Kinerja Karyawan TINJAUAN PUSTAKA

Herzberg mengusulkan supaya manajer harus memberikan keteladanan yang baik pada karyawan begitu juga sebaliknya karyawan terhadap manajer.

2.4.4. Content Theory and Process Theory

Umar 1999 menyatakan bahwa teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan content theory dan teori proses process theory. Teori kepuasan mendasarkan pada faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Teori motivasi proses menyatakan bahwa daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas kerjanya. Sedangkan Vroom dalam Umar 1999 mengemukakan teori motivasi yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy Theory. Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Pada dasarnya ke empat teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja karyawan, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dan efisien.

2.5. Kinerja Karyawan

Kinerja atau prestasi kerja adalah terjemahan dari performance, dari Prawitosentono 1997 :2 dalam Sianipar dan Entang 2001 mengartikan performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh, tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk memotivasi dan mengembangkan karyawan. Penilaian kinerja sering kali menjadi sumber kerisauan suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena adanya ketidak pastian dalam sistem penilaian kinerja. Oleh karena itu dalam penilaian kinerja perusahaan terlebih dahulu menentukan standar-standar kinerja yang baik dan yang berlaku dalam perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi. Menurut Simamora 1997, penilaian kinerja Performance Appraisal adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dalam memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Selain itu, penilaian kinerja juga memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pendidikan dan pelatihan, transfer, dan kondisi-kodisi kepegawaian lainnya. Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi secara akurat berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Menurut Simamora 1997, tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. o Tujuan Evaluasi Melalui pendekatan eva luatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja, adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan. o Tujuan Pengembangan Pendekatan pengembangan diharapkan meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Tidak ada kesepakatan para ahli tentang metode yang digunakan dalam penilaian kinerja. Masing- masing ahli mengemukakan pendapatnya sendiri-sendiri, namun pada prinsipnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode. Simamora 1997 mengemukakan metode- metode dalam penilaian kinerja, antara lain : a. Metode penilaian kinerja keperilakuan. Metode ini mendeskripsikan hubungan perilaku dengan pekerjaan. b. Metode penilaian kinerja perbandingan personalia. Metode ini digunakan untuk membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya. c. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan. Metode ini terfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan saran-saran kinerja di masa yang akan datang. Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup hal- hal sebagai berikut, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab Hasibuan, 2001. Proses penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu langkah pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian; proses ini bertujuan supaya karyawan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja dan sistem penilaian tersebut. b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan; karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaan. c. Menguji kerja karyawan; karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi kerjanya. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, sehingga penilai dan yang di nilai mengetahui apakah standar tercapaitidak. d. Penilaian prestasi kerja; proses ini menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan; penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang di nilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan. Menurut Mangkuprawira 2003, penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM. Di bawah ini dapat dilihat gambar elemen- elemen kunci sistem penilaian kinerja. Gambar 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Sumber : Mangkuprawira, 2003 FMIPA-IPB menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan melakukan absensi serta penilaian dengan mengisi form kinerja untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan jumlah insentif yang akan diterima karyawan. Contoh dari formulir penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dapat di lihat pada Lampiran 1 dan Lampiran 2.

2.6. Penelitian Terdahulu

Dokumen yang terkait

Sejarah Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor Aspek Pendidikan

1 29 873

Studi Perancangan Lanskap Kampus Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor

0 8 113

Hubungan sistem kontrak kerja dengan motivasi kerja dengan motivasi karyawan (kasus : karyawan kontrak PT. Uintex, Tbk, Bogor, Jawa Barat)

0 9 121

Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)

0 7 121

Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan (Studi kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

0 23 113

HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) Dengan Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Su

0 2 18

HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT)DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) Dengan Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sur

0 3 15

PENDAHULUAN Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) Dengan Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta – Jawa Tengah).

0 2 11

PENILAIAN PEGAWAI TERHADAP PENERAPAN SISTEM ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DALAM MENINGKATKAN DISIPLIN KERJA (STUDI KASUS PADA BADAN KETAHANAN PANGAN PROVINSI SUMATERA SELATAN) - POLSRI REPOSITORY

0 0 16

PENILAIAN PEGAWAI TERHADAP PENERAPAN SISTEM ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DALAM MENINGKATKAN DISIPLIN KERJA (STUDI KASUS PADA BADAN KETAHANAN PANGAN PROVINSI SUMATERA SELATAN) - POLSRI REPOSITORY

0 0 15