank Negara Indonesia PERSERO Tbk”.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel stressors pekerjaan kelebihan beban kerja kualitatif dan kuantitatif, kemajuan karir, ruang lingkup
pekerjaan, tanggung jawab kepada orang lain dan tekanan waktu memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja yang dialami internal auditor.
4.2.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan pada hasil uji Hipotesis, uji analisis regresi sederhana, terlihat hubungan antara stres kerja dan kinerja sebesar 0,318 berarti 31,8 artinya
hubungannya tidak erat. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar �
2
= 0,101. Nilai tersebut berarti variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja
sebesar 10,1, sisanya sebesar 89,9 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Hal ini membuktikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten
Simalungun dipengaruhi stres kerja hanya sebesar 10,1 saja.
Universitas Sumatera Utara
105 Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa variabel stres kerja Y
1
merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Y
2
dimana pengaruh yang dihasilkan adalah negatif dengan kata lain, semakin tinggi tingkat
stres kerja bagi tiap responden, cenderung akan menurunkan tingkat kinerja pegawai.
Dari hasil penelitian di atas dapat dilihat bahwa variabel stres kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten
Simalungun. Penelitian ini didasarkan pada beberapa teori mengenai stres yang salah satunya yaitu stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seseorang. “Stres yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan
mengganggu pelaksanaan kerja mereka” Anoraga , 2004 : 180. Sehingga stres dalam halnya berpengaruh pada kinerja pegawai harus diperhatikan agar tidak
berakibatkan lebih buruk serta dapat melanggar kode etika yang berlaku terhadap pegawai oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
106
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dari penelitian ini dapat disimpulkan beberap informasi sebagai berikut.
1. Pengaruh variabel faktor organisasional, faktor lingkungan, dan faktor individu memiliki pengaruh simultan yang signifikan terhadap stres.
2. Pengaruh variabel faktor organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap stres.
3. Pengaruh variabel faktor lingkungan berpengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap stres.
4. Pengaruh variabel faktor individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap stres.
5. Pengaruh variabel stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap terhadap kinerja.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisa dari penelitian ini menyarankan beberapa hal sebagai berikut.
1. Job stressor yang terdiri dari faktor organisasional, faktor lingkungan dan individu memiliki pengaruh dominan dan sangat berdampak pada stres kerja
pegawai maka disarankan pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun sebaiknya dapat menekan pengaruh Job stressor yang terdiri dari faktor
Universitas Sumatera Utara
107 organisasional, faktor lingkungan dan faktor individu dengan melakukan
kontrol terhadap job stressor melalui tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuan dan pihak manajemen sebaiknya memperhatikan aspek-aspek
tersebut, seperti memberikan job description yang jelas kepada pegawai sehingga pegawai tersebut tidak mengambil alih tanggung jawab pekerjaan
yang seharusnya menjadi beban kerja orang lain, memberikan beban kerja yang disesuaikan dengan kemampuan yaitu jenis pekerjaan yang dibebankan tidak
menyulitkan pegawai, serta memotivasi pegawai dengan memberikan reward yang sesuai dengan beban kerja pegawai.
2. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh negatif stres kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Upaya
yang dapat dilakukan Kepala Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun dalam rangka meminimalisir stres kerja adalah pembagian tugas yang jelas, membuat
koordinasi kerja yang baik sehingga setiap pegawai mempunyai pegangan mana yang harus diikut, dan memberikan kewenangan yang cukup terhadap
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sehingga dapat mengurangi ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.
3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif mengembangkan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, tidak sebatas pada job stressor dan
stres kerja saja, tapi dapat mengembangkan faktor-faktor lainnya seperti gaji, tunjangan, insentif, kepemimpinan,komunikasi dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
12
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Teori Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai
dengan moral maupun etika. Menurut Tika 2006:121 kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Sunarto 2005:149 kinerja adalah dukungan organisasi yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi
sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design. Sedangkan menurut Mangkunegara 2005:67 kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah
ditetapkan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
13 Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara 2005:18-19
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan menganalisis datainformasi, kemampuankegagalan
menggunakan mesinperalatan dan 4. Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumen.
2.1.1.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara
keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual seseorang dengan prestasi yang diharapkan. Handoko 2009:15 menyatakan
bahwa untuk dapat menilai kinerja seseorang digunakan dua buah konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan
sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja
Universitas Sumatera Utara
14 adalah kegiatan penentuan sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan
tugasnya secara efektif. Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian Flippo, 2002, antara lain:
1 Kualitas kerja, Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam
arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaanorganisasi. 2 Kuantitas kerja,
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan
3 Ketepatan waktu, Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu
awal yang di inginkan. 4 Sikap,
Merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta tingkat kemampuan
seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas- tugasnya.
5 Efektifitas, Tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud
menaikkan keuangan perusahaan. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
Universitas Sumatera Utara
15 berbagai keadaan dan
perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko
2002:145
menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
1 Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2 Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3 Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.1.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu
sendiri. Rivai 2005:55 mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
Universitas Sumatera Utara
16 a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.1.1.4 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara 2005:69 indikator penilaian kinerja ada 4 yaitu: 1. Kuantitas kerja
Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja Merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. 3. Pemanfaatan waktu
Universitas Sumatera Utara
17 Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan. 4. Kerjasama
Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan
mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.
2.1.2 Teori Job Stressor 2.1.2.1 Pengertian Stressor
Secara umum keadaan yang dapat menimbulkan stres disebut sebagai Stressor. Tanpa adanya stressor atau kejadian yang menimbulkan stres, maka stres
tidak akan terjadi. Penyebab stres atau stressor adalah setiap keadaan atau peristiwa yang menyebabkan perubahan dalam kehidupan seseorang, sehingga
orang tersebut terpaksa mengadakan adaptasi untuk menanggulangi stressor yang timbul Yosep, 2007.
2.1.2.2 Sumber Stres Stressor Kerja
Sebagian besar dari waktu manusia digunakan untuk bekerja, oleh karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang
yang bekerja. Sumber stres yang dapat mempengaruhi kesehatan seseorang dalam lingkup pekerjaannya dapat lebih dari satu macam stressor.
1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
18 Yang termasuk dalam faktor intrinsik ialah kondisi pekerjaan yang buruk, kerja
gilir shift, beban kerja berlebih, beban kerja terlalu sedikit, dan hubungan antar karyawanpegawai.
a. Kondisi Fisik Pekerjaan Beberapa stressor fisik yang biasa dijumpai pada lingkungan kerja yang
dapat memperburuk stres di tempat kerja adalah bising, suhu, pencahayaan, masalah ergonomi, getaran, sanitasi lingkungan, dan tata ruang Munandar,
2001 1 Bising
Selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran, juga dapat merupakan stressor kerja yang menyebabkan
penurunan kewaspadaan. Hal ini dapat memudahkan timbulnya kecelakaan kerja. Pajanan terhadap bising dapat menimbulkan rasa lelah,
sakit kepala, lekas tersinggung, dan ketidakmampuan untuk berkonsentrasi. Akibat paparan tersebut dalam bentuk perilaku misalnya
akan terjadi penurunan produktivitas kerja, terjadinya kecelakaan kerja, penurunan perilaku membantu, bersikap lebih negatif terhadap oranglain,
rasa bermusuhan yang lebih terbuka dan agresi. Tingkat kebisingan yang nyaman pada umumnya diharapkan antara 40 – 60 dBA. Pengukuran
kebisingan ini dilakukan dengan Sound Level Meter SLM. 2 Panas
Kondisi suhu suatu lingkungan kerja berhubungan dengan iklim dan lokasi kerja. Efek dari kondisi suhu selama melakukan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
19 tergantung pada jenis pakaian yang digunakan, lama terpajan, temperatur,
arus angin, jumlah panas radiasi, dan status kesehatan tenaga kerja yang terpajan. Fungsi mental dapat terganggu karena heat stress, yang ditandai
dengan gejala awal berupa perubahan pada tingkat aktivitas seseorang. Untuk Indonesia, suhu nyaman adalah 24
o
C - 28
o
C. Perbedaan suhu di dalam dan di luar ruangan sebaiknya tidak lebih dari 5
o
C. Sehingga dapat diketahui bahwa suhu di luar ruangan sebaiknya tidak lebih dari
33
o
C. 3 Pencahayaan
Tiap-tiap pekerjaan memerlukan tingkat pencahayaan tersendiri. Biasanya untuk pekerjaan yang membutuhkan tingkat ketelitian tinggi
akan diberikan tambahan pencahayaan disamping pencahayaan umum. Sistim pencahayaan yang buruk dapat menimbulkan ketidaknyamanan
dan kelelahan mata sehingga dapat menimbulkan stres kerja. 4 Faktor Ergonomi
Lingkungan yang tidak ergonomi dapat menimbulkan masalah seperti ketidaknyamanan, kelelahan dan meningkatkan stres kerja apabila tidak
disesuaikan dengan kondisi tuntutan pekerjaan. 5 Sanitasi Lingkungan Kerja
Lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan salah satu stressor kerja. Pada pekerja industri pabrik sering menggambarkan kondisi
kotor, akomodasi pada waktu istirahat yang kurang baik, juga toilet yang
Universitas Sumatera Utara
20 kurang memadai. Hal ini dinilai oleh pekerja sebagai faktor penyebab
stres. b. Kerja Gilir Shift
Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift merupakan sumber yang berpotensi untuk terjadinya stres kerja bagi pekerja di pabrik Monk dalam
Munandar, 2001:383- 389. Menurut Cooper dalam Munandar, 2001 shift kerja merupakan tuntutan tugas yang dapat menyebabkan stres kerja.
Pengaruhnya adalah emosional dan biologis karena gangguan ritme circadian dari tidur daur keadaan bangun wake cycle, pola suhu, dan
ritme pengeluaran adrenalin. Sharpe dalam Maurits Widodo, 2008 menyatakan bahwa pekerja pada shift malam memiliki resiko 28 lebih
tinggi mengalami cidera atau kecelakaan. Wijono 2006 menyatakan bahwa pekerja yang mengalami stres
rendah mempunyai jumlah jam kerjaminggu antara 37 hingga 40 jam, sedangkan pekerja yang mengalami stres kerja sedang mempunyai jumlah
jam kerjaminggu antara 61 hingga 71 jam. Sebaliknya, pekerja yang mengalami stres kerja tinggi mempunyai jumlah jam kerjaminggu antara 41
hingga 60 jam. Sehingga hal ini menjadi beban kerja tinggi bagi pekerja yang memicu terjadinya stres.
c. Beban Kerja Beban kerja dibedakan atas beban kerja berlebih work overload dan beban
kerja terlalu sedikit work underload. Dibedakan lagi atas beban kerja
Universitas Sumatera Utara
21 berlebih kuantitatif dan beban kerja berlebih kualitatif Ivancevich, dkk.,
2006. 1 Beban Kerja Berlebih Kuantitatif
Beban kerja berlebih secara kuantitatif terutama berhubungan dengan desakan waktu. Setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat
mungkin secara tepat dan cermat. Berdasarkan kondisi ini, orang harus bekerja berkejaran dengan waktu. Sampai taraf tertentu, adanya batas
waktu deadline dapat meningkatkan motivasi. Namun bila desakan waktu melebihi kemampuan individu maka dapat menimbulkan banyak
kesalahan dan menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang. 2 Beban Kerja Kuantitatif Terlalu Sedikit
Penggunaan mesin di dunia kerja akan berdampak pada pekerja dikarenakan sering terjadi efisiensi kerja. Pada pekerjaan sederhana yang
banyak melakukan pengulangan gerak akan menimbulkan rasa bosan yang dapat menjadi sumber stres.
3 Beban Kerja Berlebih Kualitatif Kemajuan tekhnologi membuat pekerjaan yang menggunakan tangan
menjadi berkurang sehingga lama kelamaan titik berat pekerjaan beralih ke pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk dan
mengakibatkan adanya beban berlebih kualitatif. Semakin tinggi tingkat stres apabila kemajemukannya memerlukan teknik dan intelektual yang
lebih tinggi daripada yang dimiliki pekerja. Sampai pada titik tertentu, hal ini dapat menjadi tantangan kerja dan motivasi. Namun apabila
Universitas Sumatera Utara
22 melebihi kemampuan individu maka akan timbul kelelahan mental,
reaksi emosional, juga reaksi fisik yang merupakan respon dari stres. 4 Beban Kerja Kuantitatif dan Kualitatif Berlebih
Proses pengambilan keputusan merupakan suatu kombinasi yang unik dari kondisi beban kuantitatif dan kualitatif berlebih. Faktor – faktor yang
dapat menentukan besarnya stres dalam mengambil keputusan adalah akibat dari suatu keputusan, derajat kemajemukan keputusan, siapa yang
bertanggungjawab dan lain sebagainya. 2. Peran Individu dalam Organisasi
Setiap pekerja bekerja dengan perannya masing-masing, artinya setiap pekerja mempunyai tugas-tugas yang ia lakukan sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan tempat ia bekerja. Walaupun demikian, pekerja tidak selalu berhasil dalam menjalankannya. Kurang berfungsinya peran adalah merupakan
salah satu pembangkit stres yaitu berupa konflik peran role conflict dan ketaksaan peran role ambiguity Ivancevich, dkk., 2006.
a. Ketaksaan Peran Role Ambiguity Terjadi bila tidak ada informasi yang jelas mengenai prosedur yang harus
dilakukan seseorang, termasuk kertidakjelasan tujuan objektif pekerjaan dan ruang lingkup tanggungjawab seseorang. Stres timbul karena ketidakjelasan
itu sendiri atau ketidakmampuan individu untuk menempatkan diri pada posisi yang tepat.
b. Konflik Peran Role Conflict
Universitas Sumatera Utara
23 Terjadi bila terdapat dua atau lebih harapan yang saling berkompetisi untuk
mendapatkan pemuasan secara berrsamaan tidak dapat terpenuhi. Konflik dapat terjadi apabila seseorang mempunyai beberapa peran sekaligus namun
tidak memiliki kemampuan untuk memenuhi keduanya. Sehingga individu tersebut mengalami stres.
c. Pengembangan Karir Everly dan Girdano menganggap bahwa untuk menghasilkan kepuasan
pekerjaan dan mencegah timbulnya frustasi pada pekerja perlu diperhatikan unsur penting pengembangan karir yaitu peluang untuk menggunakan
keterampilan jabatan sepenuhnya, peluang mengembangkan keterampilan yang baru dan penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan
yang mencakup karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres yang sangat potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan job
insecurity, promosi yang berlebihan over promotion dan promosi yang kurang under promotion Sopiah, 2008. Job insecurity merupakan
perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang mempunyai dampak pada perusahaan. Sebagai akibat adanya pekerjaan
lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan stressor kerja yang
potensial. Over dan Under promotion adalah peluang kecil untuk promosi
yang dapat menjadi stressor pada pekerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Stres yang timbul karena over promotion
Universitas Sumatera Utara
24 memberikan kondisi yang sama seperti beban kerja berlebih, harga diri yang
rendah dihayati oleh pekerja yang mendapatkan promosi terlalu dini, atau yang dipromosikan ke jabatan yang menuntut pengetahuan dan
keterampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya. d. Hubungan di dalam Pekerjaan
Komunikasi dengan orang lain adalah hal yang dibutuhkan oleh setiap orang, namun hal tersebut dapat menjadi sumber stres. Kondisi hubungan
kerja antara sesama rekan kerja atau atasan dapat mempengaruhi kondisi stres pekerja. Penelitian menunjukkan bahwa tingginya tingkat dukungan
sosial dari teman kerja maupun atasan dapat menghilangkan stres. e. Struktur dan Iklim Organisasi
Faktor - faktor seperti kebijakan perusahaan, komunikasi yang tidak efektif, tidak disertakan dalam pengambilan keputusan dan pembatasan perilaku
diduga menjadi penyebab timbulnya stres. Penelitian menunjukkan bahwa dukungan dari perusahaan kepada pekerja dapat meningkatkan
produktivitas, kepercayaan diri serta menurunkan tingkat gangguan fisik dan mental.
3. Faktor Individu Kepekaan individu dipengaruhi oleh banyak hal, antara lain ciri kepribadian
dan pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan, usia dan kecakapan intelegensia,
pendidikan, pelatihan dan pembelajaran. Tanggung jawab terhadap orang lain merupakan salah satu faktor individu dimana sebuah resiko atau konsekuensi
Universitas Sumatera Utara
25 dari sebuah hal yang diberikan orang lain atau ketika mendapatkan sebuah
tugas atau tanggungan dari orang lain harus dapat ditanggungjawabi oleh individu tersebut. Sehingga menurut Ivancevich 2006 semakin banyak orang
lain yang menjadi tanggung jawab seorang individu di dalam pekerjaan maka akan pekerja tersebut dapat mengalami stres apabila individu tersebut tidak
dapat mengorganisirnya dengan baik. Selain itu ada beberapa faktor yang menentukan bagaimana individu bereaksi terhadap stres potensial.
a. Kepribadian Kepribadian merupakan faktor predisposisi dalam menentukan respon tubuh
terhadap stres. Kepribadian tipe A dan B merupakan jenis-jenis kepribadian yang terdapat pada individu. Kepribadian tipe A bercirikan perilaku yang
agresif, tak sabaran, cenderung berkompetisi, tergesa-gesa, sering menelantarkan aspek-aspek kehidupan seperti keluarga dan sosial.
Sedangkan keperibadian tipe B, digambarkan sebagai individu easy going dan santai.
b. Kecakapan Kecakapan meliputi intelegensia, pendidikan, latihan dan keahlian. Individu
yang tidak mampu memecahkan masalah namun situasi tersebut merupakan ancaman bagi dirinya dan ia mengalami stres dan menimbulkan
ketidakberdayaan, disebut distress. Sebaliknya, jika merasa mampu, dan merasa ditantang dan motivasinya meningkat, maka dinamakan eustress.
