Gambaran tentang respons pekerja terhadap ketidakpuasan kerja seperti pada gambar 2.2, yaitu :
Gambar 2.2: Respons Terhadap Ketidakpuasan
Sumber : Wibowo, 2012:517
2.4.4.3 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo 2012 : 502 teori kepuasan kerja terbagi atas dua teori yaitu sebagai berikut:
1. Two – Factor Theory
teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction kepuasan dan dissatisfaction ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
2. Value Theory
Kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.
Menurut Sopiah 2008 : 172 mengatakan bahwa terdapat tiga teori kepuasan kerja, di antaranya adalah:
1. Discrepancy Theory
Menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada.
2. Equity Theory
Karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka.
Active
Exit Voice Destructive
Constructive Neglect Loyal
Passive
Universitas Sumatera Utara
3. Oppenent – Process Theory
Menekankan pada upaya seorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah
emosional.
2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah 2008 : 172 dari beberapa pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah :
a. Promosi adalah tersedianya peluang – peluang untuk mencapai kemajuan
dalam jabatan. Indikatornya adalah Kesempatan untuk promosi, Pekerjaan buntu, Promosi pada kemampuan, Kesempatan baik untuk promosi,
Kebijakan promosi tidak adil.
b. Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan
imbalan tersebut. Indikatornya adalah Adil, Rendah, Pendapatan yang memadai untuk biaya promosi, Dibayar dengan baik, Aman.
c. Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga di mana tugas – tugas
pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah Memberikan rasa
keberhasilan, Membosankan, Memuaskan,Tidak menarik, Menantang.
d. Supervisi adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan
perhatian terhadap karyawan. Indikatornya adalah Memuji kerja yang baik, Bijaksana dan Up to Date.
e. Teman kerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap
bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu. Indikatornya adalah Bermanfaat, Membosankan, Cerdas, Malas, Bertanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan
Organisasional OCB, dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :
Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
NO NAMA
PENELITI PENELITIAN
METODE – METODE
ANALISIS METODE
PENGUMPULAN DATA
POPULASI HASIL PENELITIAN
1 Dyna Herlina
S. 2013 Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap
Organizational Citizenship
Behavior Studi Pada Karyawan
Fakultas Ilmu Sosial
dan Ekonomi
Universitas Negeri
Yogyakarta Metode analisis
yang digunakan adalah analisis
regresi linier
berganda Metode pengumpulan
datanya menggunakan metode survey
Populasi berjumlah 69
orang karyawan pada Bagian Tata
Usaha FISE UNY Variabel kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap variabel organizational
citizenship behavior karyawan FISE UNY,
Variabel komitmen organisasi tidak memiliki
pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan FISE UNY, Besarnya
pengaruh variabel kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior.
2 Eka Afnan
T, Noormijati
2012 Pengaruh
Kecerdasan Emosional,
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen
Organisasional Metode analisa
yang digunakan adalah analisis
jalur Metode pengumpulan
datanya menggunakan metode sensus
Populasi berjumlah 124
orang karyawan pada
unit perawatan Rumah
Sakit Panti Waluya Malang
Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja
mempengaruhi positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional,
sedangkan stress kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasional. Selain itu kecerdasan emosional
dan stress kerja berpengaruh langsung
terhadap komitmen Organisasional melalui
kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
