32 diimplementasikan. Dengan kata lain karyawan merasa bahwa ia akan
memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan. Berdasarkan uraian tersebut maka dimensi kesiapan untuk berubah adalah
appropriateness, change specific efficecy, management support dan personal benefit.
2. Pengukuran Kesiapan untuk Berubah
Holt 2007 mengemukakan bahwa dalam mengukur kesiapan berubah dapat menggunakan empat dimensi kesiapan berubah. Pengukuran kesiapan
berubah dapat dilakukan dengan metode kualitatif dan kuantitatif, namun metode kuantitatif merupakan suplemen yang sesuai dan memberikan keuntungan yang
unik bagi manager, konsultan pengembangan organisasi dan peneliti dalam lingkungan atau suasana tertentu. Hal tersebut disebabkan oleh efisiensi yang
diperoleh dari pendistribusian instrumen kuantitatif yang memiliki daerah cakupan yang luas dalam periode waktu yang relatif singkat Holt, 2007.
Armenakis, 1993 membuktikan bahwa kesiapan individu untuk berubah dapat diukur dengan metode kuesioner, wawancara , dan observasi.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesiapan untuk Berubah
Armenakis Holt 2007 mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama, yaitu:
a. Change content, merujuk pada apa yang akan diubah oleh organisasi
misalnya perubahan sistem administrasi, perubahan manajemen, prosedure kerja, teknologi atau struktur.
Individu yang terlibat dalam pekerjaannya memiliki kebutuhan pertumbuhan yang kuat dan berpartisipasi secara aktif
dalam pekerjaannya. Individu tersebut akan lebih siap untuk berubah
Universitas Sumatera Utara
33 karena perubahan dapat memenuhi kebutuhannya untuk terus bertumbuh
dan berkembang dalam melakukan prosedure pekerjaannya. Lodahl Kejnar,1965; Robbins, 2003. Penelitian yang dilakukan oleh Willian
2011 menemukan bahwa para sales manager yang memiliki prestasi achievement baik yang merupakan dimensi work value akan memiliki
kesiapan berubah yang tinggi, dan perubahan manajemen cendrung menguntungkan para sales manager yang memiliki prestasi baik. Dengan
kata lain bahwa achievement mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah. Dalam penelitian ini juga didapati bahwa para karyawan yang
berumur 47 tahun keatas memiliki masalah dalam kepastian pekerjaan mereka security dibandingkan dengan karyawan yang berumur dibawah
40 tahun. b. Change process, meliputi bagaimana proses pelaksanaan perubahan yang
telah direncanakan sebelumnya. Studi-studi yang dilakukan Cunningham
at all 2002 menunjukkan bahwa terdapat kaitan adanya kebutuhan untuk berubah dengan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk
melaksanakan perubahan dengan sukses Cunningham, Woodward, Shannon, MacIntosh, Lendrum, Rosenbloom, Brown, 2002, dan
kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses perubahan. Cunningham et al., 2002; Eby et al., 2000; Weber Weber., 2001, Job Involvement
memiliki kontribusi terhadap kesiapan individu untuk menghadapi proses perubahan dalam organisasi
c. Organizational context, terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja saat
perubahan terjadi. Penelitian yang dilakukan beberapa peneliti ditemukan
Universitas Sumatera Utara
34 bahwa kesiapan individu untuk berubah diawali oleh adanya persepsi
terhadap manfaat dari perubahan Prochaska, Velicer, Rossi, Goldstein, Marcus, Rakowski, Fiore, Harlow, Redding, Rosenbloom, Rossi, 1994,
adanya risiko untuk gagal dalam perubahan Armenakis et al., 1993, dan adanya tuntutan dari luar organisasi untuk melakukan perubahan
Pettigrew, 2002. Selain faktor diatas, hasil penelitian Zangaro 2001 menunjukkan bahwa
terdapat hubungan tidak langsung antara komitmen organisasi, dukungan organisasi, kepuasan, job involvement dan kesetiaan dengan kesiapan individu
untuk berubah. Hanpacern 1998 dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan
antara kesiapan untuk berubah dengan hubungan sosial dalam tempat kerja, budaya organisasi dan hubungan manajemen kepemimpinan. Hal ini juga
didukung oleh penelitian Madsen, Miller John 2005 bahwa persepsi dari adanya relasi sosial yang baik atau positif, juga berkaitan secara positif dengan
kesiapan terhadap perubahan organisasi. Dalam penelitian Madsen et all 2005 juga ditemukan bahwa identifikasi keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi
berkaitan secara positif dengan kesiapan terhadap perubahan organisasi. Studi yang dilakukan oleh Madsen 2005 menunjukkan bahwa
keterlibatan dalam organisasi memiliki hubungan yang bermakna dengan kesiapan individu untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu yang terlibat
secara aktif dalam organisasi memiliki kesiapan untuk berubah yang lebih tinggi daripada individu yang terlibat secara pasif. Individu yang terlibat secara aktif
Universitas Sumatera Utara
35 dalam organisasi, akan memiliki keterlibatan yang cukup tinggi pula terhadap
pekerjaannya. Beberapa peneliti juga menemukan ada beberapa faktor psikologis yang
mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah diantaranya, iklim psikologis, komitmen organisasi Madson, 2005, keadilan organisasi, dukungan organisasi
Krause, 2008. Dalam perubahan, organisasi membutuhkan karyawan yang berkomitmen dengan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap
organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi serta memiliki produktivitas kerja yang tinggi Minner, 1992.
Penelitian yang dilakukan oleh Pramadani Fajrianthi 2012 menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan kesiapan untuk berubah. Selanjutnya dalam penelitian tersebut diungkapkan beberapa konstruk yang mempengaruhi kesiapan individu untuk
berubah yaitu, dimilikinya work value dan sikap baru yang sesuai dengan perubahan, iklim kerja yang kondusif, dan adanya dukungan organisasi. Dalam
kajiannya juga diungkapkan bahwa derajat kesiapan individu untuk berubah diasumsikan berkaitan erat dengan work value.
Penelitian yang dilakukan oleh Vansteekiste 2005, keadilan security, economic, returns yang merupakan dimensi work value menjadi landasan dan
merupakan variabel penting dalam perilaku organisasi. Penelitian ini menegaskan bahwa keadilan yang dirasakan dari perubahan sebelumnya merupakan faktor
penting yang mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah dan menunjukkan bahwa manajer perubahan harus memberikan perhatian khusus terhadap konsep
ini dalam organisasi mereka.
Universitas Sumatera Utara
36 Berdasarkan penjelasan diatas, maka faktor-faktor yang mempengaruhi
kesiapan berubah adalah change content, change process, organizational context, komitmen organisasi, dukungan organisasi, kesetiaan, job involvement, kepuasan
kerja, hubungan sosial ditempat kerja, budaya organisasi, hubungan manajemen kepemimpinan, iklim psikologis, keadilan organisasi, work value dan iklim kerja.
B. Job Involvement
1. Definisi Job Involvement
