Pelaksanaan Penelitian Pembahasan HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Subjek yang telah bekerja lebih dari satu tahun dengan kepala ruangannya telah memiliki bentuk dan kualitas LMX tertentu. Selain itu, karyawan juga telah lebih mengenal gaya bekerja dan pribadi kepala ruangannya secara lebih dalam sehingga akan lebih memperlihatkan kualitas LMX yang lebih akurat.

2. Deskripsi data penelitian

Peneliti menggunakan analisis deskripsi data yang diperoleh untuk mengetahui tinggi rendahnya skor pada setiap variabel. Deskripsi data penelitian dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata mean, median, modus, dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik menggunakan SPSS versi 22.0. Untuk mengetahui apakah subjek penelitian memiliki kecenderungan skor tinggi atau rendah pada setiap variabel, peneliti membandingkan mean empiris dan mean teoritis dari masing-masing variabel. Selanjutnya, peneliti akan mencari perbedaan nilai mean tersebut dan melihat signifikansi nilai dengan menggunakan uji t. Berikut adalah tabel deskripsi data penelitian: PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.5 Deskripsi Statistik Data Penelitian Berdasarkan tabel deskripsi statistik data penelitian di atas, dapat dilihat bahwa variabel LMX memiliki nilai mean empiris 48.35 yang lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya 38.50. Nilai mean empiris 21.29 pada variabel engagement juga lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya 18.00. Demikian pula pada variabel job satisfaction, yang menunjukkan bahwa nilai mean empiris 58.08 lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya 49.00. Pada hasil uji t, terdapat perbedaan mean empiris dan mean teoritis yang signifikan yakni sebesar 0.000 p 0.005 pada masing- masing variabel LMX, employee engagement, dan job satisfaction. Hal ini menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit ini secara signifikan memiliki kualitas LMX, engagement, dan job satisfaction yang cenderung tinggi dan signifikan. Descriptive Statistics Empiris Teoritis N Min Max Mean SD Min Max Mean SD LMX 159 26 65 48.35 7.20 11 66 38.50 38.89 Engagement 159 15 30 21.29 2.36 6 30 18.00 16.97 Job satisfaction 159 26 74 58.08 7.75 14 84 49.00 49.49

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Data penelitian sebanyak 159 eksemplar yang kembali akan diuji peneliti untuk memenuhi uji asumsi normalitas. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan metode statistik Kolmogorov-Smirnov . Peneliti menggunakan statistik Kolmogorov- Smirnov karena metode ini merupakan metode yang sering digunakan dalam uji normalitas dan pengambilan keputusan mengenai apakah data dinyatakan berdistribusi normal atau tidak, dilakukan berdasarkan pengamatan nilai kuantitatif dari Asymp. Sig. 2-tailed sehingga interpretasi normalitas dapat lebih objektif. Asumsi normalitas akan terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig. 2- tailed tersebut ≥ 0,05. Berikut tabel hasil uji normalitas residual: Tabel 4.6 Uji Normalitas Residu One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Asymp. Sig. 2-tailed N LMX ─ JS 0.200 159 LMX ─ Engagement 0.200 159 Engagement ─ JS 0.075 159 LMX – Engagement – JS 0.066 159 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. 2- tailed pada masing-masing regresi adalah 0.20 untuk regresi LMX dengan job satisfaction dan untuk regresi antara LMX dengan employee engagement , lalu 0.075 untuk regresi antara employee engagement dengan job satisfaction, dan 0.066 untuk multiple regression antara LMX, employee engagement, dan job satisfaction . Hal ini menunjukkan bahwa data regresi pada setiap variabel tersebut memiliki nilai residu yang berdistribusi normal. Hal tersebut dikarenakan nilai p atau Asymp. Sig. 2-tailed berada di atas 5 0.05. Tabel hasil uji normalitas Kolmogorov- Smirno v, dapat dilihat pada lampiran.

