BAB II KERANGKA TEORI
2.1. Teori Motivasi
Teori motivasi adalah suatu pandangan tentang cara atau sistem pemberian motivasi, yang sampai batas-batas tertentu bersifat normative, dalam arti di dalamnya terdapat prinsip-prinsip, norma-norma
yang dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam memberikan motivasi kepada orang atau kelompok
tertentu Wursanto, 1988: 137. Ada berbagai macam teori motivasi, yaitu:
1. Teori Kepuasan
Teori kepuasan disebut juga teori kebutuhan. Teori ini dibagi menjadi: a.
Teori Motivasi Klasik Frederick W. Taylor Konsepsi dasar teori motivasi klasik adalah bahwa seseorang akan bersedia bekerja dengan
baik bila orang berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan kerjanya. Konsep ini berarti bahwa seseorang akan menurun semangatnya dalam
kerja apabila imbalan yang berbentuk natura maupun uang itu sesuai dengan perjanjian tidak segera diberikanditunda Soeprihanto, 1987:34.
b. Teori Abraham Maslow
Menurut Wursanto 1988:137, teori Abraham Maslow disebut juga teori pemenuhan kebutuhan satisfaction of needs theory. Teori Maslow menitikberatkan kebutuhan-
kebutuhan yang diperlukan oleh para pegawai untuk mencapai kepuasan, dan dorongan- dorongan yang menyebabkan para pegawai itu berperilaku tertentu. Maslow menggolongkan
kebutuhan-kebutuhan manusia menjadi lima tingkat kebutuhan. Kelima jenjang kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1 Kebutuhan-kebutuhan fisiologis physiological needs atau kebutuhan-kebutuhan untuk
mempertahankan hidup terdiri dari tiga macam kebutuhan pokok, yaitu sandang, pangan, dan papan.
Universitas Sumatera Utara
2 Kebutuhan akan rasa aman safety needs berwujud kebutuhan akan keamanan jiwa, di
tempat kerja maupun di luar jam kerja, dan di mana pun manusia itu berada serta kebutuhan akan keamanan harta.
3 Kebutuhan sosial social needs dapat digolongkan menjadi tiga macam, yakni:
a Kebutuhan akan rasa diakui atau diterima oleh orang lain oleh kelompok tempat
manusia itu berada sense of belonging b
Kebutuhan akan pencapaian prestasi sense of achievement c
Kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of participation 4
Kebutuhan akan prestise esteem needs berhubungan dengan soal status. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam jenjang oganisasi semakin tinggi pula status dan prestisenya.
Prestise dan status dimanifestasikan dalam banyak hal, misalnya: kamar kerja sendiri lengkap dengan perabot ruang kerja, kursi berlengan, dan lain sebagainya.
5 Kebutuhan akan kemampuan kerja yang lebih tinggi self actualization tampak dalam
keinginan untuk mengembangkan kemampuan mental dan kemampuan kerja melalui on the job training, pendidikan akademis dan lain sebagainya.
c. Teori Frederick Herzberg
Menurut Wursanto 1988:139, teori Frederick Herzberg disebut juga teori pemeliharaan motivasi motivation maintenance theory. Menurut teori ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kerja para pegawai, yaitu faktor yang memberi kepuasan kerja satisfier dan faktor yang tidak memberi kepuasan kerja dissatisfier. Faktor yang memberi kepuasan
kerja satisfier antara lain achievement penghargaan oleh sesama, recoginition pengakuan, responsibility tanggung jawab, dan advancement kemajuan. Faktor yang
mempengaruhi ketidakpuasan para pegawai terdiri dari company policy and administration administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, supervision technics teknik supervisi, job
security keamanan kerja, dan status. Secara singkat dapat dikatakan bahwa menurut teori Herzberg, gaji besar bukan satu-satunya faktor yang dapat memberikan perangsang kerja
kepada para pegawai, tetapi faktor yang memberi kepuasan kerjalah yang justru dapat memotivasi para pegawai.
Universitas Sumatera Utara
d. McClelland’s Achievement Motivation Theory oleh David McClelland
Menurut Wursanto 1988:139, menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang diperhatikan apabila pimpinan akan memotivasi para pegawai. Tiga macam kebutuhan itu
ialah kebutuhan akan kekuasaan needs for power, kebutuhan akan kerja sama needs for affiliation, dan kebutuhan akan penghargaan needs for achievement.
Menurut Hasibuan 2000:161, teori motivasi prestasi McClelland berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan
digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh:
1 Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.
2 Harapan keberhasilannya.
3 Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
e. Aldefer’s Existence, Relatedness and Growth ERG Theory oleh Aldefer
Menurut Hasibuan di dalam Ketaren 2010:98 teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan A. H. Maslow. Alderfer
mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: 1
Kebutuhan akan Keberadaan Existence Needs Berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan
Safety Needs dari Maslow. 2
Kebutuhan akan Afiliasi Relatedness Needs Menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga masyarakat.
3 Kebutuhan akan Kemajuan Growth Needs
Adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
f. Teori Motivasi Human Relation
Menurut Hasibuan di dalam Ketaren 2010:98, teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini, seseorang akan berprestasi baik, jika ia
diterima dan diakui dalma pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan
Universitas Sumatera Utara
aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam
memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.
g. Teori X dan Teori Y oleh Douglas Mc Gregor
Menurut Hasibuan 2000:159, teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X Teori Tradisional dan manusia
penganut teori Y Teori Demokratik. Teori X yaitu: 1
Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja. 2
Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
3 Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan
pekerjaannya. 4
Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi. Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh- sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni
dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan, teori Y, yaitu: 1
Rata-rata karyawan rajin dan menganggap seseungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan ini tidak perlu dihindari dan
dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja. 2
Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
3 Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya
untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya
sasaran perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan prestasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan.
2. Teori Motivasi Proses
Menurut Hasibuan 2000:163, teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku
individu bekerja sesuai dengan keinginan pimpinan. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat dan bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Karena ego
manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan.
Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah: 1
Teori harapan expectancy theory Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom, yang mendasarkan teorinya pada 3
konsep penting, yaitu: a.
Harapan expectancy, adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada
kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan perilaku atau tindakan tertentu, sampai angka positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa
hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas.
b. Nilai valence, adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilaimartabat tertentu
daya atau nilai memotivasi bagi setiap individu tertentu. c.
Pertautan instrumentality, adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
3. Teori Keadilan Equity Theory
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
bawahan harus dilakukan secara objektif baiksalah, bukan atas sukatidak suka likedislike.
Universitas Sumatera Utara
Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
4. Teori Pengukuhan Reinforcement Theory
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari 2 jenis, yaitu:
1. Pengukuhan positif positive reinforcement yaitu bertambahnya frekuensi perilaku yang
terjadi apabila penukuh positif diterapkan secara bersyarat. 2.
Pengukuhan negative negative reinforcement yaitu bertambahnya frekuensi perilaku yang terjadi apabila pengukuh negative dihilangkan secara bersyarat.
2.2. Reward Penghargaan 2.2.1. Pengertian Reward
Kategori