Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Pengembangan Human Capital (Modal Insani) Tenaga Kependidikan Pada Institut Pertanian Bogor

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi baik perusahaan maupun instansi, saat ini dihadapkan pada kondisi persaingan globalisasi yang mengarah pada peningkatan pembangunan disegala bidang. Organisasi dituntut agar berperan serta dalam peningkatan pembangunan terutama yang bertujuan untuk kesejahteraan umat, sehingga diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas dalam membantu organisasi dalam mencapai tujuan tersebut. Demi memperoleh SDM yang berkualitas suatu organisasi telah banyak melakukan upaya, salah satunya yaitu dengan melakukan pelatihan terhadap pegawai. Program pelatihan pada SDM dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral dari pegawai. Saat ini, pelatihan juga penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan organisasi untuk memastikan agar para pegawai bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan digunakan untuk menyiapkan pegawai dalam menghadapi perubahan dan perkembangan baik dari internal maupun eksternal. Melalui pelatihan, pegawai dapat meningkatkan kinerja yang lebih maksimal untuk organisasi dan memberikan kontribusi lebih.

Pelaksanaan pelatihan mempunyai hubungan dengan faktor-faktor lain yang ada didalam organisasi. Pengembangan modal insani merupakan salah satu variabel yang berhubungan dengan pelatihan. Salah satu komponen dalam modal insani yaitu pengetahuan dan keterampilan. Pelatihan dipercaya mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Hubungan ini merupakan satu kesatuan yang saling mendukung antara pelaksanaan pelatihan dengan modal insani di suatu organisasi. Peran pelatihan sangat diperlukan untuk pengembangan modal insani yang dapat dijadikan sebagai upaya untuk mencapai visi organisasi.

Sumber daya manusia sebagai modal merupakan dasar penggerak nilai dalam instansi dengan segala pengetahuan, ide, dan inovasi yang dimilikinya. Pegawai merupakan aset berharga bagi organisasi yang selama

ini sedikit dikesampingkan. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu pengelolaan dalam pengembangan aset ini

Institut Pertanian Bogor sebagai perguruan tinggi badan hukum milik negara berdasarkan PP Nomor 154 tahun 2000 yang menyelenggarakan dan bertanggung jawab atas pendidikan tinggi dalam berbagai disiplin ilmu terutama ilmu pertanian secara luas. Institut Pertanian Bogor juga telah diberi mandat sebagai perguruan tinggi pelopor pembangunan pertanian dalam arti yang luas. Institut Pertanian Bogor dalam hal ini merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi tinggi yang mampu mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni dengan baik dalam rangka menghadapi tuntutan pembangunan baik nasional maupun global sehingga IPB mampu bersaing secara global.

Pencapain tujuan tersebut dapat dilakukan melalui pengelolaan organisasi secara efektif dan efisien. Pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien dapat dilakukan di seluruh bidang termasuk bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM), salah satunya yaitu melalui pelatihan. Pelatihan untuk pegawai kependidikan IPB pada tahun 2011-2012 bisa dilihat pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Pelatihan untuk tenaga kependidikan IPB tahun 2011-2012

No. Pelatihan Waktu

1. Pelatihan Sosialisasi Teknis PLP 27-30 November 2011

2. Sosialisasi Jabatan PLP 13-15 Juni 2011

3. Sosialisasi Teknia PLP 27-30 November 2011

4. Pelatihan tenaga kependidikan tingkat tinggi tenaga laboratorium

26-29 Mei 2011

5. Diklat Pengeluaran Bersertifikasi 14-29 November 2011

6. Kegiatan Lokakarya 24-26 November 2011

7. Sosialisasi Jabatan kebijakan kepegawaian bagi pejabat pengelola kepegawaian di lingkungan kemdikbud

8-11 Mei 2012

8. Pelatihan Bahasa Inggris 10 April-8 Mei 2012

9. Pelatihan Bahasa Inggris Februari-Juli 2012

10 Sosialisasi dan Workshop Jabatan PLP 14-17 Mei 2012 Sumber : Arsip Direktorat SDM IPB (2012)

Pelatihan pada Institut Pertanian Bogor merupakan program rutin yang dilaksanakan setiap tahunnya oleh Direktorat SDM IPB. Pelaksanaan pelatihan dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi pegawai, dimana pegawai merupakan salah satu aset organisasi yang harus dikelola dengan baik. Melalui pelaksanaan pelatihan yang dilakukan pada Institut Pertanian Bogor, dapat diketahui apakah terjadi pengembangan modal insani sebagai teori yang baru, dilihat dari aspek pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan pengalaman pegawai.

1.2. Rumusan Masalah

Institut Pertanian Bogor sebagai institusi pendidikan ternama di Indonesia memiliki tujuan untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi tinggi. Pencapaian tujuan ini memerlukan kontribusi yang signifikan dari tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Sehingga dari sini, diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai tinggi dari aset manusia (pegawai) atau yang biasa disebut modal insani . Pengelolaan modal insani ini dapat dijadikan sebagai sebuah kekuatan daya saing untuk IPB. Salah satu pengelolaan pegawai yang dilakukan oleh Direktorat SDM yaitu melalui pelatihan sebagai upaya untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan pengalaman pegawai Institut Pertanian Bogor.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan diatas, maka rumusan masalah pada penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan untuk pegawai pada Institut Pertanian Bogor?

2. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan pelatihan dan pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor?

3. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dikaji, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :

1. Mengidentifikasi pelaksanaan pelatihan untuk pegawai pada Institut Pertanian Bogor.

2. Menganalisis persepsi pegawai mengenai pelatihan dan pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor.

3. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi instansi, hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi dalam kaitannya dengan pelaksanaan pelatihan yang akan datang sebagai upaya pengembangan modal insani .

2. Bagi masyarakat, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sebuah karya ilmiah yang dapat menambah ilmu pengetahuan dan dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah selanjutnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mengenai pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani . Obyek penelitian ini adalah tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor yang merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pelatihan yang diteliti yaitu pelatihan kepegawaian berupa pelatihan komputer, pelatihan administrasi dan pelatihan etos kerja dan performance diri. Indikator pelatihan yang diangkat ada 5 (lima) yaitu metode pelatihan, materi, fasilitas, trainer dan lamanya waktu pelatihan. Sedangkan indikator modal insani yang diangkat ada 5 (lima) juga yaitu pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap dan pengalaman. Data yang digunakan adalah data primer, dengan instrumen bantu kuesioner dan wawancara.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Dessler (2006), pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus, dan tugas seorang manajer menghindari bahayanya. Pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan berkenan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu. (Simamora, 2006)

Mangkuprawira (2003), berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar kerja. Istilah pelatihan merujuk pada struktur total dari program didalam dan diluar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam upaya mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja dan promosi karir.

Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi. Secara spesifik, proses pelatihan itu merupakan serangkaian tindakan yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Tiap proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Itu sebabnya,

tanggung jawab penyelenggaraan pelatihan terletak pada tenaga lini dan staf (Hamalik, 2007).

Menurut Noe et al (2010), pelatihan merupakan upaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi-kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yang sangat penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan.  

2.1.1 Tujuan Pelatihan

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas dan memuat hasil yang ingin dicapai dengan melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Menurut Rivai (2009), tujuan dari pelatihan adalah:

a. Untuk meningkatkan kuantitas output b. Untuk meningkatkan kualitas output

c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan

d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan

e. Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja

f. Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

Menurut Simamora (2006), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi beberapa area yaitu:

a. Memperbaiki kinerja

b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi

c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan

d. Membantu memecahkan masalah operasional e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi f. Mengorientasi karyawan terhadap organisasi g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Menurut Hardjana (2001), menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:

a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru

b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai

c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang

d. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam training

e. Mengembangkan pribadi pekerja f. Mengembangkan efektifitas lembaga

g. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang

2.1.2 Manfaat Pelatihan

Hamalik (2007), mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan (Simamora, 2006).

a. meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan d. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia

e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja

f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2.1.3 Metode Pelatihan

Metode pelatihan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan dan/atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode

yang berbeda pula. Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003), mengelompokkan metode-metode pelatihan atas dasar dua kategori yaitu: a. Informational methods biasanya menggunakan pendekatan satu arah,

melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan, atau sikap tertentu. Para peserta biasanya tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan atau untuk melibatkan diri dalam hal-hal yang diajarkan selama pelatihan.

b. Experintal methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia, misalnya komputer, guna menambah keterampilannya. Metode ini biasanya dipergunakan untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan, serta kemampuan-kemampuan, baik yang sifatnya software maupun hardware.

Hardjana (2001), berpendapat bahwa pada pokoknya, metode pelatihan dibagi menjadi tiga bagian yaitu:

a. Metode pada babak awal

Metode untuk mengawali training meliputi metode perkenalan dan metode pemanasan ice breaking. Metode perkenalan membantu para peserta training agar saling mengenal satu sama lain, termasuk dengan trainer. Metode pemanasan dapat digunakan sebagai pengganti acara perkenalan bila peserta sudah saling mengenal atau digunakan secara khusus sebagai acara tersendiri.

b. Metode pada babak tengah

Meode pada babak tengah merupakan metode pengolahan acara training, baik untuk menyampaikan seluruh training maupun untuk tiap-tiap sesi. Metode ini dibagi menjadi empat yaitu:

1) Metode informatif, merupakan metode training dengan tujuan untuk menyampaikan informasi, penjelasan, data, fakta, dan pemikiran. Bentuknya dapat berupa pengajaran atau kuliah, bacaan terarah, ataupun diskusi panel.

2) Metode partisipatif, digunakan untuk melibatkan peserta dalam pengolahan materi training. Bentuknya dapat berupa pernyataan, curah pendapat, audio-visual, diskusi kelompok, kelompok bincang-bincang, forum, kuis, studi kasus, peristiwa, atau peragaan peran.

3) Metode partisipatif-eksperensial, bersifat partisipatif sekaligus eksperensial dengan mengikutsertakan peserta dan memberi kemungkinan kepada peserta untuk ikut mengalami apa yang diolah dalam training. Bentuknya dapat berupa pertemuan, latihan simulasi, atau demonstrasi.

4) Metode eksperensial, merupakan metode yang memungkinkan peserta untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk “belajar sesuatu” daripadanya. Bentuknya dapat berupa ungkapan kreatif, penugasan, lokakarya, kerja proyek, tinggal di tempat, hidup di tempat, permainan manajemen, atau latihan kepekaan.

Penggunaan metode-metode ini disesuaikan dengan jenis training yang diadakan dalam lembaga (on-site) atau di luar lembaga (off-site). On site training dapat berbentuk on-the-job training. Pelaksanaannya disesuaikan dengan kegiatan dan jadwal kerja yang ada. Pada off-site training, metode training yang dipakai dapat dipilih dan dipergunakan secara leluasa, sebab dilakukan diluar lembaga yang kegiatan dan jadwalnya dapat diatur sendiri.

c. Metode pada babak akhir

Metode pada babak akhir meliputi metode penyimpulan training dan evaluasi. Penyimpulan training merupakan uraian singkat tentang seluruh kegiatan training, semua sesi dalam training yang sudah diolah bersama, kemungkinan-kemungkinan follow-up, serta harapan-harapan terhadap peserta.

2.1.4 Tahapan Proses Pelatihan

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), sebelum suatu pelatihan dapat terselenggara, kebutuhan pelatihan perlu dianalisis terlebih

dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah atau tahapan penilaian dari proses pelatihan.

Tahap Asesmen Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi

Umpan Balik

Gambar 1. Tahapan proses pelatihan (Anthony et al dalam Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)

2.1.5 Unsur-Unsur Program Pelatihan

Menurut Hamalik (2007), program pelatihan meliputi unsur-unsur sebagai berikut:

1. Peserta pelatihan

Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitannya dengan keberhasilan proses pelatihan, yang pada gilirannya turut menentukan efektifitas pekerjaan. Karena itu, perlu dilakukan seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik.

2. Pelatih

Pelatih-pelatih memegang peran yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pelatihan. Itu sebabnya perlu dipilih pelatih yang ahli, yang berkualifikasi profesional.

3. Lamanya pelatihan

Penilaian kebutuhan Organisasi

Penilaian kebutuhan Tugas

Penilaian kebutuhan Karyawan

Pengembangan tujuan pelatihan

Pengembangan Kriteria Evaliasi

Pelatihan

Pengembangan Kriteria Evaliasi

Pelatihan

Mengukur Hasil Penelitian

Mengembangkan Hasilnya dengan

kriteria Pelatihan

Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan pertimbangan tentang:

a. Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari dalam pelatihan tersebut lebih banyak dan lebih tinggi bermutu, kemampuan yang ingin diperoleh mengakibatkan lebih lama diperlukan latihan.

b. Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan. Kelompok peserta yang ternyata kurang mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan yang lebih lama.

c. Media pengajaran, yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih. Media pengajaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat mengurangi lamanya pelatihan tersebut.

4. Bahan latihan

Bahan latihan seyogyanya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari oleh para peserta. Penulisan bahan dalam bentuk buku paket materi pelatihan hendaknya memperhatikan faktor-faktor tujuan pelatihan, tingkatan peserta latihan, harapan lembaga penyelenggara pelatihan, dan lamanya latihan.

5. Bentuk pelatihan

Bentuk-bentuk pelatihan yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan ketenagaan antara lain:

a. Belajar sambil bekerja (Learning on the job) b. Belajar melalui observasi

c. Tugas khusus d. Kuliah

e. Pemecahan masalah f. Latihan (coaching) g. Penyuluhan

h. Bacaan-bacaan khusus yang direncanakan i. Kursus studi

k. Pengajaran dengan mesin l. Permainan bisnis

m. Kepanitiaan n. Team kedua

o. Dewan komisaris yunior p. Pertemuan-pertemuan khusus q. Rotasi jabatan

r. Pwenggunaan jabatan-jabatan strategik

s. Program pengembangan manajemen oleh perguruan tinggi t. Satuan-satuan tugas

u. Form system

v. Disentralisasi struktur organisasi

w. Keanggotaan dalam asosiasi profesional x. Kegiatan-kegiatan kemasyarakatan

2.2. Pengertian Modal Insani

Menurut Moeheriono (2009), human capital tidak lain adalah sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi atau perusahaan. Peranan sumber daya manusia diyakini oleh banyak kalangan merupakan asset terpenting bagi perusahaan karena keberhasilan perusahaan sangat tergantung kepada bagaimana perusahaan mengelola karyawannya.

Sumber daya insani merupakan sumber daya paling penting untuk dapat memenangkan persaingan, karena merupakan tulang punggung dari seluruh sistem yang dirancang, metode yang diterapkan, dan teknologi yang digunakan. Oleh karna itu, vital untuk mengembangkan sumber daya insani melalui proses rekrutmen yang kompetitif, pelatihan yang sistematis, peningkatan kepuasan pegawai, peningkatan pendidikan pegawai, dan pemberdayaan pegawai (Wibisono, 2006).

Sebelum memulai program pengembangan sumber daya insani, yang penting untuk dilakukan adalah mendefinisikan kesiapan modal sumber daya insani tersebut. Kerangka pendefinisian tersebut melalui beberapa tahapan, sebagai berikut (Wibisono, 2006).

b. Mendefinisikan profil kompetensi yang cocok c. Menilai kesiapan strategis

d. Program pengembangan sumber daya insani

Ruky (2006), dalam bukunya menjelaskan bahwa dalam konteks organisasi bisnis, human capital dapat digambarkan sebagai kombinasi dari elemen-elemen berikut :

i. Ciri-ciri atau karakteristik yang dibawa oleh seseorang ke pekerjaannya yang mencakup kecerdasan, energi, sikap positif, dapat diandalkan, komitmen.

ii. Kemampuan untuk belajar yang mencakup bakat, imajinasi, kreativitas dan yang sering disebut sebagai kemampuan “mencapai hasil melalui orang lain”.

iii. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan yang tiada lain adalah semangat kelompok dan kecondongan pada sasaran.

Wibisono (2006), dalam jangka panjang, program pengembangan sumber daya insani yang harus dimiliki perusahaan setidaknya menyangkut:

a. Pendidikan lanjutan bagi pegawai b. Pelatihan regular bagi pegawai c. Sistem dan prosedur bagi rotasi kerja d. Sistem dan prosedur jalur karir

e. Sistem dan prosedur untuk perbaikan, kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja

f. Evaluasi kinerja individu

g. Pengukuran kepuasan pegawai yang menyangkut gaji, jam kerja, kesehatan dan keselamatan, intensif, serta pelatihan dan pendidikan.

2.2.1 Peran Modal Insani

Menurut Moeheriono (2009), Peranan human capital terdiri atas pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (ability) seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan professional dan economic rent. Teori human capital ini membedakan human capital dalam dua bentuk : (1) industry-spesific human capital, merupakan pengetahuan rutinitas yang khas dalam suatu industri yang tidak dapat

ditransfer ke industri lainnya dan (2) firm-specific human capital, merupakan pengetahuan mengenai rutinitas dan prosedur yang khas dari sebuah perusahaan, yang membatasi nilai-nilai keluar dari perusahaan tersebut.

Perbedaan dalam firm-specific dan industry-spesific yang utama dan pokok adalah terletak dalam spesifikasinya. Pada industry-spesific adalah kurang memiliki kekhususan perusahaan sehingga seorang yang professional dapat dengan mudah pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya di seluruh pasar dan ia menghilangkan nilai industry-spesific perusahaan sebelumnya. Dalam hal ini, peranan human capital menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan dari manajemen sumber daya manusia.

Human capital memegang peranan sangat penting yang kritikal karena kesuksesan atau kegagalan perusahaan sering kali tergantung pada bagaimana perusahaan melakukan leverage terhadap asetnya yang paling berharga tersebut, yaitu sumber daya manusia. Manusia adalah satu-satunya elemen dasar dalam organisasi yang memiliki kekuatan yang melekat pada dirinya untuk menciptakan value perusahaan (Moeheriono, 2009).

2.2.2 Pengukuran Konsep Modal Insani

Pengukuran penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan terhadap seberapa besar kontribusi karyawan terhadap peningkatan kinerja. Disamping itu, pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai alat untuk melakukan perbaikan serta sebagai alat dalam penyempurnaan kinerja

Moeheriono (2009), Tiga level kompetensi yang dibutuhkan organisasi untuk mengukur human capital adalah sebagai berikut

a. Activity level, yaitu pengukuran aktivitas-aktivitas rutin human recource (transaksional), seperti rekruitmen, pemberhentian, promosi, job applicants yang digunakan untuk memenuhi persyaratan pelaporan internal.

b. Functional level, yaitu kolaborasi dengan unit fungsional organisasi, misalnya departemen atau divisi dalam mengukur aktivitasnya,

mengumpulkan serta menerjemahkan data, sampai pada kesimpulan dan mengambil tindakan koreksi. Departemen atau divisi tersebut juga memberikan analisis return on investment misalnya analisis komprehensif mengenai turn over.

c. Strategic level, yaitu merupakan level analisis tertinggi sehingga dapat memberikan gambaran perusahaan secara penuh. Selain itu, juga memberikan pemahaman hubungan antar SDM, strategi, dan kinerja.

Ruky (2006), untuk memahami bagaimana cara menilai dan mengukur kontribusi modal insani kita harus melihatnya seperti apa yang terjadi dalam aplikasi atau pendayagunaannya. Perlu ditegaskan lagi bahwa pengetahuan dan/atau keterampilan manusia tidak memiliki nilai organisasional sampai mereka diaplikasikan pada sebuah situasi bisnis yang nyata. Secara operasional, tujuan atau sasaran tersebut mengalir ke setiap unit bisnis dan akhirnya ke awal siklus pendayagunaan dan pengelolaan modal insani, yaitu bagian sumber daya manusia. Siklus proses tersebut dimulai dengan perencanaan, akuisisi, pemeliharaan, pengembangan, dan retensi modal insani. Nilai yang dapat diukur adalah efek ekonomis yang dihasilkan dari investasi yang dilakukan pada modal insani sampai saat itu. Secara sistematik siklus tersebut terdiri dari tiga tahap dan berjalan sebagai berikut:

a. Fase I

Fase pencarian, akuisisi (rekrutmen), pemeliharaan, pengembangan, dan retensi human capital. Efisiensi internal dalam bagian SDM dapat mengakibatkan penurunan biaya. Peningkatan waktu untuk pengisian lowongan, penerapan system intensif berbasis kinerja dan program pengembangan dapat berdampak pada peningkatan revenue.

b. Fase II

Fase human capital dialokasikan/ditetapkan pada berbagai tugas dan proses di dalam lingkungan unit-unit bisnis. Output yang diperoleh adalah perbaikan-perbaikan dalam pelayanan pelanggan, kualitas produk/jasa, dan produktivitas yang diukur menggunakan satuan biaya sebagai ukuran. Pada fase ini harus dapat diukur apakah peningkatan

yang diperoleh sebagian dapat dikaitkan dengan kontribusi sumber daya manusia.

c. Fase III

Fase yang memfokuskan perhatian pada keunggulan kompetitif yang dihasilkan oleh peningkatan-peningkatan yang dihasilkan dalam Fase II yang akhirnya menjurus pada pencapaian sasaran ekonomis.

2.3. Penelitian Terdahulu

Amelia (2007) dalam penelitiannya mengenai “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) diketahui bahwa diklat internal yang dilaksanakan khususnya diklat survey dan pemetaan yang periode 2002-2006 ada tiga jenis. Pegawai menyatakan persepsi bahwa pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran sudah baik, terbukti dari skor rataan yang diperoleh untuk keseluruhan variabel diklat dan pembelajaran yang berada pada rentang setuju. Analisis regresi yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa seluruh variabel diklat berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai, demikian pula dari hasil uji t yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa variabel pelaksanaan diklat internal secara individu berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai.

Bra´s dan Rodrigues (2007) melakukan penelitian mengenai Accounting for firms’ training programs: an exploratory study. Penelitian ini membahas bahwa tujuan dari akuntansi modal manusia adalah untuk memberikan informasi yang berguna bagi pengguna laporan keuangan. Pelatihan adalah investasi perusahaan pada sumber daya manusia. Modal manusia mencakup beberapa aspek yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman. Tiga pendekatan utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah ekonomi tenaga kerja (human capital teori), akuntansi teori dan HRM. Penelitian ini menganalisis fenomena aktivitas pelatihan perusahaan dalam konteks dua perusahaan besar Portugis. Dari hasil penelitian diketahui bahwa akuntan dapat memainkan peran penting dalam manajemen modal insani dengan mempertanyakan alasan mengapa pengeluaran dalam pelatihan dibuat. Pembuatan akuntansi untuk program

pelatihan perusahaan akan memungkinkan manajemen puncak untuk menjadi lebih efektif dan efisien karena dari hasil tersebut akan teridentifikasi karyawan yang telah menciptakan nilai bagi perusahaan.

Muhi (2010) melakukan penelitian mengenai analisis investasi modal manusia dalam perspektif pendidikan dan pelatihan. Penelitian ini memberikan beberapa kesimpulan bahwa a). Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM). Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai investasi yang imbalannya dapat diperoleh beberapa tahun kemudian. b). Harapan terhadap hasil investasi modal dalam diri manusia sebagai level yang lebih tinggi dalam pendapatan, kemampuan bekerja selama hidup dan apresiasi yang lebih tinggi dalam aktivitas non pasar dan keterkaitannya. c). Pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu dilakukan di dalam maupun diluar pekerjaan. Pelatihan diluar pekerjaan umumnya merupakan pelatihan yang bersifat formal diluar jam kerja. Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan di dalam pekerjaan dapat dilakukan dengan cara mengikutsertakan karyawan dalam berbagai aktivitas tertentu seperti kegiatan yang bersifat on the job training.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Institut Pertanian Bogor sebagai salah satu universitas ternama di Indonesia memiliki peran serta dalam meningkatkan pembangunan, utamanya untuk kesejahteraan masyarakat, sehingga IPB mampu bersaing secara global. Sebagai upaya dalam merealisasikan peranan tersebut, IPB memiliki visi, misi dan tujuan. Visi IPB yaitu menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter kewirausahaan, sedangkan salah satu tujuan IPB yaitu menghasilkan lulusan yang bermutu yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS serta mempunyai jiwa kewirausahaan. Dalam mencapai tujuan tersebut, IPB telah melakukan berbagai strategi di setiap bidang, salah satunya yaitu strategi dibidang sumberdaya manusia.

Strategi SDM dikembangkan melalui pelaksanaan pelatihan untuk pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai. Peningkatan kompetensi berupa kompetensi pengetahuan dan keterampilan akan berpengaruh pada pengembangan human capital (modal insani) pada tenaga kependidikaan Institut Pertanian Bogor. Melalui peningkatan kompetensi pegawai maka akan terjadi pengembangan modal insani . Menurut Bra´s dan Rodrigues (2007), human capital mencakup beberapa aspek yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman  Sedangkan menurut Becker dikutip Nafukho et al dalam

Hendrawan et al (2012), human capital merupakan investasi dalam pendidikan dan pelatihan formal maupun informal yang meningkatkan produktivitas individual melalui penyediaan pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi yang dibutuhkan untuk pembangunan ekonomi dan sosial.

Menurut Rivai (2009), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan yaitu efektivitas biaya, materi yang dibutuhkan, prinsip pembelajaran, ketepatan fasilitas, peserta pelatihan, dan instruktur pelatihan. Sedangkan menurut hamalik (2007),

faktor-faktor pelatihan yaitu, peserta pelatihan, pelatih, lamanya pelatihan, bahan pelatihan dan bentuk pelatihan.

Berdasarkan teori diatas maka pada penelitian ini, pelaksanaan pelatihan dilihat dari lima indikator yaitu metode, materi, fasilitas, trainer

dan waktu pelatihan. Pengembangan modal insani dapat dilihat dari lima indikator pula, yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan pengalaman. Melalui analisis kedua variabel tersebut akan diperoleh pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor sehingga akan diperoleh implikasi manajerial sebagai rekomendasi untuk IPB. Alur penelitian berdasarkan deskriptif diatas dapat dilihat pada Gambar 2 berikut.

Gambar 2. Kerangka penelitian

Institut Pertanian Bogor

Visi dan Misi serta Tujuan Institut Pertanian Bogor

Indikator Pelatihan (Rivai, 2009) dan (Hamalik, 2007)

1. Metode pelatihan 2. Materi pelatihan 3. Fasilitas pelatihan

4. Trainer

5. Lamanya waktu pelatihan

Strategi Sumberdaya Manusia

Pengaruh pelatihan terhadap modal insani pada IPB

Modal insani (Bra´s dan Rodrigues, 2007) dan (Hendrawan et al, 2012)

1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan 4. Sikap 5. Pengalaman

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor yang berlokasi di Darmaga, Bogor, Jawa Barat dengan pertimbangan bahwa institusi tersebut telah menerapkan sistem modal insani . Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April - Juni 2012.

3.3. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak terkait yaitu pegawai Direktorat SDM dan pengisian kuisioner oleh tenaga kependidikan pada unit kerja Institut Pertanian Bogor. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data/berbagai laporan instansi dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, internet, serta data-data yang disediakan oleh instansi yang relevan dengan teori yang dibahas.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan untuk penelitian ini berupa data primer yang didapat dari hasil penyebaran kuisioner serta data sekunder yang diperoleh dari studi pustaka, literatur, dan internet. Adapun metode pengumpulan data yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Data Primer

Data diperoleh langsung dari hasil penyebaran kuisioner kepada tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada obyek penelitian atau responden yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pada penelitian ini, penggunaan kuesioner merupakan hal yang pokok untuk pengumpulan data. Hasil kuesioner akan diterjemahkan dalam bentuk angka-angka, tabel, analisa statistik dan uraian serta kesimpulan hasil penelitian.

2. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Menurut Kinnear dalam Umar (2004) skala likert

merupakan alat untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian. Sikap disini dapat berupa pengaruh atau penolakan, penilaian, suka atau tidak suka dan kepositifan atau kenegatifan terhadap suatu objek psikologis.

Pada penelitian mengenai nilai yang diharapkan pada atribut dari setiap indikator pelatihan dan modal insani , skala likert dimulai dari satu sampai lima, dengan keterangan nilai sebagai berikut :

Bobot nilai = 5 Sangat Setuju Bobot nilai = 4 Setuju

Bobot nilai = 3 Cukup Setuju Bobot nilai = 2 Tidak Setuju

Bobot nilai = 1 Sangat Tidak Setuju 3.5. Metode Pemilihan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan. Sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci. Penentuan jumlah sampel yang akan diambil dipergunakanlah rumus slovin (Umar, 2004). Dengan ketentuan sebagai berikut:

...(1) Keterangan:

n = Jumlah contoh N= Jumlah populasi

e = Nilai kritis (batas ketelitian) yang digunakan (persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan populasi), yaitu 10 %

Dengan populasi sebanyak 1655 orang dan dengan kesalahan yang dapat ditolerir 10% maka didapat sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 95 orang.

n 1655 . 1 + 1655 (0,1)2 n = N

1 +Ne2

Responden yang akan dijadikan sampel tersebar di setiap unit kerja dengan jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel pada setiap unit kerja dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah dan proporsi sampel penelitian

No Unit Kerja Jumlah

Pegawai

Fraksi (%) Jumlah Sampel

1. Rektorat 893 53,96 51

2. Fakultas Pertanian 105 6,34 6

3. Fakultas Kedokteran Hewan 92 5,56 5 4. Fakultas Perikanan dan Ilmu

Kelautan

86 5,20 5

5. Fakultas Peternakan 102 6,16 6

6. Fakultas Kehutanan 70 4,23 4

7. Fakultas Teknologi Pertanian 108 6,53 6 8. Fakultas Matematika dan Ilmu

Pengetahuan Alam

115 6,95 7 9. Fakultas Ekonomi dan Manajemen 41 2,48 2

10. Fakultas Ekologi Manusia 43 2,60 3

Total 1655 100 95

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan cluster convinience sampling karena unsur populasi berkarakteristik heterogen.  Agar dapat menguji dugaan tersebut maka sampelnya harus mewakili keterwakilan diseluruh elemen jenjang manajemen yang ada.

Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap unit kerja, peneliti menentukan secara proposional. Dimaksud dengan proposional adalah jumlah sampel dalam setiap unit kerja sebanding dengan jumlah unsur populasi yang ada dalam unit kerja tersebut.

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan dan analisis data menggunakan beberapa analisis, yaitu analisis deskriptif, crosstabs, validitas dan realibilitas dan analis SEM. 3.6.1 Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya.

Pembobotan yang telah ditetapkan antara 1 hingga 5 dibuat rentang skala. Rentang skala dapat dibuat dengan rumus :

Rentang Skala = –

...(1)

Berdasarkan hasil persamaan dan bobot nilai yang digunakan dalam penelitian ini maka diperoleh rentang skala 0,8. Rentang skala untuk interpretasi jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner

Rentang Skala Pernyataan Jawaban

1,00-1,80 Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah

1,81-2,60 Tidak Setuju/Buruk/Rendah

2,61-3,40 Cukup Setuju

3,41-4,20 Setuju/Baik/Tinggi 4,21-5,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi

3.6.2 Uji Hubungan Karakteristik menggunakan Crosstabs

Crosstabs (tabel silang) merupakan alat analisis untuk menggambarkan tentang data yang berbentuk kolom dan baris dan untuk menganalisis hubungan antara baris dan kolom dengan analisis statistik (Priyatno, 2009). Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah chi-square. Uji chi-square dimaksudkan untuk menguji hubungan karakteristik terhadap pelatihan dan modal insani , dalam penelitian ini yaitu hubungan antar jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan terhadap pelatihan, dan terhadap modal insani .

Hipotesa dari uji chi-square adalah:

H0 = Tidak terdapat hubungan karakteristik dengan pelatihan dan modal insani

H1 = terdapat hubungan karakteristik dengan pelatihan dan modal insani Dasar pengambilan keputusan chi-square adalah:

• Nilai chi-square hitung > chi-squaretabel atau nilai signifikansi chisquare < α (5%), maka H0 ditolak.

• Nilai chi-square hitung < chi-square tabel atau nilai signifikansichisquare > α (5%), maka H0 diterima.

3.6.3 Uji Validitas

Uji validitas merupakan ketetapan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Melalui hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak atau tidak untuk digunakan. Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus korelasi product moment berikut (Priyatno,2008):

( )

_∑

( )

_∑

∑

∑

∑ ∑ ∑

− −

− =

2 2

2 2

xy

x x

n i i

n

x i ix n r

...(2)

Keterangan :

rxy = Korelasi antar X dan Y n = Jumlah responden i = Skor item x = Skor total

Uji validitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan

software dengan teknik pengujian yang digunakan yaitu bivariate pearson

(Produk Momen Pearson) dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,361 untuk taraf kesalahan 5%. Jumlah responden pada uji validitas ini sebanyak 30 orang dengan jumlah pernyataan sebanyak 56. Setelah melakukan uji validias, 56 pernyataan tersebut dianggap valid karena nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel sehingga semua pernyataan diikutsertakan dalam kuesioner penelitian. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

3.6.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika

pengamatan dilakukan secara berulang. Uji reliabilitas pada kuisioner dapat dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Alpha Cronbach

(Umar, 2004), sebagai berikut:

_∑σ

………..………

Keterangan :

= Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

k = Jumlah item pertanyaan

∑σ = Jumlah variasi item = Varians total

Jumlah responden yang digunakan dalam reliabilitas sama dengan uji validitas yaitu 30 responden. Nilai r tabel adalah 0,600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila lebih besar dari 0,600. Pada penelitian ini nilai hitung alpha yaitu sebesar 0.976 yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

3.6.5 Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)

Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunakan Analisisi struktural Equation Modeling (SEM). Menurut Kusnendi (2008), SEM merupakan metode analisis data multivariat yang bertujuan menguji model pengukuran dan model struktural variabel laten. Variabel dalam SEM ada 2 yaitu variabel laten dan variabel teramati. Variabel laten merupakan konsep abstrak yang hanya dapat diamati secara tidak langsung. Variabel laten ini ada 2 yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel teramati merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris dan sering disebut sebagai indikator (Wijayanto, 2008).

a. Jenis SEM

Beberapa jenis SEM yang dapat ditemui dalam penelitian ada empat jenis (Kusnendi, 2008):

1. Jenis model pertama disebut bivariate model. Jenis model ini dicirikan hanya melibatkan satu variabel laten eksogen dan satu variabel laten endogen.

2. Jenis model kedua disebut mediated-multivariate model. Model ini dicirikan dalam model yang dianalisis terdapat satu variabel laten eksogen dan aling tidak terdapat satu variabel laten endogen yang dibelakukan sebagai variabel antara, dan satu variabel laten endogen yang diberlakukan sebagai variabel dependen.

3. Jenis model ketiga disebut correlated-multivariate model. Jenis ini dicirikan dalam model yang dianalisis paling tidak terdapat dua variabel laten eksogen dan satu variabel laten endogen.

4. Jenis model keempat disebut correlated-multivariate recursive model.

Jenis ini dicirikan dalam model yang dianalisis paling tidak terdapat dua variabel laten eksogen, dan dua variabel endogen

b. Tahapan dalam Prosedur SEM

Menurut Bollen dan Long dikutip Wijayanto (2008) Prosedur SEM secara umum akan mengandung tahap-tahap sebagai berikut:

1. Spesifikasi Model

Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan struktural, sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya.

2. Identifikasi

Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya.

3. Estimasi

Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia. Pemilihan model estimasi yang digunakan seringkali ditentukan berdasarkan karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis.

4. Uji Kecocokan

Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Goodness Of Fit (GOF) dapat digunakan untuk melaksanakan langkah ini.

5. Resfesifikasi

Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji kecocokan tahap sebelumnya.

Penelitian ini menganalisis pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut.

H1: Terdapat pengaruh yang positif antara pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor

H2: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator metode pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor

H3: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator materi pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor

H4: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator fasilitas pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor

H5: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator trainer pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor

H6: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator waktu pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor

H7: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator pengetahuan terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor

H8: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator keterampilan terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor

H9: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator kemampuan terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor

H10: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator sikap terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor

H11: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator pengalaman terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor

Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode

Latent Variable Score (LVS). Jenis SEM yang digunakan merupakan

bivariate model. Jenis model ini dicirikan hanya melibatkan satu variabel laten eksogen dan satu variabel laten endogen (Kusnendi, 2008). Variabel laten eksogen pada penelitian adalah pelatihan sedangkan variabel endogen yaitu modal insani (modal insani).

     H2  H7 

  H3      H8   

  H4    H1  H9 

  H5  H10 

  H6      H11   

  Gambar 3. Diagram lintas kerangka hubungan pelatihan terhadap

modal insani Keterangan:

X1 = Metode Y1 = Pengetahuan X2 = Materi Y2 = Keterampilan X3 = Fasilitas Y3 = Kemampuan X4 = Trainer Y5 = Sikap X5 = Waktu Y6 = Pengalaman

Pelatihan HC X1

X2

X3

X4

X5 Y5

Y4 Y3 Y2 Y1

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor

Institut Pertanian Bogor (IPB) merupakan salah satu perguruan tinggi negeri di Indonesia. IPB adalah institusi yang memiliki mandat dalam penyelenggaraan pendidikan pertanian. Gambaran umum mengenai sejarah, visi, misi dan tujuan IPB dapat dilihat pada penjelasan berikut.

4.1.1 Sejarah IPB

Sejarah berdirinya Institut Pertanian Bogor terbagi ke dalam empat tahap yaitu tahap embrional (1941-1963), tahap pelahiran dan pertumbuhan (1963-1975), tahap pendewasaan (1975-2000), dan tahap otonomi. Tahap embrional merupakan tahap awal terbentuknya Institut Pertanian Bogor. Tahap ini diawali dengan didirikannya Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian oleh pemerintah Hindia Belanda pada tahun 1940 di Bogor. Pada masa pendudukan Jepang, lembaga ini kemudian ditutup, tetapi sekolah Kedokteran Hewan tetap berjalan dan berubah nama menjadi Sekolah Dokter Hewan Bogor.

Sejalan dengan masa kemerdekaan Republik Indonesia, Sekolah Kedokteran Hewan di Bogor ditingkatkan menjadi Perguruan Tinggi Kedokteran Hewan oleh Kementerian Kemakmuran RI pada tahun 1946. Pada tahun 1947, Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian dibuka kembali. Lembaga ini kemudian mempunyai jurusan Pertanian dan Kehutanan. Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian kemudian berubah nama menjadi Fakultas Pertanian Universitas Indonesia pada tahun 1950. Fakultas ini memiliki jurusan yaitu Sosial Ekonomi, Pengetahuan Alam dan Kehutanan, serta pada tahun 1957 memiliki jurusan Perikanan Darat, sedangkan Perguruan Tinggi Kedokteran Hewan berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan. Universitas Indonesia yang pada tahun 1960 berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan selanjutnya pada tahun 1962

menjadi Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan Universitas Indonesia.

Adapun tonggak sejarah yang penting pada tahap embrional adalah: (1) penerapan sistem studi terbimbing yang menggantikan sistem studi bebas, (2) gagasan pembangunan kampus baru Fakultas Pertanian UI di Darmaga, dan (3) penerapan falsafah Tridharma Perguruan Tinggi yang semula berlaku di Fakultas Pertanian dan Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan UI, oleh Prof.Dr.Ir. Toyib Hadiwidjaja. Nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda di Indonesia pada tahun 1960, memberi peluang bagi IPB untuk menambah lahan kampus, sehingga selain Kampus Barangangsiang, Kampus Taman Kencana, Kampus Gunung Gede dan Kampus Cilibende, IPB juga memiliki Kampus Darmaga, Kebun Pasir Sarongge, Kebun Sukamantri dan Kebun Jonggol.

Institut Pertanian Bogor secara resmi didirikan pada tanggal 1 September 1963. Saat itu, dua fakultas di bawah naungan UI yang berada di Bogor berkembang menjadi lima fakultas, yaitu Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan, Fakultas Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada tahun 1964, lahir Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian.

Berkembangnya fakultas-fakultas tersebut menandai tahap pelahiran dan pertumbuhan IPB. Selama tahap pelahiran dan pertumbuhannya, IPB telah melakukan suatu terobosan penting yaitu tercetusnya gagasan atau inovasi pengelolaan sarana produksi guna meningkatkan produktivitas usaha tani padi. Gagasan ini selanjutnya dialih-kelola oleh pemerintah yang pada tahun 1966-1967 yang diwujudkan dalam bentuk panca usaha-tani. Kegiatan ini telah menghantarkan Indonesia kepada swasembada beras. Semasa tahap ini juga terdapat beberapa peristiwa penting lain, yaitu lahirnya fakultas pascasarjana IPB yang pertama di Indonesia, berkembangnya sistem kurikulum ilmu dan teknologi serta program pendidikan 4 tahun untuk S-1, disusul dengan program S-2 Magister Sains dan Program S-3

Doktor yang kemudian menjadi pola nasional, tersusunnya rencana induk pengembangan IPB tahap I (1971-1979), dan berkembangnya sistem Penerimaan Mahasiswa Baru S-1 yang sekarang dikenal dengan Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI).

Tahap pendewasaan IPB ditandai dengan adanya kerjasama tahap pertama (1979-1983) dengan University Wiscouncin di bidang peningkatan kemampuan tenaga pengajar, khususnya di bidang ilmu-ilmu lingkungan dan ilmu-ilmu gizi, sehingga pada tahun 1981 lahir Fakultas Politeknik Pertanian. Langkah yang ditempuh oleh IPB selama tahap pendewasaannya yaitu menyusun rencana pengembangan akademik dan pengembangan fisik kampus Dramaga berdasarkan proyeksi permasalahan yang dihadapi tahun 2000. Pemahaman terhadap permasalahan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang telah menempa IPB untuk memperkuat kompetensinya di bidang pertanian dalam arti yang seluas-luasnya dan menjadi lembaga pendidikan tinggi pertanian terkemuka di Indonesia. Kemudian, guna melanjutkan implementasi rencana induk pengembangan IPB tahun 2000 yang akan berakhir, disusunlah rencana strategis IPB menjadi Universitas Tahun 2020.

Sejak tahun 2000, Institut Pertanian Bogor telah memulai tahap otonominya. Pada tahun 2000, IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen, kemudian pada tahun 2005 membentuk fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. Program kerja yang dilaksanakan selama tahap ini diharapkan mampu menghantarkan IPB sebagai universitas riset yang secara embrional terwujud pada tahun 2007. Saat ini, IPB memiliki program kerja utama yaitu untuk menyelaraskan mosaik transformasi IPB menuju Research based Entrepreneurial University kelas dunia dengan kepemimpinan yang melayani dan terpercaya.

4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan IPB

Institut Pertanian Bogor adalah salah satu perguruan tinggi negeri di Indonesia. IPB memiliki visi jangka panjang yang telah

dirumuskan mulai tahun 2003 dan ditetapkan sebagai Visi IPB 2025, yaitu ”Menjadikan IPB sebagai perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan sumberdaya manusia dan IPTEKS dengan kompetensi utama di bidang pertanian.” Berdasarkan visi jangka panjang tersebut maka di dalam Rencana Strategi (Renstra) IPB 2008-2013 yang merupakan bagian dari Rencana Pengembangan IPB 2025, disusun visi IPB 2008-2013 dengan memberikan penekanan pada biosains sebagai ilmu dasar dan jiwa kewirausahaan, sebagai berikut: “Menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter kewirausahaan.” Adapun Misi IPB untuk pengembangan IPB lima tahun ke depan (2013) adalah :

1. Menyelenggarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan pembinaan kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka meningkatkan daya saing bangsa.

2. Mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai

kebutuhan masyarakat agraris dan bahari pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa yang akan datang yang semakin kompetitif.

3. Membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel.

4. Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia.

Demi penyelenggaraan misi dan mencapai visi IPB, dirumuskanlah tujuan yang harus dicapai IPB, yaitu :

1. Menghasilkan lulusan yang bermutu yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS serta mempunyai jiwa kewirausahaan. 2. Memberikan inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung

pembangunan nasional melalui perwujudan negara agraris dan bahari dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia.

3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat secara nasional dan global.

4. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia.

4.2. Karakteristik Tenaga kependidikan

Responden dalam penelitian ini berjumlah 95 orang dan merupakan tenaga kependidikan IPB yang dipilih dengan menggunakan

tekhnik cluster convinience sampling. Tenaga kependidikan yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu: jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, golongan dan jabatan responden. Kuesioner terlampir pada Lampiran 3.

4.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin

Pada karakteristik jenis kelamin, tenaga kependidikan laki-laki lebih mendominasi dibanding perempuan yaitu sebesar 52 % laki-laki dan 48 % perempuan. Perbedaan antara keduanya tidak terlalu signifikan sehingga memberikan gambaran kepada kita bahwa IPB tidak membeda-bedakan gender dalam merekrut dan mempekerjakan tenaga kependidikan. Selain itu, jenis pekerjaan yang lebih cenderung ke hal-hal administrasi dan membutuhkan kerapihan serta ketekunan, yang biasanya dilakukan oleh wanita, tidak menjadikan IPB langsung memilih tenaga kependidikan wanita untuk mengisi pos-pos pekerjaan tersebut. Semuanya dikembalikan pada kompetensi dan minat masing-masing tenaga kependidikan.

4.2.2 Karakteristik Usia

Karakteristik usia merupakan hal yang penting untuk dikaji dari responden karena berdasarkan usia dapat diketahui bagaimana penyerapan kemampuan, keterampilan, pengetahuan, sikap dan pengalaman dari tenaga kependidikan. Berikut Gambar 4 yang menggambarkan karakteristik usia tenaga kependidikan.

4.2.3 Ber responden yang diper masing-ma telah dirasa semakin b bagaimana Karakteris Kar didominasi sebesar 51 dengan tin berdasarka Gamba Gambar 4 rdasarkan berusia >4 oleh dari re asing tenag akan oleh p banyaknya a sikap dari t

stik Tingka

rakteristik t i oleh tenag

%. Dipos ngkat S2/S3 an tingkat pe

ar 5. Karak

20% 24%

TINGKAT

4. Karakteri

pengolaan 45 tahun, y esponden in a kependid pegawai pad pengetahu tenaga kepe at Pendidik tingkat pend ga kependid sisi terakhir 3 sebesar 1

endidikan d kteristik ting 2% 28 24% 46% USIA 4% 51% % 1% T PENDIDI

istik usia ten

data yan yaitu sebesa ni menggam dikan di IP da rentang u uan, ketera endidikan p kan didikan pad dikan denga r ditempati %. Karakte dapat dilihat gkat pendidi % % % IKAN naga kepend ng dilaku ar 46 %. K mbarkan kem

PB. Pengala usia tersebu ampilan, k ada rentang

da Institut P an tingkat p

oleh tenag eristik tenag t pada Gamb

ikan tenaga SMP SMA DIPL S1 S2/S didikan ukan, may Karakteristik matangan pr aman kehid ut. Selain itu kemampuan g usia terseb

Pertanian B pendidikan

ga kependi ga kependi bar 5 beriku

kependidik

≤ 25 Tahun 26-35 Tahu 36-45 Tahu > 45 Tahun

P A LOMA/Sedera S3 oritas k usia ribadi dupan u juga dan but. Bogor SMA dikan dikan ut ini. kan n un un n ajat

4.2.4

4.2.5

Karakteris

Pad yang menja 46 %. Berb kependidik setengah menggamb bekerja. Pa memiliki p pada saat m masa kerja Gam Karakteris Kar Pertanian B Ga 14 0 10 20 30 40

II A

stik Masa K

da karakteri adi respond banding luru kan dengan responden. barkan tingk ada rentang pengetahuan mereka bek

dapat dilih

mbar 6. Kar

stik Golong

rakteristik Bogor dijela

ambar 7. Ka

46%

M

4 ₁₁

A II B

Kerja

istik masa den memilik

us dengan u masa kerja

Secara kat pengalam g masa kerj

n yang ter kerja. Karak at pada Gam

rakteristik m

gan Tenaga

golongan askan pada G

arakteristik

4%

14%

MASA KER

8

II C I

GOLONG

GOLON

kerja, may ki masa ker usia, respon > 20 tahun umum, lam man dan pe ja tersebut, rbentuk dar kteristik ten mbar 6 berik

masa kerja t

a Kependid

tenaga ke Gambar 7 b

golongan te

13%

23%

RJA

9 11

I D III A

GAN PEGAW

NGAN PEGAW

yoritas tenag rja > 20 tah nden didomi n dengan jum

ma masa engetahuan tenaga kep ri pengalam naga kepend kut. tenaga kepe dikan ependidikan berikut ini. enaga kepen % 32

III B

WAI

WAI

ga kependi hun yaitu se

inasi oleh te mlah hampi

kerja ter yang baik d pendidikan man-pengal didikan me

endidikan

n pada In

ndidikan

≤ 5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun > 20 Tahun

11 ₅

III C III D dikan ebesar enaga ir dari rsebut dalam telah laman enurut nstitut D

4.2.6 4.3. Ber kependidik sebesar 32 golongan menggamb tenaga kep Karakteris Pad ini menjab yaitu kepa dengan pe menggamb kependidik kebutuhan Karakterist berikut. G Analisis H Sete tertentu ya golongan, tenaga kep dilakukan yaitu chi-s

rdasarkan G kan didomin

2 %. Dipo III-D sebe barkan ting endidikan y stik Jabata da karakteri bat sebagai ala tata usa

ersentase y barkan ba kan pada In dari ja tik respond

Gambar 8. K

Hubungan K

elah menge aitu jenis ke

selanjutnya pendidikan d dengan m square yang

15%

J

Gambar 7 nasi oleh res osisi terakh

esar 5%. gkat pengal yang memad

an Tenaga k

stik jabatan staf admini aha, arsipar yang hamp ahwa pela nstitut Perta abatan ma en menurut Karakteristik Karakterist etahui jumla elamin, usia a akan dilak dengan pela menggunakan

g dapat dili 10% 17% 52% 6% JABATAN diatas, kar sponden den hir ditempa Golongan laman, pen dai dalam b

kependidik n, mayoritas istrasi yaitu ris, pustaka pir sama. aksanaan anian Bogor asing-masin

t jabatan da

k jabatan ten

tik Tenaga

ah responde a, tingkat p kukan anal atihan dan m

n analisis ihat pada L %

%

akteristik g ngan tingka ati oleh res ketenaga ngetahuan,

ekerja.

kan

s responden u sebesar 52

awan dan Karakteris pelatihan r diberikan ng tenaga apat dilihat naga kepen Kependidi en berdasark pendidikan, isis hubung modal insan tabulasi si Lampiran 5

Ke Ar Sta Pu Sta golongan te at golongan sponden de kependidik dan pendi

n pada pene 2 %. Seleb

staf keama stik jabatan untuk te n tergantung kependid pada Gam ndidikan ikan kan karakte masa kerja gan karakte ni . Pengujia ilang (cross 5. Uji chi-s

epala Tata Usa rsiparis af Administra ustakawan af Keamanan enaga III-B engan kanan dikan elitian ihnya aanan n ini enaga g dari dikan. mbar 8 eristik a dan eristik an ini stabs) quare aha asi

dilakukan terhadap 95 tenaga kependidikan yang dijadikan objek pada penelitian ini.

Berdasarkan hasil tabulasi silang pada Tabel 4, dapat disimpulkan bahwa karakteristik jenis kelamin, tingkat pendidikan dan golongan tidak memiliki hubungan dengan pelaksanaan pelatihan untuk tenaga kependidikan pada IPB. Hal ini dapat dilihat pada hasil chi-square yaitu signifikansi dari jenis kelamin, tingkat pendidikan dan golongan yang lebih besar dari alpha (0,05). Sedangkan untuk karakteristik masa kerja dan usia memiliki hubungan dengan pelaksanaan pelatihan untuk tenaga kependidikan karena signifikansi keduanya lebih kecil dari alpha (0,05).

Tabel 4. Uji Chi-square antar karakteristik dengan pelatihan

Karakteristik Hasil Signifikansi

Alpha Kesimpulan

Jenis Kelamin 0,767 0,05 Terima H0

Usia 0,000 0,05 Terima H1

Tingkat Pendidikan 0,617 0,05 Terima H0 Masa Kerja 0,002 0,05 Terima H1

Golongan 0,584 0,05 Terima H0

Secara umum dapat disimpulkan bahwa keikutsertaan tenaga kependidikan dalam pelaksanaan pelatihan untuk tenaga kependidikan tidak memandang pada jenis kelamin, tingkat pendidikan dan golongan. Semua tenaga kependidikan dengan tiga karakteristik tersebut memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan yang dilaksanakan oleh Institut Pertanian Bogor. Sedangkan untuk usia dan masa kerja lebih dipertimbangkan dalam pemilhan peserta pelatihan. Tenaga kependidikan yang berusia diatas 40 tahun dan masa kerja diatas 20 tahun lebih diutamakan dalam mengikuti pelatihan untuk tenaga kependidikanan. Hal ini dilakukan untuk lebih meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan pengalaman tenaga kependidikan.

Tabel 5. Uji Chi-square antar karakteristik dengan modal insani

Karakteristik Hasil Signifikansi

Alpha Kesimpulan

Jenis Kelamin 0,121 0,05 Terima H0

Usia 0,865 0,05 Terima H0

Tingkat Pendidikan 0,930 0,05 Terima H0

Masa Kerja 0,836 0,05 Terima H0

Golongan 0,205 0,05 Terima H0

Berdasarkan Tabel 5 diatas, diketahui bahwa karakteristik responden berupa jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan tidak memiliki hubungan dengan modal insani . Hal ini menandakan bahwa penerapan modal insani sama pentingnya untuk semua tenaga kependidikan. Penerapan modal insani tidak memandang jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan dan golongan tenaga kependidikan. Modal insani sebagai aset untuk IPB harus dirasakan oleh semua tenaga kependidikan tanpa adanya pengecualian. Dengan demikian, untuk mencapai tujuan IPB akan dengan mudah dilaksanakan. (Lampiran 5)

4.4. Sistem Penerapan Pelatihan pada Institut Pertanian Bogor

Institut Pertanian Bogor merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan menghasilkan lulusan berkualitas yang mampu mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni dengan baik dalam rangka menghadapi tuntutan pembangunan baik nasional maupun global. Upaya IPB dalam rangka mencapai tujuan tersebut untuk menghadapi tuntutan pembangunan dapat dilakukan melalui suatu pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien yang dapat dilakukan di seluruh bidang termasuk bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM). Direktorat SDM Institut Pertanian Bogor sebagai kunci untuk mencapai tujuan bertekad meningkatkan kinerja organisasi secara terus menerus untuk dapat memenuhi harapan

manajemen mutu diseluruh unit dan individu dilingkungan Direktorat SDM. Salah satu bentuk pengembangan tenaga kependidikan yang dilakukan oleh Direktorat SDM IPB adalah dengan melaksanakan pelatihan untuk tenaga kependidikan. Pelatihan dianggap sebagai program yang sangat penting oleh Direktorat SDM IPB karena sebagai media pembelajaran yang mampu menambah pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap dan pengalaman pegawai, dalam hal ini adalah tenaga kependidikan.

4.4.1 Pelaksanaan Pelatihan

Berdasarkan pelaksanaan kegiatan, pelatihan dibagi menjadi 2, yaitu pelatihan internal IPB dan pelatihan eksternal. Pelatihan eksternal IPB biasanya dilaksanakan oleh Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) atau lembaga-lembaga pelatihan yang bekerja sama dengan Kemendiknas. Sedangkan pelatihan internal IPB merupakan pelatihan yang pelaksanaannya dikoordinir oleh Direktorat SDM IPB. Pelatihan internal IPB mencakup banyak jenis pelatihan yang pelaksanaannya sesuai kebutuhan pegawai pada unit kerja masing-masing, diantaranya yaitu pelatihan ketenaga kependidikanan. Setiap unit kerja belum tentu memperoleh jenis pelatihan yang sama namun tergantung dari kebutuhan dari unit kerja tersebut. Jenis pelatihan yang penulis angkat pada penelitian ini yaitu beberapa jenis pelatihan internal berupa pelatihan kepegawaian untuk tenaga kependidikan, yang pada dasarnya hampir semua tenaga kependidikan IPB pernah mengikuti pelatihan tersebut, diantaranya yaitu pelatihan komputer, pelatihan administrasi, dan pelatihan etos kerja dan performance diri. Ketiga pelatihan ini diangkat karena dirasa sangat penting untuk tenaga kependidikan.

1. Pelatihan Komputer

Pelatihan komputer merupakan pelatihan tekhnis untuk tenaga kependidikan karena dianggap sangat penting untuk kebutuhan pekerjaan dalam unit kerja masing-masing. Pelatihan komputer bertujuan untuk membantu tenaga kependidikan dalam mengerjakan

tugas seperti pembuatan data base, surat-menyurat, input data tugas, input nilai mahasiswa dan penyimpanan arsip dalam bentuk softcopy.

Pelatihan ini dibagi menjadi tiga tahap yaitu pelatihan komputer untuk pemula, intermediate dan pelatihan komputer programme. 2. Pelatihan Administrasi

Pelatihan administrasi merupakan salah satu pelatihan kepegawaian yang juga penting karena membantu tenaga kependidikan dalam tekhnis untuk menyelesaiakan pekerjaan. Pelatihan ini tidak kalah penting karena dirancang untuk membantu IPB melaksanakan program-program yang ada. Pelatihan ini merupakan salah satu pelatihan yang banyak diikuti oleh tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor. Pelaksanaan pelatihan ini tidak setiap tahunnya ada tapi tergantung dari kebutuhan tenaga kependidikan.

3. Pelatihan Etos Kerja dan Performance Diri

Pelatihan etos kerja dan performance diri merupakan bentuk pelatihan motivasi yang mengajarkan tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor bagaimana meningkatkan kualitas kompetensi diri melalui etos kerja dalam unit kerja IPB dan bagaimana menilai diri sendiri dalam melakukan pekerjaan agar pekerjaan tersebut dapat terlaksana dengan baik. Pelatihan ini dirasa sangat penting karena mampu menimbulkan semangat kerja tenaga kependidikan, memotivasi untuk melakukan hal-hal yang baik dalam melaksakan pekerjaan. Jenis pelatihan ini juga tidak terlaksana secara rutin namun tergantung dari kebutuhan tenaga kependidikan setelah dilakukan survei.

4.4.2 Metode Pelatihan

Metode pelatihan merupakan strategi yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum. Metode pelatihan yang dilaksanakan oleh Institut Pertanian Bogor ada berbagai macam yang dikemas untuk orang dewasa mengingat peserta pelatihan adalah tenaga kependidikan yang mayoritas sudah berumur.

1. Model teknik simulasi

Model teknik pelatihan seperti ini dimana lebih berfokus pada praktik dibanding teori. Tutor hanya menjelaskan selama 15-30 menit setelah itu peserta akan dilatih secara langsung mengerjakan tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari dalam unit kerja masing-masing. Metode ini dapat berupa praktek kelas di laboratorium komputer maupun praktek lapangan baik secara individu atau kelompok. Metode ini bertujuan agar para peserta lebih memahami teori atau materi pelatihan yang diberikan, karena dapat mengaplikasikan langsung pada peralatan dan perlengkapan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan.

2. Model ceramah

Metode ceramah diberikan kepada para peserta yang banyak di dalam ruang kelas. Tutor mengajarkan teori-teori yang diperlukan, sedang yang dilatih mempersepsikannya. Metode ceramah digunakan untuk menyampaikan pokok bahasan dan sub bahasan yang berupa teori atau pengetahuan praktis. Model ceramah ini digunakan dalam beberapa pelatihan yang dilaksanakan oleh IPB salah satunya yaitu untuk pelatihan etos kerja dan performance diri. 3. Model komunikasi ekspositif sistem dua arah

Metode ini dimaksudkan agar terjadi respon timbal balik antara tutor dan peserta pelatihan. Tutor dalam metode pelatihan ini menggunakan berbagai strategi dan taktik, memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat.

4.4.3 Materi Pelatihan

Materi pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan untuk tenaga kependidikan. Materi telah disiapkan dalam bentuk hand out. Materi pembelajaran yang diadopsi oleh IPB yaitu perpaduan antara teori dengan pengalaman berupa praktik langsung dalam pelatihan. Untuk pelatihan tekhnis seperti komputer dan administrasi lebih dititik beratkan pada praktik. Materi dalam bentuk teori berkisar antara 10%-20%, selebihnya merupakan materi dalam bentuk praktik.

4.4.4 Fasilitas Pelatihan

Fasilitas berupa peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan selama proses pelaksanaan diklat seperti in focus, komputer,

whiteboard dan flip chart dan modul. Untuk fasilitas ruangan pelatihan, Institut Pertanian Bogor belum memiliki ruangan khusus untuk pelatihan sehingga masih bersifat fleksibel. Ruangan pelatihan disesuaikan dengan jumlah tenaga kependidikan yang mengikuti pelatihan. Selain itu peserta pelatihan diberi biaya transportasi, training kit dan juga sertifikat pelatihan. Fasilitas dipersiapkan dengan baik agar peserta dapat lebih mudah memahami materi yang disampaikan.

4.4.5 Trainer Pelatihan

Trainer dalam pelatihan disebut tutor. Untuk pelatihan internal tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor tutor merupakan pejabat-pejabat dari IPB yang memiliki keahlian yang lebih dalam bidang pelatihan tertentu yang sesuai dengan materi pelatihan dan mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik. Seorang tutor memiliki tanggung jawab yang besar untuk menumbuhkan semangat peserta pelatihan untuk mengikuti pelatihan, walau hal tersebut dirasa sulit karena rata-rata peserta pelatihan adalah tenaga kependidikan yang berumur. Tutor memegang peranan yang sangat penting dalam pelatihan yang diadakan institut pertanian bogor sehingga seorang tutor harus menyampaikan materi pelatihan dengan metode yang mudah dimengerti oleh peserta.

4.4.6 Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan merupakan tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor yang terdiri dari beberapa unit kerja. Peserta ditentukan langsung oleh ketua bagian dari masing-masing unit kerja. Dimana unit kerja tersebut dikoordinasi oleh Direktorat SDM. Pemilihan peserta tidak dilakukan secara acak oleh kepala bagian unit kerja namun dilihat dari kebutuhan tiap tenaga kependidikan, pelatihan apa yang tenaga kependidikan tersebut butuhkan untuk membantu dalam pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan.

4.4.7 Evaluasi Pelatihan

Setelah pelaksanaan pelatihan, dilakukan evaluasi. Evaluasi pelatihan dilakukan melalui dua cara yaitu evaluasi mengenai teknis pelaksanaan pelatihan (pengajar atau instruktur, fasilitas, metode) dan evaluasi hasil belajar (materi). Evaluasi pelatihan biasanya dilakukan pada hari terakhir pelaksanaan pelatihan. Para peserta pelatihan dibagikan lembar evaluasi yang berisi saran untuk perbaikan pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang. Sedangkan evaluasi hasil belajar dilakukan dengan cara memantau pekerjaan dari tenaga kependidikan yang telah mengikuti pelatihan. Evaluasi dilakukan setelah satu sampai dua bulan pelaksanaan pelatihan. Mealui pemantauan tersebut, dilihat apakah tenaga kependidikan telah melaksanakan tugas sesuai yang diinginkan ataukah belum. Jika belum perlu adanya perbaikan untuk pelatihan yang akan diadakan selanjutnya.

4.5. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan terhadap Pelaksanaan Pelatihan pada IPB

Analisis persepsi tenaga kependidikan mengenai pelaksanaan pelatihan pada Institut Pertanian Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan tenaga kependidikan terhadap pernyataan dalam kuesioner. Analisis persepsi pegawai terhadap pelatihan untuk tenaga kependidikan IPB dilakukan berdasarkan 5 (lima) indikator pelatihan, yaitu metode, materi, fasilitas, trainer dan lamanya waktu pelatihan. Kelima indikator tersebut dibuat dalam beberapa pernyataan kuesioner.

Penerapan pelaksanaan pelatihan pada Institut Pertanian Bogor berdasarkan rataan skor pada Tabel 6 sudah terlaksana dengan baik dengan nilai 3,78. Melalui rataan tersebut bisa diketahui bahwa Institut Pertanian Bogor sebagai institusi pendidikan memperhatikan dengan baik SDM yang dimiliki dalam hal ini yaitu tenaga kependidikan.

Persepsi tenaga kependidikan secara umum mengenai pelaksanaan pelatihan pada IPB dapat dilihat pada Tabel 6 berikut.

Tabel 6. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pelatihan

No Indikator Pelatihan Rataan Skor Keterangan

1. Metode 3,94 Setuju

2. Trainer 3,88 Setuju

3. Fasilitas 3,88 Setuju

4. Materi 3,75 Setuju

5. Waktu 3,48 Setuju

Total 3,78 Setuju

Pelatihan dijadikan sebagai salah satu sarana pengembangan tenaga kependidikan untuk mencapai tujuan organisasi. IPB beranggapan bahwa kegiatan pelatihan memberikan dividen kepada tenaga kependidikan dan juga untuk IPB sendiri tentunya. Dari rataan skor yang ada diketahui bahwa indikator metode pelatihan merupakan indikator dengan nilai rataaan terbesar berdasarkan persepsi tenaga kependidikan. Metode pelatihan merupakan suatu strategi yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan (Hamalik, 2007). Hal ini menandakan bahwa metode pelatihan kepegawaian (pelatihan komputer, pelatihan administrasi dan pelatihan etos kerja) yang diberikan oleh IPB selama proses pelaksanaan pelatihan untuk tenaga kependidikan dirasakan sudah baik dan membantu dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan. Pemilihan dan penggunaan metode pelatihan yang dilaksanakan oleh IPB mempertimbangkan beberapa hal yaitu berdasarkan tujuan pelatihan yang menitik beratkan pada perubahan perilaku peserta pelatihan, bahan yang akan disampaikan berupa materi pelatihan yang disusun dalam garis-garis besar program pembelajaran, waktu yang tersedia sesuai dengan alokasi waktu yang ditentukan, kemampuan dari tenaga pelatih menggunakan metode serta tingkat kemampuan peserta khususnya perilaku awal. Berikut sebaran jawaban pernyataan kuesioner kelima indikator pada Tabel 7,8, 9,10, dan 11.

4.5.1 Persepsi Tenaga Kependidikan terhadap Metode Pelatihan

Persepsi tenaga kependidikan mengenai metode pelatihan pada Institut Pertanian Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah enam pernyataan. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap metode pelatihan dapat dilihat pada Tabel 7 berikut.

Tabel 7. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap metode pelatihan

No Pernyataan STS

(1) TS (2) CS (3) S (4) SS (5) Rataan Skor Ketera ngan

1. Metode dalam pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan

0 2 4 65 14 3,96 Setuju

2. Metode dalam pelatihan menarik dan sesuai dengan harapan

0 4 28 58 5 3,67 Setuju

3. Metode pelatihan sangat membantu memahami materi yang diberikan.

0 1 15 63 16 3,99 Setuju

4. Metode pelatihan telah sesuai dengan jenis pekerjaan dilaksanakan

0 3 16 61 15 3,93 Setuju

5. Metode pelatihan meningkatkan

kemampuan berkomunikasi dengan sesama

0 3 11 62 19 4,02 Setuju

6. Metode pelatihan membantu

meningkatkan rasa percaya diri

0 1 11 64 19 4,06 Setuju

Total 0 14 85 373 88 3,94 Setuju

Berdasarkan Tabel 7, persepsi tenaga kependidikan secara umum mengenai pelaksanaan metode pelatihan sudah baik dimana tenaga kependidikan setuju dengan metode pelatihan yang dilaksanakan oleh IPB dengan rataan skor yaitu 3,94. Tenaga kependidikan setuju bahwa metode pelatihan yang digunakan dalam pelatihan oleh IPB telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mereka. Tenaga kependidikan juga setuju bahwa metode yang digunakan dalam pelatihan telah sesuai

dengan harapan. Untuk persepsi bahwa metode pelatihan sangat membantu dalam memahami materi dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan tenaga kependidikan setuju dengan kedua pernyataan tersebut. Selain itu, tenaga kependidikan setuju bahwa metode pelatihan yang diberikan oleh IPB dapat meningkatkan kemampuan tenaga kependidikan berkomunikasi dengan sesama tenaga kependidikan serta membantu tenaga kependidikan meningkatkan rasa percaya diri mereka dalam melaksanakan tugas pada Institut Pertanian Bogor dengan skor tertinggi yaitu 4,06.

4.5.2 Persepsi Tenaga Kependidikan terhadap Materi Pelatihan

Materi pelatihan merupakan hal yang sangat penting dalam pelaksanaan pelatihan. Pada Institut Pertanian Bogor materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan jenis pelatihan yang diikuti oleh tenaga kependidikan. Sebaran jawaban tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 8 berikut.

Tabel 8. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap materi pelatihan

No Pernyataan STS

(1) TS (2) CS (3) S (4) SS (5) Rataan Skor Ketera ngan

1. Materi pelatihan telah sesuai dengan tugas yang dikerjakan

1 6 18 57 13 3,79 Setuju

2. Materi pelatihan yang diberikan dapat dipahami dengan mudah

0 2 29 56 8 3,74 Setuju

3. Materi pelatihan yang didapat, belum pernah diketahui sebelumnya

2 19 31 38 5 3,26 Cukup Setuju

4. Materi pelatihan yang diberikan dapat ingat lebihlama

2 5 28 52 8 3,62 Setuju

5. Materi pelatihan dapat menambah pengetahuan

0 1 6 49 39 4,33 Sangat Setuju

Total 5 33 112 252 73 3,75 Setuju

Tenaga kependidikan setuju bahwa materi pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan tugas yang mereka kerjakan. Materi

pelatihan juga dapat dipahami dengan mudah oleh tenaga kependidikan IPBNamun untuk pernyataan bahwa materi pelatihan yang didapat belum pernah diketahui sebelumnya tenaga kependidikan menjawab dengan ragu-ragu yang berarti cukup setuju dengan rataan skor 3,26. Hal ini berarti bahwa materi pelatihan ada yang berulang. Materi pelatihan yang diberikan juga dapat tenaga kependidikan ingat lebih lama. Rataan skor tertinggi yaitu 4,33 yang berarti tenaga kependidikan sangat setuju akan pernyataan bahwa materi pelatihan dapat menambah pengetahuan yang dimiliki. Secara keseluruhan materi pelatihan yang diberikan dalam pelatihan untuk tenaga kependidikan sudah baik dimana tenaga kependidikan setuju dengan total rataan skor sebesar 3,75.

4.5.3 Persepsi Tenaga Kependidikan terhadap Fasilitas Pelatihan

Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap fasilitas terdapat pada Tabel 9 berikut.

Tabel 9. Sebaran jawaban tenaga kependidikan terhadap fasilitas pelatihan

No Pernyataan STS

(1) TS (2)

CS (3)

S (4)

SS (5)

Rataan Skor

Ketera ngan

1. Pelatihan berjalan lancar dengan dengan fasilitas yang telah disediakan

1 3 11 66 14 3,94 Setuju

2. Fasilitas yang digunakan sudah baik

0 1 14 70 10 3,94 Setuju 3. Fasilitas yang

disediakan sesuai dengan harapan

0 7 21 56 11 3,75 Setuju

4. fasilitas pelatihan yang telah tersedia, dirasa nyaman

0 5 17 57 16 3,88 Setuju

5. Alat bantu media yang digunakan sangat membantu

1 2 15 65 12 3,89 Setuju

Total 2 18 78 314 63 3,88 Setuju

Skor Rataan secara keseluruhan untuk pengadaan fasilitas pelatihan yang dilaksanakan oleh IPB untuk tenaga kependidikannya

Correlation Matrix to be Analyzed

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X1 --- --- --- --- --- --- Y1 1.00

Y2 0.80 1.00

Y3 0.80 0.80 1.00

Y4 0.51 0.59 0.52 1.00

Y5 0.75 0.79 0.79 0.68 1.00

X1 0.31 0.22 0.28 0.16 0.29 1.00 X2 0.30 0.30 0.40 0.32 0.30 0.56 X3 0.45 0.46 0.47 0.28 0.51 0.45 X4 0.55 0.58 0.61 0.45 0.61 0.40 X5 0.44 0.46 0.40 0.36 0.39 0.29

Correlation Matrix to be Analyzed

X2 X3 X4 X5 --- --- --- --- X2 1.00

X3 0.39 1.00

X4 0.51 0.64 1.00

X5 0.45 0.48 0.57 1.00

Number of Iterations = 11

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

Y1 = 0.88*HC, Errorvar.= 0.23 , R² = 0.77 (0.098) (0.043)

8.97 5.37

Y2 = 0.90*HC, Errorvar.= 0.20 , R² = 0.80 (0.098) (0.039)

9.19 5.03

Y3 = 0.90*HC, Errorvar.= 0.18 , R² = 0.82 (0.097) (0.037)

100

Lanjutan Lampiran 6.

Y4 = 0.61*HC, Errorvar.= 0.63 , R² = 0.37 (0.10) (0.096)

5.92 6.55

Y5 = 0.88*HC, Errorvar.= 0.23 , R² = 0.77 (0.098) (0.043)

8.94 5.41

X1 = 0.47*PELATIHA, Errorvar.= 0.78 , R² = 0.22 (0.10) (0.12)

4.55 6.56

X2 = 0.57*PELATIHA, Errorvar.= 0.68 , R² = 0.32 (0.10) (0.11)

5.66 6.36

X3 = 0.73*PELATIHA, Errorvar.= 0.46 , R² = 0.54 (0.094) (0.083)

7.80 5.61

X4 = 0.88*PELATIHA, Errorvar.= 0.22 , R² = 0.78 (0.087) (0.068)

10.11 3.24

X5 = 0.66*PELATIHA, Errorvar.= 0.57 , R² = 0.43 (0.097) (0.094)

6.77 6.06

Error Covariance for Y5 and Y4 = 0.15 (0.050)

2.99

Error Covariance for X2 and X1 = 0.29 (0.087)

3.38

HC = 0.73*PELATIHA, Errorvar.= 0.47, R² = 0.53 (0.13)

5.53

Correlation Matrix of Independent Variables

PELATIHA ---

1.00

Covariance Matrix of Latent Variables

HC PELATIHA --- --- HC 1.00

PELATIHA 0.73 1.00  

 

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 32

Minimum Fit Function Chi-Square = 37.00 (P = 0.25)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 36.09 (P = 0.28) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 4.09

90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 23.07)

Minimum Fit Function Value = 0.39

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.043 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.25) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.037

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.088) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.61

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.87 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.83 ; 1.08)

ECVI for Saturated Model = 1.17 ECVI for Independence Model = 6.99

Chi-Square for Independence Model with 45 Degrees of Freedom = 637.40 Independence AIC = 657.40

Model AIC = 82.09 Saturated AIC = 110.00 Independence CAIC = 692.94

102

Lanjutan Lampiran 6.

Model CAIC = 163.83 Saturated CAIC = 305.46

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.036 Standardized RMR = 0.036

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.93 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.88 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.54

Normed Fit Index (NFI) = 0.94 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.67

Comparative Fit Index (CFI) = 0.99 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99

Relative Fit Index (RFI) = 0.92

Critical N (CN) = 136.90  

The Problem used 16488 Bytes (= 0.0% of Available Workspace)

Time used: 0.004 Seconds

Bogor (IPB). Dibawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI

Setiap organisasi baik perusahaan maupun instansi, saat ini dihadapkan pada kondisi persaingan globalisasi yang mengarah pada peningkatan pembangunan di segala bidang. Organisasi dituntut agar berperan serta dalam peningkatan pembangunan terutama yang bertujuan untuk kesejahteraan umat. Untuk itu, diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas dalam membantu organisasi mencapai tujuan tersebut. Pelatihan merupakan salah satu sarana untuk memperoleh SDM yang berkualitas . Pelatihan erat kaitannya dengan human capital (modal insani) yang ada pada organisasi. Pengembangan modal insani telah diterapkan oleh banyak organisasi, salah satunya yaitu Institut Pertanian Bogor yang memiliki tujuan untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi tinggi.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan yaitu (1) mengidentifikasi bagaimana penerapan pelatihan pada pegawai Institut Pertanian Bogor, (2) menganalisis persepsi pegawai mengenai pelatihan dan pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor, (3) menganalisis pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor. Data yang digunakan berasal dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai kependidikan IPB dan wawancara. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui literatur yang berkaitan dengan Institut Pertanian Bogor. Responden pada penelitian ini berjumlah 95 orang yang diperoleh melalui rumus slovin, metode penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Alat Analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Latent Variable Score (LVS).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan persepsi pegawai kependidikan IPB, pelaksanaan pelatihan pada IPB sudah baik dengan rataan skor tertinggi pada indikator metode pelatihan yaitu sebesar 3,94. Pengembangan

pengalaman sebesar 4,01. Berdasarkan hasil analisis LVS, pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor adalah positif dan signifikan. Hal ini dilihat dari nilai koefisien konstruk sebesar 0,73 dan nilai signifikansi sebesar 5,53 lebih besar dari 1,96, sehingga semakin baik pelatihan yang dilaksanakan oleh Institut Pertanian Bogor maka pengembangan modal insani pada IPB juga akan semakin maju. Pelaksanaan pelatihan untuk pegawai kependidikan sangat dirasakan pada komponen trainer yang memiliki nilai kontribusi sebesar 0,64. Pengembangan modal insani pada IPB sangat dirasakan pada komponen keterampilan dan kemampuan yang masing-masing memiliki nilai kontribusi sebesar 0,66.