Pembahasan Hasil Penelitian ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

pelayanan karyawan sebesar 0,321. Sementara, koefisien korelasi dari interaksi kecerdasan emosional dengan locus of control dengan kualitas pelayanan karyawan menunjukkan nilai sebesar 0,356 Lampiran VI halaman 174

C. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh kultur lingkungan kerja terhadap hubungan kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil pengujian ini didukung oleh hasil perhitungan statistik yang menunjukkan bahwa nilai F hitung = 12,654 lebih besar dari nilai F tabel = 2,656 atau nilai signifikansi koefisiensi regresi  3 yang menunjukkan besarnya  = 0,001 lebih kecil dari  = 0,050. Artinya, pada karyawan yang berasal dari kultur lingkungan kerja yang berorientasi pada power distance kecil, cukup kolektif, feminin, dan uncertainty avoidance lemah, maka semakin kuat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Deskripsi kualitas pelayanan karyawan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan baik sebanyak 145 karyawan atau 80,56. Nilai tersebut menjelaskan bahwa universitas telah menyediakan fasilitas yang memudahkan karyawannya dalam bekerja, karyawan dapat memberikan jasa yang telah dijanjikan kepada segenap civitas universitas dengan cepat, tepat, ramah, dan memberikan kenyamanan mahasiswa dan dosen. Sementara deskripsi kecerdasan emosional terkategorikan tinggi sebanyak 97 karyawan atau 53,89. Nilai tersebut menjelaskan bahwa karyawan dapat mengenali emosinya sendiri dan orang lain, memotivasi diri sendiri, dan mengelola emosinya saat berhubungan dengan orang lain terlebih karyawan lain sebagai rekan kerjanya. Dengan demikian karyawan mampu bekerja dengan baik sehingga kualitas pelayanannya juga akan baik. Deskripsi kultur lingkungan kerja menunjukkan bahwa karyawan terkategorikan power distance kecil 124 karyawan atau 68,89, cukup kolektif 129 karyawan atau 71,67, feminin 100 karyawan atau 55,56, dan uncertainty avoidance lemah 97 karyawan atau 53,89. Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan power distance kecil berarti semua karyawan diperlakukan sama oleh pemimpin di lingkungan kerja, ketergantungan karyawan yang berkemampuan lemah terhadap karyawan yang berkemampuan baik, ada perbedaan yang nyata antara tugas dan kewajiban masing-masing dalam struktur organisasi, unit kerja diberi kewenangan untuk mengelola dan mengambil keputusan demi kemajuan unit kerja bersangkutan, perbedaan gaji antara atasan dan bawahan, atasan bermusyawarah dengan para karyawan sebelum mengambil keputusan, dan pimpinan menampakkan diri sebagai atasan dan karyawan sebagai bawahan. Power distance yang semakin kecil akan semakin baik karena meningkatkan kualitas pelayanan karyawan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lingkungan kerja yang berorientasi pada power distance kecil diharapkan para pimpinannya lebih banyak berkonsultasi dengan karyawanbawahan dalam mengambil sebuah keputusan, sehingga mereka harus memiliki kemampuan komunikasi yang lebih baik daripada karyawannya, menghargai kesetaraan sehingga diperlukan komunikasi dua arah Dayakisni, 2003:278. Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan cukup kolektif berarti dalam lingkungan kerja mereka hubungan antara karyawan dan pemimpin tidak didasarkan pada perbedaan status dan jabatan, terjalin komunikasi yang harmonis antara atasan dan karyawan maupun antar karyawan, komunikasi antara atasan dan karyawan tidak dilakukan hanya untuk hal yang penting saja, kesalahan yang dilakukan atasan akan mempermalukan semua unit kerja, hubungan kekeluargaan antara para karyawan dan atasan sangat kuat, atasan mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, pengelolaan dalam suatu unit kerja ditentukan oleh hasil kesepakatan bersama, dan hubungan antara atasan dengan para karyawan dan antar karyawan tidak hanya sebatas urusan pekerjaan kantor. Semakin kolektif maka semakin baik karena akan meningkatkan kualitas pelayanan karyawan. Budaya kolektif menekankan kewajiban pada setiap kelompok daripada hak-hak pribadinya, mereka diharapkan mengorbankan kepentingan dan tujuan pribadinya demi tujuan kelompok, sehingga karyawan lebih patuh dan menyesuaikan diri terhadap organisasi untuk menjaga keselarasan Dayakisni, 2003:280-281. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan femininity berarti dalam lingkungan kerja mereka atasan memberikan pilihan cara penyelesaian masalah ketika melakukan kesalahan, filosofi karyawan adalah bekerja untuk hidup, tidak terjadi diskriminasi gender dalam promosi jabatan, antar karyawan berkesempatan saling membantu dan memahami satu dengan yang lainnya, pemimpin mengelola unit kerja berdasarkan rasionalitas yang dikembangkan bersama, dan ditekankan persamaan hak dan kewajiban, solidaritas antar karyawan dan kualitas hidup bekerja. Semakin feminin maka semakin baik karena meningkatkan kualitas pelayanan karyawan. Menurut Dayakisni 2003:283, kultur lingkungan kerja pada dimensi feminity menganggap bahwa kerja yang baik menuntut kemampuan untuk mengutamakan diri sendiri, diharapkan pimpinanmanajer yang baik diharapkan memberikan dukungan dan membentuk tim kerja. Karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan uncertainty avoidance yang lemah berarti dalam lingkungan kerja mereka aturan diterapkan secara longgar, karyawan dituntut untuk disiplin dan memanfaatkan waktu bekerja sebaik-baiknya, adanya kesediaan karyawan untuk bekerja lembur jika perlu saja, ketelitian dalam bekerja harus dipelajari, Pemimpin menuntut karyawan memiliki inisiatif yang tinggi, dan pemimpin memuji hasil kerja karyawan yang memuaskan . Semakin uncertainty avoidance lemah maka semain baik karena meningkatkan kualitas pelayanan karyawan. Menurut Dayakisni 2003:279, orientasi budaya pada uncertainty avoidance rendah toleransi terhadap situsi yang samar-samar atau tak pasti lebih tinggi, pemimpin bersikap lebih relaks dan sedikit memiliki atauran dan penyampaian saran kepada karyawan, dalam situasi ini orang diberi kesempatan untuk mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas. Lingkungan kerja sebagai tempat karyawan melaksanakan tugasnya memegang peranan penting dalam perkembangan kecerdasan emosional dan kualitas pelayanan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung yaitu dengan adanya fasilitas-fasilitas yang memadahi akan membuat karyawan menjadi bersemangat dalam bekerja, dalam hal ini adalah bersemangat dalam memberikan pelayanan kepada semua civitas universitas, sehingga berdampak positif pada kinerjanya. Jika universitas memperhatikan faktor fisik dari lingkungan kerja seperti pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan dan kebisingan Nitisemito, 1982:184, maka karyawan akan berkembang sebagai karyawan dengan kualitas pelayanan yang tinggi. Dengan melakukan perbaikkan atas faktor-faktor fisik tersebut dalam lingkungan kerja maka perkembangan kecerdasan emosional akan terkendali dan kualitas pelayanan karyawan akan berkembang lebih baik. Kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas pelayanan karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas pelayanan karyawan terkategorikan baik 145 karyawan atau 80,56 dan kecerdasan emosional terkategorikan sangat tinggi 97 karyawan atau 53,89 menjadi bukti adanya hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Berdasarkan nilai tersebut dapat diketahui tingkat kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanannya terhadap segenap civitas universitas yang mencerminkan tingkat keberhasilannya dalam menjalankan tugasnya. Hasil penelitian ini dikuatkan oleh hasil penelitian yang dilakukan Melianawati, Prihanto dan Tjahjoanggoro 2001:61 yang mengatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan yang sangat signifikan dengan variabel kinerja, kinerja akan optimal jika seseorang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Dengan demikian semakin tinggi kecerdasan emosional seseorang, semakin tinggi pula kinerjanya. 2. Pengaruh locus of control terhadap hubungan kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif locus of control tehadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hasil ini didukung oleh hasil perhitungan statistik yang menunjukkan bahwa nilai F hitung = 9,245 lebih besar dari nilai F tabel = 2,656 atau nilai signifikansi koefisien regresi  3 yang menunjukkan = 0,035  = 0,050. Artinya, semakin locus of control karyawan cenderung internal maka semakin kuat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Deskripsi locus of control menunjukkan bahwa 100 karyawan atau 55,56 terkategorikan internal. Kecenderungan locus of control internal karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah keluarga dan status sosial. Pada dasarnya locus of control merupakan keyakinan individu tentang faktor-faktor yang mengatur kejadian-kejadian PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dalam hidupnya, yang dapat dikontrol locus of control internal dan yang di luar kontrol dirinya locus of control eksternal, serta sejauh mana orang tersebut merasakan adanya hubungan antara usaha-usaha yang telah dilakukannya dengan akibat-akibatnya. Kecerdasan emosional merupakan kemampuan yang memungkinkan seseorang akan menguasai kebiasaan berpikir menuju produktivitas yang juga sangat diperlukan dalam dunia kerja. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan dengan orang lain Goleman 1999:57-59. Dalam hal ini produktivitas kerja ditunjukkan melalui kualitas pelayanan karyawan. Kualitas pelayanan karyawan merupakan upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Jika semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional karyawan maka kualitas pelayanan kepada segenap civitas universitas semakin baik pula. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas pelayanan karyawan sebagian besar terkategorikan baik dan tingkat kecerdasan emosional karyawan sebagian besar terkategorikan sangat tinggi menjadi bukti adanya hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Jika kecerdasan emosional dapat berkembang dengan baik maka karyawan akan lebih mampu memberikan pelayanan kepada civitas universitas. Karyawan yang mempunyai kecenderungan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI locus of control internal akan cenderung lebih giat, rajin, ulet, mandiri, dan mempunyai daya tahan yang baik terhadap pengaruh sosial, dan bertanggung jawab atas kegagalannya karena karyawan dengan locus of control internal mempunyai rasa percaya diri dan dapat melakukan kontrol dengan kemampuannya sendiri, mengandalkan kemampuan dan keterampilan diri serta usaha-usaha yang dilakukan. Hasil penelitian ini dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Triningsih 2007:vii dengan judul “Pengaruh Locus of Control, Jenis Pekerjaan, dan Tingkat Pendidikan terhadap Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan”, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan = 0,008  = 0,05. 92

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada bab V, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. 1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel kultur lingkungan kerja pada hubungan kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan nilai F hitung = 12,654 lebih besar dari F tabel = 2,656 dan nilai sigifikan koefisien regresi  3 yang menunjukkan  = 0,001 lebih kecil dari  = 0,050. 2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel locus of control pada hubungan kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan nilai F hitung = 9,245 lebih besar dari F tabel = 2,656 dan nilai signifikan koefisien  3 yang menunjukkan  = 0,035 lebih kecil dari  = 0,050.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Data penelitian ini dikumpulkan dengan metode kusioner. Jumlah pernyataan untuk mengukur ketiga variabel sebanyak 102 pernyataan variabel kultur lingkungan kerja = 27 pernyataan, locus of control = 29 pernyataan, kecerdasan emosional = 24 pernyataan dan kualitas pelayanan karyawan = 22 pernyataan. Masing-masing pernyataan terdiri dari 4 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI