BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Petugas
Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi pada kategori baik, hal ini terjadi karena Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan telah menetapkan
visi menjadi rumah sakit umum yang diminati masyarakat. Namun, pada pelaksanaan misi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan tidak
seluruhnya berjalan lancar. Budaya senyum, sapa dan sentuh yang merupakan nilai budaya organisasi yang diterapkan selama ini tidak selalu dapat memuaskan
masyarakat yang dilayani oleh petugas rawat inap. Idrus 2006 menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki kontribusi yang
cukup signifikan terhadap setiap individu di organisasi, yang pada ujung-ujungnya akan berpengaruh pula terhadap kualitas kerja. Kepuasan kerja dan kualitas kerja
antara satu individu dengan individu lainnya dapat berbeda, dikarenakan perbedaan dalam mempersepsi iklim organisasi tempat dirinya bekerja. Bagi mereka yang
mempersepsi secara positif, maka dengan sendirinya akan tercipta rasa nyaman dan nikmat dalam bekerja, dan pada akhirnya akan menghasilkan kualitas kehidupan
kerja yang baik. Sebaliknya, mereka yang mempersepsi iklim organisasi secara negatif, maka akan menyebabkan rasa bosan dalam bekerja, menurunnya gairah
kerja, jika sudah demikian yang terjadi adalah meningkatnya kemangkiran dalam
Universitas Sumatera Utara
bekerja, produktivitas kerja yang rendah dan akhirnya indikasi kesejahteraan ataupun kualitas kehidupan kerja yang baik tidak dapat dicapai dengan sempurna.
Hasil uji statistik secara multivariat menunjukkan variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap
dengan nilai probabilitas p=0,001 p=0,05 dan nilai Exp B sebesar 41,743, artinya responden mempunyai nilai peluang 42 kali merasakan kepuasan kerja dengan
budaya organisasi yang baik dibandingkan dengan budaya organisasi tidak baik. Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian-penelitian yang telah dilakukan
oleh Tepeci 2001 dalam Sopiah 2008, Koesmono 2005, Kusumawati 2008, Chasanah 2008, dan Mariam 2009 disebutkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih lanjut penelitian Utami 2005 menemukan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Penelitian Rosita 2005 pada PT. Tolan Tiga Indonesia yang ada di kantor
pusat di Medan, mendapatkan hasil budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepercayaan
95 atau α=0,05 terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan path analisys. Demikian pula penelitian yang
dilakukan oleh Putra 2014 pada Percetakan Wati Grafika Medan, menunjukan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh dan signifikan pada tingkat kepercayaan 95
atau α=0,05 terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan metode regresi linier berganda.
Universitas Sumatera Utara
5.2. Pengaruh Variabel Manajemen Konflik terhadap Kepuasan Kerja Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
Hasil penelitian menunjukkan manajemen konflik berada pada kategori baik, hal ini memberikan gambaran bahwa manajemen konflik yang dijalankan atasan
petugas rawat inap sudah cukup memuaskan petugas rawat inap. Manajemen konflik yang sering dipakai oleh atasan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
berupa obliging kerelaan untuk membantu, avoiding menghindar, dan compromising kompromi.
Menurut Kuncoro 2010, pendekatan strategi konflik dengan menghindar memungkinkan kedua kelompok atau pihak yang terlibat konflik menjadi dingin dan
berusaha mengumpulkan informasi. Teknik menghindar dapat digunakan apabila isu tidak gawat atau bila kerusakan yang potensial tidak akan terjadi dan lebih banyak
menguntungkan. Selanjutnya baru diatur kembali untuk pertemuan penyelesaian konflik. Dengan demikian, pihak yang terlibat konflik diberi kesempatan untuk
merenungkan dan memikirkan alternatif penyelesaiannya. Strategi kompromi dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara pihak
yang terlibat konflik. Hal ini biasanya bersifat sementara sehingga bila situasinya sudah stabil, perlu dikumpulkan pihak yang terlibat konflik untuk selanjutnya dapat
dilakukan penyelesaian masalah secara tuntas. Strategi kerelaan untuk membantu digunakan untuk memfasilitasi dan
memberikan menampung keinginan pihak yang terlibat konflik. Dengan cara ini dimungkinkan terjadi peningkatan kerjasama dan pengumpulan data-data yang
Universitas Sumatera Utara
akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu keputusan bersama. Menurut Asmuji 2012 kerelaan untuk membantu atau akomodasi dilakukan jika individu menyadari
dan merasa bahwa pandangannya adalah salah, padahal individu masih ingin mendapat posisi untuk dihargai dan didengar.
Penelitian Raditya 2012 menyatakan bahwa kepuasan kerja para staf fungsional umum mempunyai hubungan yang signifikan dengan manajemen konflik
yaitu obliging kerelaan untuk membantu dan avoiding menghindar. Petugas rawat inap setuju atasan mencoba untuk menyelidiki masalah yang
terjadi untuk menemukan solusi yang dapat diterima. Tetapi pada pelaksanaannya tidak semua masalah yang terjadi selalu diselidiki oleh atasan, sehingga masih ada
responden kurang setuju dengan pernyataan tersebut dan merasa atasan tidak selalu mendengarkan keluhan kedua belah pihak yang berbeda pendapat tentang suatu
masalah, sebelum memutuskan solusi yang dapat diterima bersama. Petugas menilai atasan tidak seharusnya menggunakan otoritasnya untuk membuat keputusan sesuai
dengan keinginannya atau agar diterima ide masukannya oleh petugas. Menurut petugas seharusnya atasan tidak menghindari pembicaraan tentang perbedaan
pandangannya dengan petugas yang terlibat masalah agar diketahui harapan masing- masing pihak dalam menyelesaikan masalah yang ada. Petugas merasa atasan tidak
suka mencampuri urusan pribadi bawahannya dan menghindar untuk tidak memperkeruh situasi yang dihadapi petugas yang terlibat masalah. Petugas
mengharapkan atasan sebaiknya mencoba memberi masukan dan mengusulkan jalan tengah untuk menyelesaikan kebuntuan masalah. Dengan demikian petugas dan
Universitas Sumatera Utara
atasan dapat bertukar informasi yang akurat dengan bawahannya untuk mengurangi perbedaan-perbedaan yang timbul sehingga pihak-pihak yang terlibat masalah dapat
saling introspeksi diri masing-masing dan untuk menyelesaikan masalah konflik secara kompromi bila menemui masalah di ruang rawat inap.
Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Hendel, Fish dan Galon 2005 yang mendapatkan bahwa manajemen konflik yang paling umum digunakan oleh
manajer keperawatan di rumah sakit umum Israel adalah kompromi. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Sportsman dan Hamilton 2007 yang mengatakan
bahwa manajemen konflik pada profesi perawat pada umumnya adalah kompromi. Hasil uji statistik secara multivariat menunjukkan variabel manajemen konflik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap dengan nilai probabilitas p=0,019 p=0,05; dan nilai Exp B sebesar 9,724, artinya
responden memiliki peluang 10 kali untuk merasakan kepuasan kerja dengan manajemen konflik yang baik dibanding manajemen konflik tidak baik.
Hal ini sejalan dengan pendapat Al-Hamdan 2011 bahwa penanganan konflik yang tidak baik akan mempengaruhi asuhan keperawatan pada pasien karena
semangat kerja dari perawat akan menurun.
5.3. Kepuasan Kerja
Kategori