terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM. Di bawah ini dapat dilihat gambar elemen-
elemen kunci sistem penilaian kinerja.
Gambar 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Sumber : Mangkuprawira, 2003
FMIPA-IPB menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan melakukan absensi serta penilaian dengan mengisi form kinerja untuk mengetahui efektivitas
dan efisiensi kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan jumlah insentif yang akan diterima karyawan. Contoh dari formulir penilaian kinerja karyawan
FMIPA-IPB dapat di lihat pada Lampiran 1 dan Lampiran 2.
2.6. Penelitian Terdahulu
Nurdiana 1999 dengan judul skripsi ”Deskripsi Penilaian Prestasi Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja Studi di PT. Pupuk
Iskandar Muda, Aceh Utara” menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan mekanisme yang harus berkesinambungan, yang merupakan suatu bagian dari
manajemen kinerja. Proses penilaian ini akan membantu anggota organisasi untuk sadar mengarahkan dan memperbaiki kinerja mereka. Berdasarkan penilaian juga
Kinerja Karyawan
Keputusan SDM Catatan Karyawan
Standar Kinerja Ukuran Kinerja
Penilaian Kinerja Umpan Balik
Karyawan
akan memperlancar pengembangan sebuah kebudayaan organisasi yang terstruktur, terbuka, dan tercipta kerjasama menuju terwujudnya sasaran
perorangan maupun organisasi. Agar proses penilaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan maka
proses ini seharusnya mengacu kepada kebijakan penilaian kinerja dengan melihat kondisi perusahaan yang memungkinkan. Pada manajemen kinerja, proses
penilaian kerja merupakan bagian dari suatu proses yang menyeluruh yang meliputi proses perencanaan kerja, pemberian umpan balik, penyuluhan, penilaian
serta pemberian imbalan. Sistem ini akan banyak memberikan informasi bagi penilai, yang dinilai, serta perusahaan.
Dwi 2001 dalam penelitiannya mengenai hubungan yang terjadi antara penilaian prestasi kerja pada PT. Saung Mirwan menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi dengan motivasi karyawan untuk bekerja. Faktor pendorong motivasi kerja yaitu interaksi atasan dan
bawahan, interaksi sesama rekan kerja, peraturan, kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Kondisi kerja perusahaan dan sistem kompensasi merupakan
pendorong motivasi kerja, sedangkan dua faktor yang berhubungan dengan peningkatan motivasi kerja karyawan yaitu kondisi kerja dan kompensasi.
Hayati 2001 dengan judul skripsi ”Kajian Hubungan Antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Studi
Kasus di PT. GURU Indonesia” menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat motiva si kerja dan kepuasan kerja yang dimiliki
karyawan. Tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan ini bersifat
dinamis karena dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu faktor yang dianggap cukup berpengaruh adalah sistem kompensasi yang diterapakan oleh perusahaan.
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara gaji, upah lembur, bonus, seragam kerja, fasilitas bangunan, kondisi fisik lingkungan kerja,
cuti dan izin khusus, asuransi kerja, tunjangan hari tua, dan K3, dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komponen kompensasi tersebut berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Pemberian tunjangan karyawan selama ini tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hubungan yang signifikan
terdapat antara bonus, tunjangan, dan kondisi fisik lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
Heriawanto 2004 dengan judul skripsi ”Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis,
Institut Pertanian Bogor” menyatakan tingkat motivasi karyawan MMA-IPB untuk bertanggung jawab secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu
sebesar 50 persen. Faktor- faktor eksternal karyawan yang berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat motivasi untuk bertanggung jawab adalah hubungan
atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi. Tingkat motivasi karyawan yang bekerja secara sukarela berada pada taraf cukup
termotivasi, yaitu sebesar 35 persen. Faktor yang memiliki pengaruh nyata dan positif terhadap tingkat motivasi karyawan untuk bekerja secara sukarela hanya
hubungan atasan dan bawahan. Tingkat motivasi untuk bekerjasama berada pada taraf termotivasi sebesar 54,17 persen. Faktor yang mempengaruhinya adalah
hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan, kebijakan peraturan,
dan kondisi kerja. Faktor internal tingkat pendidikan berpengaruh nyata dan negatif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
Pohan 2005 dengan judul skripsi ”Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara
VIII Gunung Mas, Bogor” menunjukkan hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,22. Artinya program
pendidikan dan pelatihan di PT. Perkebunan Nusantara VIII tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan
karena untuk mencapai suatu peningkatan kinerja diperlukan waktu yang cukup lama bagi karyawan. Hasil dari pelatihan dan pendidikan baru dapat dirasakan
pada jangka waktu yang relatif lama. Penelitian tentang pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan
kinerja ini merupakan awal evaluasi atau hasil sementara, karena program absensi ini baru diterapkan di IPB pada awal tahun 2005. Berdasarkan penelitian
terdahulu terlihat jelas bahwa secara garis besar banyak faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Faktor- faktor
tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal. Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian
sebelumnya tentang salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dalam mencari solusi demi tercapainya efisiensi pengelolaan
manajemen sumber daya manusia. Praktek di lapang dan pembahasan tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beda penelitian ini adalah faktor yang
dianalisis yaitu penerapan absensi sidik jari finger print, metode yang dipakai seperti lokasi, waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, jenis dan
sumber data, pengolahan, dan analisis data. Hasil dari penelitian ini dapat mendukung penelitian sebelumnya.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Kegiatan perusahaan sangat berkaitan dengan sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia yang me rupakan salah satu faktor penentu
efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumber daya yang digunakan perusahaan. Sumber daya manusia memerlukan perhatian yang khusus, agar
tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Alokasi sumber daya manusia yang baik sangat penting diterapkan. Upaya tersebut dapat direalisasikan dengan
memperhatikan motivasi, kinerja karyawan, dan kedisiplinan. Salah satunya yaitu menerapkan absensi kehadiran.
Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor memerlukan
sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai salah satu lembaga pendidikan yang bertaraf internasional, FMIPA-IPB harus mampu bersaing dengan lembaga
