lima alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar 2004: 74 yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan
kerja. Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan prestasi kerja
karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja tersebut. Diantaranya dapat melalui komunikasi dan kepuasan kerja.
Apabila komunikasi dan kepuasan kerja buruk maka prestasi kerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.
2.5.1 Hubungan Komunikasi Organisasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan
Suatu hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan dianggap sebagai pemicu meningkatnya prestasi kerja karyawan. Hal ini tidak dapat
dipungkiri bahwa komunikasi yang paling berperan, apabila komunikasi terjalin dengan baik antar sesama karyawan maka suatu pekerjaan yang berhubungan
dengan bagian lain dapat diperoleh data dengan mudah dan cepat. Menurut Purwanto 2011:47 dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan
yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan
secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antar karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang
dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
Universitas Sumatera Utara
2.5.2 Hubungan Kepuasan Dengan Prestasi Kerja Karyawan
Kepuasan kerja dalam dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan
dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa atau pelaksanaan tugas-tugasnya Hasibuan, 2000:199. Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi yang lebih baik
dan tinggi. Prestasi kerja yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan
adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan hasil kerja mereka. Handoko 2001:193
menyatakan kepuasan kerja job sastification adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat
diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan Hasibuan, 2000:200. Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya,
maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X
1
dan X
2
terhadap Y, yakni:
Universitas Sumatera Utara
Sumber: Purwanto 2011:47, Hasibuan 2000: 200.
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
