Arep dan Tanjung 2002 mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian, penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat
diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai, yaitu:
1. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Kesalahan ini dapat
timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang
ditimbulkannya dan akibatnya, penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh.
2. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Hal ini
dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali, buruk, sedang, baik dan baik sekali. Biasanya penilai akan cenderung
menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya.
3. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak.
Handoko 2001 menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian, yaitu:
1. Prasangka pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi
terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab- sebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender, senioritas,
kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 2.
Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh
penilai, baik atau buruk.
2.6. Hasil Penelitian Terdahulu
Pahlevi 2006 melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan
Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan, kepuasan karyawan divisi produksi PT. Unitex terhadap pekerjaannya secara
keseluruhan berada pada kondisi puas. Hasil perhitungan terhadap rataan
skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah,
adalah hubungan dengan rekan sekerja, pekerjaan itu sendiri, hubungan atasan dengan bawahan, kondisi kerja, kompensasi dan promosi pekerjaan.
Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu
sendiri, hubungan atasan dan bawahan, kompensasi, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja, promosi pekerjaan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu
mempunyai hubungan agak lemah moderately low association dan signifikan dengan turnover karyawan.
Dhamayanti 2007 melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life QWL di
PT Inti Abadi Kemasindo. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. Pada
umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan
terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan
dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan karyawan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan
antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil, dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa
depan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Faktor-faktor
yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktor- faktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah
faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Mulyawati 2008 melakukan penelitian yang berjudul Analisis
Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta.
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan IKK dan Importance Performance Analysis IPA.
Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan. Dengan menggunakan data ordinal, atribut yang
harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana
pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi ventilasi, suhu dan penerangan di ruang kerja. Dengan menggunakan data interval, atribut yang harus menjadi
prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3, pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan, sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan
keadaan darurat. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. Sebagai perusahaan tambang yang
memiliki banyak resiko, PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3.
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi 2006, namun berbeda dengan tujuan penelitiannya,
karena Pahlevi 2006 bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan, sedangkan dalam penelitian ini mencari
hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer, dimana faktor kinerja dari penelitian ini
didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM Structural Equation
Modeling dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara
serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang
bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal
antar variabel eksogen dan endogen. Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya, divisualisasikan ke dalam
gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik.
III. METODOLOGI PENELITIAN
