Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Kuesioner
No. Butir Soal Validitas
No. Butir
Soal Validitas
Harga r-
hitung Harga
r-tabel Keputusan
Harga r- hitung
Harga r-tabel
Keputusan Budaya Organisasi
1. 0,561
0,361 Valid
9. 0,462
0,361 Valid
2. 0,613
0,361 Valid
10. 0,463
0,361 Valid
3. 0,672
0,361 Valid
11. 0,419
0,361 Valid
4. 0,585
0,361 Valid
12. 0,563
0,361 Valid
5. 0,701
0,361 Valid
13. 0,620
0,361 Valid
6. 0,624
0,361 Valid
14. 0,421
0,361 Valid
7. 0,429
0,361 Valid
15. 0,424
0,361 Valid
8. 0,371
0,361 Valid
Manajemen Konflik 1.
0,384 0,361
Valid 9.
0,498 0,361
Valid 2.
0,469 0,361
Valid 10.
0,479 0,361
Valid 3.
0,672 0,361
Valid 11.
0,672 0,361
Valid 4.
0,380 0,361
Valid 12.
0,787 0,361
Valid 5.
0,499 0,361
Valid 13.
0,787 0,361
Valid 6.
0,706 0,361
Valid 14.
0,513 0,361
Valid 7.
0,715 0,361
Valid 15.
0,647 0,361
Valid 8.
0,559 0,361
Valid Kepuasan Kerja
1. 0,441
0,361 Valid
11. 0,685
0,361 Valid
2. 0,373
0,361 Valid
12. 0,424
0,361 Valid
3. 0,685
0,361 Valid
13. 0,406
0,361 Valid
4. 0,781
0,361 Valid
14. 0,664
0,361 Valid
5. 0,488
0,361 Valid
15. 0,780
0,361 Valid
6. 0,628
0,361 Valid
16. 0,616
0,361 Valid
7. 0,495
0,361 Valid
17. 0,427
0,361 Valid
8. 0,753
0,361 Valid
18. 0,632
0,361 Valid
9. 0,630
0,361 Valid
19. 0,528
0,361 Valid
10. 0,616
0,361 Valid
20. 0,488
0,361 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan bahwa : 1.
Sebanyak 15 butir pernyataan pada variabel budaya organisasi seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel atau r-
hitung r-tabel 0,361. Dengan hasil tersebut bahwa kuesioner variabel budaya organisasi dapat digunakan sebagai data penelitian.
Universitas Sumatera Utara
2. Sebanyak 15 butir pernyataan pada variabel manajemen konflik seluruhnya
dinyatakan valid karena memiliki nilai r-hitung lebih besar dari tabel atau r- hitung r-tabel 0,361. Dengan hasil tersebut bahwa kuesioner variabel
manajemen konflik dapat digunakan sebagai data penelitian. 3.
Sebanyak 20 butir pernyataan pada variabel kepuasan kerja seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki nilai r-hitung lebih besar dari tabel atau r-
hitung r-tabel 0,361. Dengan hasil tersebut bahwa kuesioner variabel kepuasan kerja dapat digunakan sebagai data penelitian.
Reliabilitas data merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat menunjukkan kehandalan dan dapat dipercaya dengan menggunakan
metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan jika nilai Cronbach Alpha r-tabel, maka dinyatakan
reliabel. Hasil uji reliabilitas data variabel penelitian menunjukkan hasil sebagai
berikut :
Tabel 3.3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel
Cronbach’s Alpha Hitung
Cronbach’s Alpha Tabel
Keputusan
Budaya Organisasi 0,871
0,600 Reliabel
Manajemen Konflik 0,896
0,600 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,916
0,600 Reliabel
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas data penelitian bahwa seluruh variabel penelitian yang diuji dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach Alpha setiap variabel
yang diteliti lebih besar dari 0,600 Cronbach Alpha 0,600. 1.
Nilai uji reliabilitas variabel budaya organisasi yaitu 0,871 0,600 sehingga dinyatakan reliabel.
2. Nilai uji reliabilitas variabel manajemen konflik yaitu 0,896 0,600 sehingga
dinyatakan reliabel. 3.
Nilai uji reliabilitas variabel kepuasan kerja yaitu 0,916 0,600 sehingga dinyatakan reliabel.
3.5. Variabel dan Defenisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel dependen dan variabel independen. Adapun defenisi operasional dari variabel penelitian ini adalah :
3.5.1. Variabel Dependen
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional petugas yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya, meliputi hubungan dengan
atasan, rekan sekerja, kebijakan organisasi dan lingkungan kerja. Cara pengukuran kepuasan kerja petugas rawat inap di RSUD Kota Padangsidimpuan mengacu pada
Job Descriptive Index yang dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun 1969 yang dikutip oleh Sopiah 2008.
Universitas Sumatera Utara
3.5.2. Variabel Independen
Budaya organisasi adalah nilai dan norma yang berlaku di RSUD Kota Padangsidimpuan dan dianut secara bersama-sama yang merupakan faktor penting
penentu keberhasilan tujuan organisasi, meliputi iman dan taqwa, profesionalisme, orientasi masyarakat, orientasi kinerja, dan orientasi kesejahteraan pegawai.
Manajemen konflik adalah suatu langkah-langkah yang diambil dalam mengelola konflik yang ada di RSUD Kota Padangsidimpuan, meliputi
mempersatukan integrating, kerelaan untuk membantu obliging, mendominasi dominating, menghindar avoiding, dan kompromis compromising.
3.6. Metode Pengukuran
Metode pengukuran terhadap variabel independen dan variabel dependen adalah sebagai berikut :
3.6.1. Variabel Independen 1 Budaya Organisasi
Untuk mengukur budaya organisasi menurut petugas rawat inap, diukur dari item pertanyaan yang terdiri dari 15 pertanyaan dengan menggunakan skala Likert
berupa 5 pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju skor 5, Setuju skor 4, Ragu-ragu skor 3, Tidak Setuju skor 2, Sangat Tidak Setuju skor 1. Skor terendah adalah 15
15x1, dan skor tertinggi adalah 75 15x5, sehingga rentang skor adalah 15-75. Untuk mengukur interval atau panjang kelas adalah sebagai berikut:
Interval I = nilai tertinggi – nilai terendah banyak kategori
Universitas Sumatera Utara
I = 75 -15 2
I = 60 = 30 2
Berdasarkan rentang tersebut budaya organisasi diklasifikasikan dalam dua kategori yaitu:
- Baik, jika nilai atau skor diperoleh 46-75
- Tidak baik, jika nilai atau skor diperoleh 15-45
2 Manajemen Konflik
Untuk mengukur manajemen konflik menurut responden diukur dari item pertanyaan yang terdiri dari 15 pertanyaan dengan menggunakan skala Likert berupa
5 pilhan jawaban, yaitu Sangat Setuju skor 5, Setuju skor 4, Ragu-ragu skor 3, Tidak Setuju skor 2, Sangat Tidak Setuju skor 1. Skor terendah adalah 15 15x1,
dan skor tertinggi adalah 75 15x5, sehingga rentang skor adalah 15-75. Untuk mengukur interval atau panjang kelas adalah sebagai berikut:
Interval I = nilai tertinggi – nilai terendah banyak kategori
I = 75 -15 2
I = 60 = 30 2
Berdasarkan rentang tersebut manajemen konflik diklasifikasikan dalam dua kategori yaitu:
- Baik, jika nilai atau skor diperoleh 46-75
- Tidak baik, jika nilai atau skor diperoleh 15-45
Universitas Sumatera Utara
3.6.2. Variabel Dependen
Untuk mengukur kepuasan kerja petugas rawat inap, diukur dari item pertanyaan yang terdiri dari 20 pertanyaan dengan menggunakan skala Likert berupa
5 pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju skor 5, Setuju skor 4, Kurang Setuju skor 3, Tidak Setuju skor 2, Sangat Tidak Setuju skor 1. Skor terendah adalah 20
20x1, dan skor tertinggi adalah 100 20x5, sehingga rentang skor adalah 20-100. Untuk mengukur interval atau panjang kelas adalah sebagai berikut:
Interval I = nilai tertinggi – nilai terendah banyak kategori
I = 100 -20 2
I = 80 = 40 2
Berdasarkan rentang tersebut kepuasan kerja diklasifikasikan dalam dua kategori yaitu:
- Puas, jika nilai atau skor diperoleh 61-100
- Tidak puas, jika nilai atau skor diperoleh 20-60
Universitas Sumatera Utara
Selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 3.4. Metode Pengukuran Variabel Penelitian
No Variabel
Jumlah Pertanyaan
Alternatif Jawaban Kategori
Bobot Nilai
Skala Ukur
Variabel Independen
1 Budaya
Organisasi 15
a. Sangat Setuju skor 5
b. Setuju skor 4
c. Ragu-ragu skor 3
d. Tidak setuju skor 2
e. Sangat Tidak Setuju
skor 1 Baik
Tidak Baik 46-75
15-45 Ordinal
2 Manajemen
Konflik 15
a. Sangat Setuju skor 5
b. Setuju skor 4
c. Ragu-ragu skor 3
d. Tidak Setuju skor 2
e. Sangat Tidak Setuju
skor 1 Baik
Tidak Baik 46-75
15-45 Ordinal
Variabel Dependen
3 Kepuasan
Kerja 20
a. Sangat Setuju skor 5
b. Setuju skor 4
c. Ragu-ragu skor 3
d. Tidak Setuju skor 2
e. Sangat Tidak Setuju
skor 1 Puas
Tidak Puas 61-100
20-60 Ordinal
3.7. Metode Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini meliputi : 1.
Analisis Univariat, yaitu menjelaskan setiap budaya kerja organisasi dan manajemen konflik serta variabel kepuasan kerja yang disajikan dalam bentuk
tabel distribusi frekuensi berdasarkan jumlah orang dan dihitung persentasenya.