b. Uji Linearitas

Salah satu uji asumsi lainnya pada sebuah model regresi adalah asumsi linearitas. Asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya hubungan antara variabel tergantung dengan variabel terikat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI bersifat linear. Uji asumsi linearitas dilakukan dengan metode statistik Test for Linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan terpenuhi apabila nilai signifi kansi alpha ≤ 0.05. Tabel 4.7 Hasil Uji Linearitas ANOVA Sig. Keterangan LMXJS 0.000 Linear LMXEngagement 0.012 Linear EngagementJS 0.820 Non Linear Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel yang terdapat dalam penelitian ini ada yang bersifat linear dan tidak linear. Nilai signifikansi atau probabilitas yang lebih kecil dari 0.05 dikatakan memiliki hubungan yang linear. Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa hubungan antara variabel LMX dengan job satisfaction dan LMX dengan employee engagement dapat dikatakan linear dengan masing-masing nilai signifikansi sebesar 0.000 dan 0.012. Sedangkan hubungan antara variabel employee engagement dan job satisfaction tidak dapat dikatakan linear karena nilai signifikansi yang lebih besar dari 0.05 yaitu sebesar 0.820. Tabel hasil Test of Linearity, dapat dilihat pada lampiran. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan adalah metode analisis korelasi. Sebelumnya, peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu untuk melihat apakah data penelitian ini memenuhi syarat untuk diolah dengan menggunakan metode analisis regresi. Berdasarkan uji asumsi normalitas yang telah dilakukan, ditunjukkan bahwa persebaran data penelitian ini memiliki nilai distribusi residual yang normal, sehingga data penelitian ini dapat dikatakan berdistribusi normal. Kemudian, uji asumsi linearitas yang dilakukan peneliti menunjukkan bahwa salah satu hubungan antar variabel yaitu employee engagement dan job satisfaction tidak dapat dikatakan linear karena nilai signifikansi p = 0.820 yang lebih besar dari 0.05 p 0.05. Hasil uji asumsi yang tidak dapat dikatakan linear p 0.05 atau non linear biasanya karena tidak adanya korelasional antara variabel yang bersangkutan, dalam hal ini variabel employee engagement dan job satisfaction. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menggunakan uji korelasional sebagai alat dalam menguji hipotesis. Pada penelitian ini, hipotesis keempat H4 dapat dikatakan gugur. Hipotesis keempat H4 pada penelitian ini adalah employee engagement memediasi hubungan antara LMX dan job satisfaction. Gugurnya hipotesis keempat H4 dikarenakan dalam uji asumsi linearitas, variabel employee engagement sebagai mediator dan job satisfaction tidak dapat dikatakan linear yang berarti tidak ada korelasional antara employee engagement dan job satisfaction. Berdasarkan hasil tersebut, employee engagement tidak dapat berfungsi lagi sebagai mediator karena tidak ada korelasinya dengan dependent variable , yaitu job satisfaction. Meski demikian, peneliti akan tetap melakukan uji pada hipotesis pertama H1 yaitu adanya hubungan positif antara LMX dengan job satisfaction. Selain itu, hipotesis kedua H2 yaitu adanya hubungan positif antara LMX dengan employee engagement juga akan diuji oleh peneliti. Peneliti menggunakan uji metode analisis korelasional Pearson Product Moment dalam melakukan uji hipotesis ini. H1: Terdapat hubungan positif antara LMX dengan job satisfaction. Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasional antara LMX dengan job satisfaction Correlations Leader-Member Exchange Job Satisfaction Leader-Member Exchange Pearson Correlation 1 .539 Sig. 2-tailed .000 N 159 159 Job Satisfaction Pearson Correlation .539 1 Sig. 2-tailed .000 N 159 159 . Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed. Pada hasil uji korelasi ini, dapat dilihat bahwa LMX dan job satisfaction memiliki koefisien korelasi r sebesar 0.539 dengan nilai signifikansi p sebesar 0.000 p 0.05. Hasil menunjukkan korelasi positif dan signifikan antara LMX dan job satisfaction sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi LMX yang dimiliki perawat semakin tinggi juga job satisfaction yang dialami perawat. Maka dari itu, hipotesis penelitian diterima. H2: Terdapat hubungan positif antara LMX dengan employee engagement. Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasional antara LMX dengan employee engagement Correlations Leader-Member Exchange Employee Engagement Leader-Member Exchange Pearson Correlation 1 .184 Sig. 2-tailed .020 N 159 159 Employee Engagement Pearson Correlation .184 1 Sig. 2-tailed .020 N 159 159 . Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed. Pada hasil uji korelasi ini, dapat dilihat bahwa LMX dan employee engagement memiliki koefisien korelasi r sebesar 0.184 dengan nilai signifikansi p sebesar 0.020 p 0.05. Hasil menunjukkan korelasi positif dan signifikan antara LMX dan employee engagement sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi LMX yang dimiliki perawat semakin tinggi juga employee engagement yang dimiliki perawat. Maka dari itu, hipotesis penelitian diterima. Selanjutnya, peneliti akan membuktikan bahwa employee engagement tidak berkorelasi dengan job satisfaction. Peneliti menggunakan uji metode analisis korelasional Spearman dalam melakukan uji korelasional ini. Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasional antara employee engagement dengan job satisfaction Correlations Employee Engagement Job Satisfaction Spearmans rho Employee Engagement Correlation Coefficient 1.000 .054 Sig. 2-tailed . .500 N 159 159 Job Satisfaction Correlation Coefficient .054 1.000 Sig. 2-tailed .500 . N 159 159 Pada hasil uji korelasi ini, dapat dilihat bahwa employee engagement dan job satisfaction memiliki koefisien korelasi r sebesar 0.054 dengan nilai signifikansi p sebesar 0.500 p0.05. Hasil ini membuktikan bahwa tidak adanya korelasi positif dan tidak signifikan antara employee engagement dengan job satisfaction.

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara leader- member exchange LMX dan job satisfaction dengan employee engagement sebagai mediator dari hubungan antar variabel tersebut. Baron dan Kenny 1986 mengemukakan bahwa terdapat tiga kondisi yang menjadi syarat untuk menentukan adanya mediasi. Kondisi pertama yaitu independent variable IV, dimana pada penelitian ini adalah LMX harus memiliki hubungan dengan mediator, yaitu employee engagement. Kedua, mediator employee engagement harus memiliki hubungan dengan dependent variable DV, yang dalam penelitian ini adalah job satisfaction . Ketiga, hubungan yang signifikan antara IV LMX dan DV job satisfaction akan berkurang atau tidak lagi menjadi signifikan ketika mengendalikan mediator. Pada kondisi ketiga ini, LMX dan job satisfaction harus memiliki hubungan terlebih dahulu. Namun berdasarkan pada uji asumsi linearitas, dapat dilihat bahwa hubungan antara employee engagement dan job satisfaction tidak dapat dikatakan linear karena nilai signifikansi p sebesar 0.820 yang lebih besar dari 0.05 p 0.05. Hal ini juga dibuktikan pada tabel 4.10 bahwa variabel employee engagement tidak berkorelasi dengan job satisfaction. Hasil tersebut tidak memenuhi syarat kedua dalam melakukan mediasi sehingga dapat dikatakan employee engagement tidak lagi berfungsi sebagai variabel mediator, dengan kata lain bahwa variabel mediator dapat dikatakan gugur. Hal ini berdampak pada hipotesis keempat H4 bahwa employee engagement memediasi hubungan antara LMX dan job satisfaction tidak dapat diuji hipotesis atau sama dengan gugur. Peneliti juga ingin membuktikan asumsi bahwa hubungan antara employee engagement dan job satisfaction yang tidak dapat dikatakan linear biasanya dikarenakan tidak adanya korelasi antara employee engagement dan job satisfaction. Berdasarkan uji korelasi Spearman, terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.500 p0.05 antara variabel employee engagement dengan job satisfaction dengan koefisien korelasi r sebesar 0.054. Hasil ini menunjukkan dan membuktikan bahwa tidak ada hubungan maupun signifikan antara kedua variabel tersebut. Employee engagement tidak bisa menjadi variabel mediator dan dapat dikatakan gugur. Hasil ini berseberangan dengan penelitian yang dilakukan Saks 2006 yang menunjukkan bahwa employee engagement mempengaruhi adanya job satisfaction pada karyawan. Karyawan yang engage akan berdampak pada outcomes yang positif, salah satunya job satisfaction. Penelitian lain juga mengatakan bahwa adanya engagement pada PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI karyawan secara positif mempengaruhi munculnya job satisfaction Giallonardo et al. 2010. Dalam review literaturnya, Macey dan Schneider 2008 mengatakan beberapa penelitian mengenai job satisfaction e.g., Brayfield Rothe, 1951; Harter, Schmidt, Hayes, 2002 termasuk item- itemnya yang sepertinya cocok dengan konsep mengenai engagement. Seperti pada salah satu item job satisfaction yang mengatakan bahwa seseorang merasa antusias terhadap pekerjaannya, dimana antusias merupakan bagian dari konsep engagement. Seorang karyawan yang engage akan menikmati dan menghabiskan waktu yang lebih dalam bekerja, yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya job satisfaction. Meski demikian, masih ada kebingungan mengenai hubungan antara konsep engagement dan job satisfaction. Fernandez 2007, dalam Markos Sridevi, 2010 menunjukkan perbedaan antara job satisfaction dan engagement yang menyatakan bahwa employee satisfaction berbeda dengan employee engagement. Penelitian lain juga mengatakan bahwa job satisfaction merupakan bagian dari engagement, tetapi hal itu hanya menunjukkan hubungan transaksional yang dangkal Markos Sridevi, 2010. Engagement merupakan konsep mengenai passion dan komitmen akan kemauan untuk memberikan usaha dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk membantu atasan meraih keberhasilan di dalam organisasi, dimana hal ini tidak hanya sekedar melihat satisfaction pada karyawan Macey Schneider, 2008. Markos dan Sridevi 2010 juga PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI menyebutkan perbedaan antara job satisfaction dan engagement, dimana dijelaskan bahwa bukan satisfaction melainkan engagement yang memiliki dampak besar akan munculnya organizational performance. Peneliti berasumsi bahwa tidak adanya hubungan antara employee engagement dengan job satisfaction pada penelitian ini dikarenakan faktor subjek penelitian yang berprofesi sebagai perawat. Hal ini didukung oleh beberapa studi yang menunjukkan bahwa faktor kuat yang mempengaruhi tingkat job satisfaction pada perawat adalah supervisor, gaji, infrasturktur, training , dan lingkungan tempat bekerja seperti hubungan yang baik dengan pasien dan staff lainnya Delobelle et al., 2010, bukan engagement . Selain itu, pada penelitian terdahulu Saks, 2006 mengenai employee engagement dan job satisfaction hanya menunjukkan bahwa subjek berasal dari berbagai jenis profesi, tanpa menyebutkan spesifik jenis pekerjaan subjek. Meski mediator dan hipotesis keempat H4 gugur, peneliti tetap akan membahas uji hipotesis lainnya mengenai adanya hubungan LMX dengan job satisfaction dan LMX dengan employee engagement. LMX merupakan kualitas hubungan dan interaksi yang terjalin antara pemimpin dengan bawahannya dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dalam hal ini, kualitas LMX yang dimiliki pemimpin berbeda dengan yang dimiliki oleh setiap bawahannya. Pada LMX, setiap individu karyawan melibatkan aspek psikologis secara fisik, kognitif, dan emosi dalam menunjukkan performansi dan menjalankan perannya dalam sebuah organisasi atau PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI perusahaan. Sedangkan job satisfaction merupakan respon psikologis karyawan yang positif terhadap pekerjaannya, yang ditunjukkan dalam aspek kognitif evaluasi terhadap kerja, afektif, kondisi emosional, dan perilaku dalam bekerja. Pada hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode uji korelasi Pearson Product Moment , diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.000 p 0.05 dengan koefisien korelasi r sebesar 0.539 antara variabel LMX dengan job satisfaction. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Hal ini dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi kualitas LMX yang ada di lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi juga job satisfaction yang dialami karyawan. Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis pertama H1 mengenai hubungan positif yang signifikan antara LMX dengan job satisfaction diterima. Hal ini sesuai dengan teori bahwa karyawan akan cenderung menunjukkan job satisfaction yang tinggi ketika merasakan dukungan yang kuat dari organisasi, termasuk supervisor sehingga kebutuhan sosial- emosi mereka terpenuhi Edwards et al., 2008; AbuAlRub et al., 2009. LMX merupakan salah satu bentuk dari leadership behaviours pemimpin dan supervisor. Kualitas LMX yang tinggi dapat ditunjukkan dengan komunikasi dan dukungan dari atasan kepada bawahannya. Hal ini yang kemudian dapat memberikan keuntungan bagi karyawan dalam bentuk konkrit seperti pemberdayaan, peningkatan produktivitas, dan improvisasi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI sehingga akan menciptakan job satisfaction yang tinggi Graen Uhl- Bien, 1995; Sparrowe, Liden, 1997; Nicolic et al., 2013. Dalam konteks keperawatan, model kepemimpinan dapat berdampak pada job satisfaction yang dialami oleh perawat Wong Laschinger, 2012. Tingginya kualitas LMX dapat ditunjukkan dengan meningkatnya komunikasi antara pemimpin dan karyawannya, adanya rewards yang diberikan kepada karyawan, dan perlakuan yang istimewa dari pemimpin kepada karyawan Harris, Wheeler, Kacmar, 2009. Hal ini yang kemudian meningkatkan job satisfaction. Maslyn dan Uhl-Bien 2001 juga mengatakan bahwa kualitas LMX yang tinggi akan menghasilkan manfaat positif seperti job satisfaction yang tinggi, efektifitas kerja yang meningkat, komunikasi yang lebih intim dan terbuka, juga meningkatkan extra role behavior. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada penelitian ini, dapat dilihat bahwa kualitas LMX dan job satisfaction yang dimiliki perawat cenderung tinggi. Profesi sebagai perawat merupakan pekerjaan yang penting dan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap organisasi. Perawat merupakan ujung tombak dalam melayani para pasien di rumah sakit. Motivasi intrinsik merupakan aspek yang dimiliki perawat dalam hal melayani. McNeese-Smith 1997, dalam Sellgren, Ekvall Tomson, 2008 menemukan bahwa aspek intrinsik tersebut muncul dari perspektif perawat terhadap perilaku kepemimpinannya, dalam hal ini LMX, akan meningkatkan job satisfaction. Perawat dengan job satisfaction yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI tinggi memiliki perasaan dan emosi yang positif sehingga akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien. Berdasarkan hasil uji hipotesis selanjutnya, dapat dilihat bahwa terdapat koefisien korelasi r sebesar 0.184 antara variabel LMX dengan employee engagement dengan nilai signifikansi p sebesar 0.020 p 0.05. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Dalam hal ini, peneliti mengasumsikan bahwa semakin baik kualitas LMX yang ada, maka karyawan akan semakin engage dengan organisasinya. Dengan demikian, hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis kedua H2 mengenai hubungan positif yang signifikan antara LMX dengan employee engagement diterima. Hal ini juga diungkapkan bahwa kualitas LMX yang tinggi dapat menambah motivasi intrinsik karyawan, seperti salah satunya employee engagement untuk berusaha melakukan pekerjaan mereka dengan baik untuk memajukan organisasi Breevaart et al., 2015; Guest, 2014. Karyawan yang merasa bahwa diperlakukan secara adil dan baik oleh supervisor dan rekan kerjanya akan cenderung melakukan perilaku engage dengan menolong orang lain yang sesuai konteks dengan pekerjaannya Edwards et al., 2008. Dengan demikian, karyawan dengan kualitas LMX yang tinggi akan lebih terlibat engage dalam organisasi atau perusahaan mereka. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit ini cenderung memiliki tingkat engagement yang tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh Breevaart et al. 2015 bahwa karyawan merasa lebih engage ketika memiliki kualitas LMX yang tinggi, karena saat itu supervisor memberikan dukungan dan bantuan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Bantuan dan dukungan yang diberikan oleh supervisor dapat berupa penghargaan kepada karyawan. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Saks 2006 bahwa engagement dapat dipengaruhi oleh adanya dukungan dari supervisor. LMX merupakan salah satu bentuk supervisor support tersebut dan terbukti dapat meningkatkan perilaku engagement pada perawat. 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Setelah melakukan uji hipotesis dan pembahasan, peneliti mendapatkan beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. Kesimpulan tersebut antara lain: 1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara Leader- Member Exchange dengan Job Satisfaction nilai korelasi sebesar 0.539, dengan signifikansi sebesar 0.000 p 0.05. 2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara Leader- Member Exchange dengan Employee Engagement nilai korelasi sebesar 0.184, dengan signifikansi sebesar 0.020 p 0.05. 3. Employee Engagement tidak memediasi hubungan antara Leader-Member Exchange dengan Job Satisfaction.

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan. Seperti misalnya subjek yang ikut serta dalam penelitian ini masih tergolong sedikit sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut dengan subjek yang jumlahnya lebih besar lagi agar dapat mewakili populasi. Penelitian ini juga dilakukan di Rumah Sakit PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Negeri dan Swasta. Namun, pada penelitian ini tidak dilakukan perbedaan job satisfaction perawat yang berada di masing-masing rumah sakit. Pada saat proses pengambilan data, standard operating procedure dari pihak rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk mendistribusikan skala secara langsung kepada subjek perawat. Prosedur ini mengakibatkan peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan dan memantau langsung proses pengisian skala. Peneliti hanya memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara tulisan saja, sehingga hal ini membatasi peneliti untuk mengantisipasi atau menanggulangi adanya subjek yang kebingungan pada saat proses pengisian skala. Kemudian, penelitian ini hanya menggunakan sumber data tunggal dan metode pengambilan data tunggal. Ketiga variabel hanya didapatkan dari satu subjek yang sama dengan metode skala dan bersifat self-report, sehingga dapat berpotensi mengurangi validitas dari hasil penelitian. Hal ini akan menambah kemungkinan untuk terjadinya common method bias pada penelitian. Common method bias merupakan suatu sumber permasalahan yang dapat mengancam validitas dari pengukuran Podsakoff, MacKanzie, Lee Podsakoff, 2003. Rancangan atau design penelitian yang baik adalah penelitian yang menggunakan sumber dan metode pengumpulan data yang beragam Juneman, 2013. Maka dari itu diperlukan pengumpulan data variabel yang juga bersumber dari other- report atau info dari beberapa sumber, serta diperlukan metode yang beragam untuk menghasilkan data yang lebih akurat dibandingkan dengan data yang berasal dari metode tunggal dan bersifat self-report.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi peneliti selanjutnya. Saran-saran yang akan diberikan ini juga untuk mewujudkan manfaat nyata dari penelitian ini. Saran-saran yang dapat diberikan peneliti ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perawat Rumah Sakit

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui subjek yang merupakan perawat memiliki job satisfaction dan employee engagement ketika kualitas LMX juga tinggi. Oleh karena itu, sebaiknya perawat mempertahankan job satisfaction dan employee engagement dengan cara mempertahankan atau meningkatkan kualitas relasi, dalam hal ini LMX, dengan pimpinan atau supervisor . Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas komunikasi serta bekerja lebih produktif dan bertanggungjawab sehingga dapat bekerja sama dengan lebih baik dengan pimpinan demi kemajuan rumah sakit. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Bagi Organisasi Rumah Sakit

Kualitas LMX yang tinggi dapat mempengaruhi munculnya outcomes yang positif bagi para karyawan, termasuk job satisfaction Breevaart et al., 2015. Job satisfaction menjadi penting karena ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka akan cenderung lebih produktif dan meningkatkan kualitas institusi atau perusahaan Kusku, 2003. Czepiel et al. 1985, dalam Trivellas Dargenidou, 2009 mengatakan bahwa karyawan bukan memberikan pelayanan, tetapi mereka menjadi bagian dari pelayanan sehingga satisfaction akan meningkatkan kualitas pelayanan. Bagi seorang pemimpin, hubungan LMX yang berkualitas meliputi afeksi, loyalitas, kontribusi, dan professional respect dengan bawahan menjadi penting untuk diperhatikan. Perusahaan atau organisasi dapat memberikan pelatihan dan dukungan kepada karyawan agar kualitas LMX yang sudah baik dapat dipertahankan atau ditingkatkan kualitasnya. Hal ini mendorong karyawan menjadi lebih engage, dengan menunjukkan semangat dan antusias dalam bekerja, bangga dan enjoy dengan pekerjaan mereka, dan menunjukkan performansi yang tinggi Breevaart et al., 2015. Oleh karena itu, peneliti menyarankan kepada organisasi, dalam penelitian ini rumah sakit, dan juga kepala ruangan yang ada di setiap unit di rumah sakit ini untuk lebih memperhatikan aspek- aspek LMX seperti afeksi, loyalitas, kontribusi, dan professional respect kepada bawahannya. Hal ini dilakukan agar kualitas hubungan timbal balik dapat semakin meningkat sehingga dapat mendukung munculnya outcomes yang positif, seperti job satisfaction dan engagement.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian yang serupa atau melanjutkan penelitian ini, sebaiknya memperhatikan keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini. Peneliti selanjutnya dapat melihat perbedaan job satisfaction pada rumah sakit negeri dan swasta, jika menggunakan subjek perawat dari dua rumah sakit yang berbeda. Peneliti selanjutnya juga disarankan lebih memperhatikan proses pengambilan data, dengan cara memantau secara langsung proses pengambilan data baik dari pendistribusian, pengadministrasian hingga pengisian skala penelitian. Hal ini dilakukan agar dapat mengantisipasi atau menanggulangi adanya subjek yang kebingungan atau kesalahan pada saat proses pengisian skala. 86 DAFTAR PUSTAKA AbuAlRub, R. F., Omari, F. H., Al-Zaru, I. M. 2009. Support, satisfaction and retention among Jordanian nurses in private and public hospitals. International nursing review, 56 3, 326-332. Anitha, J. 2014. Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63 3, 308 – 323. Aryanti, D., Arruum, D. 2012. Budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Universitas Sumatera Utara, Medan. Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker, A.B., Demerouti, E. 2008. Towards a model of work engagement. Career Development International, 13 3, 209-223. Baron, R. M., Kenny, D. A. 1986. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51 , 1173-1182. Bauer, T. N., Green, S. G. 1996. Development of leader –member exchange: A longitudinal test. Academy of Management Journal, 39, 1538 –1567. Bormann, L., Abrahamson, K. 2014. Do staff nurse perceptions of nurse leadership behaviors influence staff nurse job satisfaction? The case of a hospital applying for Magnet designation. The Journal of Nursing Administration , 219-225. Breevaart., K., Bakker, A. B., Demerouti, E., Heuvel, M. 2015. Leader- member exchange, work engagement, and job performance. Journal of Managerial Psychology , 307, 754 – 770. Christen, M., Iyer, G., Soberman, D. 2006. Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory. Journal of Marketing , 701, 137-150. Cicolini, G., Comparcini, D., Simonetti, V. 2013. Workplace empowerment and nurses’ job satisfaction: a systematic literature review. Journal of Nursing Management. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI