Manfaat Penelitian Penelitian Terdahulu

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap perilaku kewargaan organisasional Organizational Citizenship Behavior pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional Organizational Citizenship Behavior pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional Organizational Citizenship Behavior pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. 4. Untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama – sama terhadap perilaku kewargaan organisasional Organizational Citizenship Behavior pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki empat manfaat utama, yaitu: 1 Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan Penelitian ini dijadikan dasar untuk sebagai masukan dan saran yang melalui kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja pegawai untuk meningkatkan perilaku kewargaan organisasional. Universitas Sumatera Utara 2 Fakultas Ekonomi Khususnya Departemen Manajemen Penelitian ini menjadi pengembangan ilmu pengetahuan yang baru bagi perkembangan Fakultas Ekonomi ke depan dalam dunia pendidikan khususnya Departemen Manajemen dalam penelitian manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan perilaku organisasi tentang tingkat kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja serta perilaku kewargaan organisasional. 3 Peneliti selanjutnya Peneliti ini dapat dijadikan acuan atau dasar dalam menyusun dan mengembangkan penelitian yang lebih mendalam khusunya yang berkaitan dengan kecerdasan emosional, komitmen orgnanisasional dan kepuasan kerja serta perilaku kewargaan organisasional pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan. 4 Peneliti. Penelitian ini bermanfaat untuk menyusun hasil pemikiran dan hasil penyelidikan tentang bagaimana tingkat Kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta perilaku kewargaan organisasional menurut cara – cara yang lazim dipergunakan oleh sarjana di dunia ilmu pengetahuan. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan teori 2.1.4 Perilaku Kewargaan Organisasional Organizational Citizenship Behavior Seperti yang kita sudah tahu bersama – sama bahwa Organizational Behavior OB atau biasa kita sebut juga Perilaku Organisasi adalah sebuah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku tersebut memberikan dampak terhadap organisasinya. Salah satu perilaku yang member dampak tersebut adalah Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Organizational Citizenship Behavior.

2.1.4.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasional

Perilaku kewargaan organisasional adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi Robins dan Coulter, 2010 : 36. OCB is a set of helpful, discretionary and extra – role behaviors exhibited by employees that are not directly or clearly recognized by the formal reward system and have an overall positive affect on the operation of the organization, also they cannot be enforced by the empoyment contract Zeinabadi, 2010 : 998. Menurut Robins dan Coulter 2010 : 39 kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja terhadap OCB mempunyai hubungan dan menjadi determinan. Universitas Sumatera Utara Karyawan yang lebih puas akan mengutarakan hal positif tentang perusahaan, membantu rekan lain, dan melampaui ekspektasi kerja normal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup signifikan antara kepuasan kerja dan OCB. Untuk kecerdasan emosional, seorang karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional yang baik akan dapat mengendalikan sikap emosi dan perilakunya di tempat kerja serta menjadi karyawan yang baik di organisasi yang di tempatinya. Bagi komitmen organisasional, seorang karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan yang di tempatinya maka menandakan karyawan tersebut setia terhadap perusahaannya yang menjadi salah satu sifat OCB yaitu setia pada perusahaan. Menurut Wibowo 2012 : 518 pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian persyaratan kerja formal pekerja, tetapi meskipun demikian mengembangkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau mengerjakan melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari seperti yang diharapkan. Organisasi memerlukan pekerja yang terikat dalam “Good Citizenship Behavior”, seperti membuat statement konstruktif tentang kelompok kerjanya dan organisasi, membnatu orang lain dalam tim, melakukan pekerjaan ekstra secara sukarela, menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada kepimilikan organisasi dan menghargai spirit. Organisasi berkepentingan dengan berkembangnya sumber daya manusia yang memiliki Organizational Citizenship Behavior. Universitas Sumatera Utara Menurut Organ dan Ryan dalam Herlina, 2013 : 8 organizational citizenship behavior adalah perilaku – perilaku yang dilakukan oleh anggota organisasi karyawan yang: tidak secara tegas diberi penghargaan apabila mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya, tidak merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, dan merupakan perilaku karyawan yang tidak membutuhkan latihan terlebih dahulu untuk melaksanakannya. Lebih lanjut Organ mengatakan bahwa yang dimaksud berfungsi secara agregat adalah mengacu kepada orang-orang dalam satu grup, departemen, atau organisasi. Jika hanya satu orang, OCB tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap sebuah organisasi, tetapi jika dalam suatu organisasi, secara agregat, para anggotanya memiliki OCB yang baik, dampaknya terhadap organisasi tersebut akan terasa secara signifikan. Organ mengatakan bahwa perilaku menolong dan kepatuhan juga termasuk dalam definisi OCB itu sendiri. Menurut Greenberg dan Baron dalam Herlina, 2013 : 10, OCB adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya. Secara umum, ada tiga komponen utama OCB yaitu 1. Perilaku tersebut lebih dari ketentuan formal atau deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan. 2. Tindakan tersebut tidak memerlukan latihan bersifat alami, dengan kata lain, orang melakukan tindakan tersebut dengan sukarela. 3. Tindakan tersebut tidak dihargai dengan imbalan formal oleh organisasi. Universitas Sumatera Utara 2.1.4.2 Indikator Perilaku Kewargaan Organisasional OCB Organ dan Ryan dalam Herlina, 2013 : 10, menyatakan bahwa ada lima dimensi atau indikator dari OCB, yaitu: 1 Altruism Helping merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya. Selain itu, perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal – hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Tidak berkaitan langsung dengan sistem reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dan bentuk uang. Contoh ketika karyawan baru yang magang di tempat kerja memerlukan bantuan untuk mengerjakan pekerjaan yang sulit, ketika teman kerja membutuhkan bantuan tanpa mengaharap imbalan, bersedia bekerja lembur untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaaanya tanpa dikenakan gaji lembur. 2 Conscientiousnes mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas – tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi perusahaan. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal. 3 Sportmanship sikap sportif merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek – aspek positif organisasi daripada aspek negatif. Kemudian berisi tentang pantangan – pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan – gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorang karyawan memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan atau komplain, pekerja mudah beradaptasi dengan lingkungan perusahaan. 4 Courtesy kebaikan Merupakan perilaku – perilaku baik atau perilaku meringankan problem – problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Misalnya perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah – langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan courtesy menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya. 5 Civic Virtue Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi – fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat – surat dan sebelum mengikuti isu – isu terbaru yang menyangkut organisasi. Universitas Sumatera Utara

2.1.5 Kecerdasan emosional

Sebelum kita mengetahui kecerdasan emosi terlebih dahulu kita akan bahas pengertian dari emosi. Kita tidak dapat meninggalkan topik kepribadian tanpa meninjau aspek perilaku lain yaitu emosi terutama karena kita merespon secara emosional dan bagaimana kita menghadapi emosi bisa menjadi fungsi kepribadian kita. Emosi merupakan perasaan intens yang ditujukan bagi seseorang atau sesuatu. Emosi itu spesifik terhadap objek, dengan kata lain, emosi adalah rekasi akan suatu objek. Dari penelitian yang dilakukan ada enam emosi universal yang telah diidentifikasi : kemarahan, ketakutan, kesedihan, kebahagiaan, rasa jijik, dan rasa kaget Robbins dan Coulter, 2010 : 51. Salah satu bidang penelitian emosi dengan pengetahuan yang menarik terkait dengan kepribadian adalah kecerdasan emosi emotional intellgence EI yaitu kemampuan mengenali dan mengelola isyarat dan informasi emosi. Emotional Intellegence terdiri lima dimensi yaitu:

1. Kesadaran diri adalah kemampuan untuk menyadari apa yang di

rasakan. Selain itu, bertuuan membangun tempat kedudukan bagi seseorang dan rasa percaya diri pribadi melalui kejujuran emosi, umpan balik emosi, institusi, rasa tanggung jawab, dan koneksi.

2. Pengelolaan diri adalah kemampuan untuk mengelola emosi dan

impuls Anda sendiri. Kemudian dapat mengeksplorasi cara – cara menyelaraskan hidup, dan kerja dengan potensi serta bakat unik, kesetiaan janji, dan rasa tanggung jawab.

3. Memotivasi diri adalah kemampuan untuk tetap tegar dalam

menghadapi kemunduran dan kegagalan. Selain itu, bertujuan mempertegas kesejatian, sifat dapat dipercaya, dan keuletan, memperluas lingkaran kepercayaan.

4. Empati adalah kemampuan untuk merasakan apa yang dirasakan orang

lain. 5. Kemampuan sosial adalah kemampuan untuk menagani emosi orang lain. Selain itu, untuk memperdalam naluri dan kemampuan kreatif untuk mengalir bersama masalah dan bersaing demi masa depan serta peluang yang masih terbuka Robbins dan Coulter, 2010 : 52. Universitas Sumatera Utara Menurut Edy Sutrisno 2010 : 273 kecerdasan emosi yang tinggi adalah orang – orang yang mampu mengatasi konflik, melihat kesenjangan yang perlu dijembatani, melihat hubungan yang tersembunyi yang menyajikan peluang, berinteraksi, penuh pertimbangan untuk menghasilkan yang lebih berharga. Filsuf Yunani, Aristoteles, percaya bahwa dia tahu cara menangani hubungan secara tepat. Dia berpendapat bahwa Anda harus marah dengan orang yang tepat, dengan tingkatan yang tepat, pada waktu yang tepat , dan dengan cara yang tepat. Solovey dan Mayer menyebut formula untuk menangani hubungan dengan orang lain sebagai intelegensi emosi emotional intellegence. Dalam komunitas organisasi, buku Goleman menciptakan minat dalam mempelajari emosi di atas peran yang dimainkannya di pekerjaan, dan bagaimana manajer dapat lebih memahami emosi dan pengelolaan emosi. Goleman telah menempatkan sebuah pemikiran ke masyarakat, bukan suatu konstruk baru, tapi suatu konstruk yang menangkap perhatian publik dan manajemen Ivancevich, dkk 2007 : 130. Kita telah melihat bahwa suara hati mampu menimbulkan respons emosi. Namun, kita perlu membedakan antara emosi yang muncul karena suara hati atau bukan. Di bawah ini adalah beberapa jenis respon emosi yang mungkin dirasakan dan bisa tercipta ketika menjauh dari garis orbit off line, atau ketika masuk ke dalam orbit in line. Pada setiap respons emosi di bawah ini, ada kata off line yang berarti keluar dari tuntutan hati nurani, atau in line yang berarti sesuai dengan hati nurani. Universitas Sumatera Utara Emosi – emosi tersebut antara lain: 1. Marah, karena harga diri terguncang off line . 2. Kecewa, karena suara hati tidak sesuai kenyataan off line . 3. Sedih mendalam, karena merasa kehilangan off line . 4. Bahagia, ketika suara hati tersentuh in line . 5. Merasa damai, ketika suara hati menjadi kenyataan in line. 6. Termotivasi, ketika besemangat merealisasikan suara hati in line. 7. Terdukung, ketika merasa dibantu untuk merealisasikan suara hati in line. 8. Terhargai, ketika merasakan bahwa harga diri terpenuhi in line. 9. Bangga, ketika suara hati mencapai tujuan dan menjadi kenyataan in line. 10. Terinspirasi, saat teringat potensi diri in line. 11. Antusias, saat diri merasa mampu untuk merealisasikan suara hati in line. 12. Merasa aman, ketika suara hati terpenuhi in line. 13. Kesal, ketika sebuah kenyataan jauh dari suara hati off line. 14. Menyesal, ketika kesempatan untuk mengaplikasikan suara hati terlewatkan off line. Agustian,2012 : 82 Pada gambar di bawah ini akan ditunjukkan bagaimana proses terjadinya emosi : GAMBAR 2.1: PROSES TERJADINYA EMOSI Sumber : Agustian, 2012 : 83 REAKSI EMOSI SUARA HATI EKSTERNAL SUARA HATI EKSTERNAL Universitas Sumatera Utara 2.1.6 Komitmen Organsisasi 2.1.6.1 Pengertian Komitmen Organisasi Sebelum kita mengetahui tentang komitmen organisasi terlebih dahulu kita bahas tentang pengertian komitmen yaitu tingkat keterlibatan psikologis anggota pada organisasi tertentu Sutrisno, 2010 : 292. Ada beberapa peneliti mendefinisikan komitmen oganisasional antara lain Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, sehingga merasa senang dalam bekerja, karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik yang akhirnya diharapkan dapat memberikan pelayanan dan kepuasan kepada konsumen eksternal Noormijati, 2012 : 656. Menurut Robins dan Coulter 2010 : 40 komitmen organisasi adalah “derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”. Menurut Robbins dan Judge 2010 : 35 komitmen organisasi sebagai “sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi”. Menurut Wibowo 2012 : 507 komitmen organisasional adalah “mencerminkan tingkatan Universitas Sumatera Utara di mana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuaanya”. Menurut Edy Sutrisno 2010 : 153 komitmen organisasi merupakan “sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap terhadap organisasinya”. Mathias dan Jackson 2000 : 23 komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. “Organizational commitment is the strength of an individual’s identification and involvement in a particular organization as characterized by strong belief in and acceptance of the organization’s goals and value along with a readiness to exert considerable effort on behalf of the organization and to remain a member” Zeinabadi, 2010 : 999. Menurut Sopiah 2008 : 157 komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya : 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai – nilai organisasi, 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana karyawan memiliki sikap yang setia atau memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan tujuan organisasi. Universitas Sumatera Utara Menurut Edi Sutrisno 2010 : 153 hubungan relationship marketing dalam komitmen organisasi yaitu terbagi tiga : • Retention adalah memiliki kelompok atau anggota kerja yang bertahan. • Partcipation adalah memiliki kelompok atau anggota kerja yang aktif dalam memakai jasa dan layanan. • Coproduction adalah memiliki kelompok atau anggota kerja yang menghasilkan jasa layanan. Dalam organisasi seorang pimpinan merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan bawahan atau karyawan, maka pimpinan dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin mampu menjalankan berbagai kebijakan dengan tujuan – tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap tempat dia bekerja. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasaan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi Wibowo, 2012 : 507.

2.1.6.2 Bentuk Komitmen Organisasional

Allen dan Mayer dalam Herlina, 2013 : 157 mengemukakan tiga dimensi komitmen organisasi adalah sebagai berikut: 1 Komitmen afektif affective comitment: Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan – harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu want to. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Universitas Sumatera Utara Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerjadengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. Komitmen afektif adalah tingkat keterkaitan secara langsung dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi yang lain. 2 Komitmen berkelanjutan continuance commitment: Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Komitmen ini muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan – keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Konsep side – bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu – waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena karyawan merasa membutuhkan organisasi need to. Komitmen ini berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Dapat didefinisikan sebagai keterkaitan anggota psikologis pada organisasi karena biaya yang di tanggung sebagai konsekuensi keluar dari organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorban akibat keluar dari organisasi semakin tinggi. 3 Komitmen normatif normative commiment: Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Selain itu, dapat timbul dari nilai – nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena karyawan merasa harus tetap bertahan dalam organisasi ought to Komitmen normatif juga dapat didefinisikan sebagai keterkaitan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan organisasi. Dalam kaitan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu. Universitas Sumatera Utara

2.1.6.3 Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Sopiah 2008:159 mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Make it charismatic : Jadikan visi dan misi organisasi sebagai suatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berprilaku, bersikap dan bertindak. 2. Build the tradition : Segala sesuatu yang baik di organisasijadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus – menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 3. Have comprehensif grievance procedures : Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. 4. Provide extensive two way communications : Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. 5. Create a sense of community : Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai – nilai kebersamaan. 6. Build value-based homogenity : Membangun nilai – nilai yang didasarkanadanya kesamaan. 7. Get together : Adakan acara – acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. 8. Promote from within : Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern sebelum merekrut karyawan dari luar. 9. Commit to Actualizing : Setiap karyawan diberi kesempatan untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing – masing.

2.1.6.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi dan Dampak Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Sopiah 2008:163 komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: 1 Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. 2 Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja. Universitas Sumatera Utara 3 Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja – pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai organisasi. Selain itu, faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah : 1. Faktor personal, 2. Faktor organisasional, dan 3. Faktor yang bukan dari dalam organisasi. Menurut Sopiah 2008:166 Komitmen karyawan, baik tinggi maupun rendah akan berdampak pada : 1. Karyawan itu sendiri, contohnya terhadap perkembangan karier karyawan di organisasi perusahaan. 2. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinngi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, dan loyalitas karyawan. Universitas Sumatera Utara

2.1.6.5 Indikator Komitmen Organisaional

Menurut Sopiah 2008:165 menjelaskan 6 indikator dengan menggunakan tabel yang digambarkan oleh tabel 2.1 di bawah ini : Tabel 2.1 Organizational Commitment Scale Affective Commitment: 1. Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. 2. Saya benar – benar merasakan bahwa masalah di organisasi ini adalah masalah saya. 3. Saya merasa bahwa nilai – nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai – nilai yang ada pada organisasi. 4. Saya merasa bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi anggota dari organisasi Continuance Commitment: 1. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya. 2. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini. 3. Saya hanya dapat bekerja dengan baik di organisasi yang lain asalkan tipe pekerjaanya sama dengan tipe pekerjaanya pada organisasi ini. Normative Commitment: 1. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini. 2. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan. 3. Organisasi ini benar – benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya dalam mencapai prestasi kerja. Sumber : Sopiah, 2008 : 165 Menurut Mowday dalam Sopiah, 2008 : 165 mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu : a Penerimaan terhadap tujuan organisasi, b Keinginan untuk bekerja keras, dan c Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi. Universitas Sumatera Utara

2.1.4 Kepuasan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka Ivancevich, Kenopaske dan Matteson, 2007 : 90. Mathis dan Jackson dalam Sopiah, 2008 : 170 mengemukakan, “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience.” Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja. Menurut Sopiah 2008:170 Kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Menurut Porter dalam Ayu Sriathi, Mujiati dan Ardana, 2009 : 23 kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada. Semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada seseorang cenderung merasa semakin puas. Menurut Wibowo 2012 : 502 kepuasan kerja merupakan variabel utama karena ada dua alasan, yaitu: 1. Menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja, dan 2. Merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi. Dari pendapat para peneliti di atas maka dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perilaku emosional yang positif seorang karyawan terhadap situasi dan kondis kerja. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun – tahun. Namun, pada kenyataanya mempertahankan asumsi hubungan kausal tersebut Universitas Sumatera Utara banyak peneliti menghasilkan nilai yang menolak bahwa kepuasan kerja merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi. 2.4.4.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja Menurut Herzberg dalam Ayu Sriathi, Mujiati dan Ardana, 2009 : 23 ada lima aspek, sebagai berikut : a. Kompensasi. b. Promosi peningkatan jembatan. c. Lingkungan fisik ventilasi, warna, penerangan, bunyi, dan lain – lainaa. d. Lingkungan non fisik hubungan kerja dengan atasan – bawahan, ataupun rekan kerja, kesempatan dalam pengambilan keputusan. e. Karakteristik pekerjaan variasi pekerjaan, prospek pekerjaan. Menurut Ayu Sriathi, Mujiati dan Ardana 2009 : 24 ada beberapa cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasannya sebagai berikut :

1. Eksit berhenti.

2. Suara voice.

3. Kesetiaan loyaliti.

4. Pengabaian.

Universitas Sumatera Utara Gambaran tentang respons pekerja terhadap ketidakpuasan kerja seperti pada gambar 2.2, yaitu : Gambar 2.2: Respons Terhadap Ketidakpuasan Sumber : Wibowo, 2012:517

2.4.4.3 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo 2012 : 502 teori kepuasan kerja terbagi atas dua teori yaitu sebagai berikut:

1. Two – Factor Theory

teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction kepuasan dan dissatisfaction ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

2. Value Theory

Kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Menurut Sopiah 2008 : 172 mengatakan bahwa terdapat tiga teori kepuasan kerja, di antaranya adalah:

1. Discrepancy Theory

Menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada.

2. Equity Theory

Karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka. Active Exit Voice Destructive Constructive Neglect Loyal Passive Universitas Sumatera Utara

3. Oppenent – Process Theory

Menekankan pada upaya seorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional.

2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Sopiah 2008 : 172 dari beberapa pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah : a. Promosi adalah tersedianya peluang – peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan. Indikatornya adalah Kesempatan untuk promosi, Pekerjaan buntu, Promosi pada kemampuan, Kesempatan baik untuk promosi, Kebijakan promosi tidak adil. b. Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Indikatornya adalah Adil, Rendah, Pendapatan yang memadai untuk biaya promosi, Dibayar dengan baik, Aman. c. Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga di mana tugas – tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah Memberikan rasa keberhasilan, Membosankan, Memuaskan,Tidak menarik, Menantang. d. Supervisi adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan. Indikatornya adalah Memuji kerja yang baik, Bijaksana dan Up to Date. e. Teman kerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu. Indikatornya adalah Bermanfaat, Membosankan, Cerdas, Malas, Bertanggung jawab. Universitas Sumatera Utara

2.2 Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional OCB, dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu NO NAMA PENELITI PENELITIAN METODE – METODE ANALISIS METODE PENGUMPULAN DATA POPULASI HASIL PENELITIAN 1 Dyna Herlina S. 2013 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Studi Pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey Populasi berjumlah 69 orang karyawan pada Bagian Tata Usaha FISE UNY Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior karyawan FISE UNY, Variabel komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan FISE UNY, Besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. 2 Eka Afnan T, Noormijati 2012 Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Metode analisa yang digunakan adalah analisis jalur Metode pengumpulan datanya menggunakan metode sensus Populasi berjumlah 124 orang karyawan pada unit perawatan Rumah Sakit Panti Waluya Malang Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja mempengaruhi positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Selain itu kecerdasan emosional dan stress kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen Organisasional melalui kepuasan kerja. Universitas Sumatera Utara 3 Reksa Anindya 2012 Pengaruh komitmen keorganisasian dan kecerdasan emosional karyawan terhadap organizational citizenship behavior karyawan Departemen Unit X Kompas Gramedia Metode analisa yang digunakan adalah Analisis regresi linier berganda Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey Populasi berjumlah 300 orang karyawan yang aktif pada Departemen Unit X Kompas Gramedia Ada pengaruh positif signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap OCB, Ada pengaruh positif signifikan antara Kecerdasan Emosi terhadap OCB, Ada pengaruh yang positif signifikan antara Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosi terhadap OCB. 4 Hassanreza Zeinabadi 2010 Job satisfaction and Organizational Citizen Behavior of Teacher Kepuasan kerja dan Perilaku Kewargaaan Organisasional dari Guru Metode analisa yang digunakan adalah Analisa Jalur Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey Populasi berjumlah 652 orang Guru pada Sekolah Dasar di 10 Wilayah Teheran, Iran Kepuasan kerja intrinsik adalah variabel dominan yang mempengaruhi OCB langsung melalui peran mediasi parsial komitmen nilai. 5 Rahayu Sri Purnami 2013 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung Metode analisa yang digunakan adalah Analisis Jalur Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey Populasi berjumlah 300 orang karyawan Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasional, kepuasan kerja terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional, tidak terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, tidak terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, dan terdapat pengaruh positif antara perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai 6 Mohammad Sheik dan Anisa H 2012 Relationship Between Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior Metode analisa yang digunakan adalah Analisa Jalur Metode pengumpulan datanya menggunakan metode data primer dan skunder Populasi berjumlah 150 orang karyawan Membangun komitmen normatif dan komitmen yang berkelanjutan memiliki dampak yang signifikan terhadap OCB, sedangkan komitmen afektif tidak memiliki dampak Universitas Sumatera Utara signifikan terhadap OCB. 7 Erum Irshad dan Summaira Naz 2011 Job Satisfaction, Organizational Commitment and Personality Traits: A relationship Study Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepribadian Sifat: Hubungan Studi Metode analisa yang digunakan adalah Analisa regresi linier berganda Metode pengumpulan datanya menggunakan metode Kuesioner Populasi berjumlah 100 orang Guru pada sekolah dasar di Pakistan Korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan; hubungan negatif yang signifikan neurotisisme dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi; ekstroversi, keterbukaan terhadap pengalaman, keramahan, dan hati nurani menunjukkan korelasi positif yang signifikan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Usia yang signifikan, pendidikan, gaji, dan perbedaan status perkawinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karena semua variabel demografis yang berkorelasi positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 8 William 2013 Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. CB Capital Metode analisa yang digunakan adalah Analisa regresi linier berganda Metode pengumpulan datanya menggunakan metode Kuesioner Populasi berjumlah 150 orang karyawan pada PT. CB Capital Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifkan terhadap organizational citizenship behavior, kepuasan kerja karyawan berpengaruhi positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior berpengaruh baik secara serentak maupun secara parsial. Universitas Sumatera Utara

2.3 Kerangka Konseptual