Identitas Responden Nama : Pengaruh Job Stressor Terhadap Stres Kerja

112 Lampiran 1 : KUESIONER PENELITIAN Responden yang terhormat Bersama ini saya mohon kesediaan BapakIbu untuk mengisi daftar kuisioner yang diberikan. Informasi yang BapakIbu berikan hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Job Sressor Terhadap Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Informasi yang BapakIbu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian BapakIbu saya ucapkan terimakasih.

1. Identitas Responden Nama :

Usia : Lama Bekerja : Jenis Kelamin : Pendidikan Terakhir :

2. Cara Pengisian Kuesioner

a. Mohon memberi tanda checklist √ pada salah satu jawaban yang Anda anggap paling sesuai. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini : Sangat Setuju SS : 5 Setuju S : 4 Kurang Setuju KS : 3 Universitas Sumatera Utara 113 Tidak Setuju TS : 2 Sangat Tidak Setuju STS : 1 b. Apabila ada kekeliruan dalam memilih alternatif jawaban berikan tanda silang X pada jawaban yang telah dibuat, kemudian tanda checklist √ c. Setiap pertanyaan hanya mewakili 1 satu jawaban saja. d. Setelah melakuan pengisian, mohon BapakIbu mengembalikan kepada mahasiswa yang bersangkutan. No Pernyataan Job Stressor SS S KS TS STS X 1 Stressor Organisasi 1 Tuntutan tugas yang diberikan membuat saya frustasi. 2 Saya sesekali terbebani dengan tuntutan kerja yang cepat dan tepat. 3 Saya mempunyai banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu hari. 4 Atasan saya tidak memberikan instruksi yang cukup jelas. 5 Saya mempunyai wewenang yang tidak cukup untuk menjalankan tanggung jawab pekerjaan saya. X 2 Stressor Lingkungan 1 Kurangnya kelengkapan peralatan kantor seperti komputer, laptop, LCD, projector, whiteboard menyulitkan pekerjaan. 2 Ruang kerja tidak dilengkapi fasilitas kantor yang memadai seperti meja, kursi, filling cabinet, telepon, dan komputer sehingga saya merasa kurang nyaman dalam melakukan pekerjaan. 3 Saya sulit mendapatkan peralatan kantor seperti komputer, meja kerja, alat tulis kantor, telepon kantor dan lain sebagainya. 4 Saya mendapatkan ruang kerjaan yang kurang nyaman untuk melakukan pekerjaan X 3 Stressor Individu 1 Masalah dalam keluarga membuat saya tidak semangat dalam pekerjaan. 2 Ketika ada kemalangan yang menimpa anggota keluarga saya, saya cenderung tidak fokus dalam melakukan pekerjaan. 3 Saya sering merasa cemas ketika melakukan pekerjaan. 4 Keakraban dan dukungan yang kurang dalam Universitas Sumatera Utara 114 keluarga sangat menghambat saya dalam menjalankan pekerjaan. No Pernyataan Stres Kerja SS S KS TS STS 1 Selama bekerja di kantor ini, saya pernah mengalami gangguan kesehatan. 2 Saya sering merasa letih setelah pulang bekerja. 3 Ketika saya menerima beban tugas di luar kemampuan, saya sering mengalami sakit kepala. 4 Saya sering mengalami susah tidur jika pekerjaan yang dilakukan oleh saya bermasalah. 5 Dalam menyelesaikan pekerjaan kantor, saya sering merasa cepat marah apabila tidak sesuai dengan keinginan atasan. 6 Saya merasa kesaljengkel jika atasan saya menegur kesalahan saya. 7 Saya merasa gelisah jika pekerjaan tersebut tidak saya mengerti. 8 Saya selalu merasa gelisah apabila atasan saya menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar kantor. 9 Saya selalu pulang melebih dari jam kerja yang telah ditentukan. No Pernyataan Kinerja SS S KS TS STS 1 Pekerjaan atau tugas saya kerjakan sesuai dengan proses kerja dan kondisi pekerjaan. 2 Pekerjaan dapat saya selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. 3 Jumlah pekerjaan reguler yang dapat saya selesaikan setiap hari sudah sesuai dengan target unit kerja. 4 Pekerjaan yang saya laksanakan sesuai dengan prosedur yang ada. 5 Saya sering membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. 6 Dalam bekerja saya mampu menganalisis datainformasi, dan menggunakan peralatan yang dapat mempermudah saya dalam bekerja. 7 Saya sanggup memberikan pelayanan lebih dalam bekerja agar tercapai tujuan pekerjaan. 8 Saya dan rekan kerja saya bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan untuk mendapat kinerja yang baik. 9 Atasan saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan saya begitu pula sebaliknya. Universitas Sumatera Utara 115 Lampiran 2 : Uji Validitas dan Reliabilitas Faktor Organisasional Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 11.2333 5.702 .934 .884 p2 11.0333 5.895 .797 .915 p3 11.1333 7.223 .621 .942 p4 11.2000 6.510 .744 .922 p5 11.2667 5.789 .967 .878 Reliability Statistics Cronbachs Alpha N of Items .927 5 Uji Validitas dan Reliabilitas Faktor Lingkungan Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 12.1000 4.162 .838 .814 p2 12.3667 5.275 .493 .939 p3 12.2000 4.441 .745 .851 p4 12.0333 3.964 .942 .771 Reliability Statistics Cronbachs Alpha N of Items .883 4 Universitas Sumatera Utara 116 Uji Validitas dan Reliabilitas Faktor Individu Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 10.4333 6.875 .973 .881 p2 10.4667 7.706 .856 .920 p3 10.4000 8.593 .736 .956 p4 10.5000 7.845 .868 .917 Reliability Statistics Cronbachs Alpha N of Items .939 4 Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 29.0333 66.861 .933 .965 p2 29.1000 65.197 .960 .963 p3 29.3000 69.045 .785 .971 p4 29.0333 67.689 .823 .969 p5 29.3333 66.299 .871 .967 p6 29.2000 67.476 .808 .970 p7 29.1667 66.902 .901 .966 p8 29.2667 65.857 .899 .966 p9 29.2333 65.702 .884 .967 Reliability Statistics Cronbachs Alpha N of Items .971 9 Universitas Sumatera Utara 117 Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 32.7000 28.424 .813 .954 p2 32.6333 28.171 .799 .955 p3 32.5667 28.047 .879 .951 p4 32.7000 29.114 .914 .950 p5 32.6667 28.437 .786 .955 p6 32.6667 29.333 .774 .956 p7 32.5333 28.257 .831 .953 p8 32.6000 28.524 .782 .956 p9 32.5333 28.120 .909 .949 Reliability Statistics Cronbachs Alpha N of Items .958 9 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Organisasional Keterangan P1 P2 P3 P4 P5 1 2 1 1 2 2 16 6 9 9 16 3 22 11 13 20 10 4 4 21 20 13 16 5 5 2 1 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Lingkungan Keterangan P1 P2 P3 P4 1 2 2 2 5 3 6 9 10 11 4 21 27 20 29 5 15 6 9 4 Universitas Sumatera Utara 118 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Individu Keterangan P1 P2 P3 P4 1 2 2 2 2 9 3 10 3 15 10 12 6 4 13 18 14 16 5 5 11 6 22 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Stres Kerja Keterangan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 1 4 1 1 4 2 5 4 4 4 6 6 4 3 5 3 6 6 13 8 17 13 9 9 13 4 23 27 22 21 15 16 26 25 23 5 6 7 4 10 6 5 5 7 3 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Kinerja Keterangan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 1 1 2 4 3 1 13 11 6 9 9 11 7 9 4 33 24 28 33 27 27 23 28 26 5 6 7 5 5 8 8 10 9 8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 44 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.09509537 Most Extreme Differences Absolute .112 Positive .073 Negative -.112 Kolmogorov-Smirnov Z .746 Asymp. Sig. 2-tailed .634 a. Test distribution is Normal. Universitas Sumatera Utara 119 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 44 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.09509537 Most Extreme Differences Absolute .112 Positive .073 Negative -.112 Kolmogorov-Smirnov Z .746 Asymp. Sig. 2-tailed .634 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Universitas Sumatera Utara 120 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .795 a .632 .604 3.20906 2.149 a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional b. Dependent Variable: stres kerja ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 707.054 3 235.685 22.886 .000 a Residual 411.923 40 10.298 Total 1118.977 43 a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional b. Dependent Variable: stres kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 Constant 6.148 4.587 1.340 .188 faktor organisasional .772 .234 .440 3.300 .002 .518 1.931 faktor lingkungan .256 .230 .110 1.113 .272 .951 1.052 faktor individu .714 .226 .420 3.155 .003 .519 1.929 a. Dependent Variable: stres kerja Universitas Sumatera Utara 121 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 7.577 2.485 3.049 .004 faktor organisasional -.135 .127 -.223 -1.068 .292 faktor lingkungan -.182 .125 -.225 -1.460 .152 faktor individu -.009 .123 -.016 -.077 .939 a. Dependent Variable: absolut_residual_Glejser Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .318 a .101 .080 3.64564 a. Predictors: Constant, stres kerja ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 62.769 1 62.769 4.723 .035 a Residual 558.208 42 13.291 Total 620.977 43 a. Predictors: Constant, stres kerja b. Dependent Variable: kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 43.226 3.587 12.051 .000 stres kerja -.237 .109 -.318 -2.173 .035 a. Dependent Variable: kinerja Tabel Distribusi F Tingkat Signifikansi df1 df2 F Tabel 0.05 3 40 2.838745 0.05 3 41 2.832747 Universitas Sumatera Utara 122 0.05 3 42 2.827049 0.05 3 43 2.821628 0.05 3 44 2.816466 0.05 3 45 2.811544 0.05 3 46 2.806845 0.05 3 47 2.802355 0.05 3 48 2.798061 0.05 3 49 2.793949 0.05 3 50 2.790008 0.05 2 51 3.178799 0.05 2 52 3.175141 0.05 2 53 3.171626 0.05 2 54 3.168246 0.05 2 55 3.164993 0.05 2 56 3.161861 0.05 2 57 3.158843 0.05 2 58 3.155932 0.05 2 59 3.153123 0.05 2 60 3.150411 0.05 2 61 3.147791 0.05 2 62 3.145258 0.05 2 63 3.142809 0.05 2 64 3.140438 0.05 2 65 3.138142 0.05 2 66 3.135918 0.05 2 67 3.133762 0.05 2 68 3.131672 0.05 2 69 3.129644 0.05 2 70 3.127676 0.05 2 71 3.125764 0.05 2 72 3.123907 0.05 2 73 3.122103 0.05 2 74 3.120349 0.05 2 75 3.118642 0.05 2 76 3.116982 0.05 2 77 3.115366 0.05 2 78 3.113792 0.05 2 79 3.11226 0.05 2 80 3.110766 0.05 2 81 3.109311 0.05 2 82 3.107891 Universitas Sumatera Utara 123 0.05 2 83 3.106507 0.05 2 84 3.105157 0.05 2 85 3.103839 0.05 2 86 3.102552 0.05 2 87 3.101296 0.05 2 88 3.100069 0.05 2 89 3.09887 0.05 2 90 3.097698 0.05 2 91 3.096553 0.05 2 92 3.095433 0.05 2 93 3.094337 0.05 2 94 3.093266 0.05 2 95 3.092217 0.05 2 96 3.091191 0.05 2 97 3.090187 0.05 2 98 3.089203 0.05 2 99 3.08824 0.05 2 100 3.087296 0.05 2 101 3.086371 0.05 2 102 3.085465 0.05 2 103 3.084577 0.05 2 104 3.083706 0.05 2 105 3.082852 0.05 2 106 3.082015 0.05 2 107 3.081193 0.05 2 108 3.080387 0.05 2 109 3.079596 0.05 2 110 3.078819 0.05 2 111 3.078057 0.05 2 112 3.077309 Tabel Distribusi T Derajat Bebas Tingkat Signifikansi T Tabel 39 0.05 2.022691 40 0.05 2.021075 41 0.05 2.019541 42 0.05 2.018082 43 0.05 2.016692 Universitas Sumatera Utara 124 44 0.05 2.015368 45 0.05 2.014103 46 0.05 2.012896 47 0.05 2.01174 48 0.05 2.010635 49 0.05 2.009575 50 0.05 2.008559 51 0.05 2.007584 52 0.05 2.006647 53 0.05 2.005746 54 0.05 2.004879 55 0.05 2.004045 56 0.05 2.003241 57 0.05 2.002465 58 0.05 2.001717 59 0.05 2.000995 60 0.05 2.000298 61 0.05 1.999624 62 0.05 1.998971 63 0.05 1.998341 64 0.05 1.99773 65 0.05 1.997138 66 0.05 1.996564 67 0.05 1.996008 68 0.05 1.995469 69 0.05 1.994945 70 0.05 1.994437 71 0.05 1.993943 72 0.05 1.993464 73 0.05 1.992997 74 0.05 1.992543 75 0.05 1.992102 76 0.05 1.991673 77 0.05 1.991254 78 0.05 1.990847 79 0.05 1.99045 80 0.05 1.990063 81 0.05 1.989686 82 0.05 1.989319 83 0.05 1.98896 84 0.05 1.98861 Universitas Sumatera Utara 125 85 0.05 1.988268 86 0.05 1.987934 87 0.05 1.987608 88 0.05 1.98729 89 0.05 1.986979 90 0.05 1.986674 91 0.05 1.986377 92 0.05 1.986086 93 0.05 1.985802 94 0.05 1.985523 95 0.05 1.985251 96 0.05 1.984984 97 0.05 1.984723 98 0.05 1.984467 99 0.05 1.984217 100 0.05 1.983971 101 0.05 1.983731 102 0.05 1.983495 103 0.05 1.983264 104 0.05 1.983037 105 0.05 1.982815 106 0.05 1.982597 107 0.05 1.982383 108 0.05 1.982173 109 0.05 1.981967 110 0.05 1.981765 111 0.05 1.981567 112 0.05 1.981372 113 0.05 1.98118 114 0.05 1.980992 115 0.05 1.980807 116 0.05 1.980626 117 0.05 1.980448 118 0.05 1.980272 119 0.05 1.9801 120 0.05 1.97993 121 0.05 1.979764 122 0.05 1.9796 123 0.05 1.979439 124 0.05 1.97928 125 0.05 1.979124 Universitas Sumatera Utara 126 126 0.05 1.978971 127 0.05 1.97882 128 0.05 1.978671 129 0.05 1.978524 130 0.05 1.97838 131 0.05 1.978239 132 0.05 1.978099 133 0.05 1.977961 134 0.05 1.977826 135 0.05 1.977692 136 0.05 1.977561 137 0.05 1.977431 138 0.05 1.977304 139 0.05 1.977178 140 0.05 1.977054 141 0.05 1.976931 142 0.05 1.976811 143 0.05 1.976692 144 0.05 1.976575 145 0.05 1.97646 Universitas Sumatera Utara 108 DAFTAR PUSTAKA BUKU Sunarto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta: Amus. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda. Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Perilaku Budaya Organisasi.Bandung: PT.Refika Aditama T.Hani. Handoko. 2009. Manajemen ,Edisi 2 .Yogyakarta : BPFE Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Edwin B. Flippo, 2002. Personel Management Manajemen Personalia, Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta. Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Greenberg, J. 2004. Comprehensive Stress Management 8th edition. New York: McGraw-Hill. Gatchel, R. J., Baum, A., Krantz, D. S. 1989. An Introduction to Health Psychology 2nd edition. New York: McGraw-Hill Yosep, I. 2007. Keperawatan Jiwa. Bandung: Refika Aditama Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. _________________, 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali Pers, Jakarta. Ivancevich, John M, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia. Universitas Sumatera Utara 109 Wijono. 2006. Jam Kerja Pekerja Industri. Seri Pengetahuan Mahasiswa. Bandung :Penerbit Alfabeta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit ANDI. Robbins, Stephen, P. 2008. Organizational Behavior. 11th edition. Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta: PT. Macanan Jaya Cemerlang. Hawari, Dadang. 2001. Manajemen Stres, Cemas, dan Depresi. Jakarta : Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia Safaria, Triantoro dan Nofrans Eka Saputra. 2009. Manajemen Emosi: Sebuah Panduan Cerdas Bagaimana Mengelola Emosi Positif Dalam Hidup Anda. Jakarta. : PT Bumi Aksara. Schuller, Rendall, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21, Jilid I, Erlangga, Jakarta. Gitosudarmo. 2000. Perilaku Keorganisasian, Jilid II, Raja Grafindo, Jakarta. Kusnadi, Bambang Wahyudi. 2001. Teori dan Manajemen Konflik. Malang: Caroda. Antonius, dkk, 2002. Empowerment, Stress dan Konflik. Jakarta: Ghalian Indonesia. Wahjono, Sentot Imam. edisi 1 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Morris, Charles G. 2003, Understanding Psychology. Michigan: Prentice Hall. Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana, 2001, Total Quality Management, Yogyakarta, Andi Ofset Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 1984, Manajemen Personalia, Edisi III, Yogyakarta: BPFE Bambang Supomo dan Nur Indriantoro, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua, Yogyakara; Penerbit BFEE UGM. Kuncoro, M. 2009, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis?, Edisi 3, Erlangga, Jakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Edisi 1, Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R D. Alfabetha: Bandung Universitas Sumatera Utara 110 Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan RD. Bandung Alfabeta. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis: Penerbit CV. Alfabeta: Bandung Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan ProgramSPSS”.Semarang : Badan Penerbit Undip. JURNALKARYA ILMIAHPUBLIKASI LAINNYA Bunyamin Maftuh. 2005. Implementasi Model Pembelajaran Resolusi Konflik Melalui Pendidikan Kewarganegaraan Sekolah Menengah Atas. Disertasi tidak diterbitkan Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung. Simona G., Arie S., Yitzhak F. dan Cary C. 2008. A Meta-Analysis of Work Demand Stressors and Job Performance : Examining Main and Moderating Effects. Personnel Psychology. Durham. Volume 61, Iss. 2; pp. 227-271. Gilboa, S. A Shirom, Y Fried, CL Cooper. A Meta-Analysis Of Work Demand Stressors And Job Performance: Examining Main And Moderating Effects. Personnel Psychology, 2008. Volume: 61, Issue: 2, Publisher: Wiley Online Library Silaban, Bernard dan Novrisca. 2012. Pengaruh Konflik terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus PT RSP. Vol. 15 No. 1, Jakarta. Ahirudin. 2011. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Bina Cipta. Nusa Perkasa Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol.I,No:1. Hutabarat, Zivo. 2011, Analisis Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kabupaten Batubara. Tesis, Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan. Ria P, Sari. 2010. Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Skripsi, Universitas Sebelas Maret, tidak dipublikasikan. Diansyah, Deny Nur. 2010. Pengaruh Job Stressor Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta, Tesis, Universitas Negeri Surakarta, tidak dipublikasikan. Universitas Sumatera Utara 111 Jesayas Budiman. 2010. Analisis Pengaruh Konflik dan Stress Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang, Tesis, Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan. Hartati. 2009. Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Empiris pada PT. Pertamina Persero UP IV Cilacap. Universitas Sumatera Utara 49

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono 2012:8 Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatifstatistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut Sugiyono 2012: 13 penelitian deskriptif yaitu, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih independen tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Berdasarkan teori tersebut, penelitian deskriptif kuantitatif, merupakan data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun yang berada di Jalan Asahan No.39 Pematangsiantar. Penelitian ini direncanakan akan dilakukan pada bulan Januari 2016 sampai dengan bulan Maret 2016.

3.3 Batasan Operasional

Pembatasan penelitian perlu dilakukan dengan tujuan agar pokok penelitian yang diteliti tidak terlalu melebar dari yang sudah ditentukan. Universitas Sumatera Utara 50 Peneliti dalam hal ini membatasi penelitian sebagai berikut : 1. Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruh job stressor terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. 2. Variabel independen yang diteliti dalam penelitian ini adalah Job Stressor X, yang terdiri dari: Faktor Organisasional X 1 , Faktor Lingkungan X 2 dan Faktor IndividuX 3 3. Variabel Intervening atau variabel penyela merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas, yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel intervening adalah Stress Kerja Y 1 , yang ketika dihadapkan pada Kinerja Pegawai menjadi variabel X. 4. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai Y 2 .

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional memberikan pengertian terhadap konstruk atau variabel dengan menspesifikasikan kegiatan atau tindakan yang diperlukan peneliti untuk mengukur. Untuk menjelaskan variabel penelitian dan pengukurannya maka perlu dibuat definisi operasional variabel penelitian seperti berikut ini: 1. Job stressor yang dimaksud disini adalah faktor-faktor yang menimbulkan stres kerja pada pegawai, yang disebabkan oleh adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian pegawai dengan pekerjaan maupun lingkungannya, faktor tersebut terdiri dari faktor organisasional, faktor lingkungan dan faktor individu dan variabel ini diukur dengan skala Likert. Universitas Sumatera Utara 51 2. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang mungkin dialami manusia pada umumnya dan pegawai pada khususnya di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, dan diukur dengan skala Likert. 3. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, di mana ukuran kesuksesan yang dicapainya tidak disamakan dengan kesuksesan pegawai lain, dan diukur dengan skala Likert. Seluruh variabel penelitian di identifikasikan dan definisikan operasionalnya pada Tabel 3.1. berikut ini. Tabel 3.1 Variabel dan Defenisi Operasional Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Job Stressor X X 1 : Faktor Organisas ional X 2 : Faktor Lingkung an X 3 : Faktor Individu Job Stressor adalah faktor-faktor yang menimbulkan stres kerja pada pegawai, yang disebabkan oleh adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian pegawai dengan pekerjaan maupun lingkungannya. a.Faktor Organisasional 1. Beban kerja yang berlebihan 2.Tekanan atau desakan waktu 3. Kemenduaan peran role ambiguity Skala Likert b.Faktor Lingkungan 1.Perubahan teknologi dan ekonomi c. Faktor Individu 1. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 2. Masalah-masalah fisik 3. Masalah-masalah perkawinan misal; perceraian 4.Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara. Stres Kerja Y 1 Stres kerja adalah perasaan tertekan yang mungkin dialami manusia pada umumnya dan pegawai pada khususnya di dalam 1. Fisiologis 1. Gangguan jantung, pernafasan, darah tinggi, dan lain-lain 2. Perubahan metabolisme Skala Likert 2. Psikologis 1. Rasa jengkel 2. Rasa bosanjenuh Universitas Sumatera Utara 52 Sumber : Robbins 2001, Robbins 2008, Mangkunegara 2005, data diolah 3.5 Skala Pengukuran Variabel Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, daan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan sugiyono, 2008:86 sebuah organisasi atau perusahaan. 3.Penundaan pekerjaan 3. Perilaku 1. Kehadiran 2. Kegelisahan Kinerja Karyawan Y 2 Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. 1. Kuantitatif 1.Pekerjaan diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 2. Jumlah pekerjaan diselesaikan sesuai dengan target unit kerja Skala Likert 2. Kualitatif 1. Ketepatan kerja 2.Tingkat kemampuan dalam bekerja 3.Kemampuan menganalisis datainformasi, kemampuankegagalan menggunakan mesinperalatan, dan 4. Jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 3. Kerjasama 1.Kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja 2.Kemampuan hubungan baik dengan atasan Universitas Sumatera Utara 53 Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert No. Skala Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Kurang Setuju 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono 2008

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah PNS Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun yang berjumlah 44 pegawai.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel Sugiyono, 2008:122. Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun dijadikan sampel dalam penelitian ini yang berjumlah 44 orang, pengambilan sampel jenuh dilakukan populasi relatif kecil maka peneliti mengambil keseluruhan populasi. Universitas Sumatera Utara 54 Tabel 3.3 Jumlah Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Tahun 2016 Sumber : Data Pegawai Kantor Pertanahan Kab. Simalungun 2016

3.7 Jenis dan Sumber Data

3.7.1 Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal Sugiyono, 2004. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan peneliti sebagai data pendukung.

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul No Bagian Seksi Jumlah 1 Bagian Tata Usaha 9 2 Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan 12 3 Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah 8 4 Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan 7 5 Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan 4 6 Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara Pertanahan 4 Jumlah 44 Universitas Sumatera Utara 55 data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data Sugiyono, 2004. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal, skripsi, buku-buku referensi, struktur organisasi, data pegawai dan berkas kinerja pegawai yang diperoleh dari Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Wawancara

Pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Dalam penelitian ini tujuannya dilakukannya wawancara adalah untuk mengetahui secara lebih mendalam mengenai produktivitas pegawai.

b. Observasi

Observasi merupakan sebuah proses mengamati, memahami pola, norma dan makna perilaku dari suatu obyek tertentu.

c. Studi Literatur

Mempelajari teori-teori dari buku, jurnal, skripsi, dan studi terhadap literatur- literatur pendukung lainnya, serta dari instansi terkait.

d. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya Sugiyono, 2004. Untuk setiap pertanyaan akan diberi nilai dengan menggunakan Skala Likert 1 - 5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Universitas Sumatera Utara 56

3.9 Uji Validitas Dan Relibilitas

3.9.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan kuesioner. Bila koefisien korelasi r lebih besar dari r table 0,361, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. Sugiyono, 2005:109. Noor 2011:130 menyarankan sebaiknya jumlah responden untuk uji coba kuesioner paling sedikit 30 orang. Dalam penelitian ini, uji coba kuesioner melibatkan 30 responden. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari instansi sejenis yaitu pegawai Kantor Pertanahan Kota Pematangsiantar dikarenakan sampel yang peneliti gunakan adalah keseluruhan dari jumlah populasi. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program dengan kriteria sebagai berikut: Jika r hitung r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika r hitung r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Berikut hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan dari variabel faktor organisasional � 1 , faktor lingkungan � 2 , faktor individu � 3 , stres kerja � 1 , dan kinerja � 2 . Universitas Sumatera Utara 57 Tabel 3.4 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor organisasional � � Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 11.2333 5.702 .934 .884 p2 11.0333 5.895 .797 .915 p3 11.1333 7.223 .621 .942 p4 11.2000 6.510 .744 .922 p5 11.2667 5.789 .967 .878 Tabel 3.5 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor lingkungan � � Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 12.1000 4.162 .838 .814 p2 12.3667 5.275 .493 .939 p3 12.2000 4.441 .745 .851 p4 12.0333 3.964 .942 .771 Tabel 3.6 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor individu � � Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 10.4333 6.875 .973 .881 p2 10.4667 7.706 .856 .920 p3 10.4000 8.593 .736 .956 p4 10.5000 7.845 .868 .917 Universitas Sumatera Utara 58 Tabel 3.7 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Stres kerja � � Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 29.0333 66.861 .933 .965 p2 29.1000 65.197 .960 .963 p3 29.3000 69.045 .785 .971 p4 29.0333 67.689 .823 .969 p5 29.3333 66.299 .871 .967 p6 29.2000 67.476 .808 .970 p7 29.1667 66.902 .901 .966 p8 29.2667 65.857 .899 .966 p9 29.2333 65.702 .884 .967 Tabel 3.8 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Kinerja � � Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted p1 32.7000 28.424 .813 .954 p2 32.6333 28.171 .799 .955 p3 32.5667 28.047 .879 .951 p4 32.7000 29.114 .914 .950 p5 32.6667 28.437 .786 .955 p6 32.6667 29.333 .774 .956 p7 32.5333 28.257 .831 .953 p8 32.6000 28.524 .782 .956 p9 32.5333 28.120 .909 .949 Nilai patokan untuk uji validitas adalah koefisien korelasi Corrected Item-Total Correlation yang mendapat nilai lebih besar dari 0,3 Sekaran dalam Augustine dan Kristaung, 2013:70. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4 hingga 3.8, diketahui seluruh pertanyaan bersifat valid. Alternatif ketentuan validitas suatu pertanyaan pada kuesioner juga dapat dibandingkan dengan nilai � ����� . Untuk menentukan nilai � ����� , terlebih dahulu dihitung nilai derajat bebas degree of freedom dengan rumus � − 2, di mana � menyatakan banyaknya Universitas Sumatera Utara 59 responden untuk uji validitas. Diketahui jumlah responden yang dilibatkan untuk uji validitas kuesioner sebanyak � = 30, sehingga derajat bebas bernilai � − 2 = 30 − 2 = 28. Nilai � ����� dengan derajat bebas 28 adalah � ����� = 0,361. Nilai patokan untuk uji validitas adalah koefisien korelasi Corrected Item-Total Correlation yang mendapat nilai lebih besar dari � ��� �� = 0,361. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 4.1 hingga 4.5, diketahui seluruh pertanyaan bersifat valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan kuesioner menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama Sugiyono, 2005:116. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: Jika r alpha positif atau r tabel maka pertanyaan reliabel Jika r alpha negatif atau r tabel maka pertanyaan tidak reliable Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan yang valid. Tabel 3.9 Uji Reliabilitas pada Variabel Faktor Organisasional, Faktor Lingkungan, Faktor Individu, Stres kerja, dan Kinerja Variabel Nilai Alpha Cronbach Faktor organisasional Faktor lingkungan Faktor individu Stres kerja Kinerja 0,927 0,883 0,939 0,971 0,958 Universitas Sumatera Utara 60 Jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian bersifat reliabel Augustine dan Kristaung, 2013:73, Noor, 2011:165. Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti. 3.10.2 Analisis Statistik 3.10.2.1 Analisis Regresi Berganda dan Analisis Regresi Sederhana a. Analisis Regresi Berganda Analisis Regresi Berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas Job stressorX yang terdiri dari faktor organisasionalX 1 , faktor lingkunganX 2 dan faktor individuX 3 terhadap variabel terikat Y 1 yaitu Stres Kerja. Model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi berganda, dengan formulasi sebagai berikut: Y = b + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +e Di mana : Universitas Sumatera Utara 61 Y = Stres Kerja X 1 = Faktor Organisasional X 2 = Faktor Lingkungan X 3 = Faktor Individu b = konstanta b 1 , b 2 = koefisien regresi variabel independen e = error term b. Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi sederhana dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel terikat Y 2 yaitu Kinerja Pegawai Adapun persamaan regresi dalam penelitian ini adalah: Y = b + b X +e Di mana : Y = Kinerja Pegawai X = Stres Kerja b = konstanta b = koefisien regresi variabel independen e = error term

