Uji Hipotesis Analisis Data Penelitian
besar dari 0.05 p 0.05. Hal ini juga dibuktikan pada tabel 4.10 bahwa variabel employee engagement tidak berkorelasi dengan job satisfaction.
Hasil tersebut tidak memenuhi syarat kedua dalam melakukan mediasi sehingga dapat dikatakan employee engagement tidak lagi berfungsi
sebagai variabel mediator, dengan kata lain bahwa variabel mediator dapat dikatakan gugur. Hal ini berdampak pada hipotesis keempat H4 bahwa
employee engagement memediasi hubungan antara LMX dan job
satisfaction tidak dapat diuji hipotesis atau sama dengan gugur.
Peneliti juga ingin membuktikan asumsi bahwa hubungan antara employee engagement
dan job satisfaction yang tidak dapat dikatakan linear biasanya dikarenakan tidak adanya korelasi antara employee
engagement dan job satisfaction. Berdasarkan uji korelasi Spearman,
terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.500 p0.05 antara variabel employee engagement
dengan job satisfaction dengan koefisien korelasi r sebesar 0.054. Hasil ini menunjukkan dan membuktikan bahwa tidak
ada hubungan maupun signifikan antara kedua variabel tersebut. Employee engagement
tidak bisa menjadi variabel mediator dan dapat dikatakan gugur.
Hasil ini berseberangan dengan penelitian yang dilakukan Saks 2006 yang menunjukkan bahwa employee engagement mempengaruhi
adanya job satisfaction pada karyawan. Karyawan yang engage akan berdampak pada outcomes yang positif, salah satunya job satisfaction.
Penelitian lain juga mengatakan bahwa adanya engagement pada PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawan secara positif mempengaruhi munculnya job satisfaction Giallonardo et al. 2010. Dalam review literaturnya, Macey dan Schneider
2008 mengatakan beberapa penelitian mengenai job satisfaction e.g., Brayfield Rothe, 1951; Harter, Schmidt, Hayes, 2002 termasuk item-
itemnya yang sepertinya cocok dengan konsep mengenai engagement. Seperti pada salah satu item job satisfaction yang mengatakan bahwa
seseorang merasa antusias terhadap pekerjaannya, dimana antusias merupakan bagian dari konsep engagement. Seorang karyawan yang
engage akan menikmati dan menghabiskan waktu yang lebih dalam
bekerja, yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya job satisfaction.
Meski demikian, masih ada kebingungan mengenai hubungan antara konsep engagement dan job satisfaction. Fernandez 2007, dalam
Markos Sridevi, 2010 menunjukkan perbedaan antara job satisfaction dan engagement yang menyatakan bahwa employee satisfaction berbeda
dengan employee engagement. Penelitian lain juga mengatakan bahwa job satisfaction
merupakan bagian dari engagement, tetapi hal itu hanya menunjukkan hubungan transaksional yang dangkal Markos Sridevi,
2010. Engagement merupakan konsep mengenai passion dan komitmen akan kemauan untuk memberikan usaha dan kemampuan yang dimiliki
karyawan untuk membantu atasan meraih keberhasilan di dalam organisasi, dimana hal ini tidak hanya sekedar melihat satisfaction pada
karyawan Macey Schneider, 2008. Markos dan Sridevi 2010 juga PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
menyebutkan perbedaan antara job satisfaction dan engagement, dimana dijelaskan bahwa bukan satisfaction melainkan engagement yang memiliki
dampak besar akan munculnya organizational performance. Peneliti berasumsi bahwa tidak adanya hubungan antara employee
engagement dengan job satisfaction pada penelitian ini dikarenakan faktor
subjek penelitian yang berprofesi sebagai perawat. Hal ini didukung oleh beberapa studi yang menunjukkan bahwa faktor kuat yang mempengaruhi
tingkat job satisfaction pada perawat adalah supervisor, gaji, infrasturktur, training
, dan lingkungan tempat bekerja seperti hubungan yang baik dengan pasien dan staff lainnya Delobelle et al., 2010, bukan
engagement . Selain itu, pada penelitian terdahulu Saks, 2006 mengenai
employee engagement dan job satisfaction hanya menunjukkan bahwa
subjek berasal dari berbagai jenis profesi, tanpa menyebutkan spesifik jenis pekerjaan subjek.
Meski mediator dan hipotesis keempat H4 gugur, peneliti tetap akan membahas uji hipotesis lainnya mengenai adanya hubungan LMX
dengan job satisfaction dan LMX dengan employee engagement. LMX merupakan kualitas hubungan dan interaksi yang terjalin antara pemimpin
dengan bawahannya dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dalam hal ini, kualitas LMX yang dimiliki pemimpin berbeda dengan yang dimiliki
oleh setiap bawahannya. Pada LMX, setiap individu karyawan melibatkan aspek psikologis secara fisik, kognitif, dan emosi dalam menunjukkan
performansi dan menjalankan perannya dalam sebuah organisasi atau PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
perusahaan. Sedangkan job satisfaction merupakan respon psikologis karyawan yang positif terhadap pekerjaannya, yang ditunjukkan dalam
aspek kognitif evaluasi terhadap kerja, afektif, kondisi emosional, dan perilaku dalam bekerja.
Pada hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode uji korelasi Pearson Product Moment
, diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.000 p 0.05 dengan koefisien korelasi r sebesar 0.539 antara
variabel LMX dengan job satisfaction. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi kualitas LMX yang ada di lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi juga job satisfaction yang
dialami karyawan. Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis pertama H1 mengenai hubungan positif yang signifikan antara LMX dengan job
satisfaction diterima.
Hal ini sesuai dengan teori bahwa karyawan akan cenderung menunjukkan job satisfaction yang tinggi ketika merasakan dukungan
yang kuat dari organisasi, termasuk supervisor sehingga kebutuhan sosial- emosi mereka terpenuhi Edwards et al., 2008; AbuAlRub et al., 2009.
LMX merupakan salah satu bentuk dari leadership behaviours pemimpin dan supervisor. Kualitas LMX yang tinggi dapat ditunjukkan dengan
komunikasi dan dukungan dari atasan kepada bawahannya. Hal ini yang kemudian dapat memberikan keuntungan bagi karyawan dalam bentuk
konkrit seperti pemberdayaan, peningkatan produktivitas, dan improvisasi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
sehingga akan menciptakan job satisfaction yang tinggi Graen Uhl- Bien, 1995; Sparrowe, Liden, 1997; Nicolic et al., 2013.
Dalam konteks keperawatan, model kepemimpinan dapat berdampak pada job satisfaction yang dialami oleh perawat Wong
Laschinger, 2012. Tingginya kualitas LMX dapat ditunjukkan dengan meningkatnya komunikasi antara pemimpin dan karyawannya, adanya
rewards yang diberikan kepada karyawan, dan perlakuan yang istimewa
dari pemimpin kepada karyawan Harris, Wheeler, Kacmar, 2009. Hal ini yang kemudian meningkatkan job satisfaction. Maslyn dan Uhl-Bien
2001 juga mengatakan bahwa kualitas LMX yang tinggi akan menghasilkan manfaat positif seperti job satisfaction yang tinggi,
efektifitas kerja yang meningkat, komunikasi yang lebih intim dan terbuka, juga meningkatkan extra role behavior. Berdasarkan hasil analisis
deskriptif pada penelitian ini, dapat dilihat bahwa kualitas LMX dan job satisfaction
yang dimiliki perawat cenderung tinggi. Profesi sebagai perawat merupakan pekerjaan yang penting dan
memiliki tanggung jawab yang besar terhadap organisasi. Perawat merupakan ujung tombak dalam melayani para pasien di rumah sakit.
Motivasi intrinsik merupakan aspek yang dimiliki perawat dalam hal melayani. McNeese-Smith 1997, dalam Sellgren, Ekvall Tomson,
2008 menemukan bahwa aspek intrinsik tersebut muncul dari perspektif perawat terhadap perilaku kepemimpinannya, dalam hal ini LMX, akan
meningkatkan job satisfaction. Perawat dengan job satisfaction yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI