engagement yang tinggi dan memiliki pandangan positif terhadap integritas dan
ketertarikan organisasi terhadap kesejahteraan mereka. Dengan kata lain, komitmen organisasi terhadap K3 dapat menimbulkan persepsi positif karyawan
terhadap organisasi yang kemudian dapat mendorong munculnya engegement karyawan.
Levinson 2007 mengatakan ketika organisasi menunjukkan komitmen mereka dalam hal peningkatan sumber daya manusia ataupun kondisi lingkungan
akan menciptakan makna dan nilai bagi karyawan dan hal ini dapat mendorong munculnya engagement karyawan ketika mereka memahami bahwa komitmen
tersebut membuat suatu perbedaan dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap tanggung jawab sosial perusahaan, salah satunya pelaksanaan
K3, dapat menimbulkan persepsi positif karyawan terhadap organisasi yang kemudian dapat mendorong munculnya engagement karyawan.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara persepsi
karyawan terhadap program K3 dengan employee engagement?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap program K3 dengan engagement karyawan.
Universitas Sumatera Utara
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberi manfaat dalam menambah wawasan bagi pembaca mengenai Psikologi Industri dan Organisasi
khususnya mengenai employee engagement. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian-penelitian
selanjutnya yang berkaitan dengan employee engagement dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja K3.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis antara lain:
a. Untuk mengetahui tingkat engagement karyawan b. Untuk memberikan informasi mengenai persepsi karyawan terhadap
program Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan keterkaitannya dengan engagement.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I
Pendahuluan Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Universitas Sumatera Utara
Bab II Landasan teori
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang akan menjadi objek penelitian. Memuat
landasan teori
tentang employee
engagement ,
persepsi dan
implementasi K3.
Bab ini
juga mengemukakan hipotesa sebagai jawaban sementara
terhadap masalah penelitian yang menjelaskan hubungan antara persepsi terhadap program K3 dan employee
engagement .
Bab III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat
ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur serta metode analisa data yang digunakan untuk
mengolah hasil data penelitian. Bab IV
Analisa Data dan Pembahasan Bab ini berisi tentang hasil penelitian yang disertai dengan
interpretasi dan pembahasan. Bab V
Kesimpulan dan Saran Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban
permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran praktis
dan saran untuk penelitian selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB II LANDASAN TEORI
A. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Robertson dan Cooper 2010 mengatakan bahwa masih terdapat ketidakjelasan definisi dan pengukuran engagement. Robinson et al 2004
mengatakan bahwa engagement didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara dan seringkali disamakan dengan konsep organizational commitment dan
organizational citizenship behavior . May, Gilson, dan Harter 2004 mengatakan
bahwa engagement juga sering diasosiasikan dengan konsep job involvement dan flow
. Salah satu tantangan yang harus dihadapi dalam penelitian tentang
engagement adalah tidak adanya definisi yang universal tentang employee
engagement Kular, Gatenby, Rees, Soane Truss, 2008. Kahn sebagai tokoh
pertama yang mengemukakan engagement, mengatakan engagement sebagai penguasaan karyawan sendiri terhadap peran mereka dalam pekerjaan; dalam
engagement ,
karyawan memperkerjakan
diri mereka
sendiri dan
mengekspresikannya secara fisik, kognitif, dan emosional Kahn, 1990. Dengan kata lain, karyawan yang engaged memiliki keterhubungan secara fisik, kognitif,
dan emosional dengan peran mereka dalam pekerjaan Albrecht, 2010. Kahn mengatakan 1990 engagement adalah kehadiran psikologis ketika menduduki
atau menjalankan
sebuah peran
dalam organisasi.
Meskipun Kahn
mengembangkan model teoritis yang komprehensif, bahwa engagement
Universitas Sumatera Utara
