7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya. 11.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2. 1. 3 Teori Motivasi
Sebelum memberi motivasi pada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer
sebagai rumusan dari suatu pandangan pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam
memperlakukan karyawannya.
1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Pada teori ini Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi
kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia kedalam lima tingkatan hierarki. Manusia berusaha untuk
memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih
tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan- kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya serta memberikan
kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam mengembangkan perusahaan.
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan saling memiliki Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan fisikfisiologis
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Stoner dan Freeman,1994 1.
Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti
kebutuhan sandang, pangan dan papan. 2.
Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja
ataupun diluar jam kerja. 3.
Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun
lingkungannya. 4.
Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang
diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi diri.
2 Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Umar 2003 dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama
kebutuhan, yaitu: 1. Faktor-faktor pemeliharaan Maintenance Factors.
Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan ini bersifat kontinyu karena kebutuhan ini akan kembali lagi ke titik nol setelah terpenuhi. Contoh: gajiimbalan,
hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administarasi serta
kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi
perusahaan. 2. Faktor-faktor Motivasi Motivation Factors
Faktor-faktor motivasi ini menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab,
dsb. Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene.
Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu faktor yang memberi kepuasan kerja dan faktor yang tidak
memberikan kepuasan kerja. Faktor-faktor kepuasan faktor-faktor yang memotivasi dihubungkan dengan faktor-faktor instrinsik yang
membuat pekerjaan jadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi
dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan faktor hygiene
dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang
mempengaruhi konteks di mana kerja dilaksanakan.
Kepuasan Tidak ada kepuasan
Tidak ada kepuasan Ketidakpuasan
Gambar 2. Model Teori Herzberg Umar, 2003
3 Teori Kebutuhan McClelland
McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. 1.
Kebutuhan akan Prestasi Henry Murray mendefinisikan kebutuhan akan prestasi
sebagai keinginan: untuk mengatasi tantangan; untuk menyelesaikan suatu hal yang sulit untuk dirinya sendiri; untuk mengatasi rintangan
dan mencapai standar tinggi; untuk menjadi unggul; untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau
ide-ide; untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin; untuk menyamai dan menandingi orang lain; untuk meningkatkan harga
diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat Kreitner dan Kinicki, 1992.
Menurut McClelland, orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung untuk menyukai kondisi tertentu
yang dapat membangkitkan kebutuhan akan prestasinya. Kondisi Faktor-faktor yang Memotivasi:
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua
yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja
Faktor-faktor Higiene gaji, kondisi kerja, dan kebijakan
perusahaan semua yang mempengaruhi konteks dimana kerja
dilaksanakan.
tersebut adalah : 1 Kesuksesan harus diraih oleh upayanya sendiri, bukan hasil orang lain atau karena faktor keuntungan; 2 Situasinya
harus menantang namun mungkin untuk dicapai, dengan kata lain menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitanresiko menengah; 3
Harus ada balikan feedback tentang prestasinya diwaktu lalu. 2. Kebutuhan Akan Afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat
dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi yang tinggi sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang
terganggu. Mereka juga menginginkan untuk melakukan pekerjaan yang memungkinkan terjadinya persahabatan DuBrin and Ireland,
1993. 3. Kebutuhan Akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang
lain. Individu-individu dengan tingkat kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk memikul resiko untuk melakukan hal-
hal itu, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain secara langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitif dan
berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang
efektif Robbins, 1996.
2. 1. 4 Produktivitas
