BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya Berry,1998; Robbins,1996. Sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat para
ahli tentang definisi kepuasan kerja, namun pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsipil diantara mereka. Menurut Wexley dan Yuki 1992, kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya the way an employee feels about hisher job
. Hoppeck, seperti dikutip oleh As`ad 1995, menyimpulkan setelah melakukan penelitian terhadap 309 karyawan suatu perusahaan di Pennsylvania,AS bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja sebenarnya merupakan sesuatu yang sulit didefinisikan meski dalam bentuk yang sederhana, tetapi beberapa ilmuwan mencoba untuk
mendefinisikan yang dimaksud dengan kepuasan kerja. Menurut Strauss dan Sayles yang dikutip dari Handoko 1995, kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri,
kepuasan kerja mempunyai arti penting dalam menciptakan keadaan yang positif didalam lingkungan kerja perusahaan. Fraser 1992 mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu kondisi yang amat subjektif yang masing-masing merasakan
Universitas Sumatera Utara
sebagai suatu hal yang menguntungkan atau tidak baginya, sehingga kepuasan kerja bersifat individual.
Kepuasan kerja juga merupakan suatu keadaan yang tidak dapat bertahan lama Davis Newstrom,1985. Adanya perubahan pada kebutuhan dan tujuan hidup
juga menyebabkan kondisi kepuasan kerja tidak dapat bertahan lama Winardi,1992, hal ini menyebabkan kondisi kepuasan kerja harus diperhatikan dan pengukuran
kepuasan kerja dilakukan secara berkesinambungan. Hasibuan 1996 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Tolok ukur tingkat kepuasan kerja
yang mutlak tidak ada karena secara individu berbeda standar kepuasannya. Menurut As`ad 1995 kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi determinasi semacam ini meliputi
perbedaan-perbedaan maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat menarik dan populer
dikalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja di industri besar selama 20
tahun terakhir. Pada tahun 1972 diperkirakan ada 3350 buah artikel atau disertasi mengenai masalah ini karena memang sangat besar manfaat pemahaman kepuasan
Universitas Sumatera Utara
kerja baik bagi kepentingan individu, industri maupun masyarakat Nord,1977, seperti dikutip oleh As`ad 1995.
2.3.2. Teori-teori Motivasi yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Berry,1998; Hasibuan,1996; Rakich,1985; Robbins,1996; Zainun,1994
Motivasi dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam
suatu organisasi, oleh karena manusia merupakan unsur terpenting, paling utama dan paling menentukan bagi kelancaran jalannya administrasi dan manajemen maka soal-
soal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi patut mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap orang yang berkepentingan dengan keberhasilan
organisasi dalam mewujudkan usaha kerjasama manusia Zainun,1994.
a. Teori-teori kepuasan Content Theories Teori tentang kepuasan atau kebutuhan menemukan bahwa kebutuhan dan
motif yang ada dalam diri seseorang dapat menggerakkan, mengarahkan, melanjutkan dan memberhentikan prilaku orang itu. Teori kepuasan atau kebutuhan yang populer
adalah : a.1. Teori hierarki kebutuhan Maslow
Teori ini beranggapan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat yaitu :
a.1.1. Faal fisiologis antara lain rasa lapar, haus, perlindungan pakaian dan perumahan, seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
a.1.2. Keamanan antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
a.1.3. Sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan. a.1.4. Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi
dan prestasi, dan faktor rasa hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
a.1.5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
a.2. Mc Clelland menampilkan Teori kebutuhan yang memfokus pada tiga kebutuhan yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul dan kebutuhan untuk
berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan namun kekuatan pengaruh kebutuhan itu tidak sama bagi setiap orang, bahkan untuk satu orang yang sama tidak
sama kuatnya pada setiap saat atau saat yang berbeda. Namun demikian Mc Clelland sudah menggunakan teori ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan
jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakkan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya.
a.3. Yang paling dikenal dengan teori kebutuhan atau kepuasan ini yaitu Herzberg yang terkenal dengan teori dua faktor. Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: a.3.1. Faktor satisfier motivator, bersifat intrinsik ialah faktor yang dianggap
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi yang diraih, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan promosi. Semua faktor
Universitas Sumatera Utara
ini mempengaruhi kepuasan kerja dan membimbing kearah motivasi kerja yang lebih tinggi.
a.3.2. Faktor dissatisfier hygiene, bersifat ekstrinsik ialah faktor yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan yang terdiri dari kebijakan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, keamanan dan status. Berkurangnya faktor ini akan menimbulkan rasa tidak
puas terhadap pekerjaan. Jadi menurut Herzberg yang dapat memacu orang untuk bekerja dengan baik
dan bergairah hanyalah kelompok satisfier. Longest, dikutip dari Rakich 1985 mendapatkan bahwa urutan faktor-faktor untuk memotivasi perawat di sebuah rumah
sakit berdasarkan teori ini sebagai berikut : prestasi yang diraih, hubungan antar perawat, pekerjaan itu sendiri, kebijakan dan administrasi, tanggung jawab, supervisi,
gaji, kondisi tempat kerja, pengakuan dan kesempatan maju. Penelitian terhadap teori ini memberikan hasil yang tidak sama seperti dikutip
dari Berry 1998 : Deci 1971 dalam penelitiannya menunjukkan pemberian suatu faktor ekstrinsik kepada seseorang yang melakukan pekerjaan yang memang
disukainya tidak akan meningkatkan kinerjanya. Berbeda dengan penelitian Deci, Mawhinney 1990 mendapatkan tidak ada perbedaan kinerja pada orang-orang yang
telah termotivasi dengan sangat kuat oleh faktor intrinsiknya walaupun orang tersebut diberi tambahan atau dikurangi faktor ekstrinsik.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori-teori proses Teori Kognitif Teori proses menunjukkan cara untuk mengerahkan orang lebih giat mencapai
tujuan yang diinginkan. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya.
Termasuk dalam teori proses ini adalah : b.1. Teori keadilan Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adams 1965, menurut teori ini yang paling menentukan kinerja seorang karyawan adalah rasa adil atau tidaknya keadaan di
lingkungan kerja karyawan itu. Tingkat keadilan itu dapat diukur dengan rasio antara kerja dan upah yang diterima seorang karyawan lain dalam satu lingkungan kerja
yang sama. Komponen utama teori ini terdiri dari : b.1.1. Masukan input, sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan pribadi
yang digunakan untuk pekerjaannya. b.1.2. Hasil outcomes, sesuatu yang dianggap bernilai oleh pekerja yang diperoleh
dari pekerjannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, fasilitas, penghargaan serta kesempatan untuk berhasil.
b.1.3. Perbandingan antara masukan dan hasil OI ratio, seseorang akan membandingkan OI rationya dengan OI ratio orang lain. Jika perbandingan
itu dianggap cukup adil maka ia akan merasa puas, sedangkan jika perbandingan itu tidak seimbang akan menimbulkan ketidak puasan.
Universitas Sumatera Utara
b.2. Teori harapan Expectancy Theory Teori harapan ini dikemukakan oleh Vroom 1964 yang menyatakan bahwa
kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran
tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong
ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji atau suatu promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Teori harapan membantu
menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan hanya melakukan yang minimum yang diperlukan untuk menyelamatkan diri. Oleh
karena itu teori harapan memfokuskan pada tiga hubungan : b.2.1. Hubungan upaya – kinerja : Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. b.2.2. Hubungan kinerja – ganjaran : Derajat sejauh mana individu itu meyakini
bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
b.2.3. Hubungan ganjaran – tujuan pribadi : Derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan
daya tarik ganjaran potensial tersebut untuk individu itu.
Universitas Sumatera Utara
Sebagai ringkasan, kunci teori harapan adalah pemahaman dari tujuan seorang individu dan tautan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan ganjaran serta antara
ganjaran dan tujuan pribadi. Disamping itu, hanya karena kita memahami kebutuhan apakah yang dicari oleh seseorang untuk dipenuhi tidaklah memastikan bahwa
individu itu sendiri mempersepsikan kinerja tinggi sebagai pasti menghantar ke pemenuhan kebutuhan itu.
2.3.3. Teori-teori Lain tentang Kepuasan Kerja
Kategori