BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-
hari di rumah tangga, di tempat kerja, dan lingkungan masyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia sama halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.
Komunikasi memegang peranan penting bagi kehidupan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun negara. Komunikasi sangat penting untuk
menjalin hubungan kerja sama antara karyawan yang terlibat dalam suatu perusahaan dan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam proses pencapaian
tujuan perusahaan tersebut. Komunikasi akan memungkinkan setiap karyawan yang berada di perusahaan untuk saling membantu dan mengadakan interaksi.
Komunikasi akan berhasil apabila pengirim pesan dan penerima pesan sama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai dengan yang
dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya di sampaikan. Menurut Himstreet dan Baty dalam Purwanto 2011:4 komunikasi
organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa lazim, baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun
perilaku atau tindakan. Tujuan dari komunikasi adalah menciptakan dan saling memberi pengertian understanding antara sesama komunikator pengirim dan
Universitas Sumatera Utara
komunikan penerima, mengandung kebenaran, lengkap, mencakup keseluruhan hal yang menarik dan nyata.
Penerapan komunikasi organisasi pada suatu perusahaan tidak selalu berjalan dengan baik. Ada beberapa kendala yang dihadapi para karyawan
perusahaan dalam menyampaikan pesan kepada atasan dan rekan kerja begitupun sebaliknya, atasan kepada karyawan dan rekan kerja pada bagian yang sama atau
bagian yang lain. Hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan, seperti: masalah dalam mengembangkan
pesan, masalah dalam menyampaikan pesan, masalah dalam menerima pesan dan masalah dalam menafsirkan pesan. Untuk mengatasi masalah tersebut perlu
diperhatikan beberapa hal adalah membuat suatu pesan secara berhati-hati, meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, mempermudah upaya umpan-
balik antara si pengirim dan si penerima pesan Machfoedz, 2004:6. Kepuasan kerja menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat,
baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya
produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik
Universitas Sumatera Utara
dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan
situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya
dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan
Hasibuan, 2000:200. Mangkunegara 2011: 67 mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dengan kata lain penilaian tersebut dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Oleh karena itu, penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan
dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi
tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antara
karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari Purwanto, 2011:47.
PT. PLN Persero memiliki sejarah panjang dalam industri ketenagalistrikan di Indonesia. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia listrik
Universitas Sumatera Utara
di tanah air, PT. PLN Persero berusaha untuk terus meningkatkan kualitas layanan bagi seluruh komponen masyarakat Indonesia. PT. PLN Persero
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan membawahi pembangkitan listrik di Pusat listrik Paya Pasir memiliki 7 tujuh unit PLTG, pusat listrik
Glugur memiliki 3 tiga unit PLTG dan pusat listrik Titi Kuning yang memilki 6 enam unit PLTD.
Karyawan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam
perkembangan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, karena dengan adanya karyawan tersebut, kegiatan perusahan dapat
terlaksana dengan baik. Pada dasarnya, baik komunikasi vertikal maupun horizontal yang terjalin di PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Medan cukup baik, namun masih memiliki beberapa kekurangan seperti dalam penyampaian informasi antara atasan dengan bawahan, serta antara
rekan sekerja. Hal ini dapat dilihat dari ketidaktanggapan dalam menerima informasi yang diberikan secara tiba-tiba dan pemahaman yang kurang atas
informasi yang diterima karyawan sehingga mempengaruhi hasil kerja karyawan. Dan disamping itu, media komunikasi seperti telepon masih kurang, karena di
setiap meja masing-masing karyawan belum ada terlihat telepon. Telepon hanya ada satu di setiap bagian, sehingga jika membutukan data atau informasi banyak
karyawan datang langsung ke bagian yang dibutuhkan. Jika hal ini terus berlangsung akan menghambat kelancaran pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengamatan pra survey pada PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, hubungan komunikasi
antara atasan dan bawahan juga atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil
inisiatif dan mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan bersifat formal dimana adanya struktur
organisasi yang jauh antara atasan dengan bawahan. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber
informasi, ide, dan saran, sedangkan hubungan komunikasi dengan rekan kerja cukup baik karena setiap karyawan saling membantu dalam penyelesaian tugas
yang diberikan oleh atasan. Melalui wawancara dengan bagian SDM, adapun yang dikeluhkan oleh
para karyawan adalah terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi, sehingga hal ini menimbulkan kebosanan dan kejenuhan
karyawan. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap
harinya, pada suatu waktu pasti akan sampai pada titik jenuh, yang dapat mengakibatkan karyawan tidak dapat dengan maksimal mengeluarkan
kemampuan yang dimiliki untuk kemajuan perusahaan. Dan disamping itu, fasilitas-fasilitas kerja yang tersedia di kantor saat ini juga kurang mendukung,
seperti: unit komputer yang kurang, unit meja kantor yang kurang memadai, unit mesin fotocopy hanya ada di bagian sekretariat, bangunan kantor yang kurang
Universitas Sumatera Utara
nyaman dan transportasinya yang sering bermasalah atau kurang terawat, sehingga memakan waktu yang lama bagi pegawai dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil
kerja yang efektif, efisien serta mendorong peningkatan kualitas, yang seiring dengan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan
haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dapat berjalan dengan efektif Hasibuan, 2007: 183.
Berikut ini adalah data kehadiran karyawan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
Tabel 1.1 Absensi Karyawan Tahun 2011-2013
No. Tahun
Jumlah Tingkat Absensi
Standar
Karyawan Izin
Alpha Total
Kritis Alpha
Jlh Jlh
Jlh 1
Sem I 2011
113 11
9,73 3
2,65 14
12,38
3
2 Sem II
2011 113
12 10,62
5 4,42
17 15.04
3 Sem I
2012 111
14 12,61
1 0,91
15 13,52
4 Sem II
2012 113
18 15,92
3 2,65
21 18,57
5 Sem I
2013 113
19 16,81
6 5,30
25 22,11
Sumber : Bagian SDM PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan diolah.
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan alpha tahun 2011 semester I sebesar 2,65, tahun 2011 semester II sebesar 4,42
melebihi dari standar kritis alpha, tahun 2012 semester I sebesar 0.91, tahun 2012 semester II sebesar 2,65 dan tahun 2013 semester I sebesar 5,30
mengalami peningkatan dan melebihi standar kritis. Penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. PLN Persero Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara Sektor Medan menggunakan dua faktor, yaitu faktor sasaran kinerja dan faktor kompetensi individu. Penilaian pada faktor sasaran
kinerja disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan. Artinya indikator penilaian pada faktor tersebut harus terfokus dengan arah dari pekerjaan,
dapat dicapai sesuai dengan kemampuan pegawai. Penilaian juga harus mempunyai target
waktu pekerjaan.
Sedangkan faktor kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki
suatu tingkatan, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan. Adapun indikator penilaian kompetensi individu
yaitu integritas, orientasi melayani pelanggan, adaptasi, membangun hubungan, dan kerjasamamemimpin kelompok. Dalam kegiatannya, Indikator tersebut
paling tidak melibatkan dua orang atau lebih karyawan dan melibatkan komunikasi di dalamnya.
Berikut ini adalah tabel penilaian prestasi kerja karyawan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2 Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tahun 2011-2013 orang
Sumber : Bagian SDM PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan diolah
.
Tahun Unsur
Penilaian Kualitas Penilaian Karyawan
Jumlah Karyawan
Sangat Optimal
Potensial Perlu
Penyesuaian Buruk
Sem I 2011 Nilai Sasaran
Kinerja 12
70 30
1 113
Nilai Kompetensi
Individu 13
68 30
2 113
Kesimpulan prestasi
12 57
42 2
113
Sem II 2011 Nilai Sasaran
Kinerja 10
71 30
2 113
Nilai Kompetensi
Individu 12
65 32
4 113
Kesimpulan prestasi
11 55
44 3
113
Sem I 2012 Nilai Sasaran
Kinerja 9
64 34
4 111
Nilai Kompetensi
Individu 10
57 39
5 111
Kesimpulan prestasi
11 48
44 8
111
Sem II 2012 Nilai Sasaran
Kinerja 8
64 35
6 113
Nilai Kompetensi
Individu 2
55 51
5 113
Kesimpulan prestasi
7 45
55 6
113
Sem I 2013 Nilai Sasaran
Kinerja 6
58 43
6 113
Nilai Kompetensi
Individu 4
50 52
7 113
Kesimpulan prestasi
7 43
55 8
113
Universitas Sumatera Utara
Keterangan Penilaian : 1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500
2. Penilaian Potensial dengan score 301-400 3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300
4. Penilaian Buruk dengan score 0-200 Berdasarkan data diatas menunjukan bahwa prestasi kerja karyawan PT.
PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan mengalami penurunan pada kesimpulan prestasi kerja karyawan sangat optimal tahun 2011
semester I dan II sebanyak 12 dua belas orang menjadi 11 sebelas orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 11 sebelas orang menjadi 7 tujuh orang dan
semester I tahun 2013 tetap 7 tujuh orang, kesimpulan karyawan potensial tahun 2011 semester I dan II sebanyak 57 lima puluh tujuh orang menjadi 55 lima
puluh lima orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 48 empat puluh delapan orang menjadi 45 empat puluh lima orang dan semester 1 2013
sebanyak 43 empat puluh tiga orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2011 sebanyak 2 dua orang menjadi 3 tiga
orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 8 delapan orang menjadi 6 enam orang dan semester I tahun 2013 sebanyak 8 delapan orang.
Penurunan prestasi kerja mungkin disebabkan oleh kurangnya komunikasi seperti ketidaktanggapan karyawan dalam menerima informasi, hal ini dapat
dilihat dari penurunan faktor kompetensi individu dan kepuasan kerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi sehingga berdampak pada prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Antara Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
1.2 Perumusan Masalah