3.11 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara 62

3.11.1 Uji Normalitas

Menurut Santoso 2002, Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji histogram, uji normal P Plot, uji Chi Square, Skewness dan Kurtosis atau uji Kolmogorov Smirnov. Pada penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual berdistribusi normal atau tidak, digunakan uji Kolmogorov Smirnov.

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas

Salah satu asumsi dalam regresi berganda adalah uji heteroskedastisitas. Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual, yang disebut dengan heteroskedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut dengan homokedastisitas. Menurut Gujarati dalam Ghozali 2002, bahwa salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedasititas adalah dengan melakukan uji Glesjer yaitu dengan meregress nilai absolut residual terhadap variabel independen. Uji Glesjer dengan menggunakan SPSS, apabila variabel independen Universitas Sumatera Utara 63 signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut UT Abs Ut, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

3.11.3 Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali 2002, multikolinearitas adalah keadaan di mana variabel- variabel independen dalam persamaan regresi mempunyai korelasi hubungan yang erat satu sama lain. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi bebas independen. Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi satu sama lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor VIF, jika nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF 5 berarti tidak terdapat multikolinieritas.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Uji Parsial Uji t

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent X terhadap variabel dependent Y. Bentuk pengujiannya yaitu: H : bi = 0 variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent. H a : bi ≠ 0 variabel idependent secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel. Universitas Sumatera Utara 64 Kriteria pengambilan keputusan: H diterima jika t hitung t tabel pada α = 5 H a diterima jika t hitung t tabel pada α = 5

3.12.2 Uji Kelayakan Uji F

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. H = b1=b2=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-bebas X i terhadap variabel terikat Y. H a : b1 ≠b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas X i terhadap variabel terikat Y. Kriteria pengambilan keputusan: H diterima jika F hitung F tabel pada α = 5 H a diterima jika F hitung F tabel pada α = 5

3.12.3 Uji Koefisien Determinasi R²

Koefisien determinasi adalah untuk mengukur kemampuan variabel independen menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Untuk mempertimbangkan kenyataan bahwa besaran derajat kebebasan menurun sehubungan dengan bertambahnya variabel bebas atau variabel penjelas di dalam regresi. Universitas Sumatera Utara 65 Tidak ada ukuran yang pasti berapa besarnya Koefisien determinasi R 2 untuk mengatakan bahwa suatu pilihan variabel sudah tepat. Jika R 2 semakin besar atau mendekati 1, maka model makin tepat. Untuk data survai yang berarti bersifat cross section data yang diperoleh dari banyak responden pada waktu yang sama, maka nilai R 2 = 0,2 atau 0,3 sudah cukup baik. Semakin besar n ukuran sampel maka nilai R 2 cenderung makin kecil. Sebaliknya dalam data runtun waktu time series di mana peneliti mengamati hubungan dari beberapa variabel pada satu unit analisis pada beberapa tahun maka R 2 akan cenderung besar. Hal ini disebabkan variasi data yang relatif kecil pada data runtun waktu yang terdiri dari satu unit analisis saja. Rumus r-square adalah sebagai berikut: R 2 = ��� ��� Di mana: SSR = sum square regression SST = total sum square Universitas Sumatera Utara 66

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian 4.1.1.1 Gambaran Umum Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Kantor pertanahan adalah instansi vertikal Kantor Pertanahan di KabupatenKota yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Badan Pertanahan Nasional melalui Kepala Kantor wilayah BPN. Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun dipimpin oleh seorang Kepala Kantor. Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun memiliki 44 jumlah pegawai. Kondisi bangunan saat ini masih baik dan sangat layak sebagai Kantor Pelayanan, namun dibeberapa tempat masih memerlukan perawatan secara rutin. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 10 Tahun 2006 tentang Badan Pertanahan Nasional dalam menyelenggarakan tugas Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun mempunyai fungsi : 1. Penyususnan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan. 2. Pelayanan, perizinan, dan rekomendasi di bidang pertanahan. 3. Pelaksanaan survei, pengukuran, dan pemetaan dasar, dan pemetaan bidang, pembukuan tanah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah. 4. Pelaksanaan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah dan penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan wilayah tertentu. 5. Pengusulan dan pelaksanaan penetaan hak tanah, pendaftaran hak tanah, pemeliharaan data pertanahan dan administrasi tanah aset pemerintahan. Universitas Sumatera Utara 67 6. Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis, peningkatan partisipasi, dan pemberdayaan masyarakat. 7. Penanganan konflik, sengketa, dan perkara pertanahan. 8. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah. 9. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional SIMTANAS. 10. Pemberian penerangan dan informasi pertanahan kepada masyarakat, pemerintah dan swasta. 11. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan. 12. Pengkoordinasian pengembangan sumber daya manusia pertanahan. 13. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, perundang-undangan serta pelayanan pertanahan.

4.1.1.2 Visi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.

4.1.1.3 Misi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun

Mengembangkan dan menyelenggarakan politikdan kebijakan pertanahan untuk: 1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan. Universitas Sumatera Utara 68 2. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah P4T. 3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan diseluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa konflik dan perkara di kemudian hari 4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat. 5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

4.1.1.4 Sumber Daya Manusia Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun

Pada hakekatnya semua komponen dalam organisasi mempunyai peranan yang sama pentingnya untuk mensinergikan kerja institusi. Suatu organisasi yang berjalan baik diibaratkan sebagai sebuah orkestra yang memerlukan keharmonisan irama kerja semua komponen agar diperoleh pencapaian standar kinerja pelayanan publik yang optimal. Pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Tahun 2016 jumlah pegawai 44 orang yang terdiri dari 46 orang laki-laki dan 13 orang perempuan. Universitas Sumatera Utara 69

4.1.1.5 Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun Tabel 4.1

Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun

4.1.1.6 Tugas Pokok Dan Fungsi Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun

Sesuai dengan ketentuan pasal 32 Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2006, Kantor PertanahanKota Pekanbaru dipimpin oleh seorang Kepala Kantor yang mempunyai kedudukan sebagai pejabat struktural eselon III A, dengan susunan organisasi sebagai berikut: Kepala Urusan Umum dan Kepegawaian Kepala Sub Bagian Tata Usaha Kepala Kantor Kepala Urusan Perencanaan Dan Keuangan Kepala Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara Kepala Seksi Survey, Pengukuran dan Pemetaan Kepala Seksi Hak Tanah Dan Pendaftaran Tanah Kepala Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan Kepala Seksi Pengendalian Pertanahan dan Pemberdayaan Kasubsi Landreform dan Konsolidasi Tanah Kasubsi PGT dan Kawasan Tertentu Kasubsi Pengaturan Tanah Pemerintah Kasubsi Penetapan Hak Tanah Kasubsi Tematik dan Potensi Tanah Kasubsi Pengukuran dan Pemetaan Kasubsi Perkara Pertanahan Kasubsi Sengketa dan Konflik Kasubsi Pengendalian Pertanahan Kasubsi Pemberdayaan Masyarakat Kasubsi Pendaftaran Tanah Kasubsi Peralihan, Pembebanan hak dan PPAT Universitas Sumatera Utara 70 1. Sub Bagian Tata Usaha 2. Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan 3. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah 4. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan 5. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan 6. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara Tugas dan Fungsi Masing-masing Unit Kerja 1. Sub Bagian Tata Usaha, terdiri atas: a. Urusan Perencanaan dan Keuangan b. Urusan Umum dan Kepegawaian. Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pengelolaan data dan informasi 2. Penyusunan rencana, program dan anggaran serta laporan akuntabilitas kinerja pemerintah 3. Pelaksanaan urusan kepegawaian 4. Pelaksanaan urusan keuangan dan anggaran 5. Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga, sarana dan prasarana 6. Penyiapan bahan evaluasi kegiatan dan penyusunan program 7. Koordinasi pelayanan pertanahan 2. Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan, terdiri atas: a. Sub Seksi Pengukuran dan Pemetaan b. Sub Seksi Tematik dan Potensi Tanah Mempunyai tugas dan fungsi: Universitas Sumatera Utara 71 1. Pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan bidang tanah, ruang dan perairan, perapatan kerangka dasar, pengukuran batas kawasanwilayah, pemetaan tematik dan survei potensi tanah, pembinaan surveyor berliensi 2. Perapatan kerangka dasar orde 4 dan pengukuran batas kawasanwilayah 3. Pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang dan perairan; 4. Survei, pemetaan, pemeliharaan dan pengembangan pemetaan tematik dan potensi tanah 5. Pelaksanaan kerjasama teknis surveyor berliensi dan pejabat penilai tanah 6. Pemeliharaan peralatan teknis. 3. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran tanah, terdiri atas: a. Sub Seksi Penetapan Hak Tanah b. Sub Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah c. Sub Seksi Pendaftaran tanah d. Sub Seksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta Tanah. Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pelaksanaan pengaturan dan penetapan di bidang hak tanah 2. Penyiapan rekomendasi pelepasan, penaksiran harga dan t ukar menukar, saran dan pertimbangan serta melakukan kegiatan Universitas Sumatera Utara 72 perijinan, saran dan pertimbangan usulan penetapan hak pengelolaan tanah 3. Penyiapan telaahan dan pelaksanaan pemberian rekomendasi perpanjangan jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan ataupendaftaran hak 4. Pengadministrasian atas tanah yang dikuasai danatau milik negara,daerah bekerjasama dengan pemerintah, termasuk tanah badan hukum pemerintah 5. Pendataan dan penertiban tanah bekas tanah hak 6. Pelaksanaan pendaftaran hak dan komputerisasi pelayanan pertanahan; 7. Pelaksanaan penegasan dan pengakuan hak 8. Pelaksanaan peralihan, pembebanan hak atas tanah dan pembinaan PPAT. 4. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan, terdiri atas: a. Sub Seksi Penatagunaan Tanah dan Kawasan Tertentu; b. Sub Seksi Landreform dan Konsolidasi Tanah. Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pelaksanaan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah dan penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan dan wilayah tertentu lainnya, penetapan kriteria kesesuaian penggunaan dan pemanfaatan tanah serta penguasaan dan pemilikan tanah dalam rangka perwujudan fungsi kawasanzoning, Universitas Sumatera Utara 73 penyesesuaian penggunaan dan pemanfaatan tanah, penerbitan ijin perubahan penggunaan tanah,penataan tanah bersama untuk peremajaan kota, daerah bencana dan daerah bekas konflik serta pemukiman kembali 2. Penyusunan rencana persediaan, peruntukan, penggunaan dan pemeliharaan tanah, neraca penatagunaan tanah kabupatenkota dan kawasan lainnya 3. Pemeliharaan basis data penatagunaan tanah kabupatenkota dan kawasan 4. Pemantauan dan evaluasi pemeliharaan tanah, perubahan penggunaan dan pemanfaatan tanah pada setiap fungsi kawasanzoning dan redistribusi tanah, pelaksanaan konsolidasi tanah pemberian tanah obyek landreform dan pemanfaatan tanah bersama serta penertiban administrasi landreform 5. Pengusulan penetapan penegasan tanah menjadi obyek landreform; 6. Pengambilan danatau penerimaan penyerahan tanah-tanah yang terkena ketentuan landreform 7. Penguasaan tanah-tanah obyek landreform 8. Pemberian ijin peralihan hak atas tanah pertanian dan ijin redistribusi tanah dengan luasan tertentu 9. Penyiapan usulan penetapan surat keputusan redistribusi tanah dan pengeluaran tanah dari obyek landreform Universitas Sumatera Utara 74 10. Penyiapan usulan ganti kerugian tanah obyek landreform dan penegasan obyek konsolidasi tanah 11. Penyediaan tanah untuk pembangunan 12. Pengelolaan sumbangan tanah untuk pembangunan 13. Pengumpulan, pengolahan, penyajian dan dokumentasi data landreform. 5. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan, terdiri atas: a. Sub Seksi Pengendalian Pertanahan b. Sub Seksi Pemberdayaan Masyarakat. Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat 2. Pelaksanaan inventarisasi dan identifikasi pemenuhan hak dan kewajiban pemegang hak atas tanah, pemantauan dan evaluasi penerapan kebijakan dan program pertanahan dan program sektoral, pengelolaan tanah negara, terlantar dan tanah kritis 3. Pengkoordinasian dalam rangka penyiapan rekomendasi, pembinaan, peringatan, harmonisasi dan pensinergian kebijakan dan program pertanahan dan sektoral dalam pengelolaan tanah negara, penanganantanah terlantar dan tanah kritis 4. Penyiapan saran tindak dan langkah-langkah penanganan serta usulan rekomendasi, pembinaan, peringatan, harmonisasi dan pensinergian kebijakan dan program pertanahan dan sektoral dalam Universitas Sumatera Utara 75 pengelolaan tanah negara serta penanganan tanah terlantar dan tanah kritis 5. Inventarisasi potensi masyarakat marjinan, asistensi dan pembentukan kelompok masyarakat, fasilitasi dan peningkatan akses ke sumber produktif 6. Peningkatan partisipasi masyarakat, lembaga swadaya masyarakat dan mitra kerja teknis pertanahan dalam rangka pemberdayaan masyarakat 7. Pemanfaatan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis untuk pembangunan 8. Pengelolaan basis data hak atas tanah, tanah negara, tanah terlantar, dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat 9. Penyiapan usulan keputusan pembatalan dan penghentian hubungan hukum atas tanah terlantar. 6. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara, terdiri atas: a. Sub Seksi Sengketa dan Konflik Pertanahan b. Sub Seksi Perkara Pertanahan Mempunyai tugas dan fungsi: 1. Pelaksanaan penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan 2. Pengkajian masalah, sengketa dan konflik pertanahan 3. Penyiapan bahan dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan secara hukum dan non hukum, penanganan dan penyelesaian perkara, pelaksanaan alternatif penyelesaian sengketa dan konflik Universitas Sumatera Utara 76 pertanahan melalui bentuk bentuk mediasi, fasilitasi dan lainnya, usulan dan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang, danatau badan hukum dengan tanah 4. Pengkoordinasian penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan 5. Pelaporan penanganan dan penyelesaian konflik, sengketa dan perkara pertanahan. 4.1.2 Analisis Statistik Deskriptif 4.1.2.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden Tabel 4.2 Karakteristik Responden Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Berdasarkan Tabel 4.2, dapat dijelaskan sebagai berikut: No Karakteristik Jumlah Responden Persentase 1. Umur 20-30 14 31,8 31-40 6 13.7 41-50 13 29.5 51 11 25 Total 44 100 2. Jenis Kelamin Laki-Laki 30 68,2 Perempuan 14 31,8 Total 44 100 3. Pendidikan Terakhir SMA 8 18.2 Diploma 12 27.3 S1 19 43.2 S2 5 11,3 Total 44 100 4. Lama Bekerja 1-5 Tahun 7 15,9 5-10 Tahun 14 31.8 10 Tahun 23 52.3 Total 44 100 Universitas Sumatera Utara 77 1. Pada bagian karakteristik umur menunjukkan bahwa dari 44 responden, sebanyak 14 orang 31,8 berusia 20-30 tahun, 6 orang 13,7 berusia 31- 40 tahun, 13 orang 29,5 berusia 41-50 tahun, 11 orang 25 berusia diatas 51 tahun. Mayoritas responden yang diteliti berusia 20-30 tahun. Dari data tersebut dapat dikatakan hanya sebesar 31,8 pegawai yang bekerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun berada pada rentang usia matang yaitu antara usia 20 – 30 tahun. Pada rentang usia ini karyawan sudah memiliki kemampuan mengendalikan stress yang lebih baik, selebihnya dapat dikatakan sudah memiliki tingkat stress yang tinggi. 2. Pada bagian karakteristik jenis kelamin menunjukkan bahwa dari 44 responden, sebanyak 30 orang 68,2 berjenis kelamin laki-laki, 14 orang 31,8 berjenis kelamin perempuan. Mayoritas responden yang diteliti berjenis kelamin laki-laki 3. Pada bagian karakteristik pendidikan terakhir menunjukkan bahwa dari 44 responden, sebanyak 8 orang 18,2 adalah lulusan SMA, 12 orang 27,3 adalah lulusan Diploma , 19 orang 43,2 adalah lulusan S1, dan 5 orang 11,3 adalah lulusan S2. Mayoritas responden yang diteliti adalah lulusan S1. Pada bagian ini dapat di simpulkan bahwa lebih dari separuh pegawai yang bekerja di kantor pertanahan mengenyam pendidikan sampai dengan S1 dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara umum pegawai yang bekerja masuk dalam kategori berpendidikan tinggi, sehingga dapat dikatakan juga bahwa pegawai memiliki pengetahuan yang cukup luas. Universitas Sumatera Utara 78 4. Pada bagian karakteristik lama bekerja menunjukkan bahwa dari 44 responden, sebanyak 7 orang 15,9 dengan lama bekerja 1-5 tahun, sebanyak 14 orang 31,8 dengan lama kerja 6-10 tahun, dan sebanyak 23 orang 52,3 dengan lama kerja diatas 10 tahun. Pada bagian ini menunjukkan sebagian besar pegawai memiliki pengalaman kerja yang cukup, kemampuan inovasi dan kreativitas dalam melaksanakan tugas.

4.1.2.2 Statistik Deskriptif Variabel Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Organisasional Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Pada pernyataan 1 mengenai tuntutan tugas yang diberikan mengakibatkan frustasi, sebanyak 2 orang 4,6 menyatakan sangat tidak setuju, 16 orang 36,4 menyatakan tidak setuju , 22 orang 50 menyatakan kurang setuju, 4 orang 9 menyatakan setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban tidak setuju dan kurang setuju menunjukkan bahwa tuntutan tugas yang diberikan kepada pegawai tidak sampai menyebabkan frustasi yang berlebihan. Keterangan P1 P2 P3 P4 P5 F F F F F STS 2 4,6 1 2,3 1 2,3 2 4,6 TS 16 36,4 6 13,6 9 20,5 9 20,5 16 36,3 KS 22 50 11 25 13 29,5 20 45,4 10 22,8 S 4 9 21 47,7 20 45,4 13 29,5 16 36,3 SS 5 11,4 2 4,6 1 2,3 Total 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 Universitas Sumatera Utara 79 Pada pernyataan 2 mengenai terbebani dengan tuntutan kerja yang cepat dan tepat, sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan sangat tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan tidak setuju, 11 orang 25 menyatakan kurang setuju, 21 orang 47,7 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai merasa terbebani akan tuntutan kerja yang cepat dan tepat. Beban dalam tuntutan pekerjaan merupakan pemicu terjadinya stres kerja. Pada pernyataan 3 mengenai banyak perkerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu satu hari, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, 9 orang menyatakan 20,5 menyatakan tidak setuju, 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju, 20 orang 45,4 menyatakan setuju, dan 2 orang 4,6 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa pekerjaan yang harus dikerjakan pegawai tergolong banyak dalam waktu 1 hari. Ini berarti pekerjaan yang diketahui harus dilakukan oleh pegawai dengan tepat waktu yaitu harus selesai dalam satu hari kerja apabila tidak dilakukan dengan tepat waktu dapat menyebabkan pemicu stress bagi pegawai. Pada pernyataan 4 mengenai atasan tidak memberikan isnstruksi yang cukup jelas, sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan sangat tidak setuju, 9 orang 20,5 menyatakan tidak setuju, 20 orang 45,4 menyatakan kurang setuju, 13 orang 29,5 menyatakan setuju, dan 1 orang 2,3 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban kurang setuju dan sebagian menjawab setuju Universitas Sumatera Utara 80 menunjukkan bahwa atasan telah memberikan instruksi yang cukup jelas dan bagi sebagian pegawai bahwa atasan kurang memberikan instruksi yang cukup jelas. Instruksi yang jelas juga merupakan pemicu terjadinya stres kerja. Pada pernyataan 5 mengenai wewenang yang dipunyai tidak mencukupi untu menjalankan tanggung jawab pekerjaan, sebanyak 2 orang 4,6 menyatakan sangat tidak setuju, 16 orang 36,3 menyatakan tidak setuju, 10 orang 22,7 menyatakan kurang setuju, 16 orang 36,3 menyatakan setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi jawaban tidak setuju dan setuju menunjukkan ada sebagian pegawai yang memiliki wewenang cukup dan ada sebagian pegawai yang tidak memiliki wewenang yang cukup. Hal ini membuktikan untuk penyelesaian pekerjaan yang tidak disertai wewenang yang cukup akan menyebabkan stres bagi pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Lingkungan Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Pada pernyataan 1 mengenai Peralatan kantor yang disediakan seperti komputer, laptop, LCD, projector, whiteboard menunjang dan memudahkan pekerjaan, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang 4,6 Keterangan P1 P2 P3 P4 F F F F STS TS 2 4,6 2 4,6 5 11,4 KS 6 13,6 9 20,4 10 22,8 11 25 S 21 47,7 27 61,4 20 45,4 29 65,9 SS 15 34,1 6 13,6 9 20,4 4 9,1 Total 44 100 44 100 44 100 44 100 Universitas Sumatera Utara 81 menyatakan tidak setuju , 6 orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 21 orang 47,7 menyatakan setuju, dan 15 orang 34,1 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa peralatan kantor dapat menunjang dan memudahkan pekerjaan untuk menghindari terjadinya stres kerja. Pada pernyataan 2 mengenai ruang kerja dilengkapi fasilitas kantor yang memadai seperti meja, kursi, filling cabinet, telepon, dan komputer sehingga merasa nyaman dalam melakukan pekerjaann, tidak ada menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang 4,6 menyatakan tidak setuju, 9 orang 20,4 menyatakan kurang setuju, 27 orang 61,4 menyatakan setuju, dan 6 orang 13,6 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa ruang kerja pegawai telah dilengkapi fasilitas kantor sehingga nyaman dalam melakukan pekerjaan dan bagi sebagian pegawai ruang kerjanya kurang dilengkapi fasilitas kantor. Ruang kerja yang tidak dilengkapi fasilitas kantor merupakan pemicu terjadinya stres kerja. Pada pernyataan 3 mengenai kemudahan mendapatkan peralatan kantor seperti komputer, meja kerja, alat tulis kantor, telepon kantor dan lain sebagainya, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25 kurang setuju, 29 orang 65,9 menyatakan setuju, dan 4 orang 9,1 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai tergolong mudahan mendapatkan peralatan kantor seperti komputer, meja kerja, alat tulis kantor, telepon kantor dan lain sebagainya dan sebagian pegawai sulit dalam Universitas Sumatera Utara 82 mendapatkannya. Kelengkapan kantor yang didapatkan di dapatkan akan memicu terjadinya stres kerja. Pada pernyataan 4 mengenai ruangan kerja yang nyaman dalam melakukan pekerjaan, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25 menyatakan kurang setuju, 29 orang 65,9 menyatakan setuju, dan 4 orang 9,1 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai telah memiliki ruangan kerja yang nyaman dalam melakukan pekerjaanya dan sebagian lagi pegawai merasa tidak memiliki ruangan yang nyaman. Kenyamanan ruangan kerja merupakan pemicu terjadinya stres kerja, dilihat apakah ruang kerja tersebut nyaman atau tidak. Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Faktor Individu Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Pada pernyataan 1 mengenai masalah dalam keluarga membuat tidak semangat dalam pekerjaan, sebanyak 2 orang 4,6 menyatakan sangat tidak setuju, 9 orang 20,4 menyatakan tidak setuju , 15 orang 34,1 menyatakan kurang setuju, 13 orang 29,5 menyatakan setuju dan 5 orang 11,4 yang menyatakan tidak setuju dan . Hasil yang didominasi oleh jawaban kurang setuju Keterangan P1 P2 P3 P4 F F F F STS 2 4,6 2 4,6 2 4,6 TS 9 20,4 3 6,8 10 22,7 KS 15 34,1 10 22,7 12 27,3 6 13,6 S 13 29,5 18 40,9 14 31,8 16 36,4 SS 5 11,4 11 25 6 13,6 22 50 Total 44 100 44 100 44 100 44 100 Universitas Sumatera Utara 83 dan sebagian menjawab setuju menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasakan bahwa ketika terdapat masalah dalam keluarga tidak mempengaruhi akan semangat kerja dan sebagian lagi berdampak pada semangat kerja. Pada pernyataan 2 mengenai kemalangan yang menimpa anggota keluarga cenderung tidak fokus dalam melakukan pekerjaan, sebanyak 2 orang 4,6 menyatakan sangat tidak setuju, 3 orang 6,8 menyatakan tidak setuju, 10 orang 22,7 menyatakan kurang setuju, 18 orang 40,9 menyatakan setuju, dan 11 orang 25,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa kemalangan yang menimpa anggota keluarga membuat pegawai tidak semangat dalam pekerjaan, hal ini yang akan memicu terjadi nya stres kerja. Pada pernyataan 3 mengenai seringnya merasa cemas ketika melakukan pekerjaan, sebanyak 2 orang, 4,6 menyatakan sangat tidak setuju, 10 orang 22,7 menyatakan tidak setuju, 12 orang 27,3 menyatakan kurang setuju, 14 orang 31,8 menyatakan setuju, dan 6 orang 13,6 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai sering merasa cemas ketika melakukan pekerjaan dan sebagian pegawai tidak sering merasa cemas. Cemas ketika melakukan pekerjaan merupakan pemicu terjadinya stres kerja. Pada pernyataan 4 mengenai keakraban dan dukungan yang kurang dalam kerluarga menghambat dalam melakukan pekerjaan, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 orang 13,6 menjawab setuju, 16 orang 36,4 menjawab setuju, dan 22 orang 50 menjawab sangat setuju. Hasil Universitas Sumatera Utara 84 yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa keakraban dan dukungan dalam keluarga yang kurang maka berdampak pada terhambatnya dalam melakukan pekerjaan. Ketika tidak ada nya keakraban dan dukungan dari keluarga dalam melakukan pekerjaan maka cenderung meicu terjadinya stres kerja. Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Stres Kerja Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Pada pernyataan 1 mengenai selama bekerja pernah mengalami gangguan kesehatan, sebanyak 4 orang 9,1 menyatakan sangat tidak setuju, 5 orang 11,4 menyatakan tidak setuju , 6 orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 23 orang 52,3 menyatakan setuju dan 6 orang 13,6 orang yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa selama bekerja pegawai pernah mengalami gangguan kesehatan. Pada pernyataan 2 mengenai sering merasa letih setelah pulang bekerja, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan Keterangan STS TS KS S SS Total F F F F F F P1 4 9,1 5 11,4 6 13,6 23 52,3 6 13,6 44 100 P2 4 9,1 6 13,6 27 61,4 7 15,9 44 100 P3 1 2,3 4 9,1 13 29,5 22 50 4 9,1 44 100 P4 1 2,3 4 9,1 8 18,2 21 47,7 10 22,7 44 100 P5 6 13,6 17 38,6 15 34,1 6 13,6 44 100 P6 4 9,1 6 13,6 13 29,5 16 36,4 5 11,4 44 100 P7 4 9,1 9 20,5 26 59,1 5 11,4 44 100 P8 3 6,8 9 20,5 25 56,8 7 15,9 44 100 P9 5 11,4 13 29,5 23 52,3 3 6,8 44 100 Universitas Sumatera Utara 85 tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 27 orang 61,4 menyatakan setuju, dan 7 orang 15,9 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa pegawai sering merasa letih setelah pulang bekerja. Pada pernyataan 3 mengenai ketika menerima beban tugas di luar kemampuan, sering mengalami sakit kepala, 1 orang 2,3 yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju, 22 orang 50 menyatakan setuju, dan 4 orang 9,1 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa ketika menerima beban tugas di luar kemampuan, mayoritas pegawai sering mengalami sakit kepala dan sebagian lagi tidak sering mengalami sakit kepala. Pada pernyataan 4 sering mengalami susah tidur jika pekerjaan yang dilakukan bermasalah, sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 8 orang 18,2 menyatakan kurang setuju, 21 orang 47,7 menyatakan setuju, dan 10 orang 22,7 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa mayoritas mengalami susah tidur jika pekerjaan yang dilakukan nya bermasalah. Pada pernyataan 5 mengenai sering merasa cepat marah apabila tidak sesuai dengan keinginan atasan, tidak ada orang menyatakan sangat tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan tidak setuju, 17 orang 38,6 menyatakan kurang setuju, 15 orang 34,1 menyatakan setuju, dan 6 orang 13,6 yang Universitas Sumatera Utara 86 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban kurang setuju dan sebagian menjawab setuju menunjukkan bahwa pegawai tidak merasa cepat marah apabila pekerjaan yang telah dikerjakannya tidak sesuai dengan keinginan atasan, dan ada sebagian pegawai yang merasa cepat marah. Pada pernyataan 6 mengenai merasa kesaljengkel jika atasan menegur kesalahan , sebanyak 4 orang 9,1 menyatakan sangat tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan tidak setuju , 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju, 16 orang 36,4 menyatakan setuju dan 5 orang 11,4 orang yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa selama bekerja pegawai merasa kesaljengkel jika atasan menegur kesalahan. Pada pernyataan 7 mengenai merasa gelisah jika pekerjaan tersebut tidak dimengerti , tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 9 orang 20,5 menyatakan kurang setuju, 26 orang 59,1 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa pegawai merasa gelisah jika pekerjaan yang dikerjakan tidak dimengerti. Pada pernyataan 8 mengenai selalu merasa gelisah apabila atasan menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar kantor , tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 orang 6,8 menyatakan tidak setuju, 9 orang 20,5 menyatakan kurang setuju, 25 orang 56,8 menyatakan setuju, dan 7 orang 15,9 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sebagian menjawab kurang setuju menunjukkan bahwa mayoritas Universitas Sumatera Utara 87 pegawai merasa gelisah apabila atasan menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar kantor, dan sebagian pegawai merasa tidak gelisah. Pada pernyataan 9 mengenai selalu pulang melebih dari jam kerja yang telah ditentukan, sebanyak tidak ada orang menyatakan sangat tidak setuju, 5 orang 11,4 menyatakan tidak setuju, 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju, 23 orang 52,3 menyatakan setuju, dan 3 orang 6,8 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan kurang setuju menunjukkan bahwa mayoritas pegawai selalu pulang melebih dari jam kerja yang telah ditentukan dan sebagian pegawai lainnya tidak. Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi untuk Pertanyaan-Pertanyaan pada Variabel Kinerja Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Pada pernyataan 1 mengenai pekerjaan atau tugas yang dikerjakan sesuai dengan proses kerja dan kondisi pekerjaan, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang 9,1 menyatakan tidak setuju, 1 orang 2,3 menyatakan kurang setuju, 33 orang 75 menyatakan setuju dan 6 orang 13,6 orang yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh Keterangan STS TS KS S SS Total F F F F F F P1 4 9,1 1 2,3 33 75 6 13,6 44 100 P2 13 29,5 24 54,5 7 15,9 44 100 P3 11 25 28 63,6 5 11,4 44 100 P4 6 13,6 33 75 5 11,4 44 100 P5 9 20,4 27 61,4 8 18,2 44 100 P6 9 20,4 27 61,4 8 18,2 44 100 P7 11 25 23 52,3 10 22,7 44 100 P8 7 15,9 28 63,6 9 20,4 44 100 P9 1 2,3 9 20,4 26 59,1 8 18,2 44 100 Universitas Sumatera Utara 88 jawaban setuju menunjukkan pernyataan kesesuaian tugas dengan proses dan kondisi pekerjaan dapat meningkatkan kinerja Pada pernyataan 2 mengenai pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 orang 29,5 menyatakan kurang setuju, 24 orang 54,5 menyatakan setuju, dan 7 orang 15,9 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dapat meningkatkan kinerja. Pada pernyataan 3 mengenai jumlah pekerjaan reguler yang dapat diselesaikan setiap hari sudah sesuai dengan target unit kerja, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25 menyatakan kurang setuju, 28 orang 63,6 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa jumlah pekerjaan reguler setiap hari dapat diselesaikan setiap hari sesuai dengan terget unit kerja akan dapat meningkatkan kinerja Pada pernyataan 4 pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang ada, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 orang 13,6 menyatakan kurang setuju, 33 orang 75 menyatakan setuju, dan 5 orang 11,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prosedur pekerjaan yang ada akan meningkatkan kinerja Pada pernyataan 5 mengenai seringnya membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan, tidak Universitas Sumatera Utara 89 ada orang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 orang 20,4 menyatakan kurang setuju, 27 orang 61,4 menyatakan setuju, dan 8 orang 18,2 yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban kurang setuju menunjukkan bahwa pegawai sering membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga meningkatkan kinerja. Pada pernyataan 6 mengenai dalam bekerja pegawai mampu menganalisis datainformasi, dan menggunakan peralatan yang dapat mempermudah dalam bekerja, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 orang 20,4 menyatakan kurang setuju, 27 orang 61,4 menyatakan setuju dan 8 orang 18,2 orang yang menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan pegawai mampu menganalisis datainformasi, dan menggunakan peralatan yang dapat mempermudah dalam bekerja dan meningkatkan kinerja. Pada pernyataan 7 mengenai kesanggupan memberikan pelayanan lebih dalam bekerja agar tercapai tujuan pekerjaan, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang 25 menyatakan kurang setuju, 23 orang 52,3 menyatakan setuju, dan 10 orang 22,7 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa pegawai sanggup memberikan pelayanan lebih dalam bekerja agar tercapai tujuan pekerjaan. Pada pernyataan 8 mengenai pegawai dan sesama rekan kerja pegawai bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan untuk mendapat kinerja yang baik, tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 7 orang Universitas Sumatera Utara 90 15,9 menyatakan kurang setuju, 28 orang 63,6 menyatakan setuju, dan 9 orang 20,4 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa mayoritas pegawai dan sesama rekan kerjanya bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan untuk mendapa kinerja yang baik. Pada pernyataan 9 mengenai atasan mampu berkomunikasi dengan baik dengan bawahan begitu pula sebaliknya, sebanyak 1 orang 2,3 menyatakan sangat tidak setuju, tidak ada orang yang menyatakan kurang setuju, 9 orang 20,4 menyatakan setuju, 26 orang 59,1 menyatakan setuju dan 8 orang 18,2 menyatakan sangat setuju. Hasil yang didominasi oleh jawaban setuju menunjukkan bahwa atasan mampu berkomunikasi dengan baik dengan bawahannya begitu pula sebaliknya sehingga dapat meningkatkan kinerja. 4.1.3 Uji Asumsi Klasik 4.1.3.1 Uji Asumsi Normalitas Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov-Smirnov 1. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov Dalam penelitian ini, uji normalitas terhadap residual dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Tingkat signifikansi yang digunakan � = 0,05. Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas �, dengan ketentuan sebagai berikut. Universitas Sumatera Utara 91 Jika nilai probabilitas � ≥ 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi. Jika probabilitas 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi. Tabel 4.8 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 44 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.09509537 Most Extreme Differences Absolute .112 Positive .073 Negative -.112 Kolmogorov-Smirnov Z .746 Asymp. Sig. 2-tailed .634 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.8, diketahui nilai probabilitas p atau Asymp. Sig. 2-tailed sebesar 0,634. Karena nilai probabilitas p, yakni 0,634, lebih besar dibandingkan tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti asumsi normalitas terpenuhi. Pengujian asumsi normalitas dapat juga digunakan pendekatan analisis grafik, histogram. Pada untuk pendekatan histogram, jika kurva berbentuk kurva normal, maka asumsi normalitas dipenuhi. Pada pendekatan normal probability plot, jika titik-titik dots menyebar jauh menyebar berliku-liku pada garis diagonal seperti ular dari garis diagonal, maka diindikasi asumsi normalitas error tidak dipenuhi. Jika titik-titik menyebar sangat dekat pada garis diagonal, maka asumsi normalitas dipenuhi. Gambar 4.1 dan Gambar 4.2 merupakan output dari SPSS. Perhatikan bahwa kurva pada histogram berbentuk kurva normal, sehingga Universitas Sumatera Utara 92 disimpulkan bahwa asumsi normalitas error dipenuhi. Di samping itu pada normal probability plot Gambar 4.2, titik-titik menyebar cukup dekat pada garis diagonal, maka disimpulkan bahwa asumsi normalitas dipenuhi. 2. Pendekatan Grafik Gambar 4.1 Uji Normalitas dengan Pendekatan Histogram Berdasarkan gambar 4.1, menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Gambar 4.2 Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot Universitas Sumatera Utara 93 Berdasarkan Gambar 4.3, menunjukkan bahwa data-data titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, Hal ini berarti data berdistribusi normal.

4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu: 1. Metode Grafik Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID pada sumbu Y, dan ZPRED pada sumbu X. Field, 2009:230, Ghozali, 2006:139. Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Field 2009:248, Ghozali, 2011:139 menyatakan dasar analisis adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur bergelombang, melebar, kemudian menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar Universitas Sumatera Utara 94 di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Perhatikan bahwa berdasarkan Gambar 4.3, tidak terdapat pola yang begitu jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 2. Uji Glejser Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan uji Glejser Gujarati, 2003, Gio dan Elly, 2015:182-183. Berikut hasil uji Glejser. Tabel 4.9 Uji Heteroskedastisitas Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 7.577 2.485 3.049 .004 faktor organisasional -.135 .127 -.223 -1.068 .292 faktor lingkungan -.182 .125 -.225 -1.460 .152 faktor individu -.009 .123 -.016 -.077 .939 a. Dependent Variable: absolut_residual_Glejser Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Berdasarkan Tabel 4.9, diketahui nilai probabilitas atau Sig. dari faktor organisasional adalah 0,929, nilai probabilitas atau Sig. dari faktor lingkungan adalah 0,152, dan nilai probabilitas atau Sig. dari faktor individu adalah 0,939. Karena seluruh nilai Sig. lebih besar dari 0,05 tidak signifikan, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas Gujarati, 2003. Gio dan Elly, 2015:182-183. Universitas Sumatera Utara 95

4.1.3.3 Uji Multikolinearitas

Untuk memeriksa apakah terjadi multikolinearitas atau tidak dapat dilihat dari nilai variance inflation factor VIF. Nilai VIF yang lebih dari 10 diindikasi suatu variabel bebas terjadi multikolinearitas Ghozali, 2011. Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Constant faktor organisasional .518 1.931 faktor lingkungan .951 1.052 faktor individu .519 1.929 Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.10, nilai VIF dari variabel faktor organisasional � 1 adalah 1,931, nilai VIF dari variabel faktor lingkungan � 2 adalah 1,052, dan nilai VIF dari variabel faktor individu � 3 adalah 1,929. Karena masing-masing nilai VIF tidak lebih besar dari 10, maka tidak terdapat gejala multikolinearitas yang berat. 4.1.4 Teknik Analisis Statistik 4.1.4.1 Teknik Analisis Regresi Berganda Tabel 4.11 menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial. Universitas Sumatera Utara 96 Tabel 4.11 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial Uji � Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 Constant 6.148 4.587 1.340 .188 faktor organisasional .772 .234 .440 3.300 .002 .518 1.931 faktor lingkungan .256 .230 .110 1.113 .272 .951 1.052 faktor individu .714 .226 .420 3.155 .003 .519 1.929 a. Dependent Variable: stres kerja Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Berdasarkan Tabel 4.11 diperoleh persamaan regresi linear sebagai berikut berikut. Y = b + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +e StresKerja = 6,148 + 0,772FaktorOrganisasional + 0,256FaktorLingkungan + 0,714FaktorIndividu + e Berdasarkan Tabel 4.11, disajikan kembali nilai koefisien regresi untuk masing- masing variabel bebas, besertas interpretasinya Tabel 4.12. Tabel 4.12 Koefisien Regresi Beserta Interpretasinya Variabel Koefisien Regresi dan Interpretasi Faktor Organisasional 0,772 bernilai positif, berarti memiliki pengaruh positif terhadap stress kerja. Faktor organisasi yang semakin tinggi cenderung menaikkan stress kerja. Faktor Lingkungan 0,256 bernilai positif, berarti memiliki pengaruh positif terhadap stress kerja. Faktor lingkungan yang semakin tinggi cenderung menaikkan tingkat stres kerja. Faktor Individu 0,714 bernilai positif, berarti memiliki pengaruh positif terhadap stress kerja. Faktor individu yang semakin tinggi cenderung menaikkan tingkat stres kerja. Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Universitas Sumatera Utara 97

4.1.4.2 Teknik Analisis Regresi Sederhana Tabel 4.13

Uji Signifikansi Pengaruh Parsial Uji � untuk Pengaruh Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 43.226 3.587 12.051 .000 stres kerja -.237 .109 -.318 -2.173 .035 a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Berdasarkan table 4.13, terlihat nilai signifikan adalah 0.035 lebih kecil dari 0,05 berarti stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja. Berarti � ditolak � 1 diterima. Untuk melihat diterima atau ditolaknya sebuah hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dan t table. Jika t hitung t table, maka hipotesis diterima. Persamaan regresinya adalah : Y = b + b X +e Y = 43,226 – 237X Universitas Sumatera Utara 98 4.1.5 Uji Hipotesis 4.1.5.2 Koefisien Determinasi R 2 Tabel 4.14 Koefisien Determinasi Faktor Individu, Faktor Lingkungan, dan Faktor Organisasional terhadap Stres Kerja Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .795 a .632 .604 3.20906 2.149 a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional b. Dependent Variable: stres kerja Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Berdasarkan Tabel 4.14, R= 0,795 berarti hubungan antara variabel job stressor yang terdiri dari faktor organisasional, faktor lingkungan dan faktor individu terhadap stres kerja sebesar 79,5 artinya hubungannya erat, nilai koefisien determinasi � 2 terletak pada kolom R-Square. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar � 2 = 0,632. Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas secara simultan mempengaruhi variabel stress kerja sebesar 63,2, sisanya sebesar 36,8 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Tabel 4.15 Koefisien Determinasi Stres Kerja terhadap Kinerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .318 a .101 .080 3.64564 a. Predictors: Constant, stres kerja Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Berdasarkan Tabel 4.15, R=0,318 berarti hubungan antara variabel stres kerja terhadap kinerja sebesar 31,8 artinya hubungannya tidak erat, nilai koefisien determinasi � 2 terletak pada kolom R-Square. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar � 2 = 0,101. Nilai tersebut berarti variabel stress kerja Universitas Sumatera Utara 99 berpengaruh terhadap kinerja sebesar 10,1, sisanya sebesar 89,9 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

4.1.5.3 Uji Signifikan Simultan Uji F

Uji � bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama- sama atau simultan terhadap variabel tak bebas. Tabel 4.16 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji � ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 707.054 3 235.685 22.886 .000 a Residual 411.923 40 10.298 Total 1118.977 43 a. Predictors: Constant, faktor individu, faktor lingkungan , faktor organisasional b. Dependent Variable: stres kerja Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Diketahui nilai F tabel adalah 2,838 nilai F tabel tersaji di lampiran. Berdasarkan Tabel 4.16, diketahui nilai F hitung adalah 22,886. Perhatikan bahwa karena nilai F hitung 22,886 ≥ F tabel 2,838, maka disimpulkan bahwa pengaruh simultan dari seluruh variabel bebas positif dan signifikan secara statistika terhadap stres kerja.

4.1.5.4 Uji Signifikan Parsial Uji t Tabel 4.17

Menguji Signifikan Pengaruh dengan Nilai T Variabel Nilai T Hitung Nilai T Tabel Tersaji di Lampiran Interpretasi Faktor Organisasional 3,300 2,021 Pengaruh faktor organisasional signifikan terhadap stres T Hitung T Tabel Universitas Sumatera Utara 100 Faktor Lingkungan 1,113 2,021 Pengaruh faktor lingkungan tidak signifikan terhadap stres T Hitung T Tabel Faktor Individu 3,155 2,021 Pengaruh faktor Individu signifikan terhadap stres T Hitung T Tabel Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Berikut aturan pengambilan keputusan terhadap hipotesis berdasarkan uji � Gio, 2015. ���� �� ℎ����� � ≤ |� ����� |, ���� � �������� ��� � 1 �������. ���� �� ℎ����� � |� ����� |, ���� � ������� ��� � 1 ��������. Atau dapat digambarkan sebagai berikut. −� ����� ������ + � ����� ������ Gambar 4.4 Aturan Pengambilan Keputusan terhadap Hipotesis berdasarkan Uji � Tabel 4.18 Menguji Signifikan Pengaruh dengan Nilai Probabilitas Sig. Variabel Nilai Sig. Tingkat Signifikansi Interpretasi Faktor Organisasional 0,002 � = 0,05 Pengaruh faktor organisasional signifikan terhadap stres kerja Sig 0,05 Daerah penerimaan � , penolakan � 1 pengaruh tidak signifikan Daerah penerimaan � 1 , penolakan � pengaruh signifikan Daerah penerimaan � 1 , penolakan � pengaruh signifikan Universitas Sumatera Utara 101 Faktor Lingkungan 0,272 � = 0,05 Pengaruh faktor lingkungan tidak signifikan terhadap stres kerja Sig 0,05 Faktor Individu 0,003 � = 0,05 Pengaruh faktor Individu signifikan terhadap stres kerja Sig. 0,05 Sumber: Hasil Penelitian Data diolah 2016 Tabel 4.18 menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial terhadap kinerja

4.2 Pembahasan

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh job stressor terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif dan teknik analisis statistik nya menggunakan teknik analisis regresi berganda dan sederhana. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, dan jawaban responden atas pernyataan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun yang berjumlah 44 orang responden. Sedangkan pada metode analisis regresi dengan pengujian hipotesis yaitu melakukan uji signifikan simultan uji-F, uji signifikan parsial uji-t dan koefisien determinasi R 2 .

4.2.1 Pengaruh Job Stressor Terhadap Stres Kerja

Berdasarkan pada hasil uji Hipotesis, uji analisis regresi berganda, diketahui bahwa secara simultan serentak variabel job stressor yang terdiri dari Universitas Sumatera Utara 102 faktor organisasional, faktor individu dan faktor lingkungan berpengaruh secara serempak dan signifikan terhadap stres kerja ditunjukkan oleh nilai R sebesar 79,5 artinya hubungannya erat. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar � 2 = 0,632. Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas job stressor yang terdiri dari faktor organisasional, faktor individu, dan faktor lingkungan secara simultan mempengaruhi variabel stress kerja sebesar 63,2, sisanya sebesar 36,8 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dengan kata lain dapat disimpulkan stres kerja seorang pegawai pada dasarnya di pengaruh dari faktor-faktor stres kerja yang terdiri dari faktor organisasional yang dalam hal ini mencakup beban kerja, tekanandesakan waktu, role ambiguity, faktor lingkungan yang dalam hal ini mencakup perubahan teknologi dan ekonomi dan faktor individu yang mencakup masalah-masalah pribadi, keluarga, anak serta fisik. Ketiga stressor tersebutlah secara bersama sama yang menyebabkan terjadi nya stres kerja di kalangan pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun sebesar 63,2 . Berdasarkan analisis statistik deskriptif variabel, variabel job stressor X yang terdiri dari faktor organisasional X 1 , faktor lingkungan X 2 , dan faktor individu X 3 untuk keseluruhan itembutir pernyataan secara umum didominasi oleh jawaban setuju S. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel job stressor X secara umum yang telah menyebabkan pegawai mengalami stres kerja namun masih terdapat jawaban kurang setuju KS untuk beberapa pernyataan namun jumlahnya relatif kecil. Kemungkinan para pegawai yang menjawab kurang setuju mereka cenderung lebih dapat mengkontrol stres mereka sehingga faktor-faktor Universitas Sumatera Utara 103 yang pada umumnya menyebabkan stres hal tersebut tidak berpengaruh pada tingkat stres mereka. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel faktor organisasional X 1 merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, dimana pengaruh yang dihasilkan adalah positif dengan kata lain semakin banyak tingkat stres yang disebabkan melalui faktor organisasional beban kerja, tekanandesakan waktu, kemenduaan peran, cenderung akan meningkatkan tingkat stres kerja pegawai. Hal ini terbukti dari beban kerja setiap pegawai yang tergolong banyak dengan tekanandesakan waktu yang cukup singkat begitu pula dengan kemenduaan peran yang dialami pegawai, hal inilah yang menjadi salah satu faktor pemicu terjadinya stres kerja dikalangan pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel faktor lingkungan X 2 merupakan variabel yang berpengaruh tidak signifikan terhadap stres kerja, dimana pengaruh yang dihasilkan adalah positif dengan kata lain semakin banyak tingkat stres yang disebabkan melalui faktor lingkungan perubahan teknologi dan ekonomi, cenderung akan meningkatkan tingkat stres kerja. Diketahui faktor lingkungan memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap stres kerja pengaruh lingkungan memiliki pengaruh yang tidak terlalu kuattidak signifikan. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel faktor individu X 3 merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, dimana pengaruh yang dihasilkan adalah positif dengan kata lain, semakin banyak tingkat stres yang disebabkan melalui faktor individu masalah-masalah yang Universitas Sumatera Utara 104 bersangkutan dengan anak, masalah perkawinan, masalah fisik dan masalah- masalah pribadi lainnya, cenderung akan meningkatkan tingkat stres kerja. Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa variabel job stressor X yang terdiri dari faktor organisasional X 1 , faktor lingkungan X 2 , dan faktor individu X 3 secara simultan serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja, semakin banyak stres yang disebabkan melalui ketiga variabel tersebut maka akan semakin tinggi pula tingkat stres kerja yang dialami pegawai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Setiawan 2009 yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Pemicu Stres Stressors Terhadap Stres Kerja Internal Auditor PT. Bank Negara Indonesia PERSERO Tbk”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel stressors pekerjaan kelebihan beban kerja kualitatif dan kuantitatif, kemajuan karir, ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab kepada orang lain dan tekanan waktu memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja yang dialami internal auditor.

4.2.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan pada hasil uji Hipotesis, uji analisis regresi sederhana, terlihat hubungan antara stres kerja dan kinerja sebesar 0,318 berarti 31,8 artinya hubungannya tidak erat. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar � 2 = 0,101. Nilai tersebut berarti variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 10,1, sisanya sebesar 89,9 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Hal ini membuktikan bahwa kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun dipengaruhi stres kerja hanya sebesar 10,1 saja. Universitas Sumatera Utara 105 Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa variabel stres kerja Y 1 merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Y 2 dimana pengaruh yang dihasilkan adalah negatif dengan kata lain, semakin tinggi tingkat stres kerja bagi tiap responden, cenderung akan menurunkan tingkat kinerja pegawai. Dari hasil penelitian di atas dapat dilihat bahwa variabel stres kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Penelitian ini didasarkan pada beberapa teori mengenai stres yang salah satunya yaitu stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. “Stres yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu pelaksanaan kerja mereka” Anoraga , 2004 : 180. Sehingga stres dalam halnya berpengaruh pada kinerja pegawai harus diperhatikan agar tidak berakibatkan lebih buruk serta dapat melanggar kode etika yang berlaku terhadap pegawai oleh organisasi. Universitas Sumatera Utara 106

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa dari penelitian ini dapat disimpulkan beberap informasi sebagai berikut. 1. Pengaruh variabel faktor organisasional, faktor lingkungan, dan faktor individu memiliki pengaruh simultan yang signifikan terhadap stres. 2. Pengaruh variabel faktor organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap stres. 3. Pengaruh variabel faktor lingkungan berpengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap stres. 4. Pengaruh variabel faktor individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap stres. 5. Pengaruh variabel stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap terhadap kinerja.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisa dari penelitian ini menyarankan beberapa hal sebagai berikut. 1. Job stressor yang terdiri dari faktor organisasional, faktor lingkungan dan individu memiliki pengaruh dominan dan sangat berdampak pada stres kerja pegawai maka disarankan pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun sebaiknya dapat menekan pengaruh Job stressor yang terdiri dari faktor Universitas Sumatera Utara 107 organisasional, faktor lingkungan dan faktor individu dengan melakukan kontrol terhadap job stressor melalui tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuan dan pihak manajemen sebaiknya memperhatikan aspek-aspek tersebut, seperti memberikan job description yang jelas kepada pegawai sehingga pegawai tersebut tidak mengambil alih tanggung jawab pekerjaan yang seharusnya menjadi beban kerja orang lain, memberikan beban kerja yang disesuaikan dengan kemampuan yaitu jenis pekerjaan yang dibebankan tidak menyulitkan pegawai, serta memotivasi pegawai dengan memberikan reward yang sesuai dengan beban kerja pegawai. 2. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh negatif stres kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Upaya yang dapat dilakukan Kepala Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun dalam rangka meminimalisir stres kerja adalah pembagian tugas yang jelas, membuat koordinasi kerja yang baik sehingga setiap pegawai mempunyai pegangan mana yang harus diikut, dan memberikan kewenangan yang cukup terhadap pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sehingga dapat mengurangi ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. 3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif mengembangkan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, tidak sebatas pada job stressor dan stres kerja saja, tapi dapat mengembangkan faktor-faktor lainnya seperti gaji, tunjangan, insentif, kepemimpinan,komunikasi dan lain sebagainya. Universitas Sumatera Utara 12

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Teori Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Kinerja Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Tika 2006:121 kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Sunarto 2005:149 kinerja adalah dukungan organisasi yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design. Sedangkan menurut Mangkunegara 2005:67 kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Universitas Sumatera Utara 13 Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara 2005:18-19 terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan menganalisis datainformasi, kemampuankegagalan menggunakan mesinperalatan dan 4. Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumen.

2.1.1.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual seseorang dengan prestasi yang diharapkan. Handoko 2009:15 menyatakan bahwa untuk dapat menilai kinerja seseorang digunakan dua buah konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja Universitas Sumatera Utara 14 adalah kegiatan penentuan sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan tugasnya secara efektif. Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian Flippo, 2002, antara lain: 1 Kualitas kerja, Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaanorganisasi. 2 Kuantitas kerja, Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan 3 Ketepatan waktu, Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan. 4 Sikap, Merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta tingkat kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas- tugasnya. 5 Efektifitas, Tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan keuangan perusahaan. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan Universitas Sumatera Utara 15 berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko 2002:145 menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu : 1 Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2 Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3 Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.1.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu sendiri. Rivai 2005:55 mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasaan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai Universitas Sumatera Utara 16 a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan c. Kecenderungan kinerja karyawan d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan

2.1.1.4 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara 2005:69 indikator penilaian kinerja ada 4 yaitu: 1. Kuantitas kerja Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 2. Kualitas kerja Merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. 3. Pemanfaatan waktu Universitas Sumatera Utara 17 Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4. Kerjasama Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. 2.1.2 Teori Job Stressor 2.1.2.1 Pengertian Stressor Secara umum keadaan yang dapat menimbulkan stres disebut sebagai Stressor. Tanpa adanya stressor atau kejadian yang menimbulkan stres, maka stres tidak akan terjadi. Penyebab stres atau stressor adalah setiap keadaan atau peristiwa yang menyebabkan perubahan dalam kehidupan seseorang, sehingga orang tersebut terpaksa mengadakan adaptasi untuk menanggulangi stressor yang timbul Yosep, 2007.

