yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi sehingga berdampak pada prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Antara Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara Sektor Medan? 2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepusan kerja terhadap
prestasi kerja karyawan PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?
3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN Persero
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara komunikasi organisasi dan
Universitas Sumatera Utara
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini: 1. Bagi PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Medan Sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai
komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi karyawan. 2. Bagi penulis
Sebagai usaha untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani proses perkuliahan dan menambah wawasan pengetahuan
dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan masalah komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan
3. Bagi pihak lain Sebagai bahan perbandingan bagi penulispeneliti lain dalam melakukan
penelitian objek maupun masalah yang sama di masa yang akan data.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komunikasi Organisasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Menurut Mangkunegara 2011:145 komunikasi adalah proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain
tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Sedangkan menurut Widjaya 2000:1, komunikasi pada umumnya
diartikan sebagai hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai saran tukar menukar pendapat atau
sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok. Komunikasi mempunyai unsur-unsur :
1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti. 2. Suatu sarana pengaliran informasi.
3. Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu. Menurut Daft 2003:133 Komunikasi adalah proses dimana informasi
dipertukarkan dan dimengerti oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi atau mempengaruhi prilaku. Dua elemen umum dalam setiap
situasi komunikasi adalah pengirim dan penerima. Pengirim adalah seseorang yang bermaksud mengirim sebuah informasi atau untuk mengekspresikan suatu
Universitas Sumatera Utara
pemikiran atau emosi. Penerima adalah orang yang dikirimin pesan. Akhirnya umpan balik feedback terjadi ketika penerima menanggapi komunikasi pengirim
dengan mengirimkan kembali pesan. Tanpa umpan balik, komunikasi hanya berjalan satu arah, dengan umpan balik akan menjadi dua arah. Dalam kehidupan
organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan
meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatantugas yang berbeda. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah
proses penyampaian atau pertukaran informasi kepada orang lain secara langsung atau menjggunakan media agar orang tersebut dapat bertindak, sesuai dengan
tujuan dari pemberi pesan.
2.1.2 Pola Komunikasi Bisnis
Menurut Purwanto
2011:49, pola komunikasi patterns of
communications dapat dibedakan menjadi saluran komunikasi formal formal communications channel dan saluran komunikasi non formal informal
communications channel 1. Saluran Komunikasi Formal
Dalam struktur organisasi garis, fungsional maupun matriks, akan tampak berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing dengan batas dan
tanggung jawab dan wewenangnya. Saluran komunikasi ini terdiri dari :
Universitas Sumatera Utara
a. Komunikasi dari atas ke bawah Aliran komunikasi dari manajer ke bawahan, umumnya terkait dengan
tanggung jawab dan kewenangannya dalam suatu organisasi. Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi ke bawah memiliki tujuan
untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengkordinasikan, memotivasi, memimpin dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di
level bawah.
Komunikasi dari atas ke bawah mempunyai lima tujuan pokok, yaitu :
1. Untuk memberikan pengarahan atau instruksi kerja tertentu.
2. Untuk memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus
dilaksanakan. 3.
Untuk memberikan informasi tentang prosedur dan praktik organisasional.
4. Untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada para
karyawan. 5. Untuk menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam
membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai.
Salah satu kelemahan komunikasi dari atas ke bawah adalah kemungkinan terjadinya penyaringan ataupun sensor informasi
penting yang ditujukan ke para bawahannya. Dengan kata lain,
Universitas Sumatera Utara
informasi yang diterima para bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.
b. Komunikasi dari bawah ke atas Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas berarti alur
informasi berasal dari bawahan menuju keatasan. Salah satu kelemahan komunikasi dari bawah ke atas adalah adanya kemungkinan bawahan
hanya menyampaikan informasi laporan yang baik-baik saja, sedangkan informasi yang agaknya mempunyai kesan negatif atau tidak disenangi
oleh atasan cenderung disimpan dan tidak disampaikan. c. Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal atau sering disebut juga adengan istilah komunikasi lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian
yang memiliki posisi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi,
mempengaruhi, dan memberikan informasi kepada bagiandepartemen yang memiliki kedudukan sejajar.
d. Komunikasi diagonal Bentuk komunikasi ini melibatkan komunikasi antara dua tingkatlevel
organisasi yang berbeda. Bentuk komunikasi diagonal memiliki beberapa keuntungan, diantaranya adalah :
1. Penyebaran informasi bisa menjadi lebih cepat ketimbang bentuk komunikasi tradisional.
Universitas Sumatera Utara
2. Memungkinkan individu dari berbagai bagian atau departemen ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi.
Salah satu kelemahannya adalah bahwa komunikasi ini dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin dan telah berjalan
normal. 2. Saluran komunikasi Informal
Komunikasi informasi cenderung luwesfleksibel dan tidak ketat, sebagimana komunikasi yang terjadi di saat istrahat kerja kantor.
2.1.3 Proses Komunikasi
Menurut Purwanto 2011: 13, komunikasi merupakan sumber kehidupan sebuah organisasi yang menjembatani informasi dari dua arah antara pengirim
dan penerima pesan. Komunikasi memiliki 6 enam tahapan yaitu:
1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan 2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan
3. Pengirim menyampaikan pesan 4. Penerima menerima pesan
5. Penerima menafsirkan pesan 6. Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim
Universitas Sumatera Utara
Sumber: Purwanto 2011:13
Gambar 2.1. Proses Komunikasi
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut Mangkunegara 2011:148 Ada dua tinjauan faktor yang mempengaruhi, yaitu faktor dari pihak sender atau disebut pula komunikator, dan
faktor dari pihak receiver atau komunikan. a. Faktor dari pihak sender atau komunikator :
1 Keterampilan sender, baik dalam menyampaikan pikiran baik secara tertulis maupun lisan.
2 Sikap sender, sikap yang angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Begitu
pula sikap sender yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan yang disampaikan.
Tahap 1 Pengirim mempunyai ide
Tahap 2 Pengirim mengubah ide
menjadi pesan
Tahap 3 Pengirim mengirimkan
pesan Tahap 6
Penerima memberi tanggapan dan umpan
balik Tahap 5
Penerima menafsirkan pesan
Tahap 4 Penerima menerima pesan
Saluran
Media
Universitas Sumatera Utara
3 Pengetahuan sender. sender mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang
disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas mungkin. Dengan demikian, receiver akan lebih mudah mengerti pesan
yang disampaikan oleh sender. 4 Media saluran yang digunakan oleh sender
b. Faktor dari pihak receiver : 1 Keterampilan receiver, dalam mendengar dan membaca pesan sangat
penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat dimengerti dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengar dan membaca.
2 Sikap Receiver, sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif tidaknya komunikasi.
3 Pengetahuan Receiver, receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterprestasikan ide atau pesan yang
diterimanya dari sender. 4 Media Saluran Komunikasi, media saluran komunikasi berupa alat indera
yang ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya.
2.2. Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting Luthans 2006:243.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins 2001 : 139 mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak
puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra
kerja yang mendukung. Handoko 2001:193 menyatakan kepuasan kerja job satisfaction adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Berdasarkan definisi kepuasan kerja tersebut dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidaksukanya dalam memandang pekerjaanya, artinya seorang karyawan akan
menyukai atau tidak menyukai pekerjaanya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut Mangkunegara 2011:120, teori-teori kepuasan kerja antara lain: a. Teori Keseimbangan Equity Theory.
Teori ini dikembangkan oleh Adam 1963. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori Comparison
Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-
Universitas Sumatera Utara
outcome pegawai lain comparison person. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang equity maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,
apabila terjadi tidak seimbang inequity dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya dan sebaliknya, under compensation inequity ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau comparison person. b. Teori Perbedaan Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
d. Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Universitas Sumatera Utara
e. Two Factor Theory dari Herzberg Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian
dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan seperti
kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah
reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu
sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Yuli 2005:197 bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ialah :
a. Upah dan Gaji, merupakan imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya.
b. Pekerjaan, merupakan kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri yaitu variansi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja
c. Pengawasan, merupakan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu
Universitas Sumatera Utara
d. Promosi Karir, merupakan perencanan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih
besar atau skill yang lebih besar. e. Kelompok Kerja, merupakan keeratan hubungan dengan teman sekerja dalam
pekerjaan memerlukan kerja sama tim yang tinggi. f. Kondisi Kerja, merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja,
kondisi alat-alat kerja dan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab. Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar 2004: 74, menyatakan ada lima
dimensi dari kepuasan kerja yaitu: a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan
tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi
tersebut. c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi. d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk
memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
Universitas Sumatera Utara
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Menurut Mangkunegara 2011:120 ada 2 faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu : a. Faktor Pegawai
Yaitu, kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkatgolongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
2.2.4 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Sutrisno 2010:80 Ada beberapa dampak kepuasan kerja: 1 Dampak Terhadap Produktivitas
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan
bahwa ganjaran intrinsik misalnya, rasa telah mencapai sesuatu dan ganjaran ekstrinsik misalnya gajiupah yang diterima kedua-duanya adil dan wajar
serta diasosiasikan dengan perstasi kerja yang unggul, hanya jika tenaga kerja mempresepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi
kerja.
Universitas Sumatera Utara
2 Ketidakhadiran Absenteisme Steers dan Rhodes mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir,
yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa memotivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam
kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
3 Keluarnya Pekerja Turnover Berhenti atau keluar dari pekerjaan perilaku ini karena akan mempunyai
akibat-akibat ekonomis yang besar, maka berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,
targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama Suprianto 2002:7.
Mangkunegara 2011: 67 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu Hasibuan, 2000:93.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan
suatu tugas yang dapat dilihat dari kemampuan dan kecakapan seseorang.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara 2011:67, faktor yang mempengaruhi
pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation.
1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan
potensi IQ dan kemampuan knowledge + skill. Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya the right place, the right man in the right job.
2. Faktor Motivasi Motivasi tumbuh dari sikap attitude seorang pegawai yang menghadapi
situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus
memiliki sikap mental yang siap secara psikologi mental,fisik, tujuan, dan
Universitas Sumatera Utara
situasi. Artinya, seorang pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.
Menurut Moenir 2005: 9 terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin ekstra. 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan. 4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
serta kerja sama.
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian prestasi tersebut suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana
faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Penilaian terhadap prestasi dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu
diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi
prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ini ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari
Universitas Sumatera Utara
identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut Panggabean 2002:66, tahapan pada proses
penilaian meliputi : 1. Identifikasi
Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-
unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan
periodik agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan
hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. 3. Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap
observasi. 4. Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara
yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan . Tujuan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut
Hasibuan 2000:88 : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai
tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description
.
2.3.5 Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Richard William dalam Wungu 2003:48 ada sembilan kriteria faktor penilaian prestasi kerja pegawai, yaitu :
1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif.
2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat
diidentifikasi. 4.
Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria.
6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus
dikeluarkan. 7.
Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.
Universitas Sumatera Utara
9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilai
kemungkinan adanya perubahan organisasi.
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Pakpahan 2012 dengan judul Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Bisnis PT. BRI Persero Tbk.
Cabang Iskandar Muda Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank Rakyat
Indonesia Persero Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Medan Iskandar Muda yang hanya bekerja di kantor cabang. Adapun sampel dari
penelitian tersebut adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan itu yakni 51 orang, disimpulkan sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan korelasi antara
iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan 2. Iklim komunikasi organisasi yang ada di PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Medan Iskandar
Muda berjalan dengan baik dan efektif. 3 Kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Medan Iskandar Muda adalah puas.
Karyawan berpendapat bahwa gaji, tunjanganinsentif, hubungan kerja baik atasan, bawahan maupun sesama karyawan serta kondisi lingkungan kerja
merupakan hal yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja dan termasuk sebagai faktor-faktor pendukung peningkatan kepuasan kerja pada karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian yang dilakukan oleh Anshari 2007 dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
cabang Binjai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karywan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia Cabang Binjai sebanyak 39 orang, populasi ini dijadikan sampel. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan disimpulkan bahwa: 1
secara simultan bahwa variabel atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja. 2 secara parsial individu ditunjukan bahwa hanya dua faktor yaitu kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja X5 dan
kepuasan atas kondisi kerja X6 yang signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi 2013 dengan judul hubungan motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel
Danau Toba Internasional Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar hubungan motivasi dan kepuasan kerja dengan produktivitas
karyawan pada bagian Front Office Department dan Sales Marketing Department Hotel Danau Toba Internasional Medan. Metode penelitian yang
digunakan penelitian terapan applied research, merupakan penelitian yang menyangkut aplikasi teori untuk memecahkan permasalahan tertentu. Populasi
Universitas Sumatera Utara
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan sebanyak 57 orang, populasi ini dijadikan sampel. Berdasarkan penelitian
yang telah dilakukan disimpulkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja berhubungan secara erat dan signifikan dengan produktivitas karyawan .Analisis
korelasi, kepuasan kerja mempunyai hubungan yang lebih erat dengan produktivitas, dengan nilai korelasi motivasi sebesar 0,605 sedangkan nilai
korelasi kepuasan kerja sebesar 0,677. Analisis diperoleh nilai R adjust square R2 sebesar 0,519 hal ini menunjukkan bahwa dimensi dari variabel bebas secara
bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat sebesar 51,9 dan sisanya sebasar 48,1
2.5 Kerangka Konseptual
