Determinan Kinerja Dosen Dalam Membentuk Komitmen Keorganisasian (Studi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

HARAPAN MEDAN)

TESIS

OLEH

ILHAM MUBARAQ RITONGA 117019014 / IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

DETERMINAN KINERJA DOSEN DALAM MEMBENTUK

KOMITMEN KEORGANISASIAN (STUDI PADA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

HARAPAN MEDAN)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ILHAM MUBARAQ RITONGA 117019014 / IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

EKONOMI HARAPAN MEDAN) Nama Mahasiswa : Ilham Mubaraq Ritonga

NIM : 117019014 / IM

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing :

Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Ketua

Dr. Parapat Gultom, MSIE Anggota

Ketua Program Studi,

Prof. Dr. Paham Ginting, M.S

Direktur,

Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc

Telah diuji pada

Tanggal : 22 Agustus 2013

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

Anggota : 1. Dr. Parapat Gultom, MSIE

2. Prof. Dr. Paham Ginting, M.S 3. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 4. Dr. Yenni Absah, SE, M.Si

DETERMINAN KINERJA DOSEN DALAM MEMBENTUK KOMITMEN KEORGANISASIAN (STUDI PADA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI HARAPAN MEDAN)

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Sekolah Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara adalah benar hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ternyata seluruh atau sebagian tesis ini terbukti bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 22 Agustus 2013 Penulis,

DETERMINAN KINERJA DOSEN DALAM MEMBENTUK KOMITMEN KEORGANISASIAN (STUDI PADA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI HARAPAN MEDAN)

ABSTRAK

Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh determinan kinerja yang terdiri dari tanggung jawab, kepribadian, proses belajar, kondisi kerja dan nilai sosial terhadap kinerja dosen serta pengaruh kinerja dosen dalam membentuk komitmen keorganisasian. Penggunaan variabel-variabel tersebut dapat memecahkan permasalahan yang terjadi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan, yaitu adanya permasalahan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar serta komitmen dosen dalam berorganisasi. Responden penelitian ini adalah seluruh dosen yang mengajar di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan, sejumlah 107 dosen. Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan dengan perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis data. Hasil analisis menunjukkan bahwa tanggung jawab, kepribadian, proses belajar, kondisi kerja dan nilai sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen serta kinerja dosen berpengaruh positif dalam membentuk komitmen keorganisasian. Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa untuk memenuhi dan meningkatkan kinerja serta komitmen dosen berorganisasi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan, masing-masing pimpinan unit institusi perlu memperhatikan faktor-faktor seperti tanggung jawab, kepribadian, proses belajar, kondisi kerja dan nilai sosial, karena faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar serta komitmen dosen dalam berorganisasi.

ABSTRACT

The objective of the research was to examine the influence of the determinant of performance which consisted of responsibility, personality, learning process, work condition, and social value on instructors’ performance and their influence in the form of organizational commitment. The use of these variables could solve the problem at Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan, Medan. The problem was about the instructors’ performance in carrying out the learning-teaching process and their commitment on how to be active in an organization. The respondents of the research were 107 instructors. The data were gathered by using Structural Equation Modeling (SEM) with an AMOS software program. The result of the analysis of the research showed that responsibility, personality, learning process, work condition, and social value had positive and significant influence on instructors’ performance, and instructors’ performance had positive influence in establishing organizational commitment. The empirical finding indicated that in order to fulfill and to improve instructors’ performance and commitment to active in the organization of Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan, Medan, each unit head of the institution should pay attention to the factors such as responsibility, personality, learning process, work condition, and social value because these factors, in reality, influence the fluctuation of instructors’ performance in carrying out the learning-teaching process and their organizational commitment.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim,

Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Tesis ini dapat selesai dengan melampaui berbagai kesulitan. Penulisan tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian dari persyaratan-persyaratan guna memperoleh derajad sarjana S-2 Magister Imu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa baik dalam pengungkapan, penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi tesis ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan saran, kritik dan segala bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbaikan tesis ini.

Banyak pihak yang telah dengan tulus ikhlas memberikan bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun nasihat serta semangat untuk menyelesaikan penulisan tesis ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu, khususnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc selaku Direktur Sekolah Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, M.S, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kepemimpinannya yang arif dan bijaksana.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya tesis ini.

6. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membantu dan memberikan saran-saran serta perhatian sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

7. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS juga Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc serta Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan, kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini pada saat penulis mulai seminar kolokium sampai dengan pelaksanaan sidang ujian tesis.

8. Bapak H. Kersna Minan, SE, M.Si. Ak serta jajaran pimpinan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan yang telah memberikan izin dan bantuan kepada penulis mulai dari proses pendaftaran kuliah sampai dengan saat ini.

9. Ibu Ani Murwani Muhar, SE, M.Si dan Ibu Audia Junita, S.Sos, M.Si yang telah banyak membantu dan memberikan saran-saran untuk penyelesaian tesis ini.

10. Para staff pengajar Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu manajemen melalui suatu kegiatan belajar mengajar dengan dasar pemikiran analitis dan pengetahuan yang lebih baik.

11. Kedua orang tuaku tercinta, yang telah memberikan segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan memenuhi harapan keluarga. 12. Istriku tercinta Firdani Sartika, SH serta kedua anakku Nayla Asyifa Ritonga

dan Adhyaksa Parlaungan Ritonga yang tiada henti dan lelah selalu mendoakan dan mendukung selama ini, terima kasih atas kesabarannya semoga ayah kalian ini bisa lebih baik lagi dimasa depan.

13. Sahabat ku di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan khususnya bagian Pendidikan dan EDP yang telah banyak membantu dan memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

14. Teman-teman kuliah, yang telah memberikan sebuah persahabatan dan kerjasama yang baik selama menjadi mahasiswa di Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Hanya doa dan ucapan syukur yang dapat penulis panjatkan semoga Allah SWT berkenan membalas semua kebaikan Bapak, Ibu, Saudara dan teman-teman sekalian. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Medan, 22 Agustus 2013 Penulis,

Ilham Mubaraq Ritonga, lahir di Medan pada tanggal 24 September 1981 anak keempat dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Amiruddin Ritonga dan Ibunda Hj. Nurlenawaty Hasibuan. Mulai menuntut ilmu pada tahun 1987 di Sekolah Dasar Inpres 066662 Medan dan lulus pada tahun 1993. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri 15 Medan dan lulus pada tahun 1996. Selanjutnya ke Sekolah Menengah Atas Swasta Harapan di Medan dan lulus pada tahun 1999. Selanjutnya pada tahun 2000 meneruskan pendidikan Strata – 1 di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara jurusan Manajemen dan lulus pada tahun 2005. Bekerja di Yayasan Pendidikan Harapan Medan sejak bulan Agustus tahun 2003 sebagai fungsional perpustakaan kemudian pada tahun 2011 menjadi pengajar di Program Studi Diploma – III di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan sampai dengan saat ini. Menikah pada tahun 2007 dan pada tahun 2008 dikaruniai seorang putri kemudian pada tahun 2010 kembali dikaruniai seorang putra. Kemudian pada tahun 2011 melanjutkan pendidikan Strata – 2 di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara jurusan Ilmu Manajemen.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Penelitian Terdahulu ... 7

2.2 Teori Pendidikan dan Pengajaran... 9

2.2.1 Tenaga Pendidik (Dosen) ... 13

2.3 Teori Komitmen Organisasi... 14

2.3.1 Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 17

2.4 Teori Kinerja ... 17

2.4.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18

2.4.2 Pengukuran Kinerja Dosen... 19

2.5 Teori Tanggung Jawab ... 19

2.6 Teori Kepribadian ... 21

2.7 Teori Proses Belajar ... 21

2.8 Teori Kondisi Kerja... 23

2.8.1 Jenis Kondisi Kerja ... 24

2.9 Teori Nilai Sosial ... 29

2.9.1 Jenis-jenis Nilai Sosial ... 29

2.10 Teori Hubungan Antar Variabel... 32

2.10.1 Hubungan Tanggung Jawab dan Kinerja ... 32

2.10.2 Hubungan Kepribadian dan Kinerja... 32

2.10.3 Hubungan Proses Belajar dan Kinerja ... 32

2.10.4 Hubungan Kondisi Kerja dan Kinerja ... 33

2.10.5 Hubungan Nilai Sosial dan Kinerja... 34 2.10.6 Hubungan Kinerja dan Komitmen

2.12 Hipotesis... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

3.2 Jenis Penelitian... 37

3.3 Populasi dan Sampel ... 37

3.4 Teknik Pengumpulan Data... 38

3.5 Sumber Data... 39

3.6 Pengujian Validitas dan Uji Reliabilitas ... 39

3.6.1 Uji Validitas ... 39

3.6.2 Uji Reliabilitas... 40

3.7 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 40

3.8 Model Analisis Data... 47

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 55

4.1 Gambaran Umum Institusi ... 55

4.2 Karakteristik Responden ... 65

4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin .... 65

4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 68

4.2.4 Karakteristik Berdasarkan Status Dosen ... 69

4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 70

4.4 Jawaban Responden atas Variabel Penelitian ... 72

4.4.1 Pembahasan Deskriptif Tanggung Jawab... 74

4.4.2 Pembahasan Deskriptif Kepribadian ... 74

4.4.3 Pembahasan Deskriptif Proses Belajar... 75

4.4.4 Pembahasan Deskriptif Kondisi Kerja ... 76

4.4.5 Pembahasan Deskriptif Nilai Sosial ... 77

4.4.6 Pembahasan Deskriptif Kinerja Dosen... 78

4.4.7 Pembahasan Deskriptif Komitmen Keorganisasian ... 79

4.5 Proses Analisis Data dan Pengujian Model Penelitian... 80

4.5.1 Analisis Faktor Konfirmatori ... 82

4.5.2 Analisis SEM... 88

4.5.3 Pengujian Evaluasi Asumsi SEM... 92

4.6 Pengujian Hipotesis... 100

4.6.1 Analisis Pengaruh Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Dosen... 101

Halaman

4.6.2 Analisis Pengaruh Kepribadian

Terhadap Kinerja Dosen... 103

4.6.3 Analisis Pengaruh Proses Belajar Terhadap Kinerja Dosen... 104

4.6.4 Analisis Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kinerja Dosen... 105

4.6.5 Analisis Pengaruh Nilai Sosial Terhadap Kinerja Dosen... 107

4.6.6 Analisis Pengaruh Kinerja Dosen Terhadap Komitmen Keorganisasian ... 108

4.7 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 113

5.1 Kesimpulan ... 113

5.2 Saran ... 113

DAFTAR PUSTAKA ... 116

1.1 Persentase Jumlah Kehadiran Dosen ... 3

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 46

3.2 Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 54

4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 71

4.2 Jawaban Responden ... 73

4.3 Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 82

4.4 Indeks Pengujian Kelayakan–Konstruk Eksogen .. 84

4.5 Regression WeightKonstruk Eksogen ... 85

4.6 Indeks Pengujian Kelayakan–Konstruk Endogen .. 87

4.7 Regression WeightKonstruk Endogen ... 88

4.8 Indeks Pengujian Kelayakan Full Model SEM... 90

4.9 Standardized Regression Weightpada SEM... 91

4.10 Normalitas Data ... 92

4.11 Hasil UjiOutliers ... 93

4.12 Standardized Residual Covariances... 96

4.13 Hasil Perhitungan Reliability dan Variance Extract 97 4.14 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 101

4.15 Simpulan Hipotesis ... 110

4.16 Pengaruh Langsung... 111

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 35

3.1 Indikator Variabel Tanggung Jawab ... 41

3.2 Indikator Variabel Kepribadian ... 41

3.3 Indikator Variabel Proses Belajar ... 42

3.4 Indikator Variabel Kondisi Kerja... 43

3.5 Indikator Variabel Nilai Sosial ... 44

3.6 Indikator Variabel Kinerja Dosen ... 44

3.7 Indikator Variabel Komitmen Keorganisasian... 45

3.8 Diagram Alur Model Penelitian ... 49

4.1 Struktur Organisasi ... 57

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 66 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.. 67

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .. 68

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Dosen 69 4.6 Analisis Faktor Konfirmatori–Konstruk Eksogen . 83 4.7 Analisis Faktor Konfirmatori–Konstruk Endogen . 86 4.8 Hasil Pengujian Full Model SEM ... 89

1 Kuesioner Penelitian ... 119

2 Data mentah Hasil Jawaban Responden ... 124

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 127

4 Konfirmatori–Konstruk Eksogen ... 130

5 Konfirmatori–Konstruk Endogen... 138

DETERMINAN KINERJA DOSEN DALAM MEMBENTUK KOMITMEN KEORGANISASIAN (STUDI PADA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI HARAPAN MEDAN)

ABSTRAK

Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh determinan kinerja yang terdiri dari tanggung jawab, kepribadian, proses belajar, kondisi kerja dan nilai sosial terhadap kinerja dosen serta pengaruh kinerja dosen dalam membentuk komitmen keorganisasian. Penggunaan variabel-variabel tersebut dapat memecahkan permasalahan yang terjadi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan, yaitu adanya permasalahan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar serta komitmen dosen dalam berorganisasi. Responden penelitian ini adalah seluruh dosen yang mengajar di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan, sejumlah 107 dosen. Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan dengan perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis data. Hasil analisis menunjukkan bahwa tanggung jawab, kepribadian, proses belajar, kondisi kerja dan nilai sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen serta kinerja dosen berpengaruh positif dalam membentuk komitmen keorganisasian. Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa untuk memenuhi dan meningkatkan kinerja serta komitmen dosen berorganisasi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan, masing-masing pimpinan unit institusi perlu memperhatikan faktor-faktor seperti tanggung jawab, kepribadian, proses belajar, kondisi kerja dan nilai sosial, karena faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar serta komitmen dosen dalam berorganisasi.

ABSTRACT

The objective of the research was to examine the influence of the determinant of performance which consisted of responsibility, personality, learning process, work condition, and social value on instructors’ performance and their influence in the form of organizational commitment. The use of these variables could solve the problem at Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan, Medan. The problem was about the instructors’ performance in carrying out the learning-teaching process and their commitment on how to be active in an organization. The respondents of the research were 107 instructors. The data were gathered by using Structural Equation Modeling (SEM) with an AMOS software program. The result of the analysis of the research showed that responsibility, personality, learning process, work condition, and social value had positive and significant influence on instructors’ performance, and instructors’ performance had positive influence in establishing organizational commitment. The empirical finding indicated that in order to fulfill and to improve instructors’ performance and commitment to active in the organization of Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan, Medan, each unit head of the institution should pay attention to the factors such as responsibility, personality, learning process, work condition, and social value because these factors, in reality, influence the fluctuation of instructors’ performance in carrying out the learning-teaching process and their organizational commitment.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan pada suatu instansi atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar dimana seorang karyawan yang satu dengan yang lain tidak akan sama tingkat komitmen yang dimiliki. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan biasanya akan meningkatkan kinerja yang tinggi dan sekaligus dapat menurunkan tingkat absensi dan sebaliknya jika seorang karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga rendah (Nyhan, 1999). Komitmen merupakan variabel yang dapat memprediksi secara teratur perilaku karyawan dalam kerja terutama diantaranya masalah absensi. Adapun hubungan yang mengatur antara komitmen dan kinerja telah dikemukakan oleh (Benkhoff, 1999) dalam argumentasinya yaitu bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja, tanpa memperhatikan komitmen karyawan pada organisasi maka kinerja akan memburuk dan pada akhirnya menjadi pemborosan yang sia-sia.

Dalam penelitian yang berbeda (Brown et al, 1993) memberikan hasil yang berbanding terbalik terhadap kedua penelitian diatas dengan membuktikan bahwa terdapat pengaruh kinerja terhadap komitmen organisasional secara signifikan secara statistik, namun karena besarnya ukuran sampel, pengaruhnya dinyatakan lemah dan tidak terdapat signifikansi secara substansial. Penelitian berikutnya (Johlke et al, 2000) konsisten dengan temuan Brown et al yang

membuktikan bahwa kinerja salesperson berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

Berdasarkan beberapa pemahaman teori diatas membuktikan bahwa komitmen organisasi memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja, kepuasan kerja dan turn over karyawan. Begitu juga sebaliknya, kinerja memberikan dampak signifikan terhadap komitmen organisasi. Komitmen berorganisasi dapat terbentuk apabila kinerja meningkat dengan kuat dan dilakukan dengan baik. Terlihat perbedaan yang sangat jelas dari hasil masing-masing penelitian. Karenanya penelitian ini akan melihat kinerja dosen berpengaruh dalam membentuk komitmen keorganisasian.

Kinerja seorang dosen sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan pendidikan yaitu menciptakan manusia yang berkualitas. Kualitas manusia yang dibutuhkan oleh bangsa Indonesia pada masa yang akan datang adalah mampu menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan bangsa lain di dunia. Kualitas manusia Indonesia tersebut dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu.

Melihat perkembangan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan lebih mengarah pada penataan sumber daya manusia sebagai tenaga pendidik. Ini dikarenakan sebagian dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan tidak membuat SAP (Satuan Acara Pembelajaran). Pembuatan silabi awal semester mengalami penurunan dari 65% pada tahun akademik 2010/2011 menjadi 50% pada tahun akademik 2011/ 2012. Saat penyerahan nilai ujian semester hanya 45% dosen yang tepat waktu. Karena keterlambatan penyerahan

3

nilai maka proses pengumuman dan pembagian Kartu Hasil Studi (KHS) juga mengalami keterlambatan.

Bila dilihat dari jumlah rata-rata persentase kehadiran dosen, mengalami penurunan dari tahun akademik 2010/2011 sampai 2011/2012 serta belum mencapai target tatap muka yaitu dibawah 80 %, dapat dilihat dalam tabel dibawah ini :

Tabel 1.1

Persentase Jumlah Kehadiran Dosen

No Semester

Rata-rata Kehadiran Dosen 2010/2011 (%) 2011/2012 (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 Semester I Semester II Semester III Semester IV Semester V Semester VI Semester VII Semester VII 82 81 75 78,5 81,4 77,5 73 82 74 76,8 70 69,7 76 78,5 69 75,4

Rata-rata 78,8 73,6

Sumber: Jurnal Kehadiran Dosen STIE Harapan Medan.

Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan jumlah rata-rata persentase kehadiran dosen mengalami penurunan pada dari 78,8 % pada tahun akademik 2010/2011 menjadi 73,6 % ditahun akademik 2011/2012.

Upaya untuk memperbaiki masalah diatas diperlukan perbaikan yang menyeluruh terhadap unsur-unsur yang saling terkait di dalamnya. Salah satu

unsur yang mempunyai peranan sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan tinggi tersebut adalah tenaga pendidik / dosen.

Kinerja dosen merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan proses belajar mengajar di perguruan tinggi. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja dosen baik, maka kinerja perguruan tinggi juga akan menjadi baik (Prawirosentono, 1999)

Selanjutnya untuk mengetahui determinan kinerja pegawai, perlu dilakukan pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Dalam mencapai prestasi yang dikerjakan dipengaruhi oleh beberapa variabel yang membentuk kinerja antara lain kemampuan, beban kerja, tanggung jawab, sikap, kepribadian, motivasi, proses belajar, kepemimpinan, kondisi kerja supervisi dan nilai sosial (Gibson, 2000).

Berdasarkan pengamatan langsung dan wawancara terhadap mahasiswa di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan, sebahagian dari mereka mengeluh karena beberapa dosen kinerjanya kurang dalam perencanan, tingkat kehadiran dosen yang menurun. Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan rencana dalam silabi, sering tidak tepat waktu dalam mengajar sehingga banyak materi perkuliahan yang belum tercapai. Ini membuktikan rendahnya kinerja dan komitmen berorganisasi dosen di lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian komitmen seluruh pihak yang terkait di institusi sangat perlu ditingkatkan agar dapat tercipta tujuan pendidikan seperti yang diharapkan.

5

Dilihat dari latar belakang diatas menunjukkan adanya permasalahan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan. Karena alasan tersebut selanjutnya perlu dilakukan penelitian tentang determinan kinerja dosen yang paling berpengaruh positif dan signifikan dalam membentuk komitmen keorganisasian di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka pertanyaan penelitian yang diajukan adalah :

1. Apakah tanggung jawab berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. 2. Apakah kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. 3. Apakah proses belajar berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. 4. Apakah kondisi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. 5. Apakah nilai sosial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. 6. Apakah kinerja dosen berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

keorganisasian.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk dapat mengetahui determinan kinerja dosen yang paling berpengaruh positif signifikan dalam membentuk komitmen keorganisasian di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat terhadap beberapa pihak, yaitu :

1. Institusi.

Sebagai bahan masukan dalam pembuatan kebijakan komitmen keorganisasian dan strategi penataan serta pengembangan kinerja dosen.

2. Ilmu Pengetahuan.

Sumbangan terhadap pengembangan penelitian ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia di Indonesia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Sudiro (2008), “Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Tenaga Edukatif / Dosen (Studi di Universitas Brawijaya

Malang)”. Tujuan penelitian menjelaskan pengaruh variabel komitmen keorganisasian dan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga edukatif / dosen. Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda untuk metodologi penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan komitmen keorganisasian dan kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja tenaga edukatif / dosen, karena dengan komitmen keorganisasian yang tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja seorang tenaga edukatif / dosen.

Muhadi (2007), “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Penelitian ini mempunyai tujuan umum untuk mengatur pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Data yang telah dikumpulkan dianalisis dengan alat analisis SEM dimana untuk menggunakan alat ini diperlukan bantuan program AMOS, hasil analisis berupa statistik deskriptif , uji kualitas data dengan SPSS. Hasil uji hipotesis diketahui dimana tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan.

Suparman (2007), “Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja

Pegawai (Studi pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten

Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah)”. Tujuan Penelitian untuk menganalisis pengaruh peran kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka teknik analisis yang digunakan adalah SEM atau Structural Equation Modeling yang dioperasikan melalui program AMOS. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif motivasi dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja.

Sedangkan dalam penelitian yang berbeda memberikan hasil yang berbanding terbalik terhadap ketiga penelitian diatas, Brown et al (1993)

“ Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta Analysis and Assesment of Causal Effects “ Tujuan penelitian ini berbeda dengan ketiga

penelitian diatas karena penelitian ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan positif diantara kinerja terhadap komitmen organisasional. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model meta analisis dan estimasi kausal model atau hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan melalui program LISREL. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh kinerja terhadap komitmen organisasional secara signifikan secara statistik, namun karena besarnya ukuran sampel, pengaruhnya dinyatakan lemah dan tidak terdapat

9

signifikansi secara substansial. Kinerja penjualan sangat lemah hubungannya terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Penelitian berikutnya Johlke et al, (2000) “ An Integrated Model of Sales Manager’s Communication Practices “Tujuan penelitian menjelaskan bahwa

konsisten dengan temuan Brown et al yang mendukung hipotesis bahwa terdapat hubungan positif diantara kepuasan dan kinerja karyawan terhadap komitmen organisasional. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka teknik analisis yang digunakan adalah SEM atau Structural Equation Modeling yang dioperasikan melalui program LISREL. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa kinerja salesperson berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Meskipun model yang dikembangkan menunjukkan hubungan kausal, tetapi peneliti sendiri tidak dapat menyatakan secara yakin mengenai hubungan kausal tersebut karena tidak digunakannya longitudinal design.

2.2 Teori Tentang Pendidikan dan Pengajaran

Pengertian pendidikan dalam undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memilih keluaran spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara. Pengajaran berhubungan dengan penyampaian pengaturan kepada peserta didik,

latihan berhubungan dengan pemberian dan pembentukan ketrampilan kepada peserta didik. Pengajaran titik berat tinjauannya pada segi pendidik (dosen), sedangkan pembelajaran lebih menitikberatkan kepada peserta didik.

Pembelajaran juga merupakan kombinasi yang tersusun atas unsur-unsur manusiawi, material, fasilitas, perlengkapan dan prosedur yang saling mempengaruhi untuk mencapai tujuan pembelajaran. Dalam proses pembelajaran institusi pendidikan kesehatan memerlukan unsur dan sarana pembelajaran antara lain unsur manusia yang terdiri dari tenaga pendidik (dosen tetap dan tidak tetap), pembimbing praktek klinik, tenaga administrasi dan tenaga penunjang lainnya.

Ada empat teori pendidikan yang banyak dibicarakan para ahli pendidikan dan dipandang mendasari pelaksanaan pendidikan, yaitu pendidikan klasik, pendidikan pribadi, pendidikan interaksional dan teknologi pendidikan.

1. Pendidikan Klasik

Pendidikan klasik atau classical education dapat dipandang sebagai konsep pendidkan tertua. Konsep pendidikan ini bertolak dari asumsi bahwa seluruh warisan budaya, yaitu pengetahuan, ide-ide atau nilai-nilai telah ditemukan oleh para pemikir terdahulu.Pendidikan berfungsi memelihara, mengawetkan dan meneruskan semua warisan budaya tersebut kepada generasi berikutnya. Guru (dosen) atau pendidik tidak perlu susah-susah mencari dan menciptakan pengetahuan, konsep, dan nilai-nilai baru, sebab semuanya telah tersedia, tinggal menguasainya dan mengajarkannya kepada anak.

Teori pendidikan ini lebih menekankan peranan isi pendidikan daripada proses bagaimana mengajarkannya. Isi pendidikan atau materi ilmu tersebut diambil dari khasanah ilmu pengetahuan berupa disiplin-disiplin ilmu yang telah

11

ditemukan dan dikembangkan oleh para ahli tempo dulu. Materi ilmu pengetahuan yang diambil dari disiplin ilmu tersebut telah tersusun secara logis dan sistematis.

Kurikulum pendidikan klasik lebih menekankan isi pendidikan, yang diambil dari disiplin ilmu, disusun oleh para ahli tanpa mengikutsertakan guru (dosen) apalagi siswa. Isi disusun secara logis, sistematis, dan berstruktur dengan berpusatkan pada segi intelektual, sedikit sekali memperhatikan segi sosial atau psikologis peserta didik.

Guru (dosen) mempunyai peranan yang sangat besar dan lebih dominan. Dalam pengajaran, ia menentukan isi, metode dan evaluasi. Dialah yang aktif dan bertanggung jawab dalam segala aspek pengajaran. Siswa mempunyai peran yang pasif, sebagai penerima informasi dan tugas-tugas dosen.

2. Pendidikan Pribadi

Pendidikan pribadi lebih mengutamakan peranan siswa. Konsep pendidikan ini bertolak dari anggapan dasar bahwa, sejak dilahirkan, anak telah memiliki potensi-potensi, baik potensi untuk berpikir, berbuat, memecahkan masalah maupun untuk belajar dan berkembang sendiri.

Pendidikan bertolak dari kebutuhan dan minat peserta didik. Peserta didik menjadi subjek pendidikan, dialah yang menduduki tempat utama dalam pendidikan. Pendidik menempati posisi kedua, bukan lagi sebagai penyampai informasi atau sebagai model dan ahli dalam disiplin ilmu. Ia lebih berfungsi sebagai psikolog yang mengerti segala kebutuhan dan masalah peserta didik. Guru (dosen) adalah pembimbing, pendorong, fasilitator dan pelayan bagi siswa.

Kurikulum pendidikan pribadi lebih menekankan pada proses pengembangan kemampuan siswa. Materi ajar dipilih sesuai minat dan kebutuhan siswa. Pengembangan kurikulum dilakukan oleh pendidik dengan melibatkan siswa.Tidak ada kurikulum standar, yang ada adalah kurikulum minimal yang dalam implementasinya dikembangkan bersama siswa. Isi dan proses pembelajarannya selalu berubah sesuai dengan minat dan kebutuhan siswa. 3. Pendidikan Interaksional

Konsep pendidikan ini bertolak dari pemikiran manusia sebagi makhluk sosial. Dalam kehidupannya, manusia selalu membutuhkan manusia lain, selalu hidup bersama, berinteraksi dan bekerjasama. Karena kehidupan bersama dan kerja sama ini, mereka dapat hidup, berkembang, dan mampu memenuhi kebutuhan hidup dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi.

Pendidikan sebagai salah satu bentuk kehidupan juga berintikan kerja sama dan interaksi. Pendidikan interaksional menekankan interaksi dua pihak, dari guru (dosen) kepada siswa dan dari siswa kepada guru (dosen). Lebih luas lagi interaksi ini juga terjadi antar siswa dengan bahan ajar dan dengan lingkungan, antara pemikiran siswa dengan kehidupannya. Interaksi ini terjadi melalui berbagai bentuk dialog.

Kurikulum pendidikan interaksional menekankan baik pada isi maupun proses pendidikan sekaligus. Isi pendidikan terdiri atas problem-problem nyata yang aktual yang dihadapi dalam kehidupan di masyarakat. Proses pendidikannya berbentuk kegiatan-kegaiatan belajar kelompok yang mengutamakan kerja sama, baik antar siswa, siswa dan guru, maupun antara siswa dan guru dengan

13

sumber-sumber belajar yang lain. Kegiatan penilaian dilakukan untuk hasil maupun proses belajar.

4. Teknologi Pendidikan

Teknologi pendidkan mempunyai persamaan dengan pendidikan klasik tentang peranan pendidikan dalam menyampaikan informasi. Keduanya juga mempunyai perbedaan, sebab yang diutamakan dalam teknologi pendidikan adalah pembentukan dan penguasaan kompetensi bukan pengawetan dan pemeliharaan budaya lama. Mereka lebih berorientasi ke masa sekarang dan yang akan datang, tidak seperti pendidikan klasik yang lebih melihat masa lalu.

2.2.1 Tenaga Pendidik (Dosen)

Berdasarkan Undang-Undang Sistim Pendidikan Nasional No 20 tahun 2003, Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabadikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan, sedangkan pendidik

adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, “Dosen”, konselor,

pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruksi, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggaraan pendidikan tinggi dengan tugas utama mengajar pada perguruan tinggi yang bersangkutan. Berdasarkan Undang-Undang No.14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Lampiran Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.36/D/O/2001 tentang petunjuk teknis pelaksanaan angka kredit jabatan dosen di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional menyatakan bahwa Dosen adalah pegawai negeri sipil di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang mencakup tiga bidang yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.

Penilaian kinerja dosen dilakukan dengan mengevaluasi aktifitas atau kegiatan (proses) yang dilakukan oleh dosen yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas pokoknya sebagai dosen, yang meliputi aspek-aspek perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pendidikan. Sebagai tenaga kependidikan, dosen bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan.

2.3 Teori Tentang Komitmen Organisasi

Komitmen oganisasi ialah kedekatan karyawan dengan organisasi dimana mereka berada dan keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi (Babakus,1996). Sedangkan (Meyer dan Allen, 1997, dalam F Mas’ud, 2002)

15

a. Affective commitment

Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

b. Continuance commitment

Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

c. Normative commitment

Normative commitment adanya perasaaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi (McNesee-Smith, 1996).

Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya (Desiana dan Soetjipto, 2006). Komitmen organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi dicirikan oleh tiga faktor psikologis:

2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.

3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefenisikan sebagai berikut:

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi 3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Steers (1998) mengatakan komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi. Serta, adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.

17

2.3.1 Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Steers (1998) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor: a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di

dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

2.4 Teori Tentang Kinerja

Kinerja dosen merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan proses belajar mengajar di perguruan tinggi. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja dosen baik, maka kinerja perguruan tinggi juga akan menjadi baik (Prawirosentono, 1999).

Produktifitas tenaga kerja (kinerja) adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu, sedangkan peran serta tenaga kerja ialah penggunaan sumber daya secara efisiensi dan efektif. Kinerja tenaga edukatif / dosen adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dilakukan oleh seorang dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi (Undang-Undang RI No.14, 2005).

2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain yang terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik (Sutermeister , 2003)

Faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu dalam bekerja memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal–hal yang dikerjakan oleh pegawai bersangkutan.

Mengenai determinan kinerja pegawai, perlu dilakukan pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Dalam mencapai prestasi yang dikerjakan dipengaruhi oleh beberapa variabel yang membentuk kinerja antara lain kemampuan, beban kerja tanggung jawab, sikap, kepribadian, motivasi, proses belajar, kepemimpinan, kondisi kerja supervisi dan nilai sosial (Gibson, 2000).

19

2.4.2 Pengukuran Kinerja Dosen

Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas utama dosen tersebut adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester dengan kualifikasi akademiknya.

Berdasarkan (Undang-Undang RI No.14, 2005). pengukuran hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dilakukan oleh seorang dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi harus mencakup tiga dari 4 (empat) tugas penting dosen sebagai berikut :

1. Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas dibidang pendidikan dan pengajaran.

2. Tugas melakukan penelitian merupakan tugas dibidang penelitian dan pengembangan karya ilmiah.

3. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat. 4. Tugas penunjang tridharma perguruan tinggi.

2.5 Teori Tentang Tanggung Jawab

Tanggung jawab menurut kamus umum Bahasa Indonesia adalah, keadaan wajib menanggung segala sesuatunya. Sehingga bertanggung jawab menurut kamus umum bahasa Indonesia adalah berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya, atau memberikan jawab dan menanggung

akibatnya. Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang disengaja maupun yang tidak di sengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajibannya.

Seorang mahasiswa mempunyai kewajiban mengajar. Bila mengajar, maka hal itu berarti ia telah memenuhi kewajibannya. Berarti pula ia telah bertanggung jawab atas kewajibannya. Sudah tentu bagaimana kegiatan mengajar si dosen, itulah kadar pertanggung jawabannya. Bila pada ujian mahasiswa dosen yang bersangkutan mendapat nilai A, B atau C itulah kadar pertanggung-jawabannya. Bila mahasiswa malas belajar, dan dosen sadar akan hal itu. Tetapi dosen tetap tidak mau mengajar dengan alasan capek, bosan dan lain-lain. Padahal mahasiswa akan menghadapi ujian, ini berarti dosen tidak memenuhi kewajibannya, berarti pula dosen tidak bertanggung jawab.

Dalam proses belajar mengajar, dosen memiliki tanggung jawab yang besar terhadap kegagalan dalam menjalankan tugasnya pada saat mengajar. Ketepatan waktunya dalam proses mengajar, beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 sks dan paling banyak 16 sks pada setiap semester, serta kesesuaian pemberian nilai pada saat ujian (Pedoman Beban Kinerja Dosen, 2010).

Apabila dikaji, tanggung jawab itu adalah kewajiban atau beban yang harus dipikul atau dipenuhi, sebagai akibat perbuatan pihak yang berbuat, atau sebagai akibat dari perbuatan pihak lain, atau sebagai pengabdian, pengorbanan pada pihak lain. Kewajiban beban itu ditujukan untuk kebaikan pihak yang berbuat sendiri atau pihak lain.

21

2.6 Teori Tentang Kepribadian

Sering didefinisikan sebagai gabungan dari semua cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain atau kadang-kadang didefinisikan sebagai organisasi internal dari proses psikologis dan kecenderungan perilaku seseorang. Jadi kepribadian itu merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang membuat diri kita ini menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik.

Kebutuhan pekerjaan dapat menjembatani hubungan antara pemilikan tipe kepribadian tertentu dengan prestasi kerjanya. Teori ini mendasarkan pengertian tentang kecocokan antara ciri-ciri kepribadian seseorang bisa merasa puas dengan pekerjaannya tergantung dari derajat kecocokan antara kepribadian dan lingkungan pekerjaannya.

Kepribadian adalah keseluruhan dari perilaku individu (organisasi dinamis dalam sistem psiko-fisik individu) yang sangat menentukan dirinya secara khas dalam menyesuaikan diri atau berinteraksi dengan situasi atau lingkungannya. Kepribadian seseorang terbentuk dari faktor keturunan maupun faktor lingkungan dalam kondisi situasional. Atribut kepribadian mempengaruhi perilaku organisasi. Penilaian kepribadian hendaknya digunakan bersama dengan informasi lain seperti rasa percaya diri, berwibawa, bijaksana, memiliki ketrampilan, kemampuan dan pengalaman (Suparman, 2007).

2.7 Teori Tentang Proses Belajar

Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian perbuatan pendidik dan peserta didik atas hubungan timbal balik yang

berlangsung dalam situasi edukatif untuk mencapai tujuan tertentu. Interaksi atau hubungan timbal balik antara pendidik/dosen dan peerta didik/mahasiswa merupakan syarat utama berlangsung proses belajar mengajar.

Proses dalam pengertian disini , merupakan interaksi semua komponen atau unsur yang terdapat dalam belajar mengajar yang satu sama lainnya saling berhubungan (interdependent) dalam ikatan untuk mencapai tujuan. Yang termasuk dalam komponen belajar mengajar antara lain tujuan instruksional yang hendak dicapai dalam perencanaan pembelajaran , materi pelajaran, metode mengajar dan alat peraga yang digunakan dalam pelaksanaan pembelajaran (proses belajar mengajar) dan evaluasi sebagai tolak ukur tercapai tidaknya tujuan. Dalam Proses belajar mengajar, dosen sebagai pengajar akan menggunkan pedoman dalam kurikulum dalam menjalankan tugasnya. Melalui proses belajar mengajar terjadi penyampaian informasi dan ilmu pengetahuan serta penanaman nilai-nilai maupun sikap. Pada akhir suatu proses pendidikan, khususnya pendidikan tinggi akan diperoleh lulusan (out put) yang dapat mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan (Dirjen Dikti, 2001)

Di dalam perilaku organisasi, proses belajar itu didefinisikan sebagai perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Dapat dikatakan bahwa perubahan-perubahan perilaku itu menunjukkan telah terjadinya proses belajar dan proses belajar itu sendiri adalah perubahan-perubahan yang terjadi sebagai akibat dari proses belajar tersebut.

Belajar itu sendiri melibatkan perubahan. Baik atau buruk dipandang dari tunjauan perilaku organisasi tergantung dari perilaku yang dipelajari. Pada umumnya pendidik lebih sering perilaku yang disenangi atau diterima oleh

23

mahasiswa seperti, aktualisasi diri, pencapaian prestasi, mampu mengajar dengan baik, jelas dalam mencapai suatu tujuan meskipun kadang–kadang ada perilaku yang kurang puas bagi mahasiswa (Mahmudi, 2005).

2.8 Teori Tentang Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja. Kondisi fisik kerja mencakup diantaranya penerangan (cahaya), suara dan warna, kenyamanan ruang kerja (Widiastuti, 2005).

Kondisi karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan mereka apabila kondisi kerja mendukung (seperti bersih,lingkungan menarik), tetapi jika kondisi kerja tidak mendukung (seperti panas,lingkungan ribut,tidak nyaman) pegawai akan sukar untuk melaksanakan tugasnya. Pengertian kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”

(Mangkunegara, 2001).

Menurut Newstrom (1996) Work condition relates to the scheduling of work-the length of work days and the time of day (or night) during which people work. yang kurang lebih berarti bahwa kondisi kerja berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang-orang bekerja. Oleh sebab itu kondisi kerja yang terdiri dari faktor-faktor seperti kondisi fisik, kondisi psikologis, dan kondisi sementara dari lingkungan kerja, harus diperhatikan agar para pekerja dapat merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

2.8.1 Jenis Kondisi Kerja

1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja.

Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karuyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut. Kondisi fisik dari lingkungan kerja menurut Newstrom (1996) adalah among the more obvious factors that can affect the behavior of workers are the physical conditions of the work environment, including the level of lighting, the usual temperature, the level of noise, the amounts and the types of airbone chemicals and pollutans, and aesthetic features such as the colors of walls and flors, and the presence (or absence) of art work, music, plants decorative items. yang kira- kira berarti bahwa faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor yang lainnya dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,

25

bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia tersebut (Handoko, 2003). Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi :

a. Illumination

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetpai tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalajhan, dan pada akhirtnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.

b.Temperature

Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.

c. Noise

Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu

pekerjaan, karena konsentrasi perusahaan akan dapat terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian. d. Motion

Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.

e. Pollution

Pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan kimia di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi yang memadai.

f. Aesthetic Factors

Faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna dan bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja.

Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerja dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi. Menurut

27

newstrom (1996) Psychological conditions of the work environment that can affect work performance include feelings of privacy or crowding, the status associated with the amount or location of workspace, and the amount of control over the work environment. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja. Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:

a. Feeling of privacy

Privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang, sehingga penyelia untuk mengawasi interaksi antar karyawan.

b. Sense of status and impotance

Para karywan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka karena memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal. Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain ruang yang terbuka karena banyak gangguan suara dan privasi yang dimiliki terbatas.

3. Kondisi sementara dari lingkungan kerja.

“The temporal condition-the time structure of the work day. Some of the more flexible work schedules have developed in an effort to give workers a greater sense of control over the planning and timing of their work days” Kondisi sementara meliputi stuktur waktu pada hari kerja. Mayoritas dari pekerja

bekerja dengan jadwal 5-9 jam dimana pekerja akan diberi waktu 1 jam untuk istirahat dan makan siang.Faktor-faktor dari kondisi sementara meliputi:

a. Shift

Dalam satu hari sistem kerja shift dapat dibagi menjadi 3 yaitu shift pagi, shift psore, dan shift malam. Dan berdasarkan banyak penelitian bahwa shift malam dianggap banyak menimbulkan masalah seperti stres yang tinggi, ketidakpuasan kerja dan kinerja yang jelek.

b. Compressed work weeks.

Maksudnya adalah mengurangi jumlah hari kerja dalam seminggu, tetapi menambah jumlah jam kerja perhari. Mengurangi hari kerja dalam seminggu mempunyai dampak yang positif dari karyawan yaitu karyawan akan merasa segar kembali pada waktu bekerja karena masa liburnya lebih lama dan juga dapat mengurangi tingkat absensi dari karyawan.

c. Flextime.

Suatu jadwal kerja dimana karywan dapat memutuskan kapan mulai bkerja dan kapan mengakhiri pekerjaannya selama karyawan dapat memenuhi jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh badan usaha. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Kondisi kerja dipandang mempunyai peranan yang cukup penting terhadap kenyamanan, ketenangan, dan keamanan kerja. Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan membantu para karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas dan kepuasan kerja bisa lebih meningkat. Kondisi kerja yang baik merupakan kondisi kerja yang bebas dari gangguan fisik seperti

29

kebisingan, kurangnya penerangan, maupun polusi seta bebas dari gangguan yang bersifat psikologis maupun temporary seperti privasi yang dimiliki karyawan tersebut maupun pengaturan jam kerja.

2.9 Teori Tentang Nilai Sosial

Nilai (value) yang dianut oleh suatu bangsa atau masyarakat tertentu berisikan elemen–elemen yang “jugmental“ seperti segala sesuatu yang dianggap

baik, benar dan dikehendaki masyarakat setempat. Nilai penting dalam mempelajari perilaku organisasi karena nilai meletakkan dasar untuk mengerti tentang sikap dan motivasi serta pengaruhnya terhadap persepsi kita (Mangkunegara, 2001). Nilai sosial menempatkan nilai yang tertinggi kepada kecintaannya pada orang lain, mampu menerima kritik, mengenal dengan baik karakter seseorang, mudah bergaul dimasyarakat serta mampu bertoleransi terhadap keberagaman (Widiastuti, 2005).

2.9.1 Jenis-Jenis Nilai Sosial

Di masyarakat kita dapat menjumpai berbagai nilai yang dianut demi kebaikan bersama anggota masyarakat. Di samping beberapa jenis nilai sosial seperti yang diutarakan Notonagoro di atas, masih ada beberapa jenis nilai sosial dilihat dari sifat, ciri, dan tingkat keberadaannya.

a. Berdasarkan Sifatnya

Dalam kehidupan sehari-hari, kita mengenal tujuh jenis nilai dilihat dari sifatnya, yaitu nilai kepribadian, kebendaan, biologis, kepatuhan hukum, pengetahuan, agama, dan keindahan.

1. Nilai kepribadian, yaitu nilai yang dapat membentuk kepribadian seseorang, seperti emosi, ide, gagasan, dan lain sebagainya.

2. Nilai kebendaan, yaitu nilai yang diukur dari kedayagunaan usaha manusia untuk mencukupi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Biasanya jenis nilai ini disebut dengan nilai yang bersifat ekonomis.

3. Nilai biologis, yaitu nilai yang erat hubungannya dengan kesehatan dan unsur biologis manusia. Misalnya dengan melakukan olahraga untuk menjaga kesehatan.

4. Nilai kepatuhan hukum, yaitu nilai yang berhubungan dengan undang-undang atau peraturan negara. Nilai ini merupakan pedoman bagi setiap warga negara agar mengetahui hak dan kewajibannya.

5. Nilai pengetahuan, yaitu nilai yang mengutamakan dan mencari kebenaran sesuai dengan konsep keilmuannya.

6. Nilai agama, yaitu nilai yang berhubungan dengan agama dan kepercayaan yang dianut oleh anggota masyarakat. Nilai ini bersumber dari masing-masing ajaran agama yang menjelaskan sikap, perilaku, perbuatan, perintah, dan larangan bagi umat manusia.

7. Nilai keindahan, yaitu nilai yang berhubungan dengan kebutuhan akan estetika (keindahan) sebagai salah satu aspek dari kebudayaan.

b. Berdasarkan Cirinya

Berdasarkan cirinya, kita mengenal dua jenis nilai, yaitu nilai yang tercernakan dan nilai dominan.

1. Nilai yang tercernakan atau mendarah daging (internalized value), yaitu nilai yang menjadi kepribadian bawah sadar atau dengan kata lain nilai yang dapat

31

mendorong timbulnya tindakan tanpa berpikir panjang. Sebagai contohnya seorang ayah dengan sangat berani dan penuh kerelaan menolong anaknya yang terperangkap api di rumahnya, meskipun risikonya sangat besar.

2. Nilai dominan, yaitu nilai yang dianggap lebih penting daripada nilai-nilai yang lainnya. Mengapa suatu nilai dikatakan dominan? Ada beberapa ukuran yang digunakan untuk menentukan dominan atau tidaknya suatu nilai, yaitu sebagai berikut.

a. Banyaknya orang yang menganut nilai tersebut.

b. Lamanya nilai dirasakan oleh anggota kelompok yang menganut nilai itu. c. Tingginya usaha untuk mempertahankan nilai tersebut.

d. Tingginya kedudukan orang yang membawakan nilai itu. c. Berdasarkan Tingkat Keberadaannya

Kita mengenal dua jenis nilai berdasarkan tingkat keberadaannya, yaitu nilai yang berdiri sendiri dan nilai yang tidak berdiri sendiri.

1. Nilai yang berdiri sendiri, yaitu suatu nilai yang diperoleh semenjak manusia atau benda itu ada dan memiliki sifat khusus yang akhirnya muncul karena memiliki nilai tersebut. Contohnya pemandangan alam yang indah, manusia yang cantik atau tampan, dan lain-lain.

2. Nilai yang tidak berdiri sendiri, yaitu nilai yang diperoleh suatu benda atau manusia karena bantuan dari pihak lain. Contohnya seorang siswa yang pandai karena bimbingan dan arahan dari para gurunya. Dengan kata lain nilai ini sangat bergantung pada subjeknya.

2.10 Teori Hubungan Antar Variabel

2.10.1 Hubungan Tanggung Jawab dan Kinerja

Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang disengaja maupun yang tidak di sengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajibannya.

Hasil penelitian mengungkapkan karyawan bertanggung jawab atas setiap pekerjaannya ketika manajemennya memiliki visi atas kinerja operasional perusahaan tetapi juga dalam menjalankan aktivitasnya, memperhatikan lingkungan yang ada disekitarnya (Muhadi, 2007).

2.10.2 Hubungan Kepribadian dan Kinerja

Untuk mencapai kinerja kreatif, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan. Salah satunya adalah kepribadian. Kepribadian itu mempunyai arti yang lebih dari pada hanya sekedar sifat menarik yang tersusun dari semua sifat yang dimilikinya. Sifat tersebut bermacam-macam. Seperti yang berkenaan dengan cara orang berbuat, menggambarkan sikap, berhubungan dengan minat, dan temperamen emosionil (Mahmud, 1990).

Penelitian lain menjelaskan bahwa kepribadian yang baik dari setiap dosen sangat terkait dengan kinerja kreatif dosen dalam berorganisasi (Suparman, 2007).

2.10.3 Hubungan Proses Belajar dan Kinerja

Di dalam perilaku organisasi, proses belajar itu didefinisikan sebagai perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Dapat dikatakan bahwa perubahan-perubahan bahan perilaku

33

itu menunjukkan telah terjadinya proses belajar dan proses belajar itu sendiri adalah perubahan-perubahan yang terjadi sebagai akibat dari proses belajar tersebut.

Proses belajar adalah suatu proses adaptasi atau penyesuaian tingkah laku yang berlangsung secara progressif. Belajar juga dipahami sebagai suatu perilaku, pada saat orang belajar, maka kinerja menjadi lebih baik. Sebaliknya bila ia tidak belajar, maka kinerjanya menurun (Sagala, 2010).

2.10.4 Hubungan Kondisi Kerja dan Kinerja

Kondisi Kerja adalah Working condition can be defined as series of conditions of the working environment in which become the working place of the employee who works there. yang kurang lebih dapat diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain–lain (Stewart and Stewart, 1993).

Menurut (Newstrom, 1996) Work condition relates to the scheduling of work-the length of work days and the time of day (or night) during which people work. yang kurang lebih berarti bahwa kondisi kerja berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari

atau malam selama orang-orang bekerja. Oleh sebab itu kondisi kerja yang terdiri dari faktor-faktor seperti kondisi fisik, kondisi psikologis, dan kondisi sementara dari lingkungan kerja, harus diperhatikan agar para pekerja dapat merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

2.10.5 Hubungan Nilai Sosial dan Kinerja

Nilai sosial juga berfungsi sebagai pemersatu yang dapat mengumpulkan orang banyak dalam kesatuan atau kelompok tertentu. Dengan kata lain, nilai sosial menciptakan dan meningkatkan solidaritas antar manusia. Nilai penting dalam mempelajari perilaku organisasi karena nilai meletakkan dasar untuk mengerti tentang sikap dan motivasi serta pengaruhnya terhadap persepsi kita.

Penelitian (Widiastuti, 2005) menyatakan apabila nilai sosial yang dimiliki oleh seseorang seperti kecintaannya pada orang lain, mudah bergaul dan mampu menerima kritikan dapat dilakukan dengan baik akan mengarah pada peningkatan kinerja seseorang. Dengan kata lain, semakin baik nilai sosial yang dimiliki seseorang maka akan semakin baik kinerja yang dapat diberikannya kepada perusahaan.

2. 10.6 Hubungan Kinerja dan Komitmen Keorganisasian

Dalam penelitian (Brown et al,1993) “ Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta Analysis and Assesment of Causal Effects “

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh kinerja terhadap komitmen organisasional secara signifikan secara statistik,

35

namun karena besarnya ukuran sampel, pengaruhnya dinyatakan lemah dan tidak terdapat signifikansi secara substansial.

Penelitian berikutnya Johlke et al, (2000) “ An Integrated Model of Sales Manager’s Communication Practices “ Pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa kinerja salesperson berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

2.11 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Tanggung Jawab

Kepribadian

Proses Belajar

Kondisi Kerja

Nilai Sosial

H.1 H.2

H.3

H.4

H.5

H.6 Kinerja

Dosen

Komitmen Organisasi

2.12 Hipotesis.

H. 1 : Tanggung jawab berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. H. 2 : Kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. H. 3 : Proses belajar berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. H. 4 : Kondisi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. H. 5 : Nilai sosial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen. H. 6 : Kinerja dosen berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan. Penelitian mulai dilaksanakan pada bulan Maret 2013 sampai dengan Juli 2013.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kausalitas yaitu suatu penelitian yang melihat hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Penelitian juga melibatkan pengumpulan data guna menetukan, apakah ada hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mengungkap pengaruh determinan kinerja dosen dalam membentuk komitmen keorganisasian.

3.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan yang berjumlah 107 orang.

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini menggunakan tehnik Sampling Jenuh . Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3.4 Tehnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan tentang lama mengajar, tanggung jawab, kepribadian, proses belajar, kondisi kerja, nilai sosial, kinerja dosen serta komitmen keorganisasian dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan.

Pertanyaan kuesioner menggunakan skala semantic differential. Skala ini merupakan penyempurnaan dari Skala Likert yang tidak mampu menjangkau respon yang bersifat multidimensi. Skala bentuk ini biasanya digunakan untuk mengukur sikap atau karakteristik tertentu yang dimiliki seseorang. Jawaban yang sangat positif terletak pada kotak paling kanan, dan jawaban yang sangat negative terletak pada kotak bagian kiri, atau sebaliknya (Sugiyono, 2004).

Responden yang memberi penilaian angka 7, berarti jawabannya terhadap pertanyaan pada kuesioner adalah sangat setuju sedangkan responden yang memberikan penilaian angka 1 berarti jawabannya terhadap pertanyaan kuesioner adalah sangat tidak setuju.

1 2 3 4 5 6 7

39

3.5 Sumber Data

Sumber data penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau suatu organisasi melalui objek penelitian secara langsung, Sugiyono (2004)

3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan/kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi yaitu mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut benar–benar mengukur apa yang perlu diukur yaitu dengan melihat antara nilai tiap item pernyataan dengan nilai total uji validitas dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Uji validitas dilakukan dengan bantuan komputer programSPSS for window.

Rumus korelasi produck moment sebagai berikut:

] ) ( ][ ) ( [ ) ( ) ( 2 2 2 2 Y N Y N X N X N N

r_xy xy x y

           Keterangan:

X = skor item pertanyaan Y = skor total pertanyaan

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabel artinya dapat dipercaya, dapat diandalkan. Uji reliabilitas instrumen pada penelitian ini dengan reliabilitas Alpha Cronbach, oleh karena nilai jawaban diberi skor berskala . Untuk menghitung reliabilitas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS.

Rumus koefisien reliabilitasAlpha Cronbach, sebagai berikut:

) 1 ( 1 2 2 t i S S k k     α Keterangan :

α = Koefisian reliabilitas yang dicari k = Jumlah butir pertanyaan / pernyataan

2 i

S

 = Jumlah varians butir pertanyaan 2

t

S = Varians total

3.7 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah:

1. Tanggung Jawab (X1) adalah segala bentuk tindakan yang dilakukan dosen

dalam menjalankan tugasnya pada saat proses belajar mengajar, (Beban Kerja Dosen, 2010). Indikator tanggung jawab (X1) dalam penelitian ini dapat

41

Gambar 3.1

Indikator Variabel Tanggung Jawab

Keterangan :

X1.1= Tanggung jawab kegagalan

X1.2= Tepat waktu saat mengajar

X1.3= Kesesuaian penilaian

2. Kepribadian (X2) adalah keseluruhan dari perilaku dosen yang sangat

menentukan dirinya secara khas dalam menyesuaikan diri atau berinteraksi dengan situasi atau lingkungannya, (Suparman, 2007). Indikator kepribadian (X2) dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.2 sebagai berikut :

Gambar 3.2

Indikator Variabel Kepribadian Tanggung

Jawab

X

1.1

X

1.2

X

1.3

Kepribadian

X

2.1

X

2.2

Keterangan :

X2.1= Kemampuan mengajar

X2.2= Perilaku dikampus

X2.3= Pengendalian diri

3. Proses Belajar (X3) adalah suatu proses yang mengandung serangkaian

perbuatan pendidik dan peserta didik atas hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif, (Dirjen Dikti, 2001). Indikator proses belajar (X3) dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.3 sebagai berikut:

Gambar 3.3

Indikator Variabel Proses Belajar

Keterangan :

X3.1= Penjelasan sistematis

X3.2= Mahasiswa berprestasi

X3.3= Rasa aman mengajar

Proses Belajar

X

3.1

X

3.2

43

4. Kondisi kerja (X4) adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan

peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja (Widiastuti, 2005). Indikator kondisi kerja (X4) dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.4 sebagai berikut:

Gambar 3.4

Indikator Variabel Kondisi Kerja

Keterangan :

X4.1= Informasi dari institusi

X4.2= Kenyamanan ruang kuliah

X4.3= Kenyamanan ruang dosen

5. Nilai sosial (X5) adalah nilai penting dalam mempelajari perilaku organisasi

karena nilai meletakkan dasar untuk mengerti tentang sikap dan motivasi serta pengaruhnya terhadap persepsi kita, (Mangkunegara, 2001). Indikator nilai sosial (X5) dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.5 sebagai

berikut:

Kondisi Kerja

X

4.1

X

4.2

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

36 11,837 ,944 ,853

67 11,836 ,944 ,748

Computation of degrees of freedom

Number of distinct sample moments: 231

Number of distinct parameters to be estimated: 43

Degrees of freedom (231 - 43): 188

Result

Minimum was achieved Chi-square = 293,690 Degrees of freedom = 188 Probability level = ,000

Maximum Likelihood Estimates Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P Label

Z <--- Y ,623 ,124 5,029 *** par_11

X1 <--- Y 1,009 ,118 8,569 *** par_14

X2 <--- Y ,995 ,126 7,915 *** par_15

X3 <--- Y 1,032 ,132 7,820 *** par_16

X4 <--- Y ,894 ,107 8,361 *** par_17

X5 <--- Y 1,089 ,115 9,433 *** par_18

X2.3 <--- X2 1,000

X2.2 <--- X2 1,115 ,134 8,348 *** par_1

X2.1 <--- X2 1,217 ,142 8,584 *** par_2

X4.3 <--- X4 1,000

X4.2 <--- X4 ,581 ,111 5,251 *** par_3

X4.1 <--- X4 1,284 ,130 9,881 *** par_4

X3.3 <--- X3 1,000

X3.2 <--- X3 1,003 ,134 7,497 *** par_5

X3.1 <--- X3 ,922 ,120 7,700 *** par_6

X5.3 <--- X5 1,000

X5.2 <--- X5 1,057 ,090 11,726 *** par_7

X5.1 <--- X5 1,011 ,094 10,727 *** par_8

Y2.3 <--- Z 1,000

Y2.2 <--- Z 1,232 ,214 5,760 *** par_9

Y2.1 <--- Z 1,069 ,194 5,513 *** par_10

X1.3 <--- X1 1,000

Estimate S.E. C.R. P Label

X1.1 <--- X1 1,153 ,117 9,844 *** par_13

Y1.1 <--- Y 1,000

Y1.2 <--- Y ,955 ,114 8,400 *** par_19

Y1.3 <--- Y ,571 ,123 4,650 *** par_20

Standardized Regression Weights Estimate

Z <--- Y ,678

X1 <--- Y 1,000

X2 <--- Y 1,000

X3 <--- Y 1,000

X4 <--- Y 1,000

X5 <--- Y 1,000

X2.3 <--- X2 ,722

X2.2 <--- X2 ,805

X2.1 <--- X2 ,824

X4.3 <--- X4 ,756

X4.2 <--- X4 ,503

X4.1 <--- X4 ,879

X3.3 <--- X3 ,714

X3.2 <--- X3 ,730

X3.1 <--- X3 ,753

X5.3 <--- X5 ,832

X5.2 <--- X5 ,880

X5.1 <--- X5 ,834

Y2.3 <--- Z ,629

Y2.2 <--- Z ,801

Y2.1 <--- Z ,698

X1.3 <--- X1 ,771

X1.2 <--- X1 ,815

X1.1 <--- X1 ,853

Y1.1 <--- Y ,765

Y1.2 <--- Y ,755

Y1.3 <--- Y ,446

Variances

Estimate S.E. C.R. P Label

z1 1,837 ,396 4,637 *** par_21

z2 ,838 ,285 2,937 ,003 par_22

Estimate S.E. C.R. P Label

e10 ,708 ,110 6,449 *** par_28

e9 1,880 ,267 7,031 *** par_29

e8 1,723 ,246 6,998 *** par_30

e7 1,272 ,183 6,964 *** par_31

e15 ,971 ,144 6,742 *** par_32

e14 ,711 ,110 6,460 *** par_33

e13 ,972 ,145 6,725 *** par_34

e24 2,368 ,390 6,072 *** par_35

e21 1,316 ,334 3,937 *** par_36

e19 1,867 ,347 5,385 *** par_37

e3 1,273 ,184 6,926 *** par_38

e2 1,205 ,178 6,784 *** par_39

e1 ,929 ,140 6,618 *** par_40

e16 1,299 ,187 6,934 *** par_41

e17 1,264 ,182 6,960 *** par_42

e18 2,418 ,335 7,219 *** par_43

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model) Estimate

Y ,000

Z ,460

Y1.3 ,199

Y1.2 ,570

Y1.1 ,586

X1.1 ,728

X1.2 ,665

X1.3 ,595

Y2.1 ,487

Y2.2 ,642

Y2.3 ,396

X5.1 ,696

X5.2 ,774

X5.3 ,692

X3.1 ,567

X3.2 ,533

X3.3 ,510

X4.1 ,773

X4.2 ,253

X4.3 ,571

X2.1 ,680

X2.2 ,648

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model 2,771 ,997 ,596 1,473

Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000

Independence model 17,405 15,424 14,164 16,754

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model ,073 ,056 ,089 ,014

Independence model ,271 ,260 ,282 ,000

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC

Default model 379,690 402,214 494,622 537,622

Saturated model 462,000 583,000 1079,423 1310,423

Independence model 1886,928 1897,928 1943,057 1964,057

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 3,582 3,180 4,058 3,794

Saturated model 4,358 4,358 4,358 5,500

Independence model 17,801 16,541 19,131 17,905

HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER .01

Default model 80 86

Sample Covariances

Y1.3 Y1.2 Y1.1 X1.1 X1.2 X1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 X5.1 X5.2 X5.3 X3.1 X3.2 X3.3 X4.1 X4.2 X4.3 X2.1 X2.2 X2.3 Y1.3 3,017

Y1.2 1,391 2,938 Y1.1 1,103 2,024 3,136 X1.1 1,187 2,079 2,061 3,416 X1.2 1,031 1,753 1,918 2,755 3,594 X1.3 ,741 1,773 1,761 2,154 2,364 3,142 Y2.1 1,140 1,517 1,611 1,445 1,113 1,116 3,640 Y2.2 1,496 1,708 1,773 1,694 1,548 1,811 1,978 3,672 Y2.3 1,041 1,229 1,085 1,270 1,115 1,007 1,772 1,931 3,920 X5.1 ,871 1,880 1,832 2,429 2,224 2,018 1,266 1,243 1,230 3,198 X5.2 1,027 1,983 2,209 2,343 2,445 2,144 1,661 1,861 1,340 2,368 3,141 X5.3 1,475 1,936 2,115 2,390 2,198 1,818 1,402 1,417 1,216 2,105 2,237 3,148 X3.1 1,129 1,671 1,691 1,879 2,057 1,851 ,949 1,486 ,995 1,998 2,090 1,886 2,937 X3.2 1,400 1,963 1,880 2,092 2,294 1,751 1,298 1,393 ,821 1,932 1,977 2,085 2,002 3,693 X3.3 1,191 1,633 1,722 2,109 2,117 1,999 1,052 1,576 1,242 2,067 2,205 2,162 1,718 2,320 3,838 X4.1 1,072 1,939 2,288 2,329 2,210 2,038 1,457 1,648 1,006 2,384 2,508 2,242 2,149 2,323 2,248 3,127 X4.2 1,013 1,182 1,160 ,924 ,938 ,932 ,847 1,192 1,060 ,959 1,106 1,057 1,070 1,288 1,036 1,128 1,957 X4.3 1,008 1,407 1,558 2,096 2,062 1,569 1,273 1,232 ,636 1,755 1,886 1,892 1,478 1,723 1,799 1,863 ,701 2,571 X2.1 1,186 2,203 2,203 2,694 2,525 2,316 1,345 1,471 1,274 2,653 2,556 2,393 1,907 2,147 2,001 2,569 1,106 1,864 3,962 X2.2 1,000 1,898 1,945 2,391 2,418 2,188 1,001 1,295 ,684 2,519 2,308 2,333 1,743 1,869 2,245 2,339 ,647 1,823 2,620 3,493 X2.3 1,028 1,676 1,648 2,127 2,094 2,032 1,182 1,259 ,828 1,930 2,082 2,103 1,725 2,279 1,893 2,065 ,931 1,619 2,280 1,899 3,490

Condition number = 109,298 Eigenvalues

38,537 5,567 2,984 2,464 2,155 2,060 2,029 1,860 1,564 1,339 1,246 1,081 ,983 ,930 ,812 ,731 ,698 ,669 ,500 ,466 ,353 Determinant of sample covariance matrix = 1550,407

Sample Correlations

Y1.3 Y1.2 Y1.1 X1.1 X1.2 X1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 X5.1 X5.2 X5.3 X3.1 X3.2 X3.3 X4.1 X4.2 X4.3 X2.1 X2.2 X2.3 Y1.3 1,000

Y1.2 ,467 1,000 Y1.1 ,359 ,667 1,000 X1.1 ,370 ,656 ,630 1,000 X1.2 ,313 ,539 ,571 ,786 1,000 X1.3 ,241 ,584 ,561 ,658 ,703 1,000 Y2.1 ,344 ,464 ,477 ,410 ,308 ,330 1,000 Y2.2 ,449 ,520 ,523 ,478 ,426 ,533 ,541 1,000 Y2.3 ,303 ,362 ,310 ,347 ,297 ,287 ,469 ,509 1,000 X5.1 ,280 ,613 ,579 ,735 ,656 ,637 ,371 ,363 ,347 1,000 X5.2 ,334 ,653 ,704 ,715 ,728 ,683 ,491 ,548 ,382 ,747 1,000 X5.3 ,479 ,637 ,673 ,729 ,653 ,578 ,414 ,417 ,346 ,663 ,712 1,000 X3.1 ,379 ,569 ,557 ,593 ,633 ,609 ,290 ,452 ,293 ,652 ,688 ,620 1,000 X3.2 ,420 ,596 ,553 ,589 ,630 ,514 ,354 ,378 ,216 ,562 ,580 ,612 ,608 1,000 X3.3 ,350 ,486 ,496 ,583 ,570 ,576 ,281 ,420 ,320 ,590 ,635 ,622 ,512 ,616 1,000 X4.1 ,349 ,640 ,731 ,713 ,659 ,650 ,432 ,487 ,287 ,754 ,800 ,715 ,709 ,684 ,649 1,000 X4.2 ,417 ,493 ,468 ,357 ,354 ,376 ,317 ,445 ,383 ,383 ,446 ,426 ,446 ,479 ,378 ,456 1,000 X4.3 ,362 ,512 ,549 ,707 ,679 ,552 ,416 ,401 ,200 ,612 ,664 ,665 ,538 ,559 ,573 ,657 ,313 1,000 X2.1 ,343 ,646 ,625 ,732 ,669 ,656 ,354 ,386 ,323 ,745 ,725 ,678 ,559 ,561 ,513 ,730 ,397 ,584 1,000 X2.2 ,308 ,593 ,588 ,692 ,682 ,661 ,281 ,362 ,185 ,754 ,697 ,704 ,544 ,520 ,613 ,708 ,247 ,608 ,704 1,000 X2.3 ,317 ,523 ,498 ,616 ,591 ,613 ,332 ,352 ,224 ,577 ,629 ,634 ,539 ,635 ,517 ,625 ,356 ,540 ,613 ,544 1,000

Condition number = 111,605 Eigenvalues