Tabel 2. Data pegawai bidang pelayanan pada PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor
Bidang Jumlah Pegawai orang
Penetapan Klim Data Peserta dan Pemasaran
19 13
Total 32
Sumber: PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara wawancara secara langsung dengan kepala cabang, kepala bidang, dan kepala seksi PT Taspen
Persero Kantor Cabang Bogor, dan materi wawancara meliputi pertanyaan- pertanyaan yang terkait dengan penelitian ini. Wawancara dilakukan dengan dua
cara: wawancara tidak terstruktur atau secara lisan, dan wawancara terstruktur yaitu dengan instrumen kuesioner untuk mengetahui Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dan
Kemampuan Kerja Pribadi KKP. Studi kepustakaan diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari dan mengutip pendapat dan teori-teori dari
berbagai sumber buku, penelitian terdahulu serta dokumen perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.
3.6. Pengolahan dan Analisis Data
Metode deskriptif dan metode Training Need Assesment Tool TNA-T merupakan metode yang digunakan dalam penelitian ini. Metode deskriptif ini dalam
mengumpulkan datanya digunakan teknik wawancara. Penggunaan metode deskriptif ini adalah untuk memberikan gambaran tentang kondisi lingkungan dan
perkembangan PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor. Data yang telah diperoleh baik dari data primer maupun sekunder kemudian diolah dengan menggunakan
program Microsoft office excel 2007 dan software SPSS 16.0 for windows, sedangkan analisis kebutuhan pelatihan dalam penelitian ini menggunakan metode TNA-T.
Hasil dari kuesioner tersebut digunakan untuk menilai Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dan Kemampuan Kerja Pribadi KKP karyawan. Adapun langkah-langkah
yang diperlukan dalam analisis kebutuhan pelatihan menurut Arep dan Tanjung 2002, terdiri dari:
1. Menyusun uraian pekerjaan.
Pada tahap ini membuat uraian pekerjaan setiap karyawan berdasarkan kebutuhan organisasi sesuai dengan peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan
yang berlaku dalam organisasi subjek analisis. 2. Menyusun instrumen untuk mengukur kemampuan kerja.
Instrumen yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner, yang berisi data karyawan dan uraian pekerjaan seorang karyawan dan skala pengukuran untuk
mengukur Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dan Kemampuan Kerja Pribadi KKP karyawan. Instrumen yang digunakan untuk menilai KKJ adalah kuesioner yang
berisi penilaian subjek analisis, penilaian KKJ dilakukan oleh Kepala Cabang, Kepala Bidang Pelayanan, Kepala Seksi Bidang Klim, dan Kepala Seksi Peserta Data
dan Pemasaran. Subjek analisis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Subjek analisis penelitian No.
Bidang Subjek Analisis
1. Penetapan Klim
Pelayanan Peserta Pengelolaan Data Peserta
Keuangan Hasil Kerja Laporan
2. Peserta Data dan Pemasaran
Pengelolaan Data Peserta Pelayanan Peserta
Hasil Kerja Laporan 3. Melaksanakan pengukuran peringkat kerja.
Pengukuran peringkat kerja dilakukan dengan membuat peringkat Kemampuan Kerja Jabatan KKJ, dengan menggunakan skala kisaran nilai dari 0-9 yang dibagi
menjadi tiga peringkat Tabel 4.
Tabel 4. Skala Likert untuk KKJ Skala
Kategori Peringkat
1-3 4-6
7-9 Rendah
Sedang Tinggi
Sumber: Mc. Cann dan Tashima 1990 Sedangkan untuk pengukuran peringkat kerja pada Kemampuan Kerja Pribadi
KKP dilakukan dengan pembobotan pada setiap subjek analisis dalam kuesioner. Masing-masing subjek analisis bernilai total maksimum 20 poin. Pengukuran KKP
dinilai oleh karyawan Bidang Penetapan Klim, serta Bidang Data Peserta dan Pemasaran atas kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini aktual, dengan
menggunakan skala rating.
Tabel 5. Skala rating untuk pemberian bobot Bobot
Kategori
4 3
2 1
Sangat setuju Setuju
Kurang setuju Ragu-ragu
Tidak setuju Sumber: Umar 2004
Skala rating untuk pemberian bobot dapat dilihat pada Tabel 5. Selanjutnya, nilai-nilai tiap variabel yang didapatkan dari kuesioner dikonversikan ke dalam skala
penilaian KKP sesuai distribusi pada Tabel 6.
Tabel 6. Kategori peringkat untuk nilai peubah KKP Nilai Peubah
Kategori Peringkat
0-1 2-3
4-6 7-8
9-10 11-13
14-15 16-17
18-20 Rendah skala1
Rendah skala 2 Rendah skala 3
Sedang skala 1 Sedang skala 2
Sedang skala 3 Tinggi skala 1
Tinggi skala 2 Tinggi skala 3
Sumber: Mc. Cann dan Tashima 1990 Hasil yang diperoleh dikonversikan ke dalam pola skala penilaian KKP dan
dibandingkan dengan penilaian KKJ dari atasan manajer.
4. Mengolah dan menafsirkan data hasil pengukuran.
Setelah melakukan pengisian kuesioner KKJ dan KKP, selanjutnya mengolah data dengan menggunakan TNA-T dengan menggunakan langkah-langkah sebagai
berikut: a.
Menghitung nilai KKJ. KKJ =
.........................................................................1 dimana:
KKJ = Kemampuan Kerja Jabatan
i = Nilai skala
n
i
= Jumlah responden yang menilai skala i N
= Jumlah responden keseluruhan b.
Menghitung nilai KKP. KKP =
............................................................................2 dimana:
KKP = Kemampuan Kerja Pribadi
i = Nilai skala
n
i
= Jumlah responden yang menilai skala i N
= Jumlah responden keseluruhan c. Menentukan kebutuhan pelatihan.
Penentuan perlu tidaknya diberikan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antara KKJ dan KKP, yaitu: KKJ-KKP1, maka diperlukan pelatihan.
d. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
Peringkat kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menggunakan Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan PKP. Peringkat kebutuhan pelatihan didasarkan
pada titik potong antara nilai KKJ dengan nilai KKP. Titik perpotongan tersebut akan berada di antara bidang A, B, C, atau D.
Berdasarkan titik potong ini, dapat ditentukan peringkat kebutuhan pelatihan berdasarkan lokasi titik potong.
D C
B A
Gambar 3. Diagram peringkat kebutuhan pelatihan KKJ dan KKP Arep dan Tanjung, 2002.
Keterangan: A = Daerah kebutuhan pelatihan kritis
B = Daerah yang perlu pelatihan C = Daerah pelatihan cukup
D = Daerah pengembangan karir
Tabel 7. Ikhtisar penafsiran diagram peringkat kebutuhan pelatihan Letak titik potong
KKJ-KKP dalam Diagram PKP
Imbangan antara KKJ dan KKP
PKP
Daerah A KKJ jauh di bawah KKP
Sangat mendesaksangat
perlu untuk pelatihan Daerah B
KKJ dan KKP tidak jauh berbeda
Mendesakperlu pelatihan Daerah C
KKJ dan KKP seimbang Tidak
perlu dilakukan
pelatihan Daerah D
KKP menyamai
atau melebihi KKJ
Pengembangan kemajuan karir
Sumber: Arep dan Tanjung 2002 Tinggi
Sedang
Rendah 9
1 2
3 4
5 6
7 8
9 8
7 6
5 4
3 2
1 K
K P
KKJ Rendah
Sedang Tinggi
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