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin banyak target
Universitas Sumatera Utara
26 yang dibuat. Hal ini akan berpotensi menimbulkan stres apabila individu
tersebut tidak dapat mencapainya. c. Umur
Umur merupakan faktor yang sangat rentan untuk terjadinya gangguan mental emosional. Seiring bertambahnya umur, maka semakin rentan
individu mengalami gangguan mental emosional. Walaupun demikian, orang yang berumur sangat muda dan sangat tua lebih mudah mengalami
gangguan mental emosional apabila menghadapi stres. d. Jenis Kelamin
Faktor perbedaan jenis kelamin berpengaruh untuk beradaptasi terhadap stres. Banyak penelitian yang menunjukkan tidak adanya perbedaan yang
bermakna antara pria dan wanita. Secara biologis, pekerja wanita dan pria berbeda terutama untuk pekerjaan yang menuntut aktivitas fisik berlebih.
Dalam kondisi ini wanita cenderung lebih mudah mengalami stres daripada pria.
Menurut Mangkunegara 2008:157 Penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Menurut Handoko 2001:201 kondisi-kondisi yang cenderung
menyebabkan stres disebut stressor. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressor. Ada
Universitas Sumatera Utara
27 dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Ada sejumlah
kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the- job”
tersebut adalah sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politik yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Memenduaan peranan role ambiguity
8. Frustasi 9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan.
Adapun penyebab-penyebab stres ”off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan misal; perceraian 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
Universitas Sumatera Utara
28 6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
Menurut Robbins 2001:565-567 ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu :
1. Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam
faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat
karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan
teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir
semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.
2. Faktor Organisasi
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan
organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai
berikut : a. Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk
Universitas Sumatera Utara
29 memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi
tersebut. b. Interpersonal Demands
Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu
dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang
berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.
c. Organizational structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan
tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang
karyawan dalam organisasi. d. Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group
Robbins, 2001:316 dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung
antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Empat
faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah
Universitas Sumatera Utara
30 muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang
timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana
semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting Robbins, 2001:563.
3. Faktor Individu Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga,
masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada
pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana
seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya.
Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh
seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap
pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.
2.1.3 Teori Stres Kerja 2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Rivai 2010:308, stres kerja adalah ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi
penting bagi dirinya. Sedangkan menurut Hasibuan 2009:204 stres kerja adalah
Universitas Sumatera Utara
31 kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Orang orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Pengertian stres kerja menurut Mangkunegara 2008:157 adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini
tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang,
gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Dari beberapa definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa stres kerja adalah
kondisi yang muncul dari interaksi karyawan dalam menghadapi kendala, perasaan tertekan terhadap pekerjaannya sehingga menimbulkan sympton antara
lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan suka menyendiri.
2.1.3.2 Akibat Stres Kerja
Menurut Robbins 2008:375 akibat dari stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis. Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
memicu serangan jantung. 2. Gejala Psikologis.
Universitas Sumatera Utara
32 Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana
“dari stres”. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang
suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala Perilaku.
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
Stres yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila
saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan mengalami stres, stres juga dapat melahirkan suatu
tantangan bagi yang bersangkutan.
2.1.3.3 Tahapan Stres
Gejala-gejala stres pada seseorang seringkali tidak disadari karena perjalanan awal tahapan stres berjalan secara lambat dan baru dirasakan saat tahapan gejala
sudah lanjut dan mengganggu fungsi kehidupannya sehari-hari. Amberg dalam Hawari 2001 membagi tahapan-tahapan stres sebagai berikut:
a. Stres tahap I Merupakan tahapan stres yang paling ringan, dan biasanya disertai dengan
perasaan-perasaan semangat bekerja besar, penglihatan “tajam” tidak
Universitas Sumatera Utara
33 sebagaimana biasanya, merasa mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari
biasanya tanpa menyadari cadangan energi dihabiskan, disertai rasa gugup yang berlebihan, merasa senang dengan pekerjaan tersebut dan semakin
bertambah semangat, tetapi tanpa disadari cadangan energi semakin menipis. b. Stres tahap II
Pada tahap ini dampak stres yang semula “menyenangkan” mulai menghilang dan timbul keluhan-keluhan yang disebabkan karena kurang istirahat. Keluhan-
keluhan yang sering dikemukakan adalah merasa letih ketika bangun pagi, merasa mudah lelah sesudah makan siang, lekas merasa capai menjelang sore
hari, sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman bowel discomfort, detakan jantung lebih keras dari biasanya berdebar-debar, otot-otot punggung
dan tengkuk terasa tegang dan tidak bisa santai. c. Stres tahap III
Merupakan keadaan yang akan terjadi apabila seseorang tetap memaksakan dirinya dalam pekerjaan tanpa menghiraukan keluhan-keluhan pada stres tahap
II. Keluhan-keluhan pada tahap ini seperti gangguan usus dan lambung yang semakin nyata, ketegangan otot-otot, perasaan ketidaktenangan dan ketegangan
emosional yang semakin meningkat, gangguan pola tidur insomnia, koordinasi tubuh terganggu. Pada tahapan ini, seseorang harus berkonsultasi
pada dokter atau terapis, beban stres hendaknya dikurangi dan tubuh beristirahat.
d. Stres tahap IV
Universitas Sumatera Utara
34 Tidak jarang seseorang yang memeriksakan diri ke dokter karena keluhan-
keluhan yang dialami pada stres tahap III, dinyatakan tidak sakit oleh dokter dikarenakan tidak adanya kelainan fisik yang ditemukan pada organ tubuhnya.
Bila hal ini terjadi dan orang tersebut tetap memaksakan diri untuk bekerja tanpa mengenal istirahat, maka gejala stres tahap IV akan muncul. Gejalanya
adalah bosan terhadap aktivitas kerja yang semula terasa menyenangkan, kehilangan kemampuan untuk merespon secara memadai adequate,
ketidakmampuan untuk melakukan kegiatan rutin sehari-hari, gangguan pola tidur disertai mimpi-mimpi yang menegangkan, seringkali menolak ajakan
negativism karena tidak ada semangat dan kegairahan, daya konsentrasi dan daya ingat menurun dan timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang tidak
dapat dijelaskan penyebabnya. e. Stres tahap V
Keadaan lanjutan yang ditandai dengan keadaan kelelahan fisik dan mental yang semakin mendalam physical and psychological exhaustion,
ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sehari-hari yang ringan dan sederhana, gangguan sistem pencernaan semakin berat gastro-intestinal
disorder, dan timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang semakin meningkat serta mudah bingung dan panik.
f. Stres tahap VI Tahapan ini merupakan tahapan klimaks, seseorang akan mengalami serangan
panik panic attack dan perasaan takut mati. Stres pada tahap ini ditandai dengan gejala debaran jantung teramat keras, susah bernapas sesak dan
Universitas Sumatera Utara
35 megap-megap, sekujur badan terasa gemetar, dingin dan keringat bercucuran,
ketiadaan tenaga untuk melakukan hal-hal yang ringan, pingsan atau kolaps collapse.
2.1.3.4 Reaksi Stres
Menurut Helmi dalam Safaria Saputra, 2009, ada empat macam reaksi stres, yaitu reaksi psikologis, fisiologis, proses berpikir dan tingkah laku. Keempat
reaksi ini dapat berwujud negatif maupun positif. Reaksi yang bersifat negatif antara lain sebagai berikut:
1. Reaksi psikologis, biasanya lebih dikaitkan pada aspek emosi, seperti mudah marah, sedih dan tersinggung.
2. Reaksi fisiologis, biasanya muncul dalam bentuk keluhan fisik, seperti pusing, nyeri tengkuk, tekanan darah naik, nyeri lambung, gatal-gatal di kulit dan
rambut rontok. 3. Reaksi proses berpikir kognitif, biasanya tampak dalam gejala sulit
berkonsentrasi, mudah lupa, dan sulit megambil keputusan. 4. Reaksi perilaku, biasanya tampak dari perilaku-perilaku menyimpang seperti
minum-minuman beralkohol, mengkonsumsi obat-obatan, frekuensi merokok meningkat, dan menghindari bertemunya teman.
Universitas Sumatera Utara
36
2.1.3.5 Dampak Stres Kerja
a. Pada Perusahaan Schuller 2001:53 mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang
berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan
biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. b. Pada Karyawan
Menurut Gitosudarmo 2000:54 dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu
karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik- baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan
dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi: a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol
dan penyakit jantung koroner. b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya
kepercayaan dan mudah marah.
Universitas Sumatera Utara
37 c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi
kerja dan sabotase.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ria 2015 yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Konflik
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Bolutique Hotel Yogyakarta, dimana hasil penelitian menemukan bahwa: Stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Stres kerja dan konflik kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk
Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Michael 2012 dengan judul Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap
Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pra Purna Karya di Damatex Salatiga hasil penelitian menunjukkan program pensiun dan persiapan
pensiun tidak mempengaruhi stres di karyawan di dalmatex salatiga. Dukungan sosial tidak mempengaruhi stres. Namun faktor individu mempengaruhi stres, dan
stres memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karawan dalmatex salatiga. Zivo 2011 dengan judul Analisis Pengaruh Job Stressor dan Konflik
Kerja Terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kabupaten Batu Bara hasil penelitian menunjukkan secara serempak job stressor
dan konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara parsial job
Universitas Sumatera Utara
38 stressor dan konflik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja,
pengaruh job stressor lebih dominan dibandingkan dengan konflik kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara. Kesimpulan
dalam penelitian ini adalah 1 Job stressor dan konflik kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Batu Bara. 2 Job stressor dan konflik kerja secara parsial memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Batu Bara, dan job stressor memiliki pengaruh dominan atas kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara.
Jesayas 2010 dengan judul Analisis Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa konflik kerja yang terjadi pada mengarah kepada terciptanya prilaku pegawai menjadi lebih bersemangat,
timbulnya inovasi, dorongan melakukan perubahan dan menciptakan teknik kerja yang kreatif. Sedangkan stres kerja disebabkan oleh kelebihan beban kerja,
ketidakpastian karir dan tingkat partisipasi yang kurang dari pegawai diharapkan dapat dikelola dengan baik sehingga mengurangi tingkat stres kerja pegawai.
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah 1 Secara serempak konflik dan stres kerja berpengaruh sangat signifikan high significant terhadap kinerja pegawai
pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Secara parsial konflik dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang
Sidikalang. Variabel konflik menjadi variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. 2 Secara serempak
Universitas Sumatera Utara
39 kelebihan beban kerja, pengembangan karir, iklim organisasi, dan kepemimpinan
berpengaruh sangat signifikan high significant terhadap stres kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Secara parsial kelebihan beban kerja,
pengembangan karir, dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap stres kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Sedangkan satu variabel
independen yaitu variabel kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap stres pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Dari seluruh
variabel independen, variabel kelebihan beban kerja menjadi variabel yang paling dominan terhadap stres kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang.
Setiawan 2009 dengan judul “Analisis Faktor-faktor Pemicu Stres Stressors Terhadap Stres Kerja Internal Auditor PT. Bank Negara Indonesia
PERSERO Tbk”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel stressors pekerjaan kelebihan beban kerja kualitatif dan kuantitatif, kemajuan karir,
ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab kepada orang lain dan tekanan waktu memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja yang dialami internal
auditor. Sementara itu, variabel stressors organisasi maupun stressors sosial tidak memiliki pengaruh terhadap stres kerja internal auditor
Jurnal penelitian pada tahun 2008 yang dilakukan oleh Simona Gilboa, Arie Shirom, Yitzhak Fried dan Cary Cooper dengan judul “A Meta-Analysis of
Work Demand Stressors and Job Performance : Examining Main and Moderating Effects” menunjukkan dengan pasti bahwa stressor mempunyai pengaruh yang
signifikan dan berkorelasi negatif terhadap job performance.
Universitas Sumatera Utara
40 Selain itu jurnal penelitian pada tahun 2006 yang dilakukan oleh Anis Siti
Hartati dengan judul “Pengaruh Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Empiris pada PT. Pertamina Persero UP IV Cilacap”
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stressor dan konflik kerja secara parsial dan bersama sama terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pertamina Persero UP IV Cilacap. Dengan hasil penelitian yang ditunjukkan oleh peneliti sebelumnya
tersebut, maka peneliti terdorong untuk menguji pengaruh job stressor terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai dengan mengambil tempat
penelitian di instansi pemerintah, yaitu pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
dan Tahun
Penelitian Judul
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Ria 2015
Pengaruh Stress Kerja dan Konflik
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Jambuluwuk
Malioboro Bolutique Hotel Yogyakarta
Variabel dependen : Kinerja Karyawan
Variabel Independen : Stress Kerja dan
Konflik Kerja Stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk
Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Konflik kerja
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel
Yogyakarta. Konflik kerja secara simultan
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel
Yogyakarta.
Universitas Sumatera Utara
41
Michael 2012
Faktor-faktor yang Berpengaruh
Terhadap Stres Kerja dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Karyawan Pra Purna
Karya di Damatex Salatiga
Variabel dependen : Fakrtor-faktor Stres
Kerja Variabel independen
: Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Program pensiun dan persiapan pensiun tidak
mempengaruhi stres di karyawan di dalmatex
salatiga . Dukungan sosial tidak mempengaruhi stres.
Namun faktor individu mempengaruhi stres, dan
stres memiliki pengaruh yang positif terhadap
kinerja karawan dalmatex salatiga.
