45
3.7. Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu: 1.
Data Primer Primary Data yaitu “data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan
untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi” Situmorang dan Lutfi, 2014:3. Peneliti dalam hal ini
mendapatkan data melalui wawancara dengan pihak perusahaan, menyebar kuesioner, serta melakukan observasi mengenai keadaan perusahaan
secara langsung. 2.
Data Sekunder Secondary Data yaitu “ data yang diperoleh dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang
diterbitkan oleh berbagai instansi lain. Biasanya sumber tidak langsung berupa data dokumentasi dan arsip-arsip resmi” Situmorang dan Lutfi,
2014:3. Peneliti mendapatkan data langsung dari perusahaan untuk kemudian diolah sesuai kebutuhan penelitian.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu: 1.
Studi Dokumentasi Penulis memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau
mempelajari dokumen-dokumen, buku, jurnal, internet maupun penelitian terdahulu yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti untuk
dijadikan referensi penelitian.
Universitas Sumatera Utara
46
2. Wawancara
Penulis melakukan komunikasi langsung dengan karyawan maupun pihak- pihak terkait untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan
bidang yang diteliti. 3.
Kuesioner Kuesioner merupakan merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan atau
pernyataan tersebut, kemudian jawaban dari pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skala.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas
“Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur” Situmorang dan Lutfi, 2014:86. Uji validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur untuk melakukan
tugasnya mencapai sasarannya, dalam penelitian ini alat ukur yang digunakan adalah kuisioner. Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat
secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas diberikan kepada 30
orang responden diluar dari responden penelitian, dan dilakukan di PT. Pos Indonesia Jl. Prof. HM. Yani No. 44, Medan.
Universitas Sumatera Utara
47
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai r
hitung
r
tabel
maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2.
Jika nilai r
hitung
r
tabel
maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Pernyataan r
hitung
r
tabel
Keterangan
Q1 0,603
0, 361 Valid
Q2 0,409
0, 361 Valid
Q3 0,501
0, 361 Valid
Q4 0,56
0, 361 Valid
Q5 0,536
0, 361 Valid
Q6 0,469
0, 361 Valid
Q7 0,525
0, 361 Valid
Q8 0,745
0, 361 Valid
Q9 0,634
0, 361 Valid
Q10 0,751
0, 361 Valid
Q11 0,534
0, 361 Valid
Q12 0,453
0, 361 Valid
Q13 0,646
0, 361 Valid
Q14 0,751
0, 361 Valid
Q15 0,729
0, 361 Valid
Q16 0,586
0, 361 Valid
Q17 0,751
0, 361 Valid
Q18 0,487
0, 361 Valid
Q19 0,578
0, 361 Valid
Q20 0,479
0, 361 Valid
Q21 0,425
0, 361 Valid
Q22 0,563
0, 361 Valid
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Menurut Situmorang 2014:89 sebagian pendapat menggunakan tehnik alpha dalam SPSS untuk melihat nilai validitas. Jika sampel yang digunakan 30
Universitas Sumatera Utara
48
dengan tingkat signifikansi 5, maka nilai r tabel sebesar 0,361. Untuk itu itu nilai r hitung pada Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan tabel r
0,361 . jika Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0,361 maka butir tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, terlihat bahwa nilai r
hitung untuk seluruh butir pernyataan lebih besar dari nilai r tabel 0,361, maka seluruh butiritem pernyataan dinyatakan valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah “indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan” Situmorang dan Lutfi, 2014:89. Uji
reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda. Uji
reliabilitas dilakukan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, dan dilakukan di PT. Pos Indonesia Jl. Prof. HM. Yani No. 44, Medan. Menurut
Situmorang dan Lutfi, 2014:92 suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.5 Kriteria Reliabilitas
Kriteria Penilaian
Cronbach’s Alpha 0.80 Reliabilitas sangat baik
0,70 Cronbach’s Alpha 0,80 Reliabilitas baik
Cronbach’s Alpha 0,70 Reliabilitas kurang meyakinkan
Universitas Sumatera Utara
49
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items
,912 22
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.912. Maka berdasarkan kriteria pengujian reliabilitas pada tabel
3.5 nilai tersebut termasuk dalam reliabilitas sangat baik, sehingga seluruh
itembutir pernyataan dinyatakan reliabel. 3.10. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan dalam penelitian ini, untuk menguji apakah data memenuhi asumsi klasik, artinya apakah data bisa memakai analisis regresi
linear berganda atau tidak. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya estimasi yang bias, mengingat tidak semua data dapat diterapkan regresi. Jika
hasil regresi telah memenuhi asumsi-asumsi regresi maka nilai estimasi yang diperoleh akan bersifat BLUE Best, Linear, Unbiased, Estimator. BLUE adalah
asumsi yang dikembangkan oleh Gauss dan Markov, yang kemudian teori tersebut dikenal dengan sebutan Gauss-Markov Theorem Situmorang dan Lufti,
2014:114. Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada
analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square OLS. Jadi
Universitas Sumatera Utara
50
analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal. Demikian juga tidak semua
uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis regresi linear, misalnya uji multikolinearitas tidak dapat dipergunakan pada analisis regresi linear sederhana
dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross sectional. Penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari, uji normalitas, uji
heteroskedastitas, dan uji multikoliniearitas.
3.10.1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah didalam model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal agar uji
statistik untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid Ghozali, 2013:160. Untuk memastikan data berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogorov
Smirnov K-S. Uji K-S dapat dilakukan dengan membuat hipotesis sebagai berikut:
H : Data residual berdistribusi normal
H
1
: Data residual tidak berdistribusi normal
3.10.2. Uji Heteroskedastitas
Uji heteroskedastitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Model regresi yang baik adalah homoskedastitas, yaitu keadaan ketika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka
Universitas Sumatera Utara
51
disebut homoskedastitas dan jika berbeda disebut heteroskedastitas Ghozali, 2013:139.
Uji heterosledastitas yang akan dilakukan dalam penelitian ini menggunakan grafik scatterplot yaitu dengan cara melihat Grafik Plot antara nilai
prediksi variabel terikat dependen yaitu SRESID dengan residualnya ZPRED. Deteksi ada tidaknya heteroskedastitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah
di-Studentized. Dasar analisisnya adalah jika ada pola tertentu membentuk pola tertentu yang teratur maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastitas. Tetapi
jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastitas Ghozali, 2013:109.
3.10.3. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati
sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikoliniearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF Variance Inflation Factor melalui
program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Indikator untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah jika besaran korelasi matrik antara variabel independen 0,90, nilai tolerance
≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Universitas Sumatera Utara
52
3.11. Teknik Analisis Data 3.11.1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yakni analisis tentang karakteristik suatu keadaan dari objek yang diteliti. Analisis ini mengemukakan data-data responden seperti
karakteristik responden. Data yang telah dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan
gambaran mengenai topik yang akan dibahas. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.
3.11.2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisa regresi dilakukan bila hubungan dua variabel atau lebih berupa hubungan kausal atau fungsional. Regresi linier berganda ditujukan untuk
mennetukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y. Dalam
penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda yang menggunakan persamaan:
Y=a+b
1
X
1
+b
2
X
2
+b
3
X
3
+e
Keterangan: Y
= Turnover intention a
= Konstanta b
1
-b
2
-b
3
= Koefisien regresi berganda X
1
= Lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
53
X
2
= Stres kerja X
3
= Karakteristik Individu e
= Standar error
Tabel 3.7 Hubungan antar Variabel
Nilai Interprestasi
0.0 - 0.19 Sangat Tidak Erat
0.2 - 0.39 Tidak Erat
0.4 - 0.59 Cukup Erat
0.6 – 0.79 Erat
0.8 – 0.99 Sangat Erat
Sumber
:
Situmorang Muslich 2014
3.11.4. Pengujian Hipotesis 3.11.4.1. Uji Simultan Uji F
Uji simultan uji secara serentak dilakukan untuk menguji apakah variabel independen X
1
, X
2
, X
3
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen Y. Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
H0 : �
1
= �
2
= �
3
=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
�
1
, �
2
, ��� �
3
yaitu berupa lingkungan kerja, stres kerja, dan karakteristik individu terhadap keinginan untuk
keluar sebagai variabel terikat Y.
Universitas Sumatera Utara
53
H1 : �
1
≠ �
2
≠�
3
≠0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
�
1
, �
2
, ��� �
3
yaitu berupa lingkungan kerja, stres kerja, dan karakteristik individu terhadap keinginan untuk keluar sebagai variabel terikat
Y. Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika F
hitung
F
tabel
pada α = 5 dengan tingkat kepercayaan 95 H1 diterima jika
F
hitung
F
tabel
pada α = 5 dengan tingkat kepercayaan 95
3.11.4.2. Uji Parsial Uji t
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas seperti lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu secara parsial memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu turnover intention. Penelitian dilakukan dengan signifikansi sebesar 5 atau 0,5.
Dengan bentuk pengujian sebagai berikut: H0 :
�
1
= �
2
= �
3
=0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
�
1
, �
2
, ��� �
3
yaitu berupa lingkungan kerja, stres kerja, dan karakteristik individu terhadap keinginan untuk
keluar sebagai variabel terikat Y. H0 :
�
1
≠ �
2
≠�
3
≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas
�
1
, �
2
, ��� �
3
yaitu berupa lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu terhadap keinginan untuk keluar
sebagai variabel terikat Y.
Universitas Sumatera Utara
53
Kriteria pengambilan keputusan : �
diterima bila t
hitung
t
tabel
pada α = 5 �
1
diterima bila t
hitung
t
tabel
pada α = 5
3.11.4.3. Uji Koefisien Determinasi R
2
Koefisien determinasi R
2
pada intinya mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel independen X
1
, X
2
, X
3
terhadap variasi naik turunnya variabel dependen secara bersama-sama. Maka dihitung koefisien
determinasi Kd dengan asumsi dasar faktor-faktor lain diluar variabel dianggap konstan atau tetap.
Universitas Sumatera Utara
56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantor Pos pertama didirikan di Batavia sekarang Jakarta oleh Gubernur Jendral G. W.
Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang
dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan Pos telah lahir mengemban peran dan
fungsi pelayanan kepada publik. Setelah Kantor Pos Batavia didirikan, maka empat tahun kemudian didirikan Kantor Pos Semarang untuk mengadakan
perhubungan pos yang teratur antara kedua tempat itu dan untuk mempercepat pengirimannya. Rute Perjalanan Pos kala itu ialah Karawang, Cirebon dan
Pekalongan.
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari Jawatan PTT Post, Telegraph dan Telephone. Badan usaha yang dipimpin oleh
seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi
hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi PN
Universitas Sumatera Utara
57
Postel. Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahaan
Negara Pos dan Giro PN Pos dan Giro, dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam
menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah
menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia Persero.
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan
memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kotakabupaten, hampir 100
persen kecamatan dan 42 persen kelurahandesa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan
teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan
rantai yang terhubung satu sama lain secara solid terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah processing kiriman pos dimana tiap jengkal
daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat.
4.1.1.1. Visi Misi Perusahaan
1. Visi Perusahaan
Menjadi Perusahaan pos terpercaya
Universitas Sumatera Utara
58
2. Misi Perusahaan
a. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang
selalu tepat waktu dan nilai terbaik b.
Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman, nyaman dan menghargai kontribusi
c. Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil
usaha yang menguntungkan dan terus bertumbuh d.
Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat e.
Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada seluruh pemangku kepentingan
3. Motto Perusahaan
Terus Bergerak Maju Move On
a Vision : to be a trusted postal services company
Move On dijabarkan dalam :
b Action : Operational effectiveness, cost efficiency, overwhelming
challenge, increase revenue c
Passion : Champion Postal Company in the Region d
Collaboration : Merger acquisition
4.1.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian tugas serta tanggung jawab kepada individu maupun bagian tertentu dari organisasi. Struktur
organisasi ini mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan dan memperlancar jalannya roda perusahaan. Pendistribusian tugas-tugas, wewenang
Universitas Sumatera Utara
59
dan tanggung jawab serta hubungan satu sama lain dapat digambarkan pada struktur organisasi perusahaan sehingga para karyawan akan mengetahui dengan
jelas apa tugasnya, dari mana ia mendapatkan perintah, dan kepada siapa ia harus
bertanggung jawab.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Persero Pematangsiantar
Sumber: PT. Pos Indonesia Pematangsiantar
4.1.1.3. AsasPrinsip Peraturan Disiplin
1 Asas Legalitas, yaitu karyawan hanya dapat dijatuhi hukuman disiplin
karena melakukan perbuatan yang melanggar peraturan disiplin yang telah ada dan berlaku sebelum perubahan peraturan disiplin ditetapkan. Apabila
terjadi perubahan peraturan disiplin setelah pelanggaran dilakukan, maka pelaku dikenakan hukuman disiplin yang paling menguntungkan baginya.
Kepala Kantor
Man. Solusi Teknologi
Man. Pelayanan
Pelayanan Luar
Man. SDM Sarana
IT Support Man. Audit
Man. Akuntansi
Man. Keuangan
Man. Proses Antaran
Universitas Sumatera Utara
60
2 Non Discrimination, yaitu hukuman disiplin yang dijatuhkan tidak boleh
berdasarkan pada perbedaan ras race, asal usul of origin, agama religion maupun keyakinan creed, jenis kelamin sex dan warna kulit
colour. 3
Equality Before the Law, yaitu setiap karyawan harus diperlakukan sama di depan hukum. Hal ini berarti dalam proses penerapan peraturan disiplin
harus dilakukan dengan adil, transparan tanpa membedakan grade, jabatan, kelompok jabatan, status sosial maupun keturunan, ikatan
darahketerkaitan keluargakerabat karaywan. 4
Presumption of Innocent, yaitu setiap karyawan yang dalam menjalani proses pemeriksaan karena diduga melakukan pelanggaran peraturan
disiplin tidak boleh dianggap, dinyatakan telah bersalah kecuali dapat dibuktikan secara sah dan meyakinkan sebagaimana tertuang dalam surat
keputusan hukuman disiplin yang diterbitkan oleh Pejabat yang Berwenang Menghukum.
5 Melindungi kepentingan Perusahaan dan kepentingan karyawan secara
keseluruhan. 6
Dalam rangka penegakan hukum yang adil dan berkepastian hukum, penerapan peraturan disiplinharus mempertimbangkan motif pelanggaran
peraturan disiplin selain modus operandi. 7
Karyawan dikualifikasikan sebagai pelaku pelanggaran disiplin adalah karyawan yang melakukan, menyuruh melakukan, turut melakukan dan
atau membantu melakukan perbuatan pelanggaran disiplin.
Universitas Sumatera Utara
61
8 Karyawan yang berdasarkan hasil pemeriksaan ternyata melakukan
beberapa pelanggaran disiplin, terhadapnya hanya dikenakan satu jenis hukuman disiplin yang paling berat.
9 Hukuman disiplin tidak dapat dikenakan kepada karyawan yang
melakukan suatu perbuatan untuk melaksanakan suatu perintah jabatan dengan itikad baik telah diberikan sesuai dengan kewenangannya dan
pelaksanaannya perintah jabatan tersebut terletak di dalam ruang lingkup pekerjaannya dan sesuai dengan prosedur operasi baku Perusahaan.
10 Nebis in Idem, yaitu karyawan tidak akan dijatuhi hukuman disiplin lebih
dari satu kali atas satu perbuatan pelanggaran disiplin setelah ada keputusan jabatan yang berwenang menghukum.
4.1.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskripsikan data karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa
bekerja, serta status perkawinan. Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul. 4.1.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden
Dari kuesioner yang disebarkan diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Karakteristik responden dapat dilihat pada tabel-tabel
berikut:
Universitas Sumatera Utara
62
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia tahun Jumlah Orang
Persentase
21-30 6
15,0 31-40
16 40,0
41-50 18
45,0 Total
40 100
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Berdasarkan Tabel 4.1, terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia didominasi oleh karyawan berusia 41-50 tahun dari keseluruhan jumlah
pegawai 40 orang atau mencapai 45, hal ini dikarenakan pegawai dengan usia tersebut dinilai telah lama di perusahaan sehingga mengurangi tingkat keinginan
keluar dari perusahaan. Semakin tinggi usia karyawan, maka akan semakin matang karyawan dalam memutuskan sesuatu.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Orang
Persentase
Laki-Laki 26
65,0 Perempuan
14 35,0
Total 40
100
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh pegawai laki-laki sebanyak 26 orang atau 65,
Universitas Sumatera Utara
63
sedangkan pegawai perempuan sebanyak 14 orang atau 35. Pegawai perempuan cenderung lebih rapi, teliti, dan sabar dalam menyelesaikan pekerjaan
dibandingkan laki-laki. Namun pegawai laki-laki dinilai dapat bekerja dengan lebih profesional dan tidak melibatkan emosi atau maslaah pribadi dalam
pekerjaan.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Orang
Persentase
SMP SMA
22 27,5
DIII 12
30,0 S1
6 42,5
S2 Total
40 100
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan pada Tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan SMA adalah yang paling
dominan berjumlah 22 orang atau 27,5. Dari data dapat disimpulkan bahwa PT. Pos Indonesia Persero Pematangsiantar banyak memiliki karyawan
berpendidikan SMA namun memiliki pengalaman terhadap pekerjaan sehingga memiliki masa kerja yang lama di perusahaan tersebut. Jenis pekerjaan yang
monoton juga membuat karyawan berpendidikan tinggi lebih memilih untuk mencari pekerjaan yang tidak monoton.
Universitas Sumatera Utara
64
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja
Masa Bekerja tahun Jumlah Orang
Persentase
1-5 11
27,5 5-10
12 30,0
10 17
42,5 Total
40 100
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan masa bekerja dominan 10 tahun dengan persentase 42,5, diikuti dengan
responden dengan masa bekerja 5-10 tahun dengan persentase 30 dan terakhir 1- 5 tahun dengan persentase 27,5. Tabel menunjukkan bahwa dominan karyawan
sudah lama bekerja di perusahaan dan berpengalaman.
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan Jumlah Orang
Persentase
Menikah 34
85,0 Belum Menikah
6 15,0
Total 40
100
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Tabel 4.5 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan status perkawinan, dimana 34 orang sudah menikah dengan persentase 85, sedangkan
pegawai yang belum menikah hanya berjumlah 6 orang atau 15.
Universitas Sumatera Utara
65
4.1.2.2. Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden
Berikut hasil analisis deskriptif frekuensi jawaban responden:
Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja X
1
No Pertanyaan
STS TS
N S
SS Total
Rata -rata
F F
F F
F F
1 Penerangan lampu yang baik
4 10 10 25
10 25
13 32,5
3 7,5 40 100 3,03 2
Pewarnaan ruangan kantor yang bagus
0 0 3
7,5 12
30 23
57,5 2
5 40 100 3,67
3 Tidak ada suara bising
0 0 2
5 17
42,5 18
45 3 7,5 40 100 3,55
4 Ruangan kerja tertata dengan
rapi 0 0
2 5
15 37,5
19 47,5
4 10 40 100 3,63
5 Hubungan yang baik dengan
rekan kerja 0 0
3 7,5
10 25
25 62,5
2 5
40 100 3,65 6
Hubungan dengan atasan baik 0 0 2
5 16
40 20
50 2
5 40 100 3,55
7 Bekerja sama dengan baik
terhadap bawahan 0 0
3 7,5
13 32,5
22 55
2 5
40 100 3,57
Total Rata-Rata 3,52
Sumber:Pengolahan SPSS 2016 Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju, N : Netral, S : Setuju, SS: Sangat
Setuju
Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pertanyaan yaitu:
1. Untuk pernyataan “Penerangan lampu yang baik” mayoritas responden
menjawab tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa penerangan yang
Universitas Sumatera Utara
66
berada di Kantor pos belum baik dan membuat karyawan tidak betah dan tidak nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi ada
responden yang menjawab setuju, dikarenakan masih ada pegawai yang merasa bahwa penerangan lampu sudah cukup memadai dan tidak akan
mengganggu karyawan dalam melakukan pekerjaan. 2.
Untuk pernyataan “Pewarnaan ruangan kantor yang bagus” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan pegawai merasakan
bahwa pewarnaan kantor sudah bagus. Pewarnaan satu ruangan dengan ruangan lain pun sama. Akan tetapi sedikit dari responden yang menjawab
tidak setuju, karena menurut pegawai ada beberapa bagian cat di dinding yang sudah terkelupas sehingga pewarnaan sudah pudar dan tidak sedap
dipandang mata. 3.
Untuk pernyataan “Tidak ada suara bising” mayoritas responden menjawab setuju, karena selama mereka melakukan pekerjaan ada
beberapa suara bising yang terdengar dan dapat mengganggu kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan meskipun letak kantor pos yang berada di
jalan utama Pematangsiantar. Akan tetapi ada pegawai yang juga menjawab tidak setuju, hal ini dikarenakan posisi kantor pos yang berada
di jalan utama sehingga suara berisik banyak dihasilkan dari kendaraan yang lewat di sekitar kantor. Hal tersebut akan mengurangi kenyamanan
pegawai, apalgi ketika menyelesaikan pekerjaan yang banyak. 4.
Untuk pernyataan “Ruangan kerja tertata dengan rapi” mayoritas responden menjawab setuju, karena setiap ruangan maupun meja pegawia
Universitas Sumatera Utara
67
tertata dengan rapi. Keadaan yang tertata rapi tentunya akan memudahkan pegawai ketika mencari berkas yang diperlukan dan menimbulkan rasa
nyaman dalam bekerja. Akan tetapi, sedikit responden yang menjawab tidak setuju dikarenakan mereka merasa ada beberapa ruangan yang tidak
tertata dengan rapi. 5.
Untuk pernyataan “Hubungan yang baik dengan rekan kerja” mayoritas pegawai menyatakan setuju, hal ini dikarenakan setiap pegawai saling
menghormati dan menghargai satu sama lain. Akan tetapi, sedikit responden yang menjawab netral , karena ada kalanya pegawai tidak
berinteraksi dengan baik dengan rekannya. 6.
Untuk pernyataan “Hubungan dengan atasan baik” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan atasan dapat berinteraksi dengan
baik dengan bawahannya maupun memberikan contoh dalam melaksanakan setiap pekerjaan. Akan tetapi, sedikit pegawai menjawab
tidak setuju. Hal ini karena masih ada pegawai yang merasa tidak dapat berinteraksi dengan dengan atasan.
7. Untuk pernyataan “Bekerja dengan baik terhadap bawahan” mayoritas
responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan hubungan timbal balik yang baik terjadi dengan bawahan. Jika hubungan sudah baik, tentunya
akan memberikan rasa nyaman selama melakukan pekerjaan di kantor tersebut. Akan tetapi, ada sedikit responden yang menjawab tidak setuju.
Hal ini dikarenakan ada pegawai yang tidak dapat bekerja sama dengan baik dengan bawahannya.
Universitas Sumatera Utara
68
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui rata-rata jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja. Agar lebih mempermudah penilaian rata-rata
tersebut, maka perlu dibuat interval. Rumus yang digunakan menurut Sudjana 2000:47 adalah sebagai berikut :
Panjang Kelas Interval =
Rentang Banyak Kelas Interval
Berdasarkan rumus di atas maka panjang kelas interval adalah :
Panjang Kelas Interval =
5 −1
5
= 0,8
Maka kriteria dari penilaian adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden
Terhadap Lingkungan Kerja X
1
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat Rendah
1,80-2,59 Rendah
2,60-3,39 Sedang
3,40-4,19 Tinggi
4,20-5,00 Sangat Tinggi
Sumber : Sudjana 2000:47
Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai lingkungan kerja sebesar 3,52 dengan kategori “Tinggi” hal ini menunjukan
lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan sudah memberikan kenyamanan bagi karyawan. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi keadaan emosi seseorang
Universitas Sumatera Utara
69
dalam bekerja, lingkungan yang panas tentu mengganggu konsentrasi kerja karyawan sehingga mempengaruhi kondisi fisiologis karyawan. Namun jika
lingkungan nyaman tentunya pegawai akan betah dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja X
2
No Pertanyaan
STS TS
N S
SS Total
Rata -rata
F F
F F
F F
8 Tuntutan tugas yang berat
1 2,5
8 20
10 25
8 20
13 32,5 40 100 3,60
9 Sering mengalami sakit kepala
4 10
4 10
8 20
18 45
6 15
40 100 3,45
10 Sering mengalami sakit perut
3 7,5
6 15
19 47,5 12 30
40 100 3,00
11 Merasa cepat marah
2 5
5 12,5 10
25 12
11 27,5 40 100 3,63
12 Gelisah karena harus
meyelesaikan pekerjaan dalam waktu singkat
5 12,5 12
30 19 47,5
4 10
40 100 3,55
13 Sering menunda-nunda
pekerjaan 2
5 5
12,5 5
12,5 25 62,5 3
7,5 40 100
3,68 14
Fasilitas yang kurang lengkap 3
7,5 6
15 17 42,5 14
35 40 100
3,05 15
Terburu-buru menyelesaikan pekerjaan
1 2,5
1 2,5
12 30
26 65
40 100 3,58
16 Beban kerja yang berlebihan
1 2,5
2 5
14 35
22 55
1 2.5
40 100 3,50
Total Rata-Rata 3,46
Sumber:Pengolahan SPSS 2016 Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju, N : Netral, S : Setuju, SS: Sangat
Setuju
Universitas Sumatera Utara
70
Berdasarkan Tabel 4.8 di atas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pertanyaan yaitu:
8. Untuk pernyataan “Tuntutan tugas yang berat” mayoritas responden
menjawab setuju, hal ini menunjukkan bahwa tekanan darah yang dialami bukan berasal dari tuntutan tugas yang berat dari kantor. Tuntutan tugas
yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilan karyawan tentunya akan memberikan tekanan sehingga karyawan tidak mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik. 9.
Untuk pernyataan “Sering mengalami sakit kepala” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan mayotitas responden mengalami
gangguan fisik jika belum mengeyelsaikan pekerjaan. Akan tetapi ada sedikit responden yang menjawab tidak setuju, hal ini dikarenakan
pegawai tidak akan merasa stres apabila belum menyelesaikan pekerjaan sedangkan rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaan yang sama.
10. Untuk pernyataan “Sering mengalami sakit perut” mayoritas responden
menjawab netral dan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa pegawai tidak akan merakan gejala fisiologis seperti sakit perut apabila
mendapatkan pekerjaan yang terlalu banyak. Akan tetapi sedikit responden yang menjawab setuju, karena ada juga pegawai yang merasakan
gangguan fisiologis jika mendapat pekerjaan atau tugas yang terlalu banyak.
11. Untuk pernyataan “Merasa cepat marah” mayoritas responden menjawab
setuju, hal ini menunjukkan bahwa responden merasa pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
71
diberikan terlalu banyak dan atasan yang selalu memaksa pekerjaan harus cepat selesai sehingga membuat responden menjadi cepat marah dalam
menyelesaikan pekerjaan. Akan tetapi ada responden yang menjawab netral, hal ini menunjukkan responden tidak merasakan stres di dalam
menyelesaikan pekerjaan karena responden tidak merasa cepat marah dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya, karena untuk
menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan ketenangan dan ketelitian sehingga apabila cepat marah maka pekerjaan tidak terselesaikan dengan benar.
12. Untuk pernyataan “Gelisah karena harus menyelsaikan pekerjaan dalam
waktu singkat” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden setuju bahwa mereka merasa
gelisah dalam menyelesaikan pekerjaan dalam waktu singkat, hal ini dikarenakan pekerjaan yang diberikan terkadang tidak sesuai dengan
keahlian yang dimiliki sehingga memerlukan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sementara jam kerja yang dimiliki
terbatas. Akan tetapi sebagian responden menjawab tidak setuju, hal ini karena mereka merasa pekerjaan yang diberikan tidak sulit untuk
dilakukan dan mudah untuk dipelajari. 13.
Untuk pernyataan “Sering menunda-nunda pekerjaan” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan responden merasa bahwa
banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan kurang memahami dalam menyelesaikannya.
Untuk itu responden masih menunda-nunda pekerjaannya. Akan tetapi ada sedikit responden yang menjawab tidak
Universitas Sumatera Utara
72
setuju, karena mereka segera menyelesaikan pekerjaannya sesuai waktu yang telah diberikan oleh kantor.
14. Untuk pernyataan “Fasilitas kurang lengkap” mayoritas responden
menjawab kurang setuju, hal ini dikarenakan responden telah mendapat fasilitas yang lengkap untuk menyelesaikan pekerjaannya dan membuat
pekerjaan lebih cepat untuk diselesaikan. Akan tetapi sedikit responden yang menjawab setuju, hal ini dikarenakan responden merasa fasilitas
yang disediakan belum cukup untuk membantu menyelesaikan tugas dengan maksimal sehingga membuat responden kurang bersemangat,
apabila karyawan tidak semangat bekerja maka kepuasan kerjanya akan menurun dan menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan
tersebut. 15.
Untuk pernyataan “Terburu-buru menyelesaikan pekerjaan” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan responden harus
menyelesaikan banyak pekerjaan sehingga terburu-buru. Waktu yang diberikan terkadang juga sedikit, sehingga akan lebih membutuhkan usaha
lebih untuk menyelesaikan pekerjaan. Akan tetapi sedikit responden menjawab tidak setuju, karena responden menguasai setiap tugas yang
diberikan dan tidak perlu terburu-buru dalam menyelesaikannya. 16.
Untuk pernyataan “Beban kerja yang berlebihan” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini menunjukkan bahwa beban kerja yang berlebihan
yang dibebankan kepada responden menimbulkan stres dalam bekerja yang ditunjukkan dari rasa cepat mengeluh terhadap tugas yang dikerjakan
Universitas Sumatera Utara
73
karena beban pekerjaan yang banyak. Akan tetapi terdapat sebagian kecil responden menjawab sangat tidak setuju, karena responden merasa
pekerjaan yang diberikan kepada mereka tidak berlebihan sehingga tidak membuat mereka cepat mengeluh.
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui rata-rata jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja. Agar lebih mempermudah penilaian rata-rata
tersebut, maka perlu dibuat interval. Rumus yang digunakan menurut Sudjana 2000:47 adalah sebagai berikut :
Panjang Kelas Interval =
Rentang Banyak Kelas Interval
Berdasarkan rumus di atas maka panjang kelas interval adalah :
Panjang Kelas Interval =
5 −1
5
= 0,8
Maka kriteria dari penilaian adalah sebagai berikut :
Tabel 4.9 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden
Terhadap Stres Kerja X
2
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat Rendah
1,80-2,59 Rendah
2,60-3,39 Sedang
3,40-4,19 Tinggi
4,20-5,00 Sangat Tinggi
Sumber : Sudjana 2000:47
Universitas Sumatera Utara
74
Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai stres kerja sebesar 3,46 yang artinya bahwa tingkat stres kerja yang dialami
karyawan wanita “Tinggi”. Stres dalam bekerja bisa timbul dari berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, dan lingkungan pekerjaan baik fisik
maupun non fisik. Stres kerja dapat terjadi karena ketidakmampuan diri untuk menjalani
beberapa pekerjaan yang tidak sesuai kemampuan sehingga menyebabkan konflik yang berpengaruh pada emosi seseorang saat bekerja. Stres kerja itu sendiri dapat
membuat pegawai tidak nyaman dan tidak betah selama menyelesaikan pekerjaannya dan pada akhirnya akan menimbulkan niat untuk keluar dari
perusahaan.
Tabel 4.10 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Turnover Y
No Pertanyaan
STS TS
N S
SS Total
Rata -rata
F F
F F
F F
17 Mempertimbangkan untuk
keluar dari pekerjaan saat ini
1 2,5
12 30
3 7,5
24 60
40 100 3,25 18
Tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan
1 2,5
19 47,5 10 25
10 25
40 100 2,73 19
Rencana untuk mencari pekerjaan lain
5 12,5 10
25 10
25 10
25 5 12,5 40 100 3,50
20 Memperoleh informasi
mengenai pekerjaan lain 1
2,5 16
40 2
5 21 52,5 0
40 100 3,08 21 Mempertimbangkan untuk
menerima tawaran pekerjaan 1
2,5 10
25 13 32,5 16
40 40 100 3,10
Universitas Sumatera Utara
75 lain
22 Menerima pekerjaan lain 11 27,5 13 32,5 16
40 40 100 3,13
Total Rata-Rata 3,14
Sumber:Pengolahan SPSS 2016 Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju, N : Netral, S : Setuju, SS: Sangat
Setuju
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pertanyaan yaitu:
17. Untuk pernyataan “Mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saat
ini” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini menunjukkan responden mempunyai pemikiran untuk keluar dari pekerjaan mereka. Hal
ini bisa saja dipengaruhi lingkungan kerja, stres kerja maupun karakteristik individu dari setiap responden. Akan tetapi ada sedikit responden yang
menjawab tidak setuju, karena ada juga responden yang sudah merasa nyaman dengan pekerjaannya saat ini dan tidak ada niat untuk keluar dari
perusahaan. 18.
Untuk pernyataan “Tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan” mayoritas responden menjawab kurang setuju, artinya responden masih
merasa nyaman dengan kebijakan perusahaan yang telah diberikan selama ini dan bekerja di kantor dengan perasaan yang nyaman. Akan tetapi ada
responden yang menjawab setuju, menunjukkan bahwa ada responden yang merasa kebijakan perusahaan belum bisa mencapai kesejahteraan
Universitas Sumatera Utara
76
pegawai. bisa saja dari lingkungan kerja yang belum maksimal maupun beban kerja yang belum sesuai dengan kemampuan pegawainya.
19. Untuk pernyataan “Rencana untuk mencari pekerjaan lain” mayoritas
responden menjawab tidak setuju, hal ini karena responden telah nyaman dan tidak ingin repot mencari pekerjaan lain. Akan tetapi ada sedikit
responden yang menjawab sangat tidak setuju, hal ini dikarenakan banyak responden yang sudah lama bekerja di kantor pos dan sudah nyaman
dengan pekerjaan mereka saat ini. Sehingga tidak ada niatan untuk mencari pekerjaan lain.
20. Untuk pernyataan “Memperoleh informasi mengenai pekerjaan lain”
mayoritas responden menjawab setuju, hal ini menunjukkan bahwa banyak informasi mengenai pekerjaan lain yang bisa didapat oleh responden.
Karena di era digital seperti sekarang, informasi bisa datang darimana saja. Akan tetapi ada sedikit responden yang menjawab tidak setuju, artinya
responden tidak mendapat informasi mengenai pekerjaan lain. 21.
Untuk pernyataan “
Mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan lain” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan responden masih
ingin mencari peluang di perusahaan lain dan juga merasakan jenis pekerjaan yang lain. Akan tetapi ada sedikit responden yang menjawab sangat tidak setuju,
karena responden sudah nyaman dengan pekerjaannya saat ini.
22.
Untuk pernyataan “Menerima pekerjaan lain” mayoritas responden menjawab setuju, hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk keluar dari responden. Hal ini
tentunya berkaitan dengan kenyamanan responden di perusahaan tersebut, yang berasal dari lingkungan kerja, beban pekerjaan. Namun ada responden yang
Universitas Sumatera Utara
77 kurang setuju, karena responden sudah tidak ingin memulai pekerjaan lain karena
sudah merasa nyaman dan usia yang sudah tidak memungkinkan untuk memulai pekerjaan lain.
Berdasarkan tabel 4. dapat diketahui rata-rata jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja. Agar lebih mempermudah penilaian rata-rata tersebut,
maka perlu dibuat interval. Rumus yang digunakan menurut Sudjana 2000:47 adalah sebagai berikut :
Panjang Kelas Interval =
Rentang Banyak Kelas Interval
Berdasarkan rumus di atas maka panjang kelas interval adalah :
Panjang Kelas Interval =
5 −1
5
= 0,8
Maka kriteria dari penilaian adalah sebagai berikut :
Tabel 4.11 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden
Terhadap Turnover Intention Y
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat Rendah
1,80-2,59 Rendah
2,60-3,39 Sedang
3,40-4,19 Tinggi
4,20-5,00 Sangat Tinggi
Sumber : Sudjana 2000:47
Universitas Sumatera Utara
78
Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai stres kerja sebesar 3,14 yang artinya bahwa tingkat turnover intention
yang dialami termasuk kategori “Sedang”. Keinginan untuk keluar Turnover Intention timbul karena rasa tidak nyaman terhadap pekerjaan itu sendiri yang
bisa saja berhubungan dengan lingkungan pekerjaan baik fisik maupun non fisik, beban kerja, maupun karakteristik individu itu sendiri. Pengelolaan yang baik dan
memperhatikan kenyamanan dan kesejahteraan pegawai tentunya akan memberi efek positif untuk perusahaan itu sendiri. Pegawai yang merasa nyaman dan betah
akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan memberikan hasil maksimal dari setiap pekerjaannya.
4.1.2.3. Crosstab Tabulasi Silang
Tabulasi silang adalah merupakan satu bentuk distribusi frekuensi untuk dua variabel atau lebih. Berikut ini adalah crosstab antara variabel karakteristik
individu terhadap keinginan untuk keluar Turnover Intention.
Tabel 4.12 Hasil Uji Crosstab Usia dengan Keinginan untuk keluar
Pernyataan Jawaban
Usia Total
21-30 tahun 31-40 tahun
41-50 tahun
Mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saat ini
1 1
1 2
2 3
7 12
3 3
12 9
24 4
1 1
1 3
Total 6
16 18
40
Tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan
1 1
1 2
5 7
7 19
3 5
5 10
4 1
4 5
10
Universitas Sumatera Utara
79
Total 6
16 18
40
Rencana untuk mencari pekerjaan lain
2 2
6 7
15 3
2 9
4 15
4 2
1 7
10
Total 6
16 18
40
Memperoleh informasi mengenai pekerjaan di
perusahaan lain 1
1 1
2 2
8 1
11 3
1 10
11 4
3 8
6 17
Total 6
16 18
40
Mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan
dari perusahaan lain 1
1 1
2 2
2 5
7 14
3 1
1 1
3 4
3 9
9 21
Total 6
16 18
40
Menerima pekerjaan di perusahaan lain apabila
dipinang perusahaan tersebut 2
5 7
12 3
3 6
9 4
6 8
5 19
Total 6
16 18
40
Sumber: Pengolahan SPSS 2016 Keterangan: 1 : Sangat Tidak Setuju, 2 : Tidak Setuju, 3 : Netral, 4 : Setuju, 5: Sangat
Setuju
Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan bahwa responden yang berusia 41- 50 tahun mayoritas memilih jawaban tidak setuju dan kurang setuju yaitu jika
harus menerima pekerjaan lain. Sedangkan yang memilih jawaban setuju adalah responden yang berusia 21-30 tahun. Usia sering dihubungkan dengan
kematangan pola pikir seseorang dalam menentukan sesuatu. Semakin tua seseorang maka akan semakin matang dalam memutuskan sesuatu. Pekerja muda
biasanya memiliki tingkat perpindahan yang tinggi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dibandingkan yang usianya relatif tua.
Universitas Sumatera Utara
80
Tabel 4.13 Hasil Uji Crosstab Jenis Kelamin dengan Keinginan untuk Keluar
Pernyataan Jawaban
Jenis Kelamin Total
Laki-Laki Perempuan
Mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saat ini
1 1
1 2
8 4
12 3
15 9
24 4
2 1
3
Total 26
14 40
Tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan
1 1
1 2
11 8
19 3
8 2
10 4
7 3
10
Total 26
14 40
Rencana untuk mencari pekerjaan lain
2 10
5 15
3 8
7 15
4 8
2 10
Total 26
14 40
Memperoleh informasi mengenai pekerjaan di
perusahaan lain 1
1 1
2 8
8 16
3 15
6 21
4 2
2
Total 26
14 40
Mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan
dari perusahaan lain 1
2 2
2 8
6 14
3 14
7 21
4 2
1 3
Total 26
14 40
Menerima pekerjaan di perusahaan lain apabila
dipinang perusahaan tersebut 2
7 4
11 3
8 7
15 4
11 3
14
Total 26
14 40
Sumber: Pengolahan SPSS 2016 Keterangan: 1 : Sangat Tidak Setuju, 2 : Tidak Setuju, 3 : Netral, 4 : Setuju, 5:
Sangat Setuju
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki berkeinginan untuk menerima pekerjaan di lokasi kerja lainnya.
Hal ini disebabkan karena laki-laki memiliki peluang yang lebih besar untuk dapat
Universitas Sumatera Utara
81
diterima di tempat lain dibandingkan perempuan. Jumlah responden wanita yang memilih jawaban kurang setuju dan tidak setuju mengindikasikan pegawai
berjenis kelamin perempuan merasa cocok dan sudah nyaman bekerja di kantor pos.
Tabel 4.14 Hasil Uji Crosstab Tingkat Pendidikan dengan Keinginan untuk Keluar
Pernyataan Jawaban
Tingkat Pendidikan Total
SMA DIII
S1
Mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saat ini
1 1
1 2
8 4
12 3
11 8
5 24
4 3
3
Total 22
12 6
40
Tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan
1 1
1 2
7 8
4 19
3 7
2 1
10 4
7 2
1 10
Total 22
12 6
40
Rencana untuk mencari pekerjaan lain
2 9
5 1
15 3
7 5
3 15
4 6
2 2
10
Total 22
12 6
40
Memperoleh informasi mengenai pekerjaan di
perusahaan lain 1
1 1
2 8
7 1
16 3
12 5
4 21
4 2
2
Total 22
12 6
40
Mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan
dari perusahaan lain 1
1 1
2 2
9 4
1 14
3 10
7 4
21 4
3 3
Total 22
12 6
40
Menerima pekerjaan di perusahaan lain apabila
dipinang perusahaan tersebut 2
6 4
1 11
3 7
5 3
15 4
9 3
2 14
Total 22
12 6
40
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Universitas Sumatera Utara
82
Keterangan: 1 : Sangat Tidak Setuju, 2 : Tidak Setuju, 3 : Netral, 4 : Setuju, 5: Sangat Setuju
Berdasarkan Tabel 4.14 banyaknya responden yang menjawab setuju untuk menerima pekerjaan lain adalah responden dengan tingkat pendidikan
SMA. Tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap tindakan seseorang dalam memutuskan sesuatu. Demikian juga dalam tindakan pemilihan kerja. Tingginya
tingkat pendidikan akan menjadi daya tawar tersendiri dalam menentukan tempat kerja yang akan dipilih seseorang. Hal ini juga berhubungan dengan usia dan
kondisi tubuh yang masih fit. Responden dengan tingkat pendidikan SMA tentu saja pada saat diterima perusahaan untuk bekerja maish memiliki usia yang masih
produktif. Sehingga pegawai ini masih memiliki peluang untuk dapat diterima kerja di lokasi kerja yang lain karena usia mereka yang masih produktif dalam
bekerja.
Tabel 4.15 Hasil Uji Crosstab Masa Kerja dengan Keinginan untuk Keluar
Pernyataan Jawaban
Masa Bekerja Total
1-5 tahun 5-10 tahun
10 tahun
Mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saat ini
1 1
1 2
4 8
12 3
6 10
18 24
4 1
2 3
Total 11
12 17
40
Tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan
1 1
1 2
8 5
6 19
3 2
2 6
10 4
1 5
4 10
Total 11
12 17
40
Rencana untuk mencari pekerjaan lain
2 4
3 8
15 3
5 6
4 15
4 2
3 5
10
Universitas Sumatera Utara
83
Total 11
12 17
40
Memperoleh informasi mengenai pekerjaan di
perusahaan lain 1
1 1
2 5
4 7
16 3
5 7
9 21
4 1
1 2
Total 11
12 17
40
Mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan
dari perusahaan lain 1
1 1
2 2
5 4
7 16
3 5
7 9
21 4
1 1
2
Total 11
12 17
40
Menerima pekerjaan di perusahaan lain apabila
dipinang perusahaan tersebut 2
3 3
5 11
3 3
3 8
14 4
5 6
4 15
Total 11
12 17
40
Sumber: Pengolahan SPSS 2016 Keterangan: 1 : Sangat Tidak Setuju, 2 : Tidak Setuju, 3 : Netral, 4 : Setuju, 5:
Sangat Setuju
Berdasarkan Tabel 4.15 menujukkan bahwa responden yang setuju untuk menerima pekerjaan dari perusahaan lain adalah responden dengan masa kerja 1-5
tahun dan 5-10 tahun. Sedangkan pegawai dengan masa kerja 10 tahun lebih memilih untuk tetap tinggal di pekerjaan saat ini. Pegawai dengan masa kerja
yang sudah lama tentunya sudah beradaptasi dengan baik dengan perusahaan. sudah menimbulkan perasaan nyaman dengan pekerjaan maupun beban kerjanya.
Pegawai tersebut juga tentunya akan lebih mempunyai sikap loyal terhadap perusahaan. Sedangkan pegawai dengan masa kerja sedikit masih ingin mencari
pekerjaan yang mereka impikan dan dambakan dan jenis pekerjaan yang sesuai dengan keinginan pegawai tersebut.
Universitas Sumatera Utara
84
Tabel 4.16 Hasil Uji Crosstab Status Pernikahan dengan Keinginan untuk Keluar
Pernyataan Jawaban
Status Pernikahan Total
Menikah Belum
Menikah
Mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saat ini
1 1
1 2
10 2
12 3
21 3
24 4
2 1
3
Total 34
6 40
Tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan
1 1
1 2
14 5
19 3
10 10
4 9
1 10
Total 34
6 40
Rencana untuk mencari pekerjaan lain
2 13
2 15
3 13
2 15
4 8
2 10
Total 34
6 40
Memperoleh informasi mengenai pekerjaan di
perusahaan lain 1
1 1
2 14
2 16
3 18
3 21
4 1
1 2
Total 34
6 40
Mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan
dari perusahaan lain 1
2 2
2 12
2 14
3 18
3 21
4 2
1 3
Total 34
6 40
Menerima pekerjaan di perusahaan lain apabila
dipinang perusahaan tersebut 2
10 1
11 3
13 2
15 4
11 3
14
Total 34
6 40
Sumber: Pengolahan SPSS 2016 Keterangan: 1 : Sangat Tidak Setuju, 2 : Tidak Setuju, 3 : Netral, 4 : Setuju, 5:
Sangat Setuju
Berdasarkan Tabel 4.16 menunjukkan bahwa pegawai yang sudah menikah cenderung tidak setuju untuk menerima pekerjaan lain dan memilih
Universitas Sumatera Utara
85
untuk tetap tinggal di pekerjaan saat ini. Pegawai yang belum menikah memiliki beban psikologis yang lebih kecil dibandingkan pegawai yang sudah menikah.
Pegawai yang sudah menikah harus mempertimbangkan beberapa aspek yang berhubungan dengan kondisi rumah tangganya sebelum memutuskan untuk
pindah ke lokasi kerja yang lain.
4.1.3. Analisis Uji Asumsi Klasik
Analisis uji asumsi klasik yang digunakan meliputi Uji Normalitas Data, Uji Heteroskedastitas, dan Uji Multikolinieritas.
4.1.3.1. Uji Normalitas Data
a. Pendekatan Histogram
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Dengan Pendekatan Histogram
Universitas Sumatera Utara
86
Uji Normalitas Data dengan pendekatan Histogram diatas menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan telah berdistribusi normal, hal ini dapat
dilihat dari garis histogram tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran datanya telah berdistribusi secara normal.
b. Pendekatan Grafik
Pendekatan lainnya yang digunakan dalam untuk menguji normalitas data adalah Pendekatan Grafik. Pendekatan Grafik yang digunakan adalah Normality
Probability Plot. Berikut adalah hasil Uji Normalitas Data dengan pendekatan Grafik Normality Probability Plot.
Sumber : Pengolahan SPSS 2016
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Pendekatan Grafik
Universitas Sumatera Utara
87
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk garis lurus
diagonal, maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.
c. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov
Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha
sebesar 5. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal.
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parameters
a,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 2,67957956
Most Extreme Differences Absolute
,074 Positive
,074 Negative
-,065 Kolmogorov-Smirnov Z
,465 Asymp. Sig. 2-tailed
,982 a. Test distribution is Normal.
Universitas Sumatera Utara
88
b. Calculated from data.
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.17 di atas menunjukkan Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,465 dan signifikansi pada 0,982 lebih besar dari
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.
4.1.3.2. Uji Heteroskedastitas Scatter Plot
a. Pendekatan Grafik
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastitas
Universitas Sumatera Utara
89
Berdasarkan grafik scatter plot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas
maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedastitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.
b. Uji Glejser
Tabel 4.18 Hasil Uji Glejser
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta
1 Constant
2,087 ,268
7,794 ,000
Lingkungan Kerja -,027
,280 -,016
-,096 ,924
Stres Kerja -,191
,277 -,116
-,689 ,495
Karakteristik Individu -,216
,285 -,131
-,758 ,453
a. Dependent Variable: absut01
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Hasil dari tabel 4.18 menunjukkan dengan jelas bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan mempengaruhi variabel dependen absolut Ut
absUt. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5, jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya
heterokedastisitas.
Universitas Sumatera Utara
90
4.1.3.3. Uji Multikolinieritas Tabel 4.19
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance
VIF
1 Constant
16,625 ,441
37,700 ,000
Lingkungan Kerja -,123
,461 -,035
-,266 ,792
,938 1,066
Stres Kerja 2,219
,456 ,642
4,862 ,000
,958 1,044
Karakteristik Individu ,370
,470 ,107
,787 ,437
,903 1,108
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Pada Tabel 4.19 terlihat bahwa pada model regresi yang digunakan tidak terlihat adalanya gejala multikolinearitas antar variabel independen. Hal ini dapat
diketahui dari nilai tolerance pada kolom ke tujuh diatas, pada kolom tolerance telah sesuai dengan nilai yang disyaratkan yaitu nilai tolerance harus lebih besar
dari 0,1 sehingga bisa disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.. Selanjutnya dengan melihat nilai VIF Varian Inflation Factor dimana
nilai VIF pada kolom ke delapan diatas telah sesuai dengan nilai yang disyaratkan yaitu lebih kecil dari 5. Maka berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
pada model regresi yang digunakan tidak terdapat gejala multikolinearitas.
Universitas Sumatera Utara
91
4.1.4. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4.20
Perhitungan Koefisien Regresi Linier Beganda
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance
VIF
1 Constant
16,625 ,441
37,700 ,000
Lingkungan Kerja -,123
,461 -,035
-,266 ,792
,938 1,066
Stres Kerja 2,219
,456 ,642
4,862 ,000
,958 1,044
Karakteristik Individu ,370
,470 ,107
,787 ,437
,903 1,108
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Berdasarkan Tabel 4.20 maka hasil analisis regresi linear berganda diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = a +
�
�
�
�
+ �
�
�
�
+ �
�
�
�
+ e Y = 16,625 - 0,123
�
�
+ 2,219 �
�
+ 0,370 �
�
+ e
Dimana : Y = Turnover Intention Keinginan untuk Keluar
X
1
= Lingkungan Kerja X
2
= Stres Kerja
Universitas Sumatera Utara
92
X
3
= Karakteristik Individu a = Konstanta
e = standard error Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
1. Konstanta a = 16,625 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel bebas
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja = 0 maka Turnover Intention Keinginan untuk Keluar Y akan sebesar 16,625.
2. Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja sebesar -0,123 menunjukkan
bahwa Lingkungan Kerja �
1
bernilai negatif terhadap
Turnover Intention Keinginan untuk Keluar
Y. Tanda - negatif pada variabel Lingkungan Kerja menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, artinya apabila
lingkungan kerja meningkat maka keinginan untuk keluar pegawai PT. Pos akan menurun begitu juga sebaliknya. Angka 0,123 juga mempunyai arti
bahwa jika terjadi kenaikan variabel lingkungan kerja sebesar satu satuan, maka keinginan untuk keluar pegawai akan turun sebesar 0,123.
3. Koefisien regresi variabel Stres Kerja sebesar 2,219 menunjukkan bahwa
Stres Kerja �
2
bernilai positif terhadap
Turnover Intention Keinginan untuk Keluar
Y. Tanda + positif pada variabel stres kerja menunjukkan hubungan yang searah, artinya semakin sedikit pegawai yang mengalami
stres kerja maka keinginan untuk keluar pegawai akan menurun dan semakin banyak pegawai yang mengalami stres kerja maka keinginan
untuk keluar juga akan meningkat. Angka 2,219 juga menunjukkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
93
jika terjadi kenaikan variabel stres kerja sebesar satu satuan, maka keinginan untuk keluar pegawai akan naik sebesar 2,219.
4. Koefisien regresi variabel Karakteristik Individu sebesar 0,370
menunjukkan bahwa Karakteristik Individu �
3
bernilai positif terhadap
Turnover Intention Keinginan untuk Keluar
Y. Tanda + positif pada variabel karakteristik individu menunjukkan hubungan yang searah.
Namun hubungan itu juga dapat lebih didalami berdasarkan tabulasi silang yang telah dilakukan. Angka 0,370 juga menunjukkan bahwa jika terjadi
kenaikan variabel stres kerja sebesar satu satuan, maka keinginan untuk keluar pegawai akan naik sebesar 0,370.
4.1.5. Pengujian Hipotesis 4.1.5.1. Uji Signifikansi Simultan Uji F
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak maka digunakan statistik F uji F. Jika F
hitung
F
tabel
, maka H diterima atau H
a
ditolak, sedangkan jika F
hitung
F
tabel,
maka H ditolak dan H
a
diterima. Berdasarkan output dibawah ini terlihat bahwa:
Tabel 4.21 Hasil Uji Signifikansi Simultan Uji F
ANOVA
a
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1 Regression
185,349 3
61,783 7,943
,000
b
Residual 280,026
36 7,778
Universitas Sumatera Utara
94
Total 465,375
39 a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: Constant, Karakteristik Individu, Stres Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Berdasarkan Tabel 4.21 diatas dapat disimpulkan variabel lingkungan kerja, stres kerja, dan karakteristik individu berpengaruh secara
bersama-sama atau simultan dan signifikan terhadap turnover intention keinginan untuk keluar. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung adalah 7,943 dengan
tingkat signifikansi 0,000 0,05 dan diperoleh nilai �
ℎ�����
�
�����
yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan menggunakan tingkat keyakinan 95, α
= 5, nilai ��
1
= k-13-1, dan ��
2
= n-k= 40-3= 37. maka nilai �
�����
adalah sebesar 3,25. Dengan demikian diperoleh nilai
�
ℎ�����
�
�����
7,9433,25. Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis maka
�
�
diterima dan �
ditolak.
4.1.5.2. Uji Signifikansi Parsial Uji t Tabel 4.22
Hasil Uji Signifikansi Parsial Uji t
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta
1 Constant
16,625 ,441
37,700 ,000
Lingkungan Kerja -,123
,461 -,035
-,266 ,792
Stres Kerja 2,219
,456 ,642
4,862 ,000
Universitas Sumatera Utara
95
Karakteristik Individu ,370
,470 ,107
,787 ,437
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Berdasarkan Tabel 4.22 Hasil Uji t diatas, diketahui bahwa: 1
Lingkungan Kerja �
1
Variabel lingkungan kerja memiliki nilai �
ℎ�����
sebesar -0,266 sedangkan nilai
�
�����
1,68. Dengan demikian nilai �
ℎ����� −0,266
�
����� 1,68
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,792 0,05. Artinya Lingkungan Kerja
�
1
memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap Keinginan untuk Keluar Y. Maka kesimpulannya
H
diterima dan
H
1
ditolak. Artinya, jika variabel lingkungan kerja ditingkatkan tingkat keinginan karyawan untuk keluar tidak akan meningkat sebesar 0,123.
2 Stres Kerja
�
2
Variabel stres kerja memiliki nilai �
ℎ�����
sebesar 4,862 sedangkan nilai �
�����
1,68. Dengan demikian nilai �
ℎ����� 4,862
�
����� 1,68
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 0,05. Artinya Stres Kerja
�
2
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Keinginan untuk Keluar Y. Maka kesimpulannya nilai
H ditolak dan
H
1
diterima. 3
Karakteristik Individu �
3
Variabel karakteristik individu memiliki nilai �
ℎ�����
sebesar 0,787 sedangkan nilai
�
�����
1,68. Dengan demikian nilai �
ℎ����� 0,787
�
����� 1,68
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,437 0,05. Artinya
Universitas Sumatera Utara
96
Karakteristik Individu �
3
memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap Keinginan untuk Keluar Y. Maka kesimpulannya
nilai H
diterima dan H
1
ditolak.
4.1.5.3. Uji Koefisien Determinasi R
2
Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Determinasi R
2 Model Summary
b
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate 1
,631
a
,398 ,348
2,789 a. Predictors: Constant, Karakteristik Individu, Stres Kerja,
Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Pengolahan SPSS 2016
Berdasarkan tabel 4.23 diatas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi yang telah disesuaikan Adjusted R Square adalah sebesar 0,348 atau
34,8 Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari keempat
variabel dan model regresi. a
R = 0,631 berarti hubungan antara lingkungan kerja, stres kerja terhadap keinginan untuk keluar sebesar 63,1. Artinya hubungannya erat 0,6-
0,79.
Universitas Sumatera Utara
97
Nilai Interprestasi
0.0 - 0.19 Sangat Tidak Erat
0.2 - 0.39 Tidak Erat
0.4 - 0.59 Cukup Erat
0.6 – 0.79 Erat
0.8 – 0.99 Sangat Erat
b R Square sebesar 0,398 berarti 39,8 faktor-faktor keinginan untuk keluar
pegawai dijelaskan oleh lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu. Sedangkan selisihnya 60,2 lainnya dipengaruhi atau dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
c Adjusted R Square sebesar 0,348 berarti 34,8 faktor-faktor keinginan untuk keluar pegawai dijelaskan oleh lingkungan kerja,
stres kerja dan karakteristik individu. Sedangkan selisihnya 65,2 lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini, misalnya kepuasan kerja, komitmen organisasi, kompensasi.
d Ada dua pilihan di sini, apakah memakai R Square atau Adjusted R
Square. Jika variabel lebih dari dua variabel maka yang dipakai adalah Adjusted R Square.
Universitas Sumatera Utara
98
4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk keluar pegawai PT.
Pos Indonesia Pematangsiantar. Hasil yang tidak signifikan menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan lingkungan kerja terhadap keinginan untuk keluar yang
dialami oleh pegawai kantor pos, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di kantor pos tidak mampu mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar.
Lingkungan kerja yang nyaman pewarnaan ruangan kantor yang sudah bagus, hubungan antar pegawai, atasan maupun bawahan pun sudah berjalan dengan
baik sehingga tidak menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman tentunya dambaan bagi setiap karyawan
yang bekerja dan mengabdi untuk sebuah perusahaan. Namun untuk kantor pos yang termasuk BUMN, jika lingkungan tidak nyaman penerangan lampu yang
belum baik pun tidak akan mempengaruhi karyawan untuk keluar. Kebanggaan karyawan bekerja di perusahaan BUMN tentunya membuat mereka lebih memilih
untuk tinggal dan mempertahankan posisinya di kantor tersebut. Apalagi jika perusahaan BUMN tersebut terletak di daerah Pematangsiantar yang termasuk
kantor cabang. Tabel 4.7 interpretasi nilai rata-rata jawaban responden, pengaruh tingkat
keinginan untuk keluar yang disebabkan oleh faktor lingkungan kerja berada pada
Universitas Sumatera Utara
99
level “tinggi”, artinya lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik di dalam perusahaan tidak menimbulkan pengaruh terhadap tinggi atau rendahnya tingkat
keinginan untuk keluar pegawai kantor pos, hal ini dikarenakan kantor pos merupakan salah satu BUMN yang ada di Indonesia sehingga keinginan untuk
keluar lebih dipengaruhi oleh faktor dari dalam individu itu dan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan total rata-rata jawaban responden, dimana nilai rata-rata tertinggi sebesar 3,67 yaitu ada pada pernyataan “Pewarnaan ruangan kantor yang
bagus”. Karena pewarnaan ruangan merupakan hal yang sangat penting di dalam suatu perusahaan, apabila pewarnaan ruangan sudah baik maka pegawai akan
lebih mudah dalam mengerjakan setiap pekerjaannya. Pewarnaan yang baik inilah yang membuat pegawai nyaman sehingga tidak memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap keinginan untuk keluar pada pegawai PT. Pos Indonesia Pematangsiantar.
Semakin baik suasana kerja di suatu perusahaan tentunya akan mengurangi niat pegawai untuk keluar dari perusahaan. Selain suasana kerja,
faktor lain yang dapat menekan tingkat keinginan untuk keluar adalah dengan memperhatikan kelengkapan fasilitas untuk membuat pegawai bekerja secara
maksimal. Pegawai yang dapat melaksanakan tugas dengan aman, mendapatkan fasilitas yang lengkap, kondisi tempat kerja yang mendukung, hubungan dengan
rekan, atasan maupun bawahan yang baik, membuat pegawai dapat bertanggung jawab dengan pekerjaannya dan fokus pada pekerjaannya saat ini. Sebaliknya,
minimnya fasilitas, kondisi dan suasana tempat kerja yang buruk akan
Universitas Sumatera Utara
100
meningkatkan keinginan untuk keluar pegawai PT. Pos Indonesia Pematangsiantar. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Khikmawati 2015
yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk keluar. Hal ini mengindikasikan lingkungan
kerja tidak mampu mempengaruhi karyawan untuk keluar dari perusahaan. hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Harahap 2015 yang mengatakan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan.
4.2.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Berdasarkan hasil uji secara parsial uji t dapat dilihat secara parsial bahwa stres kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
keinginan untuk keluar karyawan. Hasil yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka tingkat keinginan untuk keluar juga semakin
tinggi. Stres kerja merupakan suatu keadaan dimana karyawan merasa tertekan atas pekerjaan yang dilakukannya. Stres kerja yang dirasakan karyawan akan
semakin meningkat jika perusahaan tidak dapat menemukan penyelesaian yang tepat.
Stres yang semakin tinggi akan membuat karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. karyawan juga akan kehilangan
kemampuan untuk mengambil keputusan dan menimbulkan perilaku yang tidak teratur. Hal ini dikarenakan beban kerja yang berlebihan tidak mampu dikerjakan
karyawan dengan baik. Karyawan tidak mendapatkan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan sehingga menyebabkan indikator stres kerja
Universitas Sumatera Utara
101
muncul. Stres kerja yang muncul akan mempengaruhi karyawan dan memunculkan niat untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang tidak
membuat karyawan mengalami stres. Stres kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk keluar diukur melalui
tiga dimensi yang digunakan, yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Berdasarkan total rata-rata frekuensi jawaban responden tentang stres
kerja dimensi gejala fisiologis memiliki rata-rata 3,35, dimensi gejala psikologis memiliki rata-rata 3,62, dan dimensi gejala perilaku memiliki rata-rata 3,38. Hal
ini menunjukkan bahwa dari ketiga dimensi yang telah diukur faktor yang lebih dominan mempengaruhi keinginan untuk keluar adalah stres kerja-gejala
psikologis. Rata-rata jawaban tertinggi dari dimensi psikologis adalah 3,68 yang berupa pernyataan “menunda-nunda pekerjaan”. Hal itu mengindikasikan adanya
beban kerja yang membuat karyawan tidak mampu mengerjakannya dan harus menunda untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sejalan dengan meningkatnya stres, keinginan untuk keluar juga ikut naik. Karena stres kerja mengganggu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara
efektif dan efisien. Jika stres kerja terlalu tinggi, karyawan akan kehilangan kemampuan untuk fokus terhadap pekerjaannya. Hal itu tentunya mengganggu
jalannya produktivitas kantor pos yang bergerak dibidang jasa. Karena karyawan bukan hanya menghadapi beban pekerjaan yang berlebih, namun karyawan juga
harus menghadapi maupun melayani pelanggan dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
102
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sari 2014 yang menyebutkan bahwa stres kerja berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar karyawan. Penelitian lainnya yang mendukung hasil penelitian adalah Siagian 2015 yang menyatakan bahwa stres
kerja memang berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Hl ini menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja yang dialami karyawan
maka semakin tinggi keinginan untuk keluar yang dimiliki karyawan. Dari hasil analisis dapat dijelaskan bahwa karyawan yang menghadapi stres kerja yang
berlebihan secara terus menerus akan merasakan tekanan kuat untuk keluar dari kondisi tersebut.
4.2.3. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Berdasarkan uji parsial uji t diketahui bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap keinginan karyawan untuk keluar. Demikian juga
dengan hasil uji crosstab diketahui hubungan antara karakteristik individu dengan keinginan untuk keluar dengan dimensi biografis, yaitu usia, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, masa bekerja dan status perkawinan. Hal ini dikarenakan karakteristik setiap individu berbeda, begitu pula dengan tingkat kenyamanan
terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang merasa nyaman bekerja di suatu perusahaan tentunya tidak akan menginginkan untuk keluar dari perusahaan
tersebut, begitupun sebaliknya bagi karyawan yang tidak nyaman tentunya akan memikirkan untuk keluar dari pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
103
Responden yang berusia 41-50 tahun mayoritas memilih jawaban tidak setuju dan kurang setuju yaitu jika harus menerima pekerjaan lain. Sedangkan
yang memilih jawaban setuju adalah responden yang berusia 21-30 tahun. Usia sering dihubungkan dengan kematangan pola pikir seseorang dalam menentukan
sesuatu. Semakin tua seseorang maka akan semakin matang dalam memutuskan sesuatu. Karyawan muda biasanya memiliki tingkat perpindahan yang tinggi dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain dibandingkan yang usianya relatif tua, hal itu dikarenakan karyawan yg muda masih ingin mencari pekerjaan yang sesuai
dengan keinginannya. Berdasarkan jenis kelaminnya dapat dilihat bahwa mayoritas responden
berjenis kelamin laki-laki berkeinginan untuk menerima pekerjaan di lokasi kerja lainnya. Hal ini disebabkan karena laki-laki memiliki peluang yang lebih besar
untuk dapat diterima di tempat lain dibandingkan perempuan. Jumlah responden wanita yang memilih jawaban kurang setuju dan tidak setuju mengindikasikan
pegawai berjenis kelamin perempuan merasa cocok dan sudah nyaman bekerja di kantor pos, karena di kantor pos jenis pekerjaan yang tidak terlalu sulit.
Banyaknya responden yang menjawab setuju untuk menerima pekerjaan lain adalah responden dengan tingkat pendidikan SMA. Tingkat pendidikan
sangat berpengaruh terhadap tindakan seseorang dalam memutuskan sesuatu. Demikian juga dalam tindakan pemilihan kerja. Tingginya tingkat pendidikan
akan menjadi daya tawar tersendiri dalam menentukan tempat kerja yang akan dipilih seseorang. Hal ini juga berhubungan dengan usia dan kondisi tubuh yang
masih fit. Responden dengan tingkat pendidikan SMA tentu saja pada saat
Universitas Sumatera Utara
104
diterima perusahaan untuk bekerja maish memiliki usia yang masih produktif. Sehingga pegawai ini masih memiliki peluang untuk dapat diterima kerja di lokasi
kerja yang lain karena usia mereka yang masih produktif dalam bekerja. karyawan dengan tingat pendidikan ini juga akan memandang tugas-tugas sult sebagai
tekanan dan sumber kecemasan. Mereka mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya. Sebaliknya, karyawan yang memiliki tingkat
pendidikan tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani dan mencari pekerjaan baru .
Responden yang setuju untuk menerima pekerjaan dari perusahaan lain adalah responden dengan masa kerja 1-5 tahun dan 5-10 tahun. Pegawai dengan
masa kerja yang sudah lama tentunya sudah beradaptasi dengan baik dengan perusahaan. sudah menimbulkan perasaan nyaman dengan pekerjaan maupun
beban kerjanya. Karyawan tersebut juga tentunya akan lebih mempunyai sikap loyal terhadap perusahaan. Sedangkan karyawan dengan masa kerja sedikit masih
ingin mencari pekerjaan yang mereka impikan dan dambakan dan jenis pekerjaan yang sesuai dengan keinginan pegawai tersebut. Karyawan yang dapat bertahan
lama beekrja di suatu perusahaaan, merupakan karyawan yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya. Mereka juga
mempunyai kebanggaan atas senioritas mereka, karena itu mereka mempunyai rasa tanggung jawab lebih besar daripada pekerja baru akibatnya secara langsung
mereka enggan untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan. Karyawan yang sudah menikah cenderung tidak setuju untuk menerima
pekerjaan lain dan memilih untuk tetap tinggal di pekerjaan saat ini. Karyawan
Universitas Sumatera Utara
105
yang belum menikah memiliki beban psikologis yang lebih kecil dibandingkan karyawan yang sudah menikah. Karyawan yang sudah menikah harus
mempertimbangkan beberapa aspek yang berhubungan dengan kondisi rumah tangganya sebelum memutuskan untuk pindah ke lokasi kerja yang lain.
Karyawan yang sudah menikah akan bertahan di suatu perusahaan dan mengesampingkan ego mereka untuk mencari pekerjaan yang lebih nyaman, hal
ini karena mereka sudah mempunyai tanggungan wajib yang harus dipenuhi segala kebutuhannya.
4.2.4. Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Berdasarkan uji hipotesis secara simultan F yang telah dilakukan menunjukkan lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar. Maka dapat dikatakan, semakin baik karakteristik individu yang meliputi usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, masa bekerja, dan status perkawinan maka akan mengurangi tingkat keinginan karyawan untuk keluar. Semakin baik lingkungan
kerja baik fisik maupun non fisik dari suatu perusahaan, maka karyawan akan merasa lebih nyaman dalam bekerja sehingga tidak mempunyai niat untuk
berpindah ke perusahaan lain yang memberikan fasilitas lebih baik. begitu pula dengan semakin baiknya perusahaan mengelola tugas sesuai dengan kemampuan
karaywan, karyawan tentunya akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tidak menimbulkan stres. Stres yang rendah akan membuat karyawan tetap
berada di perusahaan dan melaksanakan tugas dengan sepenuh hati.
Universitas Sumatera Utara
106
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu terhadap keinginan untuk keluar karyawan pada
PT. Pos Indonesia Pematangsiantar. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
keinginan untuk keluar karyawan PT. Pos Indonesia Persero Pematangsiantar.
2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar PT. Pos Indonesia Persero Pematangsiantar.
3. Karakteristik Individu berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap keinginan untuk keluar karyawan PT. Pos Indonesia Persero
Pematangsiantar. 4. Lingkungan kerja, stres kerja, dan karakteristik individu secara simultan
berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar karyawan PT. Pos Indonesia Persero Pematangsiantar.
Universitas Sumatera Utara
107
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis mencoba untuk memberikan saran sebagai berikut:
1. Agar kondisi lingkungan kerja fisik terjaga dan mampu menurunkan
tingkat keinginan karyawan untuk keluar maka sebaiknya perusahaan senantiasa menjaga dan meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja fisik
antara lain melalui:
a. Memperhatikan penerangan lampu di seluruh ruangan yang ada di
perusahaaan secara baik dan merata. Misalnya: dengan mengganti bola lampu yang sudah lama dengan yang lebih baru dan hemat
energi. b.
Untuk kebersihan lingkungan perusahaan, selain dengan mengganti dan menambah peralatan kebersihan, perusahaan perlu
membudayakan hidup bersih pada setiap karyawan, misalnya dengan mengadakan gotong royong pada hari tertentu setiap bulan,
sehingga karyawan menyadari bahwa kebersihan bukan hanya tanggung jawab petugas kebersihan melainkan tanggung jawab
bersama karena efek yang ditimbulkan juga dapat dirasakan bersama maka karyawan harus menjadikan kebersihan bagian dari
suatu pekerjaan. c.
Memperbaiki fasilitas yang sudah rusak atau kurang layak agar kenyamanan kerja karyawan tetap terjaga, seperti memper
baiki
Universitas Sumatera Utara
108
mengganti bola lampu yang kurang terang serta peralatan dan fasilitas lainnya yang sudah kurang optimal pengoperasiannya.
2. Adapun yang dapat dilakukan untuk untuk mengurangi stres kerja
karyawan antara lain : a.
Mengelola waktu dengan baik sehingga dapat menyelesaikan tugas dengan baik tanpa tergesa-gesa dan juga mampu membagi waktu
antara urusan pekerjaan dan urusan lainnya agar pekerjaan di kantor dapat terselesaikan dengan baik. Bisa dilakukan dengan
mengurutkan jenis tugas yang mudah dan diikuti tugas yg sulit, maka karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
b. Membangun komunikasi organisasional yang baik antar sesama
karyawan dan juga atasan dengan bawahan agar memiliki toleransi yang tinggi sehingga mampu meminimalisir konflik yang terjadi di
tempat kerja agar dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis. Misalnya: mengadakan acara di weekend kerja dimana setiap
bagian bisa berbaur dengan bagian yang lain sehingga tercipta kesatuan yang akan mempererat semua karyawannya.
c. Memperbaiki sistem manajemen perusahaan yang berupa,
pembagian beban kerja karyawan, perlakuan yang diberikan kepada karyawan, serta aturan yang diterapkan kepada karayawan
apakah membuat karyawan merasa terbebani cukup berat atau tidak.
Universitas Sumatera Utara
109
d. Memberikan penghargaan reward kepada karaywan, bisa dengan
membuat agenda mengajak karyawan untuk outbound yang dapat memberikan energi baru setelah melakukan kegiatan tersebut.
3. Karakteristik individu pada tiap karyawan tentunya berbeda. Perusahaan
harus mampu menyeleksi dan memperkerjakan karyawan yang mampu loyal kepada perusahaan dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
baik. Misalnya: Memilih karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi agar dapat menyelesaikan setiap tugas dengan baik, mempertahankan karyawan
dengan masa kerja yang tinggi sehingga lebih loyal terhadap perusahaan, menambah karyawan perempuan yang memiliki kinerja lebih rapi dan
teliti.
4. Beberapa hal yang bisa dilakukan untuk meminimalkan keinginan untuk
keluar karyawan adalah :
a. Melakukan evaluasi maupun pelatihan yang mampu meningkatkan
kemampuan karyawan sehingga mengurangi stres kerja yang dihadapi karyawan.
b. Meningkatkan hubungan yang baik dengan rekan kerja agar
tercipta situasi yang nyaman dan kondusif. c.
Meningkatkan kepuasan karyawan terhadap perusahaan, dapat dilakukan dengan meningkatkan fasilitas karyawan dan lebih peka
terhadap kebutuhan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
110
d. Mengurangi stres karyawan agar pekerjaan dapat terselesaikan
dengan baik dan membuat produktivitas perusahaan juga meningkat.
Universitas Sumatera Utara
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Lingkungan Kerja
Kategori