Penelitian Terdahulu Pengaruh Antara Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Nasution 2006, dengan judul penelitian: “Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan“. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan koefisien determinasi R-square sebesar 51.8. Artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8, sedangkan sisanya 48,2 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Penelitian yang dilakukan Muharrani 2003, dengan judul penelitian: “Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia mempengaruhi terjadinya peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi yang bertanda positif dengan tingkat hubungan sedang, namun secara statistik hubungan tersebut tidak signifikan pada seluruh populasi.

B. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pendapat ahli manajemen memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Pengertian Manajemen personalia

Menurut Hasibuan 2002:10 manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Hal ini juga didukung oleh Nitisemito 2000:10 yang menyatakan bahwa: “Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan planning, organizing, controlling dan actuating sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”. Maksud dari semua kegiatan di atas, yaitu manajerial perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dan operasional pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja adalah untuk membantu pelaksanaan sasaran-sasaran dasar. Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Ranupandojo dan Husnan 2000:15 adalah: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan.

2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen personalia, maka sebaiknya kita perlu mengetahui peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan 2002:14 antara lain: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatankaryawan berdasarkan asas the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buru. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupu n horizontal. 10.Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Dari uraian dan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan: 1 Seni dan ilmu untuk memperoleh, memelihara serta memanfaatkan manusia sebagai karyawan dalam pelaksanaan proses produksi. 2 Implementasi dari fungsi-fungsi dasar manajemen yaitu planning, organizing, controlling dan actuating yang digabungkan dengan fungsi- fungsi operasional yakni job description, job specification, job requirement dan job evaluation.

c. Fungsi-fungsi manajemen personalia

Menurut Ranupandojo dan Husnan 2000:8 fungsi manajemen dan fungsi operasional adalah sebagai berikut: 1 Fungsi-fungsi manajemen a Perencanaan Planning Setiap manajer pasti menyadari arti pentingnya perencanaan, untuk manajer personalia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penentuan dari tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-sumber manusia human resources b Pengorganisasian organizing Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena rumitnya hubungan yang terjadi diantara jabatan-jabatan yang ada, maka pimpinan personalia mengharapkan agar manajer personalia bisa memberikan saran-saran untuk organisasi secara keseluruhan. c Pengarahan Directing Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara selektif. d Pengawasan Controlling Fungsi ini berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang terjadi, penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaian terhadap pertimbangan yang tidak dapat diubah. 2 Fungsi-fungsi operasional a Pengadaan Tenaga Kerja Usaha-usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. b Pengembangan Development Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan teknologi, organisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c Kompensasi Compensation Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan dengan sumbangan mereka tujuan organisasi tercapai. d Integrasi Integration Penyesuaian keinginan para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembentukan berbagai kebijaksanaan organisasi. e Pemeliharaan Maintenance Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Dalam fungsi ini tentu saja mengharuskan dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian akan dititik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan.

C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja

Penempatan karyawan dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan perusahaan maupun kepentingan karyawan itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai setelah perusahaan melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon karyawan yang berasal baik dari luar maupun dalam perusahaan dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang karyawan secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program penempatan karyawan ini bukanlah bersifat final melainkan harus tetap terbuka kesempatan untuk pemindahannya. Disini penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru, karena adanya program mutasi.

1. Pengertian Penempatan Kerja

Mengenai kegiatan penempatan karyawan ini, Sastrohadiwiryo 2002:162 mengemukakan bahwa : “ Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab “. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut Winardi 2000:101 terdiri dari : “ Apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si karyawan baru dengan apa yang “diminta” oleh pekerjaan syarat-syarat kerja dan yang akan membebaninya keletihan, kondisi kerja dan sebagainya dan apa yang “ditawarkan” oleh karyawan dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinan- kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan “. Menurut Hasibuan 2000:62 Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima lulus seleksi pada jabatanpekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority pada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Menurut Nawawi 1997:207 Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasiperusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap tenaga kerja yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya didalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan. Serta tenaga kerja tersebut harus mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab yang diembannya. Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut bagi seorang karyawan baru yang belum “dikenal”. Karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Baik bagi si karyawan baru, maupun perusahaan yang bersangkutan sedang melakukan “uji- coba”. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “Follow-Up” Tindak Lanjut. Seperti menurut Winardi 2000:102 yang menyatakan bahwa : ” Tujuan daripada orientasi adalah membantu seorang karyawan baru atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja dengan apa yang harus dirasakannya tentang : unit baru ; dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi tersebut secara keseluruhan ”. Tujuan khasnya adalah walaupun tidak terpisah sama sekali daripada induksi yang meliputi tindakan menyajikan keterangan- keterangan tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh seorang pekerja baru. Baik sewaktu ia bekerja maupun sewaktu ia tidak bekerja. Namun kadang pula apabila tidak terdapat adanya lowongan pekerjaan yang cocok bagi seorang karyawan, maka perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu. Andaikata ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok maka si karyawan segera akan dipindahkan ke sana. Maka penempatan karyawan ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

2. Faktor-Faktor dalam Penempatan Karyawan

Pada penempatan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan Sastrohadiwiryo, 2002:163 antara lain adalah : a. Faktor Prestasi Akademis Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan. b. Faktor Pengalaman Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diisyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efesien. c. Faktor kesehatan fisik dan mental Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. d. Status Perkawinan Formulir diberikan kepada pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaiknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya. e. Usia Dalam menempatkan tenaga kerja faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang bersangkutan. 3. Sistem Penempatan Tenaga Kerja Sistem penempatan tenaga kerja Sastrohadiwiryo, 2002:166 didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat the right man on the right place, dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Pertama, haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja. Kedua, haruslah terdapat pendekatanancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedi harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpanduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya telah dirancang, siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga kerja dan materil digunnakan dalam pengolahan keluaran. Sistem penempatan tenaga kerja yang didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit, sistem penempatan tersebut dimodifikasi. Pendekatanancangan tersebut adalah untuk membuat setiap sistem penempatan tenaga kerja mencukupi pribadi sampai pada tingkat ekonomis merata dapat dilaksanakan. Jumlah yang layak dari kelebihan atau kapasitas tambahan akan menyajikan fleksibilitas yang lebih besar, memberikan perlindungan atas terjadinya kerusakan, mengurangi waktu untuk rangkaian pekerjaan, memerlukan sedikit perencanaan, menghindarkan banyak soal yang berhubungan dengan komunikasi antar bagian, dan mengurangi jumlah penyerahan sumber daya lainnya. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyeliaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variabel tidak diketahui. Pendekatanancangan yang terbaik adalah menyoroti pengecualian dan perubahan berarti.

4. Prosedur Penempatan Karyawan

Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Sejalan dengan hal tersebut, Hussein 2000:21 mengatakan bahwa : “Prosedur penempatan personalia pada dasarnya merupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat mengenai pelamar.” Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur, ia dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan personalia, sehingga penguji dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia, Flippo dalam Panggabean 2004:150 mengatakan bahwa: Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut : a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja. b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan- bahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan. Bagian seleksi tenaga kerja dengan bagian penempatan tenaga kerja ibarat dua cupu manik dalam kolam yang sama dengan manajer tenaga kerja. Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja, dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan Sumber : Sastrohadiwiryo 2002:168 Implementasi fungsi sebelumnya Manajer tenaga kerja Bagian Seleksi Tenaga Kerja Bagian Penempatan Tenaga Kerja Implementasi fingsi sesudahnya Keterangan dari Gambar 2.1 : 1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya delegation of authority kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu; 2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkanmempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung; 3. Setelah menerima laporan seleksi selection report, manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja; 4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi calon tenaga kerja yang lulus seleksi kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat; 5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkanmempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaanatasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja. Dalam mekanisme kerja tersebut, bagian seleksi tenaga kerja sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Demikian juga bagian penempatan tenaga kerja, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.

D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini pihak perusahaan berkewajiban menyelaraskan tujuan para karyawan dengan tujuan perusahaan dimana para karyawan tersebut dapat bekerja. Memotivasi karyawan khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat perusahaan atau kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi merekan terhadap pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam. Beberapa pengertian motivasi antara lain: 1. Menurut Robbins 2003:208, Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. 2. Menurut Hasibuan 2000:143 Motivasi adalah : pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan upayanya untuk mencapai kepuasan. 3. Menurut Mathis L. Robert dan Jackson H. John 2001:89 Motivasi adalah : merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. 4. Menurut Winardi 2000:6 Motivasi adalah : suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif hal mana tergantung pada kondisi yang dihadapi oleh orang bersangkutan. 5. Menurut Sukanto dan Handoko Yuli, 2005:142 Motivasi yaitu: keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 6. Menurut Barelson dan Steiner Sastrohadiwiryo, 2002:267 Motivasi : merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. 7. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah : dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Berdasarkan beberapa pengertian yang ada diatas pada intinya adalah sama, sebab semuanya menggabungkan unsur dorongan, keinginan dan tujuan organisasi serta ditunjukkan melalui tingkah laku tertentu. Berdasarkan defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong, merangsang, dan menentukan keinginan untuk dapat berbuat sesuatu. Setiap motivasi mempunyai tujuan yang berbeda karena setiap individu mempunyai harapan yang berbeda pula. Selain itu, menurut Hasibuan 2000:149 ada beberapa tujuan lain dari motivasi, yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktifitas karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 5. Menciptakan loyalitas karyawan 6. Mempertahankan kestabilan 7. Mengefektifkan pengadaan karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan dari pada alat-alat dan bahan baku. Motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Manfaat yang diperoleh dalam bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berbahaya bagi orang yang termotivasi dan orang akan bekerja keras. Hal ini juga dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang ditetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi, hal ini akan memberikan suasana bekerja yang harus bagi semua bagian. Gambar 2.2 : Ciri-ciri orang yang termotivasi Sumber: Arep dan Tanjung 2003:17

2. Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatakan merupakan hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, dan juga motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Ciri orang yang Termotivasi Bekerja sesuai standar Senang bekerja Merasa berharga Bekerja keras Sedikit pengawasan Semangat juang tinggi Penulis dalam kesempatan ini mengemukakan beberapa teori kepuasan content theories yang penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan dari beberapa para ahli manajemen yaitu:

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow Nawawi, 1997:352 menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan bentuk. Kelima tingkatan kebutuhan itu antara lain : 1. Kebutuhan Fisik physiological needs Pada kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk hidup. Contoh : Kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal. 2. Kebutuhan Rasa Aman safety needs Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi. Contoh : Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan. 3. Kebutuhan Sosial social needs Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Contoh : Kebutuhan akan dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. 4. Kebutuhan Pengakuan esteem needs Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain masyarakat, tetapi lebih jauh dari itu. Contoh : Kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri self-actualization needs Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan atau minat atau potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Contoh : Kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Frederick Herzberg Nawawi, 1997:354 mengemukakan teori 2 faktor tentang motivasi. Kedua faktor tersebut adalah: 1. Motivating Factors Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan motivating factors adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaanya dan juga dapat memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah: a. Kesempatan untuk berprestasi b. Adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan c. Kesempatan untuk bertanggung jawab d. Kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri e. Pekerjaan kreatif dan menantang 2. Hygienie Factors Hygienie Faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk kedalam faktor ini adalah: a. Upah b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja d. Mutu supervisor yang baik e. Hubungan antar pribadi f. Prosedur perusahaan g. Status Faktor ini lebih banyak berasal dari luar, tetapi apabila tidak terpenuhi para karyawan maka akan merasa tidak puas. Faktor-faktor diatas, melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakan. Keseluruhan kebutuhan lingkungan pekerjaan tersebut tidak dipenuhi atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka seseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kriteria yang buruk.

3. Teori Kebutuhan Mc Clellaand

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu sebagai berikut Robbins,2003:216 : 1. Kebutuhan akan prestasi : Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan : Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian. 3. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata-mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi nAch-achievement need. Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi McClelland mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Kebutuhan akan kekuasaan n Pow-need for power adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu- individu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise gengsi dan memperoleh pengaruh terhadap orang laindaripada kinerja yang efektif. Kebutuhan akan afiliasi nAff- need for affiliation atau pertalian, adalah hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.

3. Jenis Motivasi

Karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi organisasi, organisasi yang mengharapkan karyawan untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Secara garis besar motivasi dibagi atas 2 dua jenis, yaitu : 1. Motivasi Positif Insentif Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada bawahan mereka yang berprestasi. Hasibuan, 2000:149. Pemberian Motivasi Positif berupa : a. Material Incentive Material Incentive merupakan segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang. Diantaranya adalah upah dan gaji. Upah dan gaji harus diberikan sedemikian rupa sehingga masing-masing karyawan menerima balas jasa yang sesuai, setimpal serta adil dan dapat memungkinkan karyawan hidup dengan sepantasnya, yang tentunya juga harus melihat keadaan keuangan perusahaan. b. Semi Material Incentive Semi Material Incentive adalah percepatan yang tepat, pendidikan dan latihan yang sistematis, promosi yang obyektif, kelangsungan pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil bawahan dalam pengambilan keputusan- keputusan, pemberian informasi mengenai tujuan perusahaan, kondisi perusahaan yang menyenangkan, penyediaan fasilitas rekreasi, penjagaan kesehatan, keamanan bekerja dan sebagainya. c. Non Material Incentive Non Material Incentive adalah semua jenis penghargaan yang tidak dapat dinilai dengan uang. Dalam hal ini adalah mengenai sikap seorang pimpinan terhadap bawahannya. Seorang pimpinan yang baik adalah pimpinan yang dapat memberikan perhatian yang cukup kepada bawahannya dan dapat mewujudkan sikap ramah dan tegas, sehingga karyawan memperoleh kepercayaan dan kesan yang baik mengenai kepribadiannya. Sikap yang baik dari atasan dapat dilihat melalui adanya saling pengertian, kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri. 2. Motivasi Negatif Insentif Negatif Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman Hasibuan, 2000:149. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Berdasarkan kedua jenis motivasi diatas, sering digunakan oleh suatu perusahaan. Secara umum manajer dapat menggunakan kedua jenis motivasi ini. Masalah utama dari penggunaan motivasi adalah bagaimana pengembangan atau posisi penggunaan dan harapan akan menggunakannya. Apabila seorang pimpinan percaya bahwa ketakutan atau ancaman akan mengakibatkan seorang melakukan tindakan, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Cara yang dapat diterapkan oleh pimpinan dalam memotivasi karyawan antara lain : 1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Manusia kebanyakan senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, senang menerima hadiah dan pujian. 2. Memberikan informasi Manusia pada umumnya selalu ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan dilakukan. 3. Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan dapat membantu pimpinan dalam memberikan motivasi. 4. Persaingan Setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaannya. 5. Partisipasi Dengan dijalankan partisipasi dapat memberikan manfaat, seperti pengambilan keputusan yang lebih baik karena ada sumbangan, adanya penerimaan saran yang lebih besar terhadap perintah yang dilakukan dan adanya perasaan yang diperlukan. 6. Kebanggaan Setiap manusia akan merasa bangga apabila ia mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan hasil pekerjaannya diperhatikan dan dihargai. 7. Uang Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan-karyawan. Dengan uang karyawan akan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

4. Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi

Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi adalah Alfriwita, 2007 : 1. Motivasi masing-masing orang dalam bekerja berlainan dan mereka mengharapkan diperlukan sebagai individu-individu. 2. Kebiasaan dan emosi sangat perlu untuk memahami kelakuan orang-orang akan resiko berita penting. 3. Setiap orang ingin mendapatkan jasa. 4. Perasaan akan menjadi anggota dan merasa dirinya penting, merupakan tenaga-tenaga yang kuat bagi kebanyakan orang. 5. Perasaan takut juga merupakan tenaga penggerak yang kuat, tetapi efeknya lama kelamaan akan berkurang. 6. Para pekerja mengingatkan kepemimpinan yang dapat dipercaya dan dapat dihormati. 7. Para pekerja ingin melakukan sesuatu yang dapat membuat mereka bangga akan apa yang mereka lakukan. 8. Para pekerja ingin menggunakan kemempuan yang maksimum dan ingin mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut. 9. Dengan memberikan keterampilan dan saran mengenai persoalan yang ada hubungannya dengan mereka akan membentuk suatu tim yang efektif. 10. Seseorang akan dipengaruhi oleh kelompok dimana dia merupakan anggota dan sebaliknya ia akan mempengaruhi kelakuan kelompok.

E. Pengaruh Antara Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Penempatan tenaga kerja harus melalui tahapan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan Personalia seperti dilakukan analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja, kemudian spesifikasi jabatan melalui analisis jabatan, dan dilakukannya seleksi bagi karyawan yang akan ditempatkan. Selain itu juga dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor prestasi akademis, faktor pengalaman dan faktor kesehatan fisik dan mental. Untuk mencapai ketepatan penempatan yang diinginkan oleh perusahaan, maka dalam pelaksanaannya digunakan manajemen sumberdaya manusia seperti yang telah dijelaskan juga di atas. Karena fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Demikian juga dalam motivasi kerja yang intinya merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Mengacu pada konsep ketepatan penempatan sumber daya manusia dengan motivasi kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti membuat suatu ilustrasi bahwa mengapa motivasi kerja dipengaruhi oleh ketepatan penempatan sumber daya manusia. Untuk memberikan gambaran terhadap hal ini bahwa, pada dasarnya motivasi kerja itu sangat berhubungan dengan sikap seseorang terhadap objek psikologis tertentu. Sikap menjadi pertimbangan penting dalam menentukan kinerja. Sikap menempati posisi netral dalam proses perubahan persyaratan pekerjaan, artinya apabila dilihat dari sudut penempatan sumber daya manusia, ketepatan seorang karyawan dalam pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerjanya, baik secara individu maupun kelompok. Sikap seorang karyawan berbeda-beda dalam mengintreprestasikan penempatannya, ada yang menerima, ada yang menolak, dan adapula yang menerima tetapi dengan setengah hati ragu-ragu. Maka dari itu setiap tindakan atau kegiatan dalam proses penempatan karyawan baik secara individu maupun kelompok, agar mencapai ketepatan pekerjaan dan menghasilkan kinerja yang maksimum bagi perusahaan dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan secara efektif dan menyeluruh tanpa mengkesampingkan sumber pertimbangan ilmu yang lain oleh perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi, penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang. Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009. USU Repository © 2009

BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia

1. Sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Gagasan berdirinya Bank Islam di Indonesia lebih kongkrit pada saat lokakarya “Bunga Bank dan Perbankan” pada tanggal 18-20 Agustus 1990. Ide tersebut ditindak lanjuti dalam Musyawarah Nasional MUNAS ke IV Majelis Ulama Indonesia MUI di Hotel Sahid tanggal 22-25 Agustus 1990. MUI membentuk suatu TIM Steering Committee yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Amin Azis. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya Bank Islam di Indonesia. Untuk membantu kelancaran tugas- tugas Tim MUI ini dibentuklah tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia ICMI dibawah ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum dari Bank Islam, karena baik pada proses berdirinya maupun pada saat beroperasinya, Bank Islam selalu berhubungan dengan aspek hukum. Tim MUI selain mempersiapkan proses berdirinya Bank Islam baik segi administrasi maupun pendekatan-pendekatan dan konsolidasi dengan pihak-pihak terkait juga mempersiapkan aspek sumber daya manusianya, yaitu menyelenggarakan training calon staf PT. Bank Muamalat Indonesia melalui Management Development Program MDP di Lembaga Pendidikan Perbankan Indonesia LPPI yang dibuka pada tanggal 29 Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan Sumerutapura.