Tabel 4.12 Hasil Uji F Uji Serempak
ANOVA
b
Model Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
1 Regression
1557.108 3
519.036 37.220
.000
a
Residual 1199.292
86 13.945
Total 2756.400
89 a. Predictors: Constant, Kepuasankerja, KecerdasanEmosional, KomitmenOrganisasional
b. Dependent Variable: PerilakuKewargaanOrganisasional
Sumber : Data primer yang diolah 17 September 2014
Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa nilai F
hitung
37,220 F
tabel
2,76 dengan signifikan sebesar 0,000 sig 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel bebas yang terdiri dari variabel Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
simultan terhadap variabel terikat yaitu Perilaku Kewargaan Organisasional Pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.
4.3 Pembahasan 4.3.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Perilaku Kewargaan
Organisasional
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap perilaku kewargaaan organisasional, sehingga dapat dikatakan semakin tinggi atau semakin baik kecerdasan emosional yang
dikelola oleh pegawai maka perilaku kewargaan organisasional akan semakin baik atau semakin tinggi. Dengan kata lain, apabila kecerdasan emosional
Universitas Sumatera Utara
tinggi akan membuat pegawai berperilaku bijaksana dalam membuat keputusan.
Pegawai yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan bertindak dengan pertimbangan yang cukup rasional. Pegawai yang
mengetahui emosi mereka sendiri dan bisa dengan baik membaca emosi orang lain bisa menjadi efektif dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian
untuk meningkatkan perilaku kewargaan organisasional pegawai dibutuhkan kecerdasan emosi yang tinggi dari masing – masing pegawai.
Dari hasil kuesioner tentang kecerdasan emosional pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan dimana 53,3 mengatakan
sangat setuju bahwa pegawai sangat senang menambah pengetahuan dan informasi ilmu pengetahuan yang baru hal ini akan meningkatkan perilaku
kewargaan organisasional. Bila dilihat dari sisi lama bekerja para pegawai di instansi tersebut
yang terbanyak adalah antara 1 sampai 5 tahun. Mereka mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi ditandai dengan sudah dapat mengenali
kemampuan dan mengelola isyarat serta informasi emosi yang baik sehingga mereka menyadari memang perlu menambah pengetahuan dan informasi ilmu
pengetahuan baru untuk menghadapi tantangan pekerjaan dimasa depannya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu dari Reksa
Anindya 2012 yang menyatakan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap perilaku kewargaan
organisasional pada karyawan Departemen Unit X Kompas Gramedia.
Universitas Sumatera Utara
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan mengenali dan mengelola isyarat serta informasi emosi. Sehubungan dengan kecerdasan
emosional khususnya motivasi diri merupakan salah satu dimensi dimana bertujuan mempertegas kesejatian, sifat dapat dipercaya, dan keuletan
memperluas lingkaran kepercayaan. Keuletan ini ditunjukkan dengan senangnya pegawai menambah ilmu pengetahuan dan informasi pengetahuan
baru.
4.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap perilaku kewargaaan organisasional, sehingga dapat dikatakan semakin tinggi atau semakin baik komitmen organisasional yang dikelola oleh
pegawai maka perilaku kewargaan organisasional akan semakin baik atau semakin tinggi. Dengan kata lain, apabila komitmen organisasional tinggi akan membuat
pegawai berprilaku setia pada pekerjaannya dan mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya pada Instansi tersebut.
Dari hasil kuesioner tentang komitmen organisasional pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan tertutama komitmen afektif
dimana 44,4 mengatakan setuju bahwa pegawai menyatakan masalah yang dihadapi instansi adalah masalah saya. Komitmen afektif sifatnya lebih dalam
dibandingkan komitmen yang lain, dengan kata lain, seseorang yang memiliki
Universitas Sumatera Utara
komitmen afektif merasakan adanya ikatan dengan organisasi karena hal – hal dirasakan sendiri oleh karyawan, sehingga dorongan untuk melakukan perilaku
kewargaan organisasional lebih besar jika seseorang memiliki komitmen afektif yang tinggi. Bila dilihat dari usia pegawai instansi tersebut yang terbesar adalah
antara 41 sampai 49 tahun, karena usia mereka sudah matang dan mempunyai keterikatan emosional serta keterlibatan yang tinggi maka mereka merasa masalah
instansi adalah masalah mereka juga.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wiliam 2013 dan Reksa Anindya 2012 menyatakan bahwa
variabel komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaaan organisasional.
Komitmen merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, sehingga merasa senang dalam bekerja, karyawan akan
melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik yang akhirnya diharapkan dapat memberikan perilaku kewargaan organisasional yang baik.
4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan pada hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku kewargaaan organisasional, sehingga dapat dikatakan semakin
Universitas Sumatera Utara
tinggi tingkat kepuasan kerja yang diperoleh pegawai maka perilaku kewargaan organisasional akan semakin baik.
Kepuasan kerja pegawai di Dinas ini tinggi karena dari ketiga variabel independen tersebut variabel kepuasan kerja adalah variabel yang paling dominan
daripada kecerdasan emosional dan komitmen organisasional dalam memprediksi pengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional yaitu dengan nilai T hitung
sebesar 5.594 lebih besar dari variabel bebas lainnya dan nilai Beta yang lebih
besar yaitu 0,628 serta signifikannya sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan dengan kepuasan kerja yang baik akan berpengaruh kepada penghasilan yang sesuai
dengan kinerja yang telah dilakukan pegawai untuk kemajuan Dinas ke depan. Sistem penggajian pegawai yang sudah berjalan dengan baik sesuai peraturan
pemerintah dan pekerjaan yang ditugaskan kepada pegawai sesuai dengan kemampuan pegawai.
Dari hasil kuesioner tentang kepuasan kerja pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan tertutama tentang gaji dimana 58.9
mengatakan setuju bahwa pegawai menyatakan penghasilan yang diterimanya sesuai dengan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang
seharusnya ada dengan yang sesungguhnya ada. Semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya dengan kondisi yang sesungguhnya ada seseorang cenderung
merasa semakin puas. Sehingga dorongan untuk melakukan perilaku kewargaan organisasional lebih besar jika seseorang memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Bila dilihat dari pendidikan para pegawai instansi tersebut yang terbanyak adalah sarjana sebanyak 48 orang pegawai, hal ini menunjukkan bahwa mereka
Universitas Sumatera Utara
umumnya telah berfikiran positif karena petimbangannya sudah berdasarkan ilmiah.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wiliam 2013 dan Dyna S. Herlina 2013 menyatakan bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaaan organisasional. Sedangkan Rahayu Sri Purnami 2013 menyatakan
bahwa tidak mendukung hasil penelitian ini menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaaan
organisasional.
4.3.4 Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organiosaional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan pada hipotesis keempat menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional, komitmen organisasional
dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaaan organisasional, sehingga dapat dikatakan semakin tinggi atau
semakin baik kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja pegawai maka perilaku kewargaan organisasional akan semakin baik atau semakin
tinggi. Penyebab perilaku kewargaan organisasional berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap ketiga variabel bebas ini adalah karena faktor kecerdasan emosional khususnya tentang motivasi diri dapat mendorong pegawai untuk
mengembangkan inovasi dalam mengerjakan pekerjaan agar lebih baik ke depan.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan pada faktor komitmen organisasional khususnya affactive commitment yaitu masalah yang dihadapi Dinas adalah masalah pegawai yang menunjukkan
bahwa kebanyakan pegawai ingin membantu Dinas agar menjadi sukses ke depan dengan berkontribusi salah satunya dengan menyampaikan pendapat pada saat
rapat sedang berlangsung. Faktor berikutnya adalah kepuasan kerja khusunya gaji yang diberikan sesuai dengan kinerja pegawai Dinas.
Besarnya pengaruh antar variabel pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan
organisasional yang diperoleh pada penelitian ini dapat dilihat dari koefisien determinasi yakni sebesar 0,565. Hal ini berarti bahwa kecerdasan emosional,
komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional sebesar 56,5 sedangkan sisanya 43,5 dipengaruhi oleh faktor –
faktor lain di luar model. Besarnya koefisien korelasi yakni sebesar 0,752. Hal ini berarti bahwa
hubungan antara kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional sebesar 75,2 artinya
hubungannya erat. Hasil penelitian yang ada adalah tentang pengaruh komitmen
organisasional dan kepuasan terhadap perilaku kewargaan organisasional oleh Dyna S. Herlina 2013 dan Wiliam 2013 dan kecerdasan emosional terhadap
perilaku kewargaan organisasional oleh Reksa Anindya 2012.
Universitas Sumatera Utara
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
