Dipandang dari sudut pandangan keorganisasian, hal tersebut reaksi itu mungkin kurang menguntungkan, karena seorang karyawan tertentu mungkin menghindari situasi pekerjaan tertentu,
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya yang normal. Problem lain yang berhubungan dengan penghukuman, adalah potensinya untuk menekan inisiatif dan keluwesan
karyawan. Kita sering kali mendengar ungkapan seorang karyawan yang dimarahi, bahwa “kini akan saya lakukan hanya apa yang diperintahkan, tidak lebih dari itu”. Salah satu alasan mengapa banyak
pimpinan cenderung memanfaatkan penghukuman sebagai sebuah teknik behavioral, adalah bahwa perilaku pemberian hukuman sering kali menyebabkan timbulnya hasil-hasil cepat dalam jangka
pendek Winardi, 2004:248.
Di dalam organisasi-organisasi, bentuk manajemen aversif yang paling umum terlihat adalah teguran-teguran secara lisan, yang bertujuan untuk mengurangi atau menghentikan suatu perilaku
target karyawan yang tidak dikehendaki Winardi, 2004:248. 2.4. Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Sulistiyani 2003:223 mengatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Mangkunegara 2000:67 mengatakan
kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Rivai 2004:309 mengatakan kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Pengelolaan kinerja atau manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu yang digerakkan oleh pimpinan. Pada intinya manajemen kinerja adalah suatu proses yang dijalani bersama oleh para pimpinan dan individu
serta kelompok yang mereka kelola. Proses ini lebih didasarkan pada prinsip manajemen berdasarkan kesepakatan management by objective daripada manajemen berdasarkan perintah. Manajemen
Universitas Sumatera Utara
kinerja didasarkan pada kesepakatan tentang sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian, dan kompetensi serta rencana kerja dan pengembangan Nasution, 2010:141.
Mengginson dalam Mangkunegara 2009:9 mengatakan penilaian prestasi kerja performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk mennetukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Sikula dalam Mangkunegara 2009:10 mengatakan penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis
dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang.
2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Simamora dalam Mangkunegara 2009:14, kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a.
Faktor individual yang terdiri dari: 1
Kemampuan dan keahlian 2
Latar belakang 3
Demografi b.
Faktor psikologis yang terdiri dari: 1
Perseps 2
Attitude tingkah laku 3
Personality kepribadian 4
Pembelajaran 5
Motivasi c.
Faktor organisasi yang terdiri dari: 1
Sumber daya 2
Kepemimpininan 3
Penghargaan 4
Struktur 5
Job design
Universitas Sumatera Utara
2.4.3. Aspek-Aspek Standar Kinerja Umar dalam Mangkunegara 2009:18 membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut.
a. Mutu pekerjaan,
b. Kejujuran karyawan,
c. Inisiatif,
d. Kehadiran,
e. Sikap,
f. Kerjasama,
g. Keandalan,
h. Pengetahuan tentang pekerjaan,
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja.
2.4.4. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