2. Analisis bivariat, yaitu analisis hubungan antara variabel independen budaya
organisasi dan manajemen konflik dengan variabel dependen kepuasan
Universitas Sumatera Utara
kerja bermakna secara statistik menggunakan uji Chi-Square pada tingkat kepercayaan 95 α = 0,05 yang disajikan dalam bentuk tabel silang.
3.
Analisis multivariat, yaitu analisis yang digunakan untuk menganalisis variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen dengan
menggunakan uji regresi logistik berganda pada taraf kepercayaan 95 α =
0,05.
Universitas Sumatera Utara
BAB 4 HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1. Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
RSUD Padangsidimpuan adalah merupakan salah satu rumah sakit milik Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera Utara yang didirikan pada tahun 1937,
dimana letak bangunannya berada di Jl. Dr. Ferdinand Lumban Tobing, Kelurahan Wek IV Kecamatan Padangsidimpuan Utara, Kota Padangsidimpuan
.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Jakarta Tanggal 22 Pebruari 1979 No : 51MENKESSK111979 dinyatakan bahwa Rumah Sakit
Umum Padangsidimpuan ditetapkan sebagai Rumah Sakit Berstatus Kelas “C”, dan dengan struktur hirarki rumah sakit milik pemerintah daerah telah ditetapkan dalam
Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara Tanggal 10 Maret 1983 No : 061-1-58KTahun 1983 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Rumah Sakit Umum Padangsidimpuan, selanjutnya dikembangkan dalam Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara tanggal 21 Juni 1996
No. 11 Tahun 1996. Untuk memenuhi perkembangan zaman dan kebutuhan masyarakat yang terus
menerus meningkat disertai dengan keberhasilan pengelolaan dan pembangunan yang dilaksanakan, Rumah Sakit Umum Padangsidimpuan dinaikkan kelasnya menjadi
rumah sakit umum Kelas “B” Non Pendidikan berdasarkan Surat Keputusan Menteri
Universitas Sumatera Utara
Kesehatan Republik Indonesia No : 316MENKESSKIV1999 Tanggal 23 April 1999. Dengan Persetujuan Menteri Dalam Negeri No : 0611732SJ1999 Tanggal 23
Juli 1999, kemudian dituangkan dalam bentuk Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara Tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Padangsidimpuan
dengan nomor Surat Keputusan No : 8 Tahun 1999. Dengan Undang-undang No. 4 Tahun 2001 tentang PembentukanKota
Padangsidimpuan, maka Rumah Sakit Umum Padangsidimpuan menjadi Lembaga Tekhnis Daerah berbentuk Badan milik Pemerintah Kota Padangsidimpuan, sesuai
dengan Peraturan Daerah Kota Padangsidimpuan No. 05 Tahun 2003.
4.1.2. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan a. Visi
“Rumah Sakit Umum yang diminati oleh masyarakat”
b. Misi
1. Memberikan pelayanan kesehatan secara professional kepada masyarakat
sesuai standar 2.
Mengelola administrasi dan keuangan Rumah Sakit Umum secara transparan dan akuntabel sesuai peraturan perundang-undangan sehingga mendukung
pelayanan kesehatan yang berkualitas.
4.1.3. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
RSUD Padangsidimpuan memiliki sarana Rawat Jalan dan Rawat Inap dengan jumlah tempat tidur 147 buah, terbagi atas : 1. Kelas-I, 2. Kelas-II, 3.
Universitas Sumatera Utara
Kelas-III, 4. VIP, didukung instalasi : Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Bedah Sentral, Instalasi Perawatan Intensif,
Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi Gizi, Instalasi Rehabilitasi Medis dan Instalasi Laboratorium
.
4.2.Hasil Penelitian 4.2.1. Karakteristik Responden
Pada penelitian ini karakteristik petugas rawat inap adalah jenis kelamin, usia, masa kerja, golongan pangkat, pendidikan terakhir, jabatan fungsional, penghasilan
per bulan, suku agama, dan status pernikahan. Hasil penelitian menunjukkan distribusi petugas rawat inap berdasarkan jenis kelamin mayoritas perempuan
sebanyak 34 orang 66,7 dan minoritas laki-laki sebanyak 17 orang 33,3. Untuk distribusi frekuensi berdasarkan usia responden menunjukkan mayoritas
berusia 20 s.d. 30 tahun sebanyak 25 orang 49,0 dan minoritas responden berusia
≥ 50 tahun sebanyak 1 orang 2,0. Distribusi frekuensi berdasarkan masa kerja menunjukkan mayoritas responden mempunyai masa kerja 3 s.d. 5 tahun
sebanyak 28 orang 54,9 dan minoritas responden mempunyai masa kerja ≥20
tahun sebanyak 3 orang 5,9. Distribusi responden berdasarkan golongan pangkat menunjukkan mayoritas responden golongan II sebanyak 27 orang 52,9
dan minoritas responden golongan III sebanyak 24 orang 47,1. Distribusi frekuensi berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan mayoritas responden
berpendidikan D-III sebanyak 43 orang 84,3 dan minoritas responden
Universitas Sumatera Utara
berpendidikan SPK sebanyak 1 orang 2,0. Distribusi responden berdasarkan jabatan fungsional menunjukkan mayoritas responden mempunyai jabatan
fungsional sebagai perawat sebanyak 38 orang 74,5 dan minoritas responden bidan sebanyak 11 orang 25,5. Distribusi responden berdasarkan penghasilan
per bulan menunjukkan mayoritas responden berpenghasilan Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 per bulan sebanyak 25 orang 49,0 dan minoritas responden
berpenghasilan Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 per bulan sebanyak 11 orang 21,6. Distribusi responden berdasarkan suku agama menunjukkan mayoritas
responden suku Batak sebanyak 36 orang 70,6 dan minoritas responden suku minang sebanyak 4 orang 7,8, sebanyak 50 orang responden 98,0 beragama
Islam dan minoritas responden Keristen sebanyak 1 orang 2,0. Distribusi responden berdasarkan status pernikahan menunjukkan mayoritas responden sudah
menikah sebanyak 38 orang 74,5 dan minoritas respoden belum menikah sebanyak 11 orang 25,5.
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
No. Karakteristik
n
1. Jenis Kelamin
1. Perempuan
34 66,7
2. Laki-laki
17 33,3
Total 51
100,0
2. Usia
1. 20 tahun
2. 20 s.d. 30 tahun
25 49,0
3. 30 s.d. 40 tahun
22 43,1
Universitas Sumatera Utara
Tabel. 4.1. Lanjutan
4. 40 s.d. 50 tahun
3 5,9
5. ≥ 50 tahun
1 2,0
Total 51
100,0
3. Masa Kerja
1. 3 tahun
2. 3 s.d. 5 tahun
28 54,9
3. 5 s.d. 10 tahun
12 23,5
4. 10 s.d. 20 tahun
8 15,7
5. ≥ 20 tahun
3 5,9
Total 51
100,0
4. Golongan Pangkat
1. Golongan II
27 52,9
2. Golongan III
24 47,1
3. Golongan IV
Total 51
100,0
5. Pendidikan
1. SPK
1 2,0
2. D III
43 84,3
3. D IV S-1
7 13,7
4. S-2 S-3
Total 51
100,0
6. Jabatan Fungsional
1. Perawat
38 74,5
2. Bidan
13 25,5
Total 51
100,0
7. Penghasilan per Bulan
1. Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000
15 29,4
2. Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000
25 49,0
3. Rp 3.000.000 – Rp 4.000.000
11 21,6
4. Rp 4.000.000 – Rp 5. 000.000
Total 51
100,0
8. Suku
1. Batak
36 70,6
2. Jawa
11 21,6
3. Minang
4 7,8
Total 51
100,0
9. Agama
1. Islam
50 98,0
2. Keristen
1 2,0
Total 51
100,0
10. Status Pernikahan
1. Tidak Menikah
13 25,5
2. Menikah
38 74,5
Total 51
100,0
Universitas Sumatera Utara
4.2.2. Distribusi Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi
Pada Tabel 4.2. berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner terhadap variabel kepuasan kerja petugas rawat inap menunjukkan sebanyak 29 orang
56,9 menjawab setuju bersikap adil dan tidak membeda-bedakan pasien, sebanyak 17 orang 33,3 menjawab setuju tidak mengabaikan pasien saat sedang
mempunyai masalah pribadi, sebanyak 27 orang 52,9 menjawab setuju berusaha datang tepat waktu dan pulang sesudah rekan kerja shift berikutnya tiba, sebanyak
25 orang 49,0 setuju setiap kali melakukan pekerjaan selalu mengutamakan keselamatan dan kesehatan pasien, sebanyak 29 orang 56,9 kurang setuju
berusaha tulus dan ikhlas dalam bekerja, sebanyak 27 orang 52,9 setuju tidak menunda-nunda pekerjaan, sebanyak 31 orang 60,8 kurang setuju bekerja
bersama tim di dalam ruangan rawatan, sebanyak 25 orang 49,0 setuju setiap kali melakukan pekerjaan dengan mengutamakan kecermatan, analisis dan perhatian
yang mendetail, sebanyak 26 orang 51,0 setuju selalu dituntut untuk bersikap dan bertindak professional dalam bekerja, sebanyak 17 orang 33,3 setuju
keputusan yang diambil manajemen ikut mempertimbangkan dampak dari keluarannya kepada karyawan, sebanyak 26 orang 51,0 setuju harus segera
menanggapi keluhan pasien karena budaya patient oriented, sebanyak 16 orang 31,4 kurang setuju walau dalam keadaan emosi, dituntut untuk bersikap lembut,
tegas dan berusaha tetap tersenyum, sebanyak 22 orang 43,1 kurang setuju selalu menyapa pasien dengan ramah. Sebanyak 34 orang 66,7 setuju berusaha
Universitas Sumatera Utara
bertindak sehati-hati mungkin melakukan asuhan keperawatan demi kenyamanan pasien, dan sebanyak 35 orang 68,6 setuju berusaha menjaga privacy pasien.
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jawaban Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi
No. Budaya Organisasi
Jawaban Total
Sangat Tidak
Setuju Tidak
Setuju Ragu
Kurang Setuju
Setuju Sangat
Setuju n
n n
n n
n
1. Bersikap adil dan tidak
membeda-bedakan pasien. 17
33,3 29
56,9 5
9,8 51
100 2.
Tidak mengabaikan pasien saat sedang
mempunyai masalah pribadi.
4 7,8
14 27,5
15 29,4
17 33,3
1 2,0
51 100
3. Berusaha datang tepat
waktu dan pulang sesudah rekan kerja shift
berikutnya tiba. 24
47,1 27
52,9 51
100
4. Setiap kali melakukan
pekerjaan selalu mengutamakan
keselamatan dan kesehatan pasien.
22 43,1
25 49,0
4 7,8
51 100
5. Berusaha bersikap tulus
dan ikhlas dalam bekerja. 1
2,0 9
17,6 29
56,9 11
21,6 1
2,0 51
100 6.
Tidak menunda-nunda pekerjaan.
1 2,0
27 52,9
22 43,1
1 2,0
51 100
7. Bekerja bersama tim di
ruangan rawatan. 31
60,8 18
35,3 2
3,9 51
100 8.
Setiap kali melakukan pekerjaan dengan
mengutamakan kecermatan, analisis dan
perhatian yang mendetail. 23
45,1 25
49,0 3
5,9 51
100
9. Selalu dituntut untuk
bersikap dan bertindak professional dalam
bekerja. 21
41,2 26
51,0 4
7,8 51
100
10. Keputusan yang diambil
manajemen ikut mempertimbangkan
dampak dari keluarannya kepada karyawan.
6 11,8
13 25,5
13 25,5
17 33,3
2 3,9
51 100
11. Harus segera menanggapi
keluhan pasien karena budaya patient oriented.
23 45,1
26 51,0
2 3,9
51 100
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.2. Lanjutan
12. Walau dalam keadaan
emosi, dituntut untuk bersikap lembut, tegas
dan berusaha tetap
tersenyum. 8
15,7 16
31,4 16
31,4 10
19,6 1
2,0 51
100
13. Selalu menyapa pasien
dengan ramah. 1
2,0 17
33,3 22
43,1 9
17,6 2
3,9 51
100 14.
Berusaha bertindak sehati-hati mungkin
melakukan asuhan keperawatan demi
kenyamanan pasien. 15
29,4 34
66,7 2
3,9 51
100
15. Berusaha menjaga privacy
pasien. 12
23,5 35
68,6 4
7,8 51
100
Pada Tabel 4.3. berdasarkan kategori responden terhadap variabel budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap menunjukkan mayoritas dalam kategori baik sebanyak 28 orang 54,9 dan minoritas kategori tidak baik sebanyak
23 orang 45,1.
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Kategori Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi
No. Kategori
f
1. Tidak Baik
2. Baik
23 28
45,1 54,9
Total 51
100,0
4.2.3. Distribusi Responden terhadap Variabel Manajemen Konflik
Pada Tabel 4.4. menunjukkan hasil penelitian melalui kuesioner terhadap variabel kepuasan kerja petugas rawat inap menunjukkan sebanyak 38 orang
74,5 setuju atasan mencoba untuk menyelidiki masalah yang terjadi untuk menemukan solusi yang dapat diterima, sebanyak 36 orang responden 70,6
setuju atasan selalu mendengarkan keluhan kedua belah pihak yang berbeda
Universitas Sumatera Utara
pendapat tentang suatu masalah, sebelum memutuskan solusi yang dapat diterima bersama, sebanyak 20 orang 58,8 setuju atasan berusaha tidak memperlihatkan
ketidaksukaannya dan mencoba menyelesaikan sendiri konfliknya, sebanyak 22 orang responden 43,1 tidak setuju atasan menggunakan otoritasnya untuk
membuat keputusan sesuai dengan keinginannya, sebanyak 22 orang responden 43,1 tidak setuju atasan menggunakan pengaruhnya untuk dapat diterima ide
masukannya, sebanyak 24 orang responden 47,1 setuju atasan biasanya menghindari pembicaraan tentang perbedaan pandangannya dengan pihak yang
terlibat masalah. Sebanyak 40 orang responden 78,4 menyatakan setuju atasan mencoba untuk mengusulkan jalan tengah untuk menyelesaikan kebuntuan masalah
konflik bawahannya, sebanyak 32 orang responden 62,7 setuju atasan mencoba memberikan masukan pada pihak yang terlibat masalah untuk menemukan solusi
yang dapat diterima bersama, sebanyak 17 orang responden 33,3 tidak setuju atasan tidak mau tahu dan membiarkan bawahannya terlibat masalah konflik.
Sebanyak 27 orang responden 52,9 setuju atasan tidak suka mencampuri urusan pribadi bawahannya yang terlibat masalah konflik, sebanyak 39 orang responden
76,5 setuju atasan bertukar informasi akurat dengan bawahan untuk memecahkan masalah bersama-sama, sebanyak 39 orang responden 76,5 setuju
atasan menyuruh bawahannya yang terlibat masalah konflik untuk berdamai dengan jalan kompromi, sebanyak 25 orang responden 49,0 kurang setuju atasan
mencoba meminimalisir perbedaan-perbedaan bawahannya yang terlibat masalah konflik untuk mencapai kompromi
,
sebanyak 31 orang responden 60,8 setuju
Universitas Sumatera Utara
atasan selalu menekankan pada bawahannya untuk saling intropeksi diri masing- masing bila terlibat dalam masalah konflik di ruang rawat inap, sebanyak 32 orang
responden 62,7 setuju atasan mengingatkan bawahannya untuk berupaya menciptakan suatu solusi kompromi bila menemui masalah di ruang rawat inap.
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jawaban Responden terhadap Variabel Manajemen Konflik
No. Manajemen Konflik
Jawaban Total
Sangat Tidak
Setuju Tidak
Setuju Ragu
Kurang Setuju
Setuju Sangat
Setuju n
n n
n n
n
1. Atasan mencoba untuk
menyelidiki masalah yang terjadi untuk menemukan
solusi yang dapat diterima.
2 3,9
6 11,8
38 74,5
5 9,8
51 100
2. Atasan selalu
mendengarkan keluhan kedua belah pihak yang
berbeda pendapat tentang suatu masalah, sebelum
memutuskan solusi yang dapat diterima bersama.
13 25,5
36 70,6
2 3,9
51 100
3. Atasan berusaha tidak
memperlihatkan ketidaksukaannya dan
mencoba menyelesaikan sendiri konfliknya.
1 2,0
4 7,8
16 31,4
30 58,8
51 100
4. Atasan menggunakan
otoritasnya untuk membuat keputusan
sesuai dengan keinginannya.
15 29,4
22 43,1
8 15,7
6 11,8
51 100
5. Atasan menggunakan
pengaruhnya untuk dapat diterima ide masukannya.
12 23,3
22 43,1
7 13,7
10 19,6
51 100
6. Atasan biasanya
menghindari pembicaraan tentang perbedaan
pandangannya dengan pihak yang terlibat
masalah. 4
7,8 8
15,7 15
29,4 24
47,1 51
100
7. Atasan mencoba untuk
mengusulkan jalan tengah untuk menyelesaikan
kebuntuan masalah konflik bawahannya.
1 2,0
9 17,6
40 78,4
1 2,0
51 100
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.4. Lanjutan
8. Atasan mencoba
memberikan masukan pada pihak yang terlibat
masalah untuk menemukan solusi yang
dapat diterima bersama. 4
7,8 13
25,5 32
62,7 2
3,9 51
100
9. Atasan tidak mau tahu
dan membiarkan bawahannya terlibat
masalah konflik. 9
17,6 17
33,3 15
29,4 10
19,6 51
100
10. Atasan tidak suka
mencampuri urusan pribadi bawahannya yang
terlibat masalah konflik. 7
13,7 6
11,8 10
19,6 27
52,9 1
2,0 51
100
11. Atasan bertukar informasi
akurat dengan bawahan untuk memecahkan
masalah bersama-sama. 11
21,6 39
76,5 1
2,0 51
100
12. Atasan menyuruh
bawahannya yang terlibat masalah konflik untuk
berdamai dengan jalan kompromi.
2 3,9
8 15,7
39 76,5
2 3,9
51 100
13. Atasan mencoba
meminimalisir perbedaan- perbedaan bawahannya
yang terlibat masalah konflik untuk mencapai
kompromi. 25
49,0 25
49,0 1
2,0 51
100
14. Atasan selalu
menekankan pada bawahannya untuk saling
intropeksi diri masing- masing bila terlibat dalam
masalah konflik di ruang rawat inap.
1 2,0
13 25,5
31 60,8
6 11,8
51 100
15. Atasan mengingatkan
bawahannya untuk berupaya menciptakan
suatu solusi kompromi bila menemui masalah di
ruang rawat inap. 2
3,9 10
19,6 32
62,7 7
13,7 51
100
Pada Tabel 4.5. berdasarkan kategori manajemen konflik menunjukkan kategori responden terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit
Umum Daerah Kota Padangsidimpuan mayoritas dalam kategori baik sebanyak 34 orang 66,7 dan minoritas kategori tidak baik sebanyak 17 orang 33,3.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Kategori Responden terhadap Variabel Manajemen Konflik
No. Kategori
f
1. Tidak Baik
2. Baik
17 34
33,3 66,7
Total 51
100,0
4.2.4. Distribusi Responden terhadap Kepuasan Kerja
Pada Tabel 4.6. menunjukkan hasil penelitian berdasarkan distribusi responden terhadap variabel kepuasan kerja melalui kuesioner yaitu sebanyak 34
orang responden 66,7 setuju pekerjaan ini sangat menarik, sebanyak 43 orang responden 84,3 setuju mempunyai rasa bangga dengan pekerjaan sekarang,
sebanyak 30 orang responden 58,8 setuju merasa senang dengan sejumlah tanggung jawab dalam pekerjaan ini, sebanyak 37 orang responden 72,5 setuju
hampir tidak pernah absen setiap harinya, sebanyak 25 orang responden 49,0 kurang setuju sistem pengawasan yang diterapkan pihak pimpinan RS terhadap
petugas selama ini telah berjalan dengan baik, sebanyak 38 orang responden 74,5 setuju dapat bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan
,
sebanyak 28 orang responden 54,9 setuju pimpinan memperlakukan bawahan dengan adil,
sebanyak 31 orang responden 60,8 kurang setuju penempatan posisi pegawai sesuai dengan kompetensinya, sebanyak 26 orang responden 51,0 tidak setuju
merasa puas dengan kemajuan karir, sebanyak 30 orang responden 58,8 setuju jika melaksanakan pekerjaan dengan baik, kemungkinan mendapat promosi,
sebanyak 28 orang responden 54,9 tidak setuju merasa atasan memperhatikan
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan bawahannya, sebanyak 25 orang responden 49,0 kurang setuju
menikmati bekerja dengan rekan di ruang rawat inap, sebanyak 27 orang responden 52,9 setuju memiliki hubungan komunikasi yang bagus dan saling menghormati,
sebanyak 19 orang responden 37,3 setuju jarang terjadi konflik di ruang rawat inap, sebanyak 23 orang responden 45,1 setuju bekerja dengan rekan-rekan yang
bertanggung jawab
,
sebanyak 30 orang responden 58,8 tidak setuju puas dengan gaji yang diterima saat ini
,
sebanyak 29 orang responden 56,9 tidak setuju puas dengan tunjangan fungsional yang diterima dan telah sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan, sebanyak 28 orang responden 54,9 tidak setuju penghasilan cukup
untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, sebanyak 33 orang responden 64,7 setuju puas dengan prosedur pengambilan cuti yang berlaku di ruang rawat inap RS,
sebanyak 22 orang responden 43,1 setuju puas dengan kelengkapan alat tulis kantor, peralatan kesehatan dan fasilitas penunjang di ruang rawat inap.
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
No. Kepuasan Kerja
Jawaban Total
Sangat Tidak
Setuju Tidak
Setuju Ragu
Kurang Setuju
Setuju Sangat
Setuju n
n n
n n
n
1. Pekerjaan ini sangat
menarik. 12
23,5 34
66,7 5
9,8 51
100 2.
Mempunyai rasa bangga dengan pekerjaan sekarang.
3 5,9
43 84,3
5 9,8
51 100
3. Merasa senang dengan
sejumlah tanggung jawab dalam pekerjaan ini.
21 41,2
30 58,8
51 100
4. Hampir tidak pernah absen
setiap harinya. 14
27,5 37
72,5 51
100
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.6. Lanjutan
5. Merasa sistem pengawasan
yang diterapkan pihak pimpinan RS terhadap
petugas selama ini telah berjalan dengan baik.
10 19,6
25 49,0
16 31,4
51 100
6. Dapat bekerja dengan baik
meskipun tanpa pengawasan.
1 2,0
12 23,5
38 74,5
51 100
7. Pimpinan memperlakukan
bawahan dengan adil. 4
7,8 19
37,3 28
54,9 51
100 8.
Penempatan posisi pegawai sesuai dengan
kompetensinya. 3
5,9 31
60,8 17
33,3 51
100 9.
Merasa puas dengan kemajuan karir.
1 2,0
26 51,0
8 15,7
16 31,4
51 100
10. Jika melaksanakan
pekerjaan dengan baik, kemungkinan mendapat
promosi. 1
2,0 30
58,8 11
21,6 9
17,6 51
100
11. Merasa atasan
memperhatikan pekerjaan bawahannya.
28 54,9
10 19,6
12 23,5
1 2,0
51 100
12. Menikmati bekerja dengan
rekan di ruang rawat inap. 2
3,9 25
49,0 23
45,1 1
2,0 51
100 13.
Memiliki hubungan komunikasi yang bagus
dan saling menghormati. 27
52,9 23
45,1 1
2,0 51
100 14.
Jarang terjadi konflik di ruang rawat inap.
15 29,4
17 33,3
19 37,3
51 100
15. Bekerja dengan rekan-
rekan yang bertanggung jawab.
8 15,7
20 39,2
23 45,1
51 100
16. Puas dengan gaji yang
diterima saat ini. 1
2,0 30
58,8 9
17,6 11
21,6 51
100 17.
Puas dengan tunjangan fungsional yang diterima
dan telah sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan.
1 2,0
29 56,9
11 21,6
10 19,6
51 100
18. Penghasilan cukup untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari.
1 2,0
28 54,9
9 17,6
13 25,5
51 100
19. Puas dengan prosedur
pengambilan cuti yang berlaku di ruang rawat inap
RS. 12
23,5 6
11,8 33
64,7 51
100
20. Puas dengan kelengkapan
alat tulis kantor, peralatan kesehatan dan fasilitas
penunjang di ruang rawat inap.
18 35,3
22 43,1
2 3,9
9 17,6
51 100
Universitas Sumatera Utara
Pada Tabel 4.7. berdasarkan kategori variabel kepuasan kerja mayoritas kategori puas sebanyak 26 orang 51,0 dan minoritas responden kategori tidak
puas sebanyak 25 orang 49,0.
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Kategori Responden terhadap Kepuasan Kerja No.
Kategori f
1. Tidak Puas
2. Puas
25 26
49,0 51,0
Total 51
100,0
4.3. Analisis Bivariat
Hubungan masing-masing varibel bebas, yaitu variabel budaya organisasi dan manajemen konflik dengan kepuasan kerja dilakukan uji bivariat menggunakan uji
statistik chi square. Hasil uji masing-masing variabel disajikan sebagai berikut :
4.3.2. Hubungan Variabel Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan
Berdasarkan uji statistik menunjukkan hasil penelitian hubungan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum
Daerah Kota Padangsidimpuan mempunyai hubungan signifikansi dengan nilai p = 0,001 dimana p 0,05 dengan nilai X
2
= 24,126. X
2 tabel
= 3,84.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.8 Hubungan Variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan Budaya
Organisasi Kepuasan Kerja
X
2
P Tidak
Puas Puas
n n
Jumlah
Tidak Baik 20
87,0 3
13,0 23
100,0 24,126 0,001 Baik
5 17,9
23 82,1
28 100,0
4.3.3. Hubungan Variabel Manajemen Konflik dengan Kepuasan Kerja Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan
Berdasarkan uji statistik menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara manajemen konflik dengan kepuasan kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit
Umum Daerah Kota Padangsidimpuan dengan nilai p = 0,013 dimana p 0,05 dan nilai X
2
= 7,689. X
2 tabel
= 3,84.
Tabel 4.9. Hubungan Variabel Manajemen Konflik terhadap Kepuasan Kerja Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan Manajemen
Konflik Kepuasan Kerja
X
2
P Tidak
Puas Puas
n n
Jumlah
Tidak Baik 13
76,5 4
23,5 17
100,0 7,689 0,013 Baik
12 35,3
22 64,7
34 100,0
4.4. Analisis Multivariat
Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan manajemen konflik terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan digunakan uji statistik regresi logistik berganda.
Universitas Sumatera Utara
4.4.1. Menilai Kelayakan Model Regresi
Sebelum dilakukan uji hipotesis terlebih dahulu dihitung goodness of fit, yaitu untuk mengetahui apakah model regresi sudah fit. Uji hipotesis menggunakan uji
Hosmer and Lomeshow Test. Berdasarkan hasil uji Hosmer and Lomeshow Test diperoleh nilai Chi Square Test sebesar 2,970 dengan nilai p=0,226 p=0,05, hal ini
memberikan makna bahwa model regresi biner sudah fit dan layak digunakan pada analisis selanjutnya karena tidak terdapat perbedaan klasifikasi yang diprediksi dan
diamati.
4.4.2. Menilai Keseluruhan Model Overall Model Fit
Langkah ini bertujuan untuk menguji model secara keseluruhan melalui uji Nagelkerhe R Square. Berdasarkan koefisien Nagelkerhe R Square diperoleh bahwa
kedua variabel mampu menjelaskan sebesar 63,8 dan sisanya sebesar 36,2 dijelaskan oleh faktor lain di luar model. Hasil pengujian overall model fit disajikan
pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10. Model Summary
Step -2 Log likehood
Cox Snell R Square
Nagelkerke R Square
1 37,471
0,479 0,638
4.4.3. Pengujian Hipotesis
Analisis multivariat model regresi logistik berganda harus memenuhi persyaratan hasil pengujian. Persyaratan yang dimaksud, yaitu indikator variabel
Universitas Sumatera Utara
independen yang disertakan ke dalam uji multivariat harus memiliki uji statistik p0,25 Tabel 4.8 dan Tabel 4.9.
Berdasarkan uji bivariat dengan metode chi square seluruh variabel bebas memiliki nilai p0,25, sehingga variabel budaya organisasi dan manajemen konflik
disertakan dalam uji regresi logistik. Hasil uji regresi logistik menggunakan metode enter diketahui bahwa seluruh
variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap p0,05 Tabel 4.11. Dengan demikian hipotesis yang berbunyi “Budaya Organisasi
dan Manajemen Konflik berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan Tahun 2014” diterima.
Hasil pengujian dapat dijelaskan sebagai berikut : a.
Budaya organisasi mempunyai nilai Exp B sebesar 41,743, artinya responden mempunyai peluang 42 kali merasakan kepuasan kerja dengan budaya organisasi
yang baik dibandingkan dengan budaya organisasi tidak baik. b.
Manajemen konflik mempunyai nilai Exp B sebesar 9,724, artinya responden mempunyai peluang 10 kali merasakan kepuasan kerja dengan manajemen konflik
yang baik dibandingkan dengan manajemen konflik tidak baik.
Tabel 4.11. Hasil Uji Regresi Logistik Berganda No.
Variabel B
SE Wald
df Sig.
Exp.B
1. Budaya
Organisasi 3,732
0,936 15,895
1 0,001
41,473 2.
Manajemen Konflik
2,275 0,970
5,500 1
0,019 9,724
Constant -3,598
1,079 11,128
1 0,001
0,27
Universitas Sumatera Utara
Untuk menafsirkan dan memprediksi, kita menggunakan persamaan regresi berikut :
Y = a + b
1
x
1
+ b
2
x
2
Kepuasan kerja = -3,598 + 3,732 budaya organisasi + 2,275 manajemen konflik. Terlihat di atas bahwa angka konstantanya sebesar -3,598 angka tersebut 1,
maka probabilitasnya sama dengan 0 yang artinya bahwa jika dilakukan budaya organisasi dan manajemen konflik yang baik, responden akan merasa kepuasan
kerja. Koefisien sebesar 3,732 berarti bahwa jika dilakukan perubahan dalam budaya organisasi, kemungkinan kepuasan kerja responden bertambah sebesar 4 kali.
Sedangkan koesifisien 2,275 berarti bahwa jika dilakukan perubahan manajemen konflik, kemungkinan kepuasan kerja responden bertambah sebesar 2 kali.
Universitas Sumatera Utara
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Petugas
Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi pada kategori baik, hal ini terjadi karena Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan telah menetapkan
visi menjadi rumah sakit umum yang diminati masyarakat. Namun, pada pelaksanaan misi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan tidak
seluruhnya berjalan lancar. Budaya senyum, sapa dan sentuh yang merupakan nilai budaya organisasi yang diterapkan selama ini tidak selalu dapat memuaskan
masyarakat yang dilayani oleh petugas rawat inap. Idrus 2006 menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki kontribusi yang
cukup signifikan terhadap setiap individu di organisasi, yang pada ujung-ujungnya akan berpengaruh pula terhadap kualitas kerja. Kepuasan kerja dan kualitas kerja
antara satu individu dengan individu lainnya dapat berbeda, dikarenakan perbedaan dalam mempersepsi iklim organisasi tempat dirinya bekerja. Bagi mereka yang
mempersepsi secara positif, maka dengan sendirinya akan tercipta rasa nyaman dan nikmat dalam bekerja, dan pada akhirnya akan menghasilkan kualitas kehidupan
kerja yang baik. Sebaliknya, mereka yang mempersepsi iklim organisasi secara negatif, maka akan menyebabkan rasa bosan dalam bekerja, menurunnya gairah
kerja, jika sudah demikian yang terjadi adalah meningkatnya kemangkiran dalam
Universitas Sumatera Utara
bekerja, produktivitas kerja yang rendah dan akhirnya indikasi kesejahteraan ataupun kualitas kehidupan kerja yang baik tidak dapat dicapai dengan sempurna.
Hasil uji statistik secara multivariat menunjukkan variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap
dengan nilai probabilitas p=0,001 p=0,05 dan nilai Exp B sebesar 41,743, artinya responden mempunyai nilai peluang 42 kali merasakan kepuasan kerja dengan
budaya organisasi yang baik dibandingkan dengan budaya organisasi tidak baik. Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian-penelitian yang telah dilakukan
oleh Tepeci 2001 dalam Sopiah 2008, Koesmono 2005, Kusumawati 2008, Chasanah 2008, dan Mariam 2009 disebutkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih lanjut penelitian Utami 2005 menemukan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Penelitian Rosita 2005 pada PT. Tolan Tiga Indonesia yang ada di kantor
pusat di Medan, mendapatkan hasil budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepercayaan
95 atau α=0,05 terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan path analisys. Demikian pula penelitian yang
dilakukan oleh Putra 2014 pada Percetakan Wati Grafika Medan, menunjukan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh dan signifikan pada tingkat kepercayaan 95
atau α=0,05 terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan metode regresi linier berganda.
Universitas Sumatera Utara
5.2. Pengaruh Variabel Manajemen Konflik terhadap Kepuasan Kerja Petugas Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
Hasil penelitian menunjukkan manajemen konflik berada pada kategori baik, hal ini memberikan gambaran bahwa manajemen konflik yang dijalankan atasan
petugas rawat inap sudah cukup memuaskan petugas rawat inap. Manajemen konflik yang sering dipakai oleh atasan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
berupa obliging kerelaan untuk membantu, avoiding menghindar, dan compromising kompromi.
Menurut Kuncoro 2010, pendekatan strategi konflik dengan menghindar memungkinkan kedua kelompok atau pihak yang terlibat konflik menjadi dingin dan
berusaha mengumpulkan informasi. Teknik menghindar dapat digunakan apabila isu tidak gawat atau bila kerusakan yang potensial tidak akan terjadi dan lebih banyak
menguntungkan. Selanjutnya baru diatur kembali untuk pertemuan penyelesaian konflik. Dengan demikian, pihak yang terlibat konflik diberi kesempatan untuk
merenungkan dan memikirkan alternatif penyelesaiannya. Strategi kompromi dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara pihak
yang terlibat konflik. Hal ini biasanya bersifat sementara sehingga bila situasinya sudah stabil, perlu dikumpulkan pihak yang terlibat konflik untuk selanjutnya dapat
dilakukan penyelesaian masalah secara tuntas. Strategi kerelaan untuk membantu digunakan untuk memfasilitasi dan
memberikan menampung keinginan pihak yang terlibat konflik. Dengan cara ini dimungkinkan terjadi peningkatan kerjasama dan pengumpulan data-data yang
Universitas Sumatera Utara
akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu keputusan bersama. Menurut Asmuji 2012 kerelaan untuk membantu atau akomodasi dilakukan jika individu menyadari
dan merasa bahwa pandangannya adalah salah, padahal individu masih ingin mendapat posisi untuk dihargai dan didengar.
Penelitian Raditya 2012 menyatakan bahwa kepuasan kerja para staf fungsional umum mempunyai hubungan yang signifikan dengan manajemen konflik
yaitu obliging kerelaan untuk membantu dan avoiding menghindar. Petugas rawat inap setuju atasan mencoba untuk menyelidiki masalah yang
terjadi untuk menemukan solusi yang dapat diterima. Tetapi pada pelaksanaannya tidak semua masalah yang terjadi selalu diselidiki oleh atasan, sehingga masih ada
responden kurang setuju dengan pernyataan tersebut dan merasa atasan tidak selalu mendengarkan keluhan kedua belah pihak yang berbeda pendapat tentang suatu
masalah, sebelum memutuskan solusi yang dapat diterima bersama. Petugas menilai atasan tidak seharusnya menggunakan otoritasnya untuk membuat keputusan sesuai
dengan keinginannya atau agar diterima ide masukannya oleh petugas. Menurut petugas seharusnya atasan tidak menghindari pembicaraan tentang perbedaan
pandangannya dengan petugas yang terlibat masalah agar diketahui harapan masing- masing pihak dalam menyelesaikan masalah yang ada. Petugas merasa atasan tidak
suka mencampuri urusan pribadi bawahannya dan menghindar untuk tidak memperkeruh situasi yang dihadapi petugas yang terlibat masalah. Petugas
mengharapkan atasan sebaiknya mencoba memberi masukan dan mengusulkan jalan tengah untuk menyelesaikan kebuntuan masalah. Dengan demikian petugas dan
Universitas Sumatera Utara
atasan dapat bertukar informasi yang akurat dengan bawahannya untuk mengurangi perbedaan-perbedaan yang timbul sehingga pihak-pihak yang terlibat masalah dapat
saling introspeksi diri masing-masing dan untuk menyelesaikan masalah konflik secara kompromi bila menemui masalah di ruang rawat inap.
Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Hendel, Fish dan Galon 2005 yang mendapatkan bahwa manajemen konflik yang paling umum digunakan oleh
manajer keperawatan di rumah sakit umum Israel adalah kompromi. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Sportsman dan Hamilton 2007 yang mengatakan
bahwa manajemen konflik pada profesi perawat pada umumnya adalah kompromi. Hasil uji statistik secara multivariat menunjukkan variabel manajemen konflik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja petugas rawat inap dengan nilai probabilitas p=0,019 p=0,05; dan nilai Exp B sebesar 9,724, artinya
responden memiliki peluang 10 kali untuk merasakan kepuasan kerja dengan manajemen konflik yang baik dibanding manajemen konflik tidak baik.
Hal ini sejalan dengan pendapat Al-Hamdan 2011 bahwa penanganan konflik yang tidak baik akan mempengaruhi asuhan keperawatan pada pasien karena
semangat kerja dari perawat akan menurun.
5.3. Kepuasan Kerja
Wibowo 2013 menyatakan setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan karena bekerja ia mengharapkan mendapat imbalan untuk menghidupi dirinya dan
keluarganya. Namun, sering kali terjadi bahwa mendapat imbalan saja tidak cukup.
Universitas Sumatera Utara
Mereka menginginkan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Terhadap pekerjaan yang sama dan imbalan yang sama, kepuasan kerja orang dapat berbeda,
orang yang satu dapat merasa puas, sedangkan orang lainnya belum mendapatkan kepuasan.
Kepuasan kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan termasuk kategori kepuasan kerja baik. Hasil wawancara dengan
petugas menyatakan hampir tidak pernah absen setiap harinya dan tidak setuju merasa puas dengan kemajuan karir saat ini. Petugas merasa atasan tidak
memperhatikan pekerjaannya, walau petugas bekerja dengan baik tanpa pengawasan, tetapi kemungkinan mendapat promosi tidak didapatkan. Petugas merasa sistem
pengawasan yang dilakukan pihak pimpinan selama ini tidak baik sehingga petugas merasa penempatan posisi pegawai banyak yang tidak sesuai kompetensinya.
Terkadang timbul masalah interaksi antar petugas bila petugas bekerja dengan rekan yang kurang bertanggung jawab sehingga petugas kurang menikmati bekerja dengan
rekan di ruang rawat inap. Petugas tidak puas dengan penghasilan yang diterima karena merasa tidak
sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan petugas. Petugas merasa bekerja dengan rajin atau tidak, tidak memengaruhi penghasilan yang diterimanya sehingga
merasa kurang senang dengan sejumlah tanggung jawab dalam pekerjaannya. Ditambah lagi petugas merasa tidak puas dengan kelengkapan alat tulis kantor,
peralatan kesehatan dan fasilitas penunjang di ruang rawat inap.
Universitas Sumatera Utara
Hal ini sejalan dengan analisa SWOT identifikasi kelemahan faktor internal lingkungan strategis RSUD Kota Padangsidimpuan tahun 2013 di antaranya
penempatan pegawai banyak yang tidak sesuai kompetensinya, reward dan punishment belum sepenuhnya dilaksanakan, koordinasi antar bidang di RS belum
optimal, jenjang karir belum berdasarkan kinerja, sarana dan prasarana belum lengkap, sistem informasi RS belum terlaksana, program pendidikan dan pelatihan
staf di RS belum terlaksana, pengawasan dan evaluasi kinerja di masing-masing bidang belum optimal.
Penelitian Rantika dan Sunjoyo 2009 menyatakan kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasional. Suhanto 2009 menyatakan bahwa
kepuasan kerja mampu menurunkan niat untuk pindah dan Indrawati 2003 dalam penelitiannya memperoleh hasil bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan
yang positif terhadap kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan latar belakang penulisan, tujuan dan hipotesis maka kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan tahun 2014.
2. Variabel manajemen konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan tahun 2014.
3. Variabel budaya organisasi yang terbesar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan tahun 2014.
6.2. Saran
Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan, maka disarankan kepada :
a. Pihak manajemen hendaknya melakukan :
1. Tetap mempertahankan nilai-nilai budaya organisasi dan manajemen konflik yang
sudah baik, serta menguatkan pengamalan nilai-nilai budaya organisasi yang
Universitas Sumatera Utara
masih lemah seperti meningkatkan sikap tulus dan ikhlas, keramahan dan kerja sama.
Adapun program yang dapat dilakukan antara lain setiap melaksanakan apel pagi dan sore pimpinan apel tetap mengingatkan petugas rawat inap untuk
menjalin kerjasama yang baik dan mengajarkan cara tersenyum yang memperlihatkan kesan ramah dan tulus. Pimpinan merupakan teladan yang ditiru
oleh bawahan. Setelah apel saat operan, hendaknya setiap kepala ruangan dan petugas rawat inap yang terlibat pergantian dinas mengadakan rapat kecil rutin
untuk membahas hal-hal yang berhubungan dengan tugas yang dilaksanakan supaya terjalin kerjasama yang solid di antara petugas rawat inap. Bagian
Keperawatan berkoordinasi dengan Bagian Pendidikan dan Pelatihan sebaiknya melakukan inspeksi mendadak rutin pada awal, pertengahan, dan akhir bulan
sehingga dapat dilakukan pengawasan sekaligus evaluasi terhadap kinerja petugas. Petugas yang mempunyai kinerja yang baik hendaknya diberikan penghargaan atas
kerja kerasnya, walau tidak harus berbentuk kompensasi uang. Perhatian atasan berupa pujian dan peluang untuk mendapatkan promosi menduduki jabatan
tertentu akan meningkatkan kepuasan kerja petugas. Demikian dengan menegakkan sanksi yang adil bagi petugas yang buruk kinerjanya, diharapkan
akan membuat jera dan contoh bagi petugas lainnya untuk tidak meniru. Pembinaan petugas rawat inap yang kurang baik kinerjanya oleh Bagian Diklat
akan memotivasi petugas untuk tetap komitmen pada pelaksanaan misi untuk
Universitas Sumatera Utara
mencapai visi rumah sakit yang telah ditentukan, sehingga diharapkan terjadi peningkatan indikator kinerja rumah sakit yang lebih baik.
2. Mengurangi manajemen konflik menghindar avoiding karena dimaknai sebagai
mengelak untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan pihak yang terlibat konflik, dan hal ini bukan berarti dapat menyelesaikan masalah. Mengadakan
pelatihan dan bimbingan manajemen konflik kepada para kepala ruangan rawat inap yang dikoordinasikan Bagian Keperawatan dan Bagian Diklat. Manajemen
konflik yang sering dilakukan oleh atasan di RSUD Kota Padangsidimpuan adalah kerelaan untuk membantu, menghindar, dan kompromi. Diharapkan dengan
meningkatnya kemampuan kepala ruangan dalam melakukan manajemen konflik akan meningkatkan pula kepuasan kerja petugas rawat inap, sehingga terjadi
peningkatan kinerja petugas rawat inap yang lebih baik pula. b.
Para petugas diharapkan : 1.
Melaksanakan kebijakan dan peraturan yang menjadi budaya organisasi dengan penuh komitmen demi tercapainya visi dan misi organisasi.
2. Membiasakan diri selalu tulus dan ikhlas dalam setiap pekerjaan yang dilakukan
agar timbul kepuasan hati untuk menyenangi profesi yang digeluti.
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR PUSTAKA
Abubakar, Amirah Bin She., 2008. Pengaruh Pelatihan Manajemen Konflik pada Kepala Ruangan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor. Tesis. Program Studi Magister Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan
Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, Jakarta.
Alfiah, Janefi., 2013. Pengaruh Konflik terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kepercayaan, Jurnal
Al-Hamdan, Z., Shukri, R., Anthony, D. 2011. Conflict management styles used by nurse managers in the Sultanate of Oman. Journal of Clinical Nursing J
CLIN NURS. Diunduh pada tanggal 29 September 2014 dari http:www.researchgate.net
Imu Manajemen, Volume 1 Nomor 1 Januari 2013, Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.
Agustina, Lidya., 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor Penelitian
pada Kantor Akuntan Publik Big Four di Wilayah DKI Jakarta. Jurnal Akuntansi Vol. 1, No. 1 Mei 2009 : 40-69. Fakultas Ekonomi Jurusan
Akutansi-Universitas Keristen Maranatha, Bandung.
Arikunto, Suharsimi., 2009. Manajemen Penelitian. Rineka Cipta : Jakarta. --------------------------, 1999. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka
Cipta, Jakarta. Asmuji. 2012. Manajemen Keperawatan : Konsep dan Aplikasi. Ar-Ruzz Media :
Jogjakarta. Chasanah, Nur., 2008. Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY.
Tesis. Program Studi Magister Manajemen Universitas Dipenogoro, Semarang.
Darmawan, Didit., 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Pena Semesta : Surabaya.
Dalimunthe, Ritha F., 2003. Peranan Manajemen Konflik pada Suatu Organisasi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Depkes RI. 2001. Petunjuk Pelaksanaan Indikator Pelayanan Rumah Sakit. Depkes RI, Jakarta.
Universitas Sumatera Utara
Depkes RI. 2004. Standar Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan Republik Indonesia.
Gunawan, Ketut., 2010. Pembuktian Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik JAMBSP Vol. 6 No. 3 –
Juni 2010 : 285 – 297. Universitas Panji Sakti Singaraja, Bali. Harahap, Nazlah., 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan. Tesis. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Sumatera Utara, Medan.
Hastono, Sutanto Priyo. 2001. Modul Analisis Data. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Hendel, T., Fish, M., Galon, V. 2005. Leadership style and choice of strategy in conflict management among Israeli nurse managers in general hospitals.
Journal of Nursing Management J NURS MANAGE. Diunduh pada tanggal 29 September 2014 dari http:www.ncbi.nlm.nih.govpubmed
Hendricks, William., 2008. Bagaimana Mengelola Konflik. Bumi Aksara: Jakarta. Husein, Muhammad Fakhri., 2008. Keterkaitan Faktor-faktor Organisasional,
Individual, Konflik Peran, Perilaku Etis dan Kepuasan Kerja Akuntan Manajemen. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan. Tahun 1, No. 1 April
2008. Jurusan Keuangan Islam Fakultas Ekonomi. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta.
Idrus, Muhammad., 2006. Implikasi Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas
Dipenogoro Vol. 3, No. 1, Juni 2006. Ilyas, Yanuar. 2012. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian. Cetakan Keempat.
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok. Indrawati, Ayu Desi., 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dan Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategis Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2 Agustus 2013.
Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana, Bali.
Ivancevich, John.M, Konopaske, Robert., Matteson, Michael T., 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid 2. Erlangga : Jakarta.
Johan, Rita., 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur 1, 6 – 30.
Universitas Sumatera Utara
Juanita. 2002. Memanejemeni Konflik dalam Suatu Organisasi. Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Universitas
Sumatera Utara. Koesmono, H. Teman., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Vol. 7, No. 2, September 2005 : 171 – 188. Jurusan Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Keristen Petra.
Kuncoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Nuha Medika. Yogyakarta.
Kusumawati, Ratna., 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan.Tesis. Program Studi Magster Manejemen. Program Pasca Sarjana. Universitas Dipenogoro, Semarang.
Laksmi, Nimas Ayu Putri., dan Hadi, Cholichul., 2012. Hubungan antara Konflik Peran Ganda Work Family Conflict dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati
Bagian Produksi PT. X. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 1 No. 02, Juni 2012. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Surabaya.
Lathifah, Ifah., 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan – Keluarga terhadap Turnover Intentions dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Studi
Empiris pada Auditor Kantor Akuntansi Publik di Indonesia. Tesis. Program Studi Magister Sains Akuntansi. Prgoram Pasca Sarjana. Universitas
Dipenogoro, Semarang.
Mariam, Rani., 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai
Variabel Intervening Studi pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia Persero. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana
Universitas Dipenogoro, Semarang.
Matalia. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan Kerja terhadap Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat
Pemerintah Daerah Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 6 No. 2 Agustus 2012. Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana, Bali.
Minarsih, Maria Magdalena., 2005. Pengaruh Penghargaan, Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Universitas
Pandanaran. Jurnal Unimus. Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran, Semarang.
Universitas Sumatera Utara
Munijaya, Gde., 2004. Manaejemen Pelayanan Kesehatan. Penerbit Buku Kedokteran EGC : Jakarta.
Mutmainah, Hestin., 2013. Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor terhadap Kinerja yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Karyawan
Paguyuban Batik Lawengan Surakarta. Graduasi Vol. 29 Edisi Maret 2013. Program Studi S1 Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Surakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo., 2005. Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta : Jakarta.
--------------------------------, 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta : Jakarta.
Nur, Sainah., 2013. Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA Vol. 1 No.
3 September 2013, Hal 739 – 749. Nurjannah, I. 2010. Proses Keperawatan Nanda, NOC, dan NIC. Cetakan Pertama.
Yogyakarta : Mocomedia. Poerwanto. 2008. Budaya Perusahaan. Pustaka Pelajar : Yogyakarta.
Profil Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan Tahun 2013. Posig, M., dan Kickul, J., 2004. Work Role Expectations dan Work Family Conflict :
Gender Differences in Emotional Exhaustion. Women in Management Review, 19 7, 373 – 378.
Putra, M. Afiandi. 2014. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Suasana Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada CV. Wati
Grafika Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Raditya, Didit., 2012. Analisis Pengaruh Manajemen Konflik dan Kepuasan Kerja
pada Direktorat Jenderal Perkebunan – Kementerian Pertanian RI. Tesis Rantika, Renny., dan Sunjoyo. 2011. Pengaruh Konflik Kerja – Keluarga terhadap
Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan. Tahun 4 No. 2 Agustus 2011. Fakultas Ekonomi Universitas Keristen Maranatha, Bandung.
. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia : Jakarta.
Robbins, Stephen. P., 2003. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Edisi ke-7. Prenhalindo, Jakarta.
Universitas Sumatera Utara
Rosita. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Tolan Tiga Indonesia. Tesis. Sekolah Pasca
Sarjana Universitas Sumatera Utara. Sahyuni, Riza., 2009. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan dalam Upaya
Meningkatkan Pelayanan Kesehatan Dihubungkan dengan Analisis SWOT dan Renstra Pengembangan SDM RSUD H. Abdul Azis Marabahan,
Kalimantan Selatan. Tesis. Program Pasca Sarjana. Universitas Dipenogoro, Semarang.
Sarwono, Jonathan. 2013. Statistik Multivariat Aplikasi untuk Riset Skripsi. C.V Andy Offset. Yogyakarta.
Sembiring, Masana., 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi Perspektif Organisasi Pemerintah. Fokusmedia : Bandung.
Setyawardani, Titis., dan Noermijati. 2012. Proses Terjadinya Konflik dalam Organisasi Studi Kasus pada BUMD PT. X. Jurnal Aplikasi Manajemen
Volume 10 Nomor 4 Desember 2012. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Brawijaya, Malang.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. CV. Andi Offset. Yogyakarta. Sportsman, S., Hamilton, P. 2007 Conflict Management Styles in the Health
Professions. Journal of Professional Nursing, 233, 157-166. Diunduh pada tanggal 29 September 2014 dari www.professionalnursing.org
Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Studi di Bank
Internasional Indonesia. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Dipenogoro, Semarang.
Sujarweni, V. Wiratna. 2014. SPSS untuk Penelitian. Penerbit Pustaka Baru Press. Bantul, Yogyakarta.
Sumaryanto. 2010. Manajemen Konflik sebagai Salah Satu Solusi dalam Pemecahan Masalah. Fakultas Ilmu Keguruan. Universitas Negeri Yogyakarta.
Sunarso. 2009. Dampak Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. Vol. 9 No. 1 April 2009 : 75 – 85. Fakultas
Ekonomi Universitas Slamet Riyadi, Surakarta. Sunyoto, Danang., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS Center for
Academic Publishing Service : Yogyakarta.
Universitas Sumatera Utara
-----------------------, 2013, Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data Perilaku Organisasional, CAPS Center for Academic Publishing Service,
Yogyakarta. Supriyanto, S., dan Ernawati., 2010. Pemasaran Industri Jasa Kesehatan. CV. Andi
Offset,Yogyakarta. Suroso, Jebul., 2011. Penataan Sistem Jenjang Karir Berdasarkan Kompetensi untuk
Meningkatkan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit. Eksplanasi Volume 6 Nomor 2 Edisi September 2011. Fakultas Ilmu Kesehatan. Universitas
Muhammadiyah Purwokerto.
Sutrisno, Edy., 2011. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group : Jakarta. Utami, Dyah Rahmawatie Ratna Budi., 2005. Hubungan Iklim Organisasi dengan
Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RS PKU Muhammadiyah Karanganyar. Jurnal Kesehatan Surya Medika Yogyakarta.
Program Studi Ilmu Keperawatan Surya Global Yogyakarta.
Utami, Vanessa Annisa., Okfrina, Ria., dan Candra, Ifani., 2013. Manajemen Konflik Interpersonal pada Karyawan Kontrak di Bank BSM Cabang Padang. Jurnal
Psikologi. Fakultas Psikologi. Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang, Padang.
Wahab, Abdul Azis., 2011. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan Telaah terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan.
Alfabeta : Bandung. Wibowo, 2008. Manajemen Perubahan. Rajagrafindo Persada : Jakarta.
Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja. Cetakan Keenam. Rajawali Pers: Jakarta. -----------, 2013. Perilaku dalam Organisasi. Rajagrafindo Persada : Jakarta.
Widyarini, Dyah., 2009, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kreativitas AuditorPegawai Inspektorat Kabupaten Banjarnegara. Tesis Winardi, J., 2012. Manajemen Perilaku Organisasional. Kencana Prenada Media
Group : Jakarta. .
Universitas Dipenogoro.
Wirawan. 2009. Konflik dan Manajemen Konflik : Teori, Aplikasi dan Penelitian. Salemba Humanika : Jakarta.
Universitas Sumatera Utara
Lampiran : 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PETUGAS RAWAT INAP
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA PADANGSIDIMPUAN
TAHUN 2014 Pengantar
BapakIbuSaudaraI yang terhormat, Penelitian ini bertujuan untuk memastikan adanya pengaruh yang signifikan
antara budaya organisasi dan manajemen konflik terhadap kepuasan petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan yang digunakan untuk
memenuhi persyaratan dalam penyelesaian studi pascasarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat peminatan Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
Sangat diharapkan kesediaan dan kerelaan para petugas rawat inap sebagai responden penelitian untuk menjawab pernyataan-pernyataan berikut ini. Data dan
informasi BapakIbuSaudarai akan terjamin dengan aman. Untuk itu, mohon kiranya BapakIbuSaudarai dapat mengisi kuesioner secara objektif sesuai penilaian
BapakIbuSaudarai terkait pernyataan yang ada di dalam kuesioner.
Jaminan kerahasiaan dan independensi : 1.
Informasi apapun yang BapakIbuSaudarai sampaikan dalam kuesioner ini tidak terkait dengan penilaian kinerja pegawai.
2. Analisis hasil akan berupa sintesa secara agregat, sehingga informasi individu
tidak akan muncul dalam hasil analisis dan laporan. Informasi pribadi responden hanya untuk membantu proses analisis, dan dijamin kerahasiaannya.
Terima kasih Medan, Juli 2014
Ari Santi Marissa NIM. 127032123
Universitas Sumatera Utara
1. Jenis Kelamin
: Perempuan
Laki-laki
Identitas Responden
2. Usia
: a. 20 tahun
b. 20 s.d 30tahun c. 30 s.d 40 tahun
d. 40 s.d 50 tahun e.
≥ 50 tahun 3.
Masa Kerja di RSUD :
a. 3 tahun b. 3 s.d 5 tahun
c. 5 s.d 10 tahun d. 10 s.d 20 tahun
e.
≥ 20 tahun 4.
GolonganPangkat :
a. Golongan II b. Golongan III
c. Golongan IV
5. Pendidikan Terakhir
: a.
SPK b.
D III c.
D IVS-1 d.
S-2S-3 6.
Bekerja pada ruang :
a. R I b. RII
c. RIII d. R IV
e. R VIP f. R VIP Khusus
g. ICU h. RR
i. RSB j. RR Mata
7. Jabatan Fungsional
: 8.
Penghasilanbulan :
9. SukuAgama
: 10.
Status Pernikahan :
Menikah Tidak Menikah
11. Alamat
:
Universitas Sumatera Utara
Contoh Pengisian : Persepsi kepuasan merefleksikan tingkat kepuasan BapakIbuSaudarai
terhadap kondisi saat ini.
Pernyataan Persepsi Kepuasan
STT TS RKS
S ST
Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui.
√ Keterangan
STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju
RKS = RaguKurang Setuju S = Setuju
ST = Sangat Setuju
Budaya Organisasi No
Butir Pernyataan
STS TS
RKS S
SS
1 2
3 4
5
1 Dalam bekerja, saya selalu bersikap adil dan
tidak membeda-bedakan pasien yang saya rawat walaupun berbeda agama dan
keyakinan dengan saya.
2 Saya berusaha tidak mengabaikan pasien
walaupun mempunyai masalah pribadi di rumah.
3 Saya berusaha datang tepat waktu dan
pulang sesudah rekan kerja shift berikutnya tiba.
4 Setiap kali melakukan pekerjaan saya selalu
mengutamakan keselamatan dan kesehatan pasien.
5 Saya selalu berusaha bersikap tulus dan
ikhlas dalam bekerja. 6
Saya tidak suka menunda – nunda pekerjaan saya karena semakin ditunda maka
pekerjaan lainnya akan menumpuk
7 Saya bekerja bersama tim di ruangan
rawatan 8
Setiap kali melakukan pekerjaan saya mengutamakan kecermatan, analisis dan
perhatian yang mendetail.
Universitas Sumatera Utara
9 Saya selalu dituntut untuk bersikap dan
bertindak professional dalam bekerja. 10 Sejauh ini saya merasa bahwa keputusan –
keputusan yang diambil manajemen ikut mempertimbangkan dampak dari
keluarannya kepada karyawan.
11 Saya harus segera menanggapi keluhan pasien karena budaya patient oriented.
12 Walau dalam keadaan emosi, saya dituntut untuk bersikap lembut, tegas dan berusaha
tetap tersenyum. 13 Saya selalu menyapa pasien dengan ramah.
14 Saya berusaha bertindak sehati-hati
mungkin melakukan asuhan keperawatan demi kenyamanan pasien.
15 Saya berusaha menjaga privacy pasien.
Manajemen Konflik
No
Butir Pernyataan
STS TS KSR S
SS 1
2 3
4 5
1 Atasan saya mencoba untuk menyelidiki masalah
yang terjadi di ruangan rawatan dengan saya untuk menemukan solusi yang dapat diterima
pada kita.
2 Atasan saya selalu mendengarkan keluhan kedua
belah pihak yang berbeda pendapat tentang suatu masalah, sebelum memutuskan solusi yang dapat
diterima bersama.
3 Atasan saya berusaha tidak memperlihatkan
ketidaksukaannya dan mencoba menyelesaikan sendiri konfliknya dengan saya atau rekan
lainnya.
4 Atasan saya menggunakan otoritasnya untuk
membuat keputusan sesuai dengan keinginannya. 5
Atasan saya menggunakan pengaruhnya untuk dapat diterima ide masukannya oleh saya dan
rekan.
6 Atasan saya biasanya menghindari pembicaraan
tentang perbedaan pandangannya dengan saya atau rekan yang terlibat masalah.
Universitas Sumatera Utara
7 Atasan saya mencoba untuk mengusulkan jalan
tengah untuk menyelesaikan kebuntuan masalah konflik antara saya dan rekan.
8 Atasan saya mencoba memberikan masukan pada
saya atau rekan yang terlibat masalah untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama.
9 Atasan saya tidak mau tahu dan membiarkan
saya dan rekan terlibat masalah konflik. 10 Atasan saya tidak suka mencampuri urusan
pribadi antara saya dan rekan kerja yang terlibat masalah konflik.
11 Atasan saya bertukar informasi akurat dengan saya dan rekan untuk memecahkan masalah
bersama-sama. 12 Atasan saya menyuruh saya dan rekan yang
terlibat masalah konflik untuk berdamai dengan jalan kompromi.
13 Atasan saya mencoba untuk meminimalisir perbedaan-perbedaan di antara saya dan rekan
yang terlibat masalah konflik untuk mencapai kompromi.
14 Atasan saya selalu menekankan pada saya dan rekan untuk saling introspeksi diri masing-
masing bila terlibat dalam masalah konflik di ruang rawat inap.
15 Atasan saya mengingatkan saya dan rekan untuk berupaya menciptakan suatu solusi kompromi
bila menemui masalah di ruang rawat inap.
Kepuasan Kerja No
Butir Pernyataan
STS TS RKS S SS
1 2
3 4
5
1 Pekerjaan saya saat ini sangat menarik bagi saya.
2 Saya mempunyai rasa bangga dengan pekerjaan
saya sekarang. 3
Saya merasa senang dengan sejumlah tanggung jawab dalam pekerjaan saya.
4 Saya hampir tidak pernah absen setiap harinya.
5 Saya merasa sistem pengawasan yang diterapkan
pihak pimpinan RS terhadap petugas selama ini
Universitas Sumatera Utara
telah berjalan dengan baik. 6
Saya dapat bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan.
7 Pimpinan memperlakukan saya dengan adil.
8 Penempatan
posisi pegawai sesuai dengan kompetensinya.
9 Saya puas dengan kemajuan karir saya.
10 Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik, saya mungkin mendapat promosi.
11 Saya merasa atasan saya memperhatikan pekerjaan saya.
12 Saya menikmati bekerja dengan rekan di ruang rawat inap.
13 Saya dan rekan memiliki hubungan komunikasi yang bagus dan saling menghormati.
14 Saya merasa jarang terjadi konflik di ruang rawat inap, baik antara saya dan rekan, saya dan pasien,
atau saya dengan atasan saya. 15 Saya bekerja dengan rekan-rekan yang bertanggung
jawab. 16 Saya puas dengan gaji yang saya terima saat ini.
17 Saya merasa puas atas tunjangan fungsional yang saya terima dan telah sesuai dengan tanggung
jawab saya. 18 Penghasilan saya cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari. 19 Saya merasa puas dengan prosedur pengambilan
cuti yang berlaku di ruang rawat inap rumah sakit. 20 Saya puas dengan kelengkapan alat tulis kantor,
peralatan kesehatan dan fasilitas penunjang di ruang rawat inap.
Saran Komentar Masukan :
1. ……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………… 2.
…………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………
3. ……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
Universitas Sumatera Utara
MASTER DATA UJI COBA KUESIONER PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PETUGAS RAWAT INAP
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA PADANGSIDIMPUAN TAHUN 2014