Zivo 2011
Analisis Pengaruh Job Stressor
dan Konflik Kerja
Terhadap kinerja Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Pemerintahan
Kabupaten Batu Bara Variabel dependen :
Kinerja Pegawai Variabel independen
: Job Stressor dan Konflik Kerja
Secara serempak job stressor dan konflik kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara
parsial job stressor dan konflik memiliki pengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja, pengaruh
job stressor lebih dominan dibandingkan dengan
konflik kerja
terhadap kinerja Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara.
Jesayas 2010
Analisis Pengaruh Konflik Dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT. Bank Sumut Cabang
Sidikalang Variabel dependen :
Kinerja Pegawai Variabel independen
: Konflik dan Stress Kerja
Secara serempak konflik dan stres kerja berpengaruh
sangat signifikan high significant terhadap
kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang
Sidikalang. Secara parsial konflik dan stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang.
Variabel konflik menjadi variabel yang paling
dominan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank
Sumut Cabang Sidikalang
Setiawan 2009
Analisis Faktor- faktor Pemicu Stres
Stressors Terhadap Stres Kerja Internal
Auditor PT. Bank Negara Indonesia
PERSERO Tbk. Variabel dependen :
Stres Kerja Variabel independen:
Stressors Berdasarkan
hasil pengujian hipotesis,
variabel stressors pekerjaan kelebihan
beban kerja kualitatif dan kuantitatif, kemajuan karir,
ruang lingkup pekerjaan,
Universitas Sumatera Utara
42
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui
dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu variabel bebas dengan variabel
terikat. Menurut Indriyantoro dan Supomo 2002, kerangka konseptual merupakan dasar pemikiran peneliti untuk dikomunikasikan dengan orang lain
sehingga hasilnya dapat dimengerti oleh orang lain dan memungkinkan untuk direplikasi atau diekstensi oleh peneliti lain.
tanggung jawab kepada orang lain dan tekanan
waktu memiliki pengaruh positif
terhadap stres kerja yang dialami internal auditor.
Sementara itu, variabel stressors
organisasi maupun stressors sosial
tidak memiliki pengaruh terhadap stres kerja
internal auditor.
Gilboa 2008
“A Meta-Analysis of Work Demand
Stressors and Job Performance :
Examining Main and Moderating Effects”
Variabel dependen : Stressor
Variabel independen : Job Performance
Stressor mempunyai pengaruh yang signifikan
dan berkorelasi negatif terhadap job performance.
Anis 2006
Pengaruh Stressor
dan Konflik Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Studi Empiris pada PT.
Pertamina Persero UP IV Cilacap
Variabel dependen : Kinerja Karyawan
Variabel independen :
Stressor dan
Konflik Kerja Menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel
stressor dan konflik kerja secara parsial dan
bersamasama terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pertamina Persero UP IV Cilacap.
Universitas Sumatera Utara
43
1. Pengaruh Job Stressor Terhadap Stres Kerja
Job Stressor secara umum adalah faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang dan menyebabkan stres. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor
organisasional, faktor lingkungan dan faktor individu. Beban kerja, tekanan atau desakan waktu, perubahan teknologi dan ekonomi, kemenduaan peran role
ambiguity dan masalah rumah tangga keluarga merupakan beberapa indikator job stressor dari sekian banyak job stressor, indikator tersebut merupakan
fenomena yang menonjol di Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Beban kerja berlebihan akan membuat pegawai merasa tertekan dengan
pekerjaanya, mereka merasa pekerjaan yang dibebankan terlalu berat sehingga kuantitas kerja yang dihasilkan pegawai tidak maksimal. Selain itu waktu kerja
yang terlalu pendek dan kurangnya rasa tanggung jawab pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan menyebabkan pegawai tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat pada waktunya sehingga pegawai sering melakukan kerja lembur untuk meyelesaikan pekerjaan. Pegawai yang telah melakukan pekerjaan ingin
mendapatkan respon yang baik dari atasan maupun teman sekerja, akan tetapi ketika mereka tidak mendapatkan respon tersebut maka pegawai akan merasa
pekerjaannya tidak dihargai dan akan menurunkan kualitas pekerjaannya. Kemenduaan peran Role Ambiguity termasuk juga salah satu indikator
dari Job Stressor, ketika setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya tetapi dia tidak diberikan informasi yang jelas mengenai prosedur kerja yang harus
dilakukan tentu pegawai tersebut akan mengalami stres karena tidak mampu menempatkan dirinya dalam posisi yang tepat ketika didalam pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
44 Pegawai yang memiliki masalah pribadi keluarga akan mempengaruhi
kualitas kerja, masalah-masalah tersebut secara tidak langsung akan membuat pegawai merasa tertekan dan tidak fokus dalam pekerjaan.
2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai