29
kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4. Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover intention memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan
proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional individu terhadap keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional dan aspek khusus dari pekerjaan.
Menurut Oetomo dan Riley dalam Purba, 2015:12, keinginan untuk keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1 Organisasi
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar antara lain berupa upahgaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi
jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel. 2
Individu Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk
keluar antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.
2.1.4.4. Dampak Keinginan Untuk Keluar Turnover Intention Karyawan
Menurut Mobley et al dalam Khikmawati, 2015:16 tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun
perusahaan, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
30
1. Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk
karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karywan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi
pula beban kerja karyawan selama itu. 2.
Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian karyawan yang mengundurkan diri. 3.
Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika
turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan
karyawan. 4.
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi pelayanan karna
berkurangnya karyawan. 5.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari tingginya turnover intention karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-
biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
6. Memicu stres karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan
lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan
keluar dari perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
31
2.1.4.5. Dimensi Keinginan Untuk Keluar Turnover Intention
Mobley et al Khikmawati, 2015:17, Adakalanya karyawan berpikir untuk pindah kerja ke tempat yang mereka rasa lebih baik daripada tempat kerja yang
sekarang. Indikator-indikator yang digunakan adalah: 1.
Memikirkan untuk keluar Mencerminkan individu untuk berpikir keluar atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. Di awali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karywan mulai berpikir untuk
keluar dari pekerjaannya saat ini. Saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk
keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakuan yang tidak adil akan menstimuli karyawan berpikir untuk keluar
dari organisasi. 2.
Pencarian alternatif pekerjaan Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba
mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik. Ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan
karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Hal ini merupakan
konsekuensi logis saat perusahaan tidak mampu memberikanmemenuhi kebutuhan karyawan seperti kemampuan
Universitas Sumatera Utara
32
perusahaan lain memiliki kemampuan yang baik dalam memenuhi kebutuhan karyawan.
3. Niat untuk keluar
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut akan tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Keinginan karyawan untuk keluar diindikasikan dengan keaktifan seseorang mencari pekerjaan pada organisasi lain. Karyawan
memiliki motivasi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka.
Universitas Sumatera Utara
33
2.2. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Harahap 2015
Pengaruh Promosi
Jabatan dan Lingkungan
Kerja Terhadap
Turnover Intention
Karyawan Pada PT.
Daihatsu Medan
Dependen: a.
Promosi Jabatan
b. Lingkungan
Kerja
Independen: a.
Turnover Intention
Analisis Regresi
Linier Berganda
Hasil penelitian secara parsial menunjukkan
bahwa promosi jabatan berpengaruh negatif dan
signifikan, sedangkan lingkungan kerja
berpengaruh negatif dan tidak signifikan.
Purba 2015
Pengaruh Stres Kerja dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover
Intention Pada PT. Daihatsu
Dependen: a.
Stres Kerja b.
Lingkungan Kerja
Independen: a.
Turnover Intention
Analisis Regresi
Linier Beganda
Penelitian menunjukkan secara simultan stres
kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Siagian 2015
Pengaruh Stres Kerja dan
Kompensasi Terhadap
Turnover Intention pada
PT. Perkebunan
Nusantara III Persero
Medan Dependen:
a. Stres Kerja
b. Kompensasi
Independen: a.
Turnover Intention
Analisis Deskriptif
dan Analisis
Regresi Linear
Berganda Stres kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap
turnover intention. Sedangkan kompensasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Universitas Sumatera Utara