2.1.2.2 Sumber Stres Stressor Kerja

Sebagian besar dari waktu manusia digunakan untuk bekerja, oleh karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Sumber stres yang dapat mempengaruhi kesehatan seseorang dalam lingkup pekerjaannya dapat lebih dari satu macam stressor. 1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan Universitas Sumatera Utara 18 Yang termasuk dalam faktor intrinsik ialah kondisi pekerjaan yang buruk, kerja gilir shift, beban kerja berlebih, beban kerja terlalu sedikit, dan hubungan antar karyawanpegawai. a. Kondisi Fisik Pekerjaan Beberapa stressor fisik yang biasa dijumpai pada lingkungan kerja yang dapat memperburuk stres di tempat kerja adalah bising, suhu, pencahayaan, masalah ergonomi, getaran, sanitasi lingkungan, dan tata ruang Munandar, 2001 1 Bising Selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran, juga dapat merupakan stressor kerja yang menyebabkan penurunan kewaspadaan. Hal ini dapat memudahkan timbulnya kecelakaan kerja. Pajanan terhadap bising dapat menimbulkan rasa lelah, sakit kepala, lekas tersinggung, dan ketidakmampuan untuk berkonsentrasi. Akibat paparan tersebut dalam bentuk perilaku misalnya akan terjadi penurunan produktivitas kerja, terjadinya kecelakaan kerja, penurunan perilaku membantu, bersikap lebih negatif terhadap oranglain, rasa bermusuhan yang lebih terbuka dan agresi. Tingkat kebisingan yang nyaman pada umumnya diharapkan antara 40 – 60 dBA. Pengukuran kebisingan ini dilakukan dengan Sound Level Meter SLM. 2 Panas Kondisi suhu suatu lingkungan kerja berhubungan dengan iklim dan lokasi kerja. Efek dari kondisi suhu selama melakukan pekerjaan Universitas Sumatera Utara 19 tergantung pada jenis pakaian yang digunakan, lama terpajan, temperatur, arus angin, jumlah panas radiasi, dan status kesehatan tenaga kerja yang terpajan. Fungsi mental dapat terganggu karena heat stress, yang ditandai dengan gejala awal berupa perubahan pada tingkat aktivitas seseorang. Untuk Indonesia, suhu nyaman adalah 24 o C - 28 o C. Perbedaan suhu di dalam dan di luar ruangan sebaiknya tidak lebih dari 5 o C. Sehingga dapat diketahui bahwa suhu di luar ruangan sebaiknya tidak lebih dari 33 o C. 3 Pencahayaan Tiap-tiap pekerjaan memerlukan tingkat pencahayaan tersendiri. Biasanya untuk pekerjaan yang membutuhkan tingkat ketelitian tinggi akan diberikan tambahan pencahayaan disamping pencahayaan umum. Sistim pencahayaan yang buruk dapat menimbulkan ketidaknyamanan dan kelelahan mata sehingga dapat menimbulkan stres kerja. 4 Faktor Ergonomi Lingkungan yang tidak ergonomi dapat menimbulkan masalah seperti ketidaknyamanan, kelelahan dan meningkatkan stres kerja apabila tidak disesuaikan dengan kondisi tuntutan pekerjaan. 5 Sanitasi Lingkungan Kerja Lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan salah satu stressor kerja. Pada pekerja industri pabrik sering menggambarkan kondisi kotor, akomodasi pada waktu istirahat yang kurang baik, juga toilet yang Universitas Sumatera Utara 20 kurang memadai. Hal ini dinilai oleh pekerja sebagai faktor penyebab stres. b. Kerja Gilir Shift Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift merupakan sumber yang berpotensi untuk terjadinya stres kerja bagi pekerja di pabrik Monk dalam Munandar, 2001:383- 389. Menurut Cooper dalam Munandar, 2001 shift kerja merupakan tuntutan tugas yang dapat menyebabkan stres kerja. Pengaruhnya adalah emosional dan biologis karena gangguan ritme circadian dari tidur daur keadaan bangun wake cycle, pola suhu, dan ritme pengeluaran adrenalin. Sharpe dalam Maurits Widodo, 2008 menyatakan bahwa pekerja pada shift malam memiliki resiko 28 lebih tinggi mengalami cidera atau kecelakaan. Wijono 2006 menyatakan bahwa pekerja yang mengalami stres rendah mempunyai jumlah jam kerjaminggu antara 37 hingga 40 jam, sedangkan pekerja yang mengalami stres kerja sedang mempunyai jumlah jam kerjaminggu antara 61 hingga 71 jam. Sebaliknya, pekerja yang mengalami stres kerja tinggi mempunyai jumlah jam kerjaminggu antara 41 hingga 60 jam. Sehingga hal ini menjadi beban kerja tinggi bagi pekerja yang memicu terjadinya stres. c. Beban Kerja Beban kerja dibedakan atas beban kerja berlebih work overload dan beban kerja terlalu sedikit work underload. Dibedakan lagi atas beban kerja Universitas Sumatera Utara 21 berlebih kuantitatif dan beban kerja berlebih kualitatif Ivancevich, dkk., 2006. 1 Beban Kerja Berlebih Kuantitatif Beban kerja berlebih secara kuantitatif terutama berhubungan dengan desakan waktu. Setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Berdasarkan kondisi ini, orang harus bekerja berkejaran dengan waktu. Sampai taraf tertentu, adanya batas waktu deadline dapat meningkatkan motivasi. Namun bila desakan waktu melebihi kemampuan individu maka dapat menimbulkan banyak kesalahan dan menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang. 2 Beban Kerja Kuantitatif Terlalu Sedikit Penggunaan mesin di dunia kerja akan berdampak pada pekerja dikarenakan sering terjadi efisiensi kerja. Pada pekerjaan sederhana yang banyak melakukan pengulangan gerak akan menimbulkan rasa bosan yang dapat menjadi sumber stres. 3 Beban Kerja Berlebih Kualitatif Kemajuan tekhnologi membuat pekerjaan yang menggunakan tangan menjadi berkurang sehingga lama kelamaan titik berat pekerjaan beralih ke pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk dan mengakibatkan adanya beban berlebih kualitatif. Semakin tinggi tingkat stres apabila kemajemukannya memerlukan teknik dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki pekerja. Sampai pada titik tertentu, hal ini dapat menjadi tantangan kerja dan motivasi. Namun apabila Universitas Sumatera Utara 22 melebihi kemampuan individu maka akan timbul kelelahan mental, reaksi emosional, juga reaksi fisik yang merupakan respon dari stres. 4 Beban Kerja Kuantitatif dan Kualitatif Berlebih Proses pengambilan keputusan merupakan suatu kombinasi yang unik dari kondisi beban kuantitatif dan kualitatif berlebih. Faktor – faktor yang dapat menentukan besarnya stres dalam mengambil keputusan adalah akibat dari suatu keputusan, derajat kemajemukan keputusan, siapa yang bertanggungjawab dan lain sebagainya. 2. Peran Individu dalam Organisasi Setiap pekerja bekerja dengan perannya masing-masing, artinya setiap pekerja mempunyai tugas-tugas yang ia lakukan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan tempat ia bekerja. Walaupun demikian, pekerja tidak selalu berhasil dalam menjalankannya. Kurang berfungsinya peran adalah merupakan salah satu pembangkit stres yaitu berupa konflik peran role conflict dan ketaksaan peran role ambiguity Ivancevich, dkk., 2006. a. Ketaksaan Peran Role Ambiguity Terjadi bila tidak ada informasi yang jelas mengenai prosedur yang harus dilakukan seseorang, termasuk kertidakjelasan tujuan objektif pekerjaan dan ruang lingkup tanggungjawab seseorang. Stres timbul karena ketidakjelasan itu sendiri atau ketidakmampuan individu untuk menempatkan diri pada posisi yang tepat. b. Konflik Peran Role Conflict Universitas Sumatera Utara 23 Terjadi bila terdapat dua atau lebih harapan yang saling berkompetisi untuk mendapatkan pemuasan secara berrsamaan tidak dapat terpenuhi. Konflik dapat terjadi apabila seseorang mempunyai beberapa peran sekaligus namun tidak memiliki kemampuan untuk memenuhi keduanya. Sehingga individu tersebut mengalami stres. c. Pengembangan Karir Everly dan Girdano menganggap bahwa untuk menghasilkan kepuasan pekerjaan dan mencegah timbulnya frustasi pada pekerja perlu diperhatikan unsur penting pengembangan karir yaitu peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya, peluang mengembangkan keterampilan yang baru dan penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang mencakup karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres yang sangat potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan job insecurity, promosi yang berlebihan over promotion dan promosi yang kurang under promotion Sopiah, 2008. Job insecurity merupakan perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang mempunyai dampak pada perusahaan. Sebagai akibat adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan stressor kerja yang potensial. Over dan Under promotion adalah peluang kecil untuk promosi yang dapat menjadi stressor pada pekerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Stres yang timbul karena over promotion Universitas Sumatera Utara 24 memberikan kondisi yang sama seperti beban kerja berlebih, harga diri yang rendah dihayati oleh pekerja yang mendapatkan promosi terlalu dini, atau yang dipromosikan ke jabatan yang menuntut pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya. d. Hubungan di dalam Pekerjaan Komunikasi dengan orang lain adalah hal yang dibutuhkan oleh setiap orang, namun hal tersebut dapat menjadi sumber stres. Kondisi hubungan kerja antara sesama rekan kerja atau atasan dapat mempengaruhi kondisi stres pekerja. Penelitian menunjukkan bahwa tingginya tingkat dukungan sosial dari teman kerja maupun atasan dapat menghilangkan stres. e. Struktur dan Iklim Organisasi Faktor - faktor seperti kebijakan perusahaan, komunikasi yang tidak efektif, tidak disertakan dalam pengambilan keputusan dan pembatasan perilaku diduga menjadi penyebab timbulnya stres. Penelitian menunjukkan bahwa dukungan dari perusahaan kepada pekerja dapat meningkatkan produktivitas, kepercayaan diri serta menurunkan tingkat gangguan fisik dan mental. 3. Faktor Individu Kepekaan individu dipengaruhi oleh banyak hal, antara lain ciri kepribadian dan pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan, usia dan kecakapan intelegensia, pendidikan, pelatihan dan pembelajaran. Tanggung jawab terhadap orang lain merupakan salah satu faktor individu dimana sebuah resiko atau konsekuensi Universitas Sumatera Utara 25 dari sebuah hal yang diberikan orang lain atau ketika mendapatkan sebuah tugas atau tanggungan dari orang lain harus dapat ditanggungjawabi oleh individu tersebut. Sehingga menurut Ivancevich 2006 semakin banyak orang lain yang menjadi tanggung jawab seorang individu di dalam pekerjaan maka akan pekerja tersebut dapat mengalami stres apabila individu tersebut tidak dapat mengorganisirnya dengan baik. Selain itu ada beberapa faktor yang menentukan bagaimana individu bereaksi terhadap stres potensial. a. Kepribadian Kepribadian merupakan faktor predisposisi dalam menentukan respon tubuh terhadap stres. Kepribadian tipe A dan B merupakan jenis-jenis kepribadian yang terdapat pada individu. Kepribadian tipe A bercirikan perilaku yang agresif, tak sabaran, cenderung berkompetisi, tergesa-gesa, sering menelantarkan aspek-aspek kehidupan seperti keluarga dan sosial. Sedangkan keperibadian tipe B, digambarkan sebagai individu easy going dan santai. b. Kecakapan Kecakapan meliputi intelegensia, pendidikan, latihan dan keahlian. Individu yang tidak mampu memecahkan masalah namun situasi tersebut merupakan ancaman bagi dirinya dan ia mengalami stres dan menimbulkan ketidakberdayaan, disebut distress. Sebaliknya, jika merasa mampu, dan merasa ditantang dan motivasinya meningkat, maka dinamakan eustress. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin banyak target Universitas Sumatera Utara 26 yang dibuat. Hal ini akan berpotensi menimbulkan stres apabila individu tersebut tidak dapat mencapainya. c. Umur Umur merupakan faktor yang sangat rentan untuk terjadinya gangguan mental emosional. Seiring bertambahnya umur, maka semakin rentan individu mengalami gangguan mental emosional. Walaupun demikian, orang yang berumur sangat muda dan sangat tua lebih mudah mengalami gangguan mental emosional apabila menghadapi stres. d. Jenis Kelamin Faktor perbedaan jenis kelamin berpengaruh untuk beradaptasi terhadap stres. Banyak penelitian yang menunjukkan tidak adanya perbedaan yang bermakna antara pria dan wanita. Secara biologis, pekerja wanita dan pria berbeda terutama untuk pekerjaan yang menuntut aktivitas fisik berlebih. Dalam kondisi ini wanita cenderung lebih mudah mengalami stres daripada pria. Menurut Mangkunegara 2008:157 Penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Menurut Handoko 2001:201 kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressor. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressor. Ada Universitas Sumatera Utara 27 dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the- job” tersebut adalah sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Memenduaan peranan role ambiguity 8. Frustasi 9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok 10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan. Adapun penyebab-penyebab stres ”off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial 2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik 4. Masalah-masalah perkawinan misal; perceraian 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal Universitas Sumatera Utara 28 6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara. Menurut Robbins 2001:565-567 ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu : 1. Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. 2. Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut : a. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk Universitas Sumatera Utara 29 memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. b. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. Organizational structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi. d. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group Robbins, 2001:316 dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah Universitas Sumatera Utara 30 muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting Robbins, 2001:563. 3. Faktor Individu Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. 2.1.3 Teori Stres Kerja 2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Rivai 2010:308, stres kerja adalah ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Sedangkan menurut Hasibuan 2009:204 stres kerja adalah Universitas Sumatera Utara 31 kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Pengertian stres kerja menurut Mangkunegara 2008:157 adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Dari beberapa definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi karyawan dalam menghadapi kendala, perasaan tertekan terhadap pekerjaannya sehingga menimbulkan sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan suka menyendiri.

2.1.3.2 Akibat Stres Kerja

Menurut Robbins 2008:375 akibat dari stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu: 1. Gejala Fisiologis. Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung. 2. Gejala Psikologis. Universitas Sumatera Utara 32 Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana “dari stres”. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala Perilaku. Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur. Stres yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan mengalami stres, stres juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang bersangkutan.

2.1.3.3 Tahapan Stres

Gejala-gejala stres pada seseorang seringkali tidak disadari karena perjalanan awal tahapan stres berjalan secara lambat dan baru dirasakan saat tahapan gejala sudah lanjut dan mengganggu fungsi kehidupannya sehari-hari. Amberg dalam Hawari 2001 membagi tahapan-tahapan stres sebagai berikut: a. Stres tahap I Merupakan tahapan stres yang paling ringan, dan biasanya disertai dengan perasaan-perasaan semangat bekerja besar, penglihatan “tajam” tidak Universitas Sumatera Utara 33 sebagaimana biasanya, merasa mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari biasanya tanpa menyadari cadangan energi dihabiskan, disertai rasa gugup yang berlebihan, merasa senang dengan pekerjaan tersebut dan semakin bertambah semangat, tetapi tanpa disadari cadangan energi semakin menipis. b. Stres tahap II Pada tahap ini dampak stres yang semula “menyenangkan” mulai menghilang dan timbul keluhan-keluhan yang disebabkan karena kurang istirahat. Keluhan- keluhan yang sering dikemukakan adalah merasa letih ketika bangun pagi, merasa mudah lelah sesudah makan siang, lekas merasa capai menjelang sore hari, sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman bowel discomfort, detakan jantung lebih keras dari biasanya berdebar-debar, otot-otot punggung dan tengkuk terasa tegang dan tidak bisa santai. c. Stres tahap III Merupakan keadaan yang akan terjadi apabila seseorang tetap memaksakan dirinya dalam pekerjaan tanpa menghiraukan keluhan-keluhan pada stres tahap II. Keluhan-keluhan pada tahap ini seperti gangguan usus dan lambung yang semakin nyata, ketegangan otot-otot, perasaan ketidaktenangan dan ketegangan emosional yang semakin meningkat, gangguan pola tidur insomnia, koordinasi tubuh terganggu. Pada tahapan ini, seseorang harus berkonsultasi pada dokter atau terapis, beban stres hendaknya dikurangi dan tubuh beristirahat. d. Stres tahap IV Universitas Sumatera Utara 34 Tidak jarang seseorang yang memeriksakan diri ke dokter karena keluhan- keluhan yang dialami pada stres tahap III, dinyatakan tidak sakit oleh dokter dikarenakan tidak adanya kelainan fisik yang ditemukan pada organ tubuhnya. Bila hal ini terjadi dan orang tersebut tetap memaksakan diri untuk bekerja tanpa mengenal istirahat, maka gejala stres tahap IV akan muncul. Gejalanya adalah bosan terhadap aktivitas kerja yang semula terasa menyenangkan, kehilangan kemampuan untuk merespon secara memadai adequate, ketidakmampuan untuk melakukan kegiatan rutin sehari-hari, gangguan pola tidur disertai mimpi-mimpi yang menegangkan, seringkali menolak ajakan negativism karena tidak ada semangat dan kegairahan, daya konsentrasi dan daya ingat menurun dan timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang tidak dapat dijelaskan penyebabnya. e. Stres tahap V Keadaan lanjutan yang ditandai dengan keadaan kelelahan fisik dan mental yang semakin mendalam physical and psychological exhaustion, ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sehari-hari yang ringan dan sederhana, gangguan sistem pencernaan semakin berat gastro-intestinal disorder, dan timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang semakin meningkat serta mudah bingung dan panik. f. Stres tahap VI Tahapan ini merupakan tahapan klimaks, seseorang akan mengalami serangan panik panic attack dan perasaan takut mati. Stres pada tahap ini ditandai dengan gejala debaran jantung teramat keras, susah bernapas sesak dan Universitas Sumatera Utara 35 megap-megap, sekujur badan terasa gemetar, dingin dan keringat bercucuran, ketiadaan tenaga untuk melakukan hal-hal yang ringan, pingsan atau kolaps collapse.

2.1.3.4 Reaksi Stres

Menurut Helmi dalam Safaria Saputra, 2009, ada empat macam reaksi stres, yaitu reaksi psikologis, fisiologis, proses berpikir dan tingkah laku. Keempat reaksi ini dapat berwujud negatif maupun positif. Reaksi yang bersifat negatif antara lain sebagai berikut: 1. Reaksi psikologis, biasanya lebih dikaitkan pada aspek emosi, seperti mudah marah, sedih dan tersinggung. 2. Reaksi fisiologis, biasanya muncul dalam bentuk keluhan fisik, seperti pusing, nyeri tengkuk, tekanan darah naik, nyeri lambung, gatal-gatal di kulit dan rambut rontok. 3. Reaksi proses berpikir kognitif, biasanya tampak dalam gejala sulit berkonsentrasi, mudah lupa, dan sulit megambil keputusan. 4. Reaksi perilaku, biasanya tampak dari perilaku-perilaku menyimpang seperti minum-minuman beralkohol, mengkonsumsi obat-obatan, frekuensi merokok meningkat, dan menghindari bertemunya teman. Universitas Sumatera Utara 36

2.1.3.5 Dampak Stres Kerja

a. Pada Perusahaan Schuller 2001:53 mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa : 1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja 2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas 4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. b. Pada Karyawan Menurut Gitosudarmo 2000:54 dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik- baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi: a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner. b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah. Universitas Sumatera Utara 37 c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ria 2015 yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Bolutique Hotel Yogyakarta, dimana hasil penelitian menemukan bahwa: Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Stres kerja dan konflik kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Michael 2012 dengan judul Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pra Purna Karya di Damatex Salatiga hasil penelitian menunjukkan program pensiun dan persiapan pensiun tidak mempengaruhi stres di karyawan di dalmatex salatiga. Dukungan sosial tidak mempengaruhi stres. Namun faktor individu mempengaruhi stres, dan stres memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karawan dalmatex salatiga. Zivo 2011 dengan judul Analisis Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja Terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kabupaten Batu Bara hasil penelitian menunjukkan secara serempak job stressor dan konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara parsial job Universitas Sumatera Utara 38 stressor dan konflik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja, pengaruh job stressor lebih dominan dibandingkan dengan konflik kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah 1 Job stressor dan konflik kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara. 2 Job stressor dan konflik kerja secara parsial memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara, dan job stressor memiliki pengaruh dominan atas kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara. Jesayas 2010 dengan judul Analisis Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa konflik kerja yang terjadi pada mengarah kepada terciptanya prilaku pegawai menjadi lebih bersemangat, timbulnya inovasi, dorongan melakukan perubahan dan menciptakan teknik kerja yang kreatif. Sedangkan stres kerja disebabkan oleh kelebihan beban kerja, ketidakpastian karir dan tingkat partisipasi yang kurang dari pegawai diharapkan dapat dikelola dengan baik sehingga mengurangi tingkat stres kerja pegawai. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah 1 Secara serempak konflik dan stres kerja berpengaruh sangat signifikan high significant terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Secara parsial konflik dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Variabel konflik menjadi variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. 2 Secara serempak Universitas Sumatera Utara 39 kelebihan beban kerja, pengembangan karir, iklim organisasi, dan kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan high significant terhadap stres kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Secara parsial kelebihan beban kerja, pengembangan karir, dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap stres kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Sedangkan satu variabel independen yaitu variabel kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap stres pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Dari seluruh variabel independen, variabel kelebihan beban kerja menjadi variabel yang paling dominan terhadap stres kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Setiawan 2009 dengan judul “Analisis Faktor-faktor Pemicu Stres Stressors Terhadap Stres Kerja Internal Auditor PT. Bank Negara Indonesia PERSERO Tbk”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel stressors pekerjaan kelebihan beban kerja kualitatif dan kuantitatif, kemajuan karir, ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab kepada orang lain dan tekanan waktu memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja yang dialami internal auditor. Sementara itu, variabel stressors organisasi maupun stressors sosial tidak memiliki pengaruh terhadap stres kerja internal auditor Jurnal penelitian pada tahun 2008 yang dilakukan oleh Simona Gilboa, Arie Shirom, Yitzhak Fried dan Cary Cooper dengan judul “A Meta-Analysis of Work Demand Stressors and Job Performance : Examining Main and Moderating Effects” menunjukkan dengan pasti bahwa stressor mempunyai pengaruh yang signifikan dan berkorelasi negatif terhadap job performance. Universitas Sumatera Utara 40 Selain itu jurnal penelitian pada tahun 2006 yang dilakukan oleh Anis Siti Hartati dengan judul “Pengaruh Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Empiris pada PT. Pertamina Persero UP IV Cilacap” menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stressor dan konflik kerja secara parsial dan bersama sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina Persero UP IV Cilacap. Dengan hasil penelitian yang ditunjukkan oleh peneliti sebelumnya tersebut, maka peneliti terdorong untuk menguji pengaruh job stressor terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai dengan mengambil tempat penelitian di instansi pemerintah, yaitu pada Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Ria 2015 Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Bolutique Hotel Yogyakarta Variabel dependen : Kinerja Karyawan Variabel Independen : Stress Kerja dan Konflik Kerja Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Konflik kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Universitas Sumatera Utara 41 Michael 2012 Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pra Purna Karya di Damatex Salatiga Variabel dependen : Fakrtor-faktor Stres Kerja Variabel independen : Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Program pensiun dan persiapan pensiun tidak mempengaruhi stres di karyawan di dalmatex salatiga . Dukungan sosial tidak mempengaruhi stres. Namun faktor individu mempengaruhi stres, dan stres memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karawan dalmatex salatiga. Zivo 2011 Analisis Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja Terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kabupaten Batu Bara Variabel dependen : Kinerja Pegawai Variabel independen : Job Stressor dan Konflik Kerja Secara serempak job stressor dan konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara parsial job stressor dan konflik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja, pengaruh job stressor lebih dominan dibandingkan dengan konflik kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Batu Bara. Jesayas 2010 Analisis Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang Variabel dependen : Kinerja Pegawai Variabel independen : Konflik dan Stress Kerja Secara serempak konflik dan stres kerja berpengaruh sangat signifikan high significant terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Secara parsial konflik dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Variabel konflik menjadi variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang Setiawan 2009 Analisis Faktor- faktor Pemicu Stres Stressors Terhadap Stres Kerja Internal Auditor PT. Bank Negara Indonesia PERSERO Tbk. Variabel dependen : Stres Kerja Variabel independen: Stressors Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel stressors pekerjaan kelebihan beban kerja kualitatif dan kuantitatif, kemajuan karir, ruang lingkup pekerjaan, Universitas Sumatera Utara 42

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu variabel bebas dengan variabel terikat. Menurut Indriyantoro dan Supomo 2002, kerangka konseptual merupakan dasar pemikiran peneliti untuk dikomunikasikan dengan orang lain sehingga hasilnya dapat dimengerti oleh orang lain dan memungkinkan untuk direplikasi atau diekstensi oleh peneliti lain. tanggung jawab kepada orang lain dan tekanan waktu memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja yang dialami internal auditor. Sementara itu, variabel stressors organisasi maupun stressors sosial tidak memiliki pengaruh terhadap stres kerja internal auditor. Gilboa 2008 “A Meta-Analysis of Work Demand Stressors and Job Performance : Examining Main and Moderating Effects” Variabel dependen : Stressor Variabel independen : Job Performance Stressor mempunyai pengaruh yang signifikan dan berkorelasi negatif terhadap job performance. Anis 2006 Pengaruh Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Empiris pada PT. Pertamina Persero UP IV Cilacap Variabel dependen : Kinerja Karyawan Variabel independen : Stressor dan Konflik Kerja Menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stressor dan konflik kerja secara parsial dan bersamasama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina Persero UP IV Cilacap. Universitas Sumatera Utara 43

1. Pengaruh Job Stressor Terhadap Stres Kerja

Job Stressor secara umum adalah faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang dan menyebabkan stres. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor organisasional, faktor lingkungan dan faktor individu. Beban kerja, tekanan atau desakan waktu, perubahan teknologi dan ekonomi, kemenduaan peran role ambiguity dan masalah rumah tangga keluarga merupakan beberapa indikator job stressor dari sekian banyak job stressor, indikator tersebut merupakan fenomena yang menonjol di Kantor Pertanahan Kabupaten Simalungun. Beban kerja berlebihan akan membuat pegawai merasa tertekan dengan pekerjaanya, mereka merasa pekerjaan yang dibebankan terlalu berat sehingga kuantitas kerja yang dihasilkan pegawai tidak maksimal. Selain itu waktu kerja yang terlalu pendek dan kurangnya rasa tanggung jawab pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan menyebabkan pegawai tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sehingga pegawai sering melakukan kerja lembur untuk meyelesaikan pekerjaan. Pegawai yang telah melakukan pekerjaan ingin mendapatkan respon yang baik dari atasan maupun teman sekerja, akan tetapi ketika mereka tidak mendapatkan respon tersebut maka pegawai akan merasa pekerjaannya tidak dihargai dan akan menurunkan kualitas pekerjaannya. Kemenduaan peran Role Ambiguity termasuk juga salah satu indikator dari Job Stressor, ketika setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya tetapi dia tidak diberikan informasi yang jelas mengenai prosedur kerja yang harus dilakukan tentu pegawai tersebut akan mengalami stres karena tidak mampu menempatkan dirinya dalam posisi yang tepat ketika didalam pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 44 Pegawai yang memiliki masalah pribadi keluarga akan mempengaruhi kualitas kerja, masalah-masalah tersebut secara tidak langsung akan membuat pegawai merasa tertekan dan tidak fokus dalam pekerjaan.

2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai