organisasi sebagai identitas diri mereka sehingga dapat mengembangkan hubungan dan persepsi yang positif terhadap organisasi. Menurut Rhoades
Eisenberger 2002, dengan menyatakan keanggotaan organisasi sebagai identitas diri, maka karyawan tersebut dapat merasa menjadi bagian dari
organisasi dan bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi kerja yang terbaik pada organisasi.
Rhoades Eisenberger 2002 mengemukakan bahwa walaupun organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan
karyawan merupakan hal yang penting, organisasi juga harus tetap memperhatikan bahwa karyawan akan menggabungkan dukungan nyata
perusahaan dengan persepsi individual yang dimiliki karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi
dukungan organisasi merupakan keyakinan karyawan dalam suatu organisasi mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan
kesejahteraan mereka.
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades Eisenberger 2002, persepsi dukungan organisasi memiliki tiga aspek, yaitu :
a. Fairness
Keadilan prosedural menyangkut pada cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan,
seperti seleksi, pembayaran dan pengambilan keputusan Greenberg,
Universitas Sumatera Utara
1990. Shore dan Shore 1995 mengemukakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki
efek kumulatif kuat pada persepsi dukungan organisasi, yang menunjukkan
bahwa organisasi
memiliki kepeduliaan
terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa prosedur mengenai
kebijakan keadilan lebih kuat berpengaruh terhadap persepsi dukungan organisasi dibandingkan dengan pemerataan keadilan. Cropanzo dan
Greenberg 1997 membagi keadilan prosedural menjadi aspek struktural dan aspek sosial. Struktural mencakup pada peraturan formal dan
kebijakan resmi mengenai keputusan yang mempengaruhi karyawan. Sementara itu, aspek sosial dari keadilan prosedural sering disebut dengan
istilah keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan memberikan pernghargaan terhadap mereka.
b. Supervisor Support
Dalam hal ini, karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana supervisor menilai kontribusi mereka dan kepedulian
terhadap kesejahteraan mereka Kottke Sharafinski 1988; Rhoades Eisenberger, 2002. Hal ini disebabkan supervisor bertindak sebagai agen
dari organisasi yang bertanggung jawab untuk memberikan arahan dan evaluasi terhadap kinerja bawahan dan karyawan juga melihat orientasi
supervisor mereka sebagai indikasi adanya dukungan dari organisasi Eisenberger, 1986.
Universitas Sumatera Utara
c. Organisational Reward and Job Condition
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan adalah sebagai berikut :
a Recognition, pay and promotion
Menurut teori dukungan organisasi, adanya kesempatan untuk mendapatkan reward akan meningkatkan kontribusi karyawan dan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi Rhoades Eisenberger, 2002
b Job security
Jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dari karyawannya mengindikasikan adanya dukungan organisasi yang
positif terhadap karyawan Allen, Shore Griffeth, 1999; Rhoades Eisenberger, 2002
c Autonomy
Kemandirian menunjukkan adanya kontrol terhadap bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya. Ketika organisasi menunjukkan
kepercayaan terhadap kemandirian karyawan dalam memutuskan bagaimana mereka akan bekerja, termasuk jadwal kerja, prosedur kerja
dan varietas kerja akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi Eisenberger, Rhoades Cameron, 1999; Rhoades Eisenberger,
2002.
Universitas Sumatera Utara
d Role stressors
Stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan Lazarus Folkman, 1984; Rhoades
Eisenberger, 2002. Stres memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan mengetahui bahwa faktor yang
menyebabkan stress bersumber dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Dalam hal ini, stress terkait dengan tiga aspek peran
karyawan dalam organisasi yang memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu tuntutan pekerjaan yang melebihi
kemampuan karyawan dalam bekerja untuk waktu tertentu work overload, kekurangan informasi yang jelas mengenai tanggung jawab
dari pekerjaan role ambiguity dan tanggung jawab atau peran yang saling bertentangan role conflict.
e Training
Menurut Wayne, Shore Liden 1997, job training merupakan investasi yang diberikan pada karyawan sehingga diharapkan dapat
meningkatkan persepsi dukungan organisasi. f
Organization size Menurut Dekker dan Barling 1995, individu merasa kurang dihargai
dalam organisasi yang kecil, dimana adanya kebijakan sangat formal dan prosedur yang mungkin mengurangi fleksibilitas terhadap
kebutuhan individu dari karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu fairness, supervisor support
dan organisational reward and job condition
D. HUBUNGAN BUDAYA
