Se
Gambar 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi
Seperti pada gambar di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang
bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja
kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam
karakteristik organisasi Mangkuprawira dan Vitayala, 2007.
2.5. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka Handoko, 2001. Bagaimanapun,
penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. Furtwengler 2002
menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja, yaitu: perbaikan Kinerja
Individual Kinerja
Kelompok
Faktor Kinerja: 1.
Pengetahuan 2.
Keterampilan 3.
Motivasi 4.
Peran Faktor Kinerja:
1. Lingkungan
2. Kepemimpinan
3. Struktur
organisasi 4.
Pilihan strategi 5.
Teknologi 6.
Kultur organisasi 7.
Proses organisasi Kinerja
Organisasi
Faktor Kinerja: 1.
Keeratan tim 2.
Kepemimpinan 3.
Kekompakan 4.
Strukur tim 5.
Peran tim 6.
Norma
kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi.
Menurut Rivai 2003, penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan
untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya.
Menurut Siagian 2002 suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi
kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di
masa yang akan datang. 2.
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui
pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih, baik berupa bonus atau
kenaikan gaji. 3.
Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa
depan. Baik promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4.
Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan
menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi.
Arep dan Tanjung 2002 mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian, penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat
diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai, yaitu:
1. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Kesalahan ini dapat
timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang
ditimbulkannya dan akibatnya, penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh.
2. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Hal ini
dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali, buruk, sedang, baik dan baik sekali. Biasanya penilai akan cenderung
menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya.
3. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak.
Handoko 2001 menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian, yaitu:
1. Prasangka pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi
terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab- sebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender, senioritas,
kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 2.
Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh
penilai, baik atau buruk.
2.6. Hasil Penelitian Terdahulu
