Tabel 1.2 menunjukkan kinerja baca meter pelanggan yang dilakukan oleh masing – masing cater pada 6 rayon dan 2 ranting dengan daerah baca yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Pada tabel di atas menunjukkan jumlah pelanggan keseluruhan yang seharusnya dibaca, pelanggan yang tidak dapat dibaca dan
pelanggan yg dapat dibaca Jumlah pelanggan dapat dibaca = Jumlah pelanggan seluruhnya – pelanggan yang tidak dapat dibaca. Ada beberapa kategori kode
masalah yang menyebabkan meteran pelanggan tidak dapat dibaca, yaitu rumah kunci isi, alamat tidak jumpa, pelanggan tanpa meter, KWH tinggi, KWH dalam
rumah, rumah bongkar, KWH buram,dan lain – lain. Berdasarkan permasalahan pada latar belakang tersebut maka penulis
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah: “Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja karyawan yang terjadi di PT. Reza Fiska Pratama Medan terhadap
kinerja karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah : 1.
Bagi Pihak Perusahaan Memberikan masukan untuk PT. Reza Fiska Pratama dan bagi perusahaan
lainnya tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi pihak lain
Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya.
3. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori – teori yang diperoleh di perkuliahan, dan mencoba membandingkannya
dengan praktik yang ada di lapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen khususnya di bidang sumber
daya manusia.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
Motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan
dalam perusahaan, karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan perusahaan
tersebut. Menurut Hasibuan 2003 : 92 motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan Winardi, 2000 : 312. Sedangkan
pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai Flippo, 2002. Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan yaitu motivasi merupakan
dorongan daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Tujuan Motivasi
Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan 2000:145 adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuassan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
tugasnya 10.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku
2.1.3 Manfaat Motivasi
Menurut Ishak Arep 2003:16 manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan
sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Jenis – jenis Motivasi
Apabila kita meninjau motivasi dalam suatu organisasi dilihat dari perannya ada 2 macam, yaitu positif dan negatif.
a. Motivasi positif,
Adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat menguntungkanmenggembirakan bagi individu, misalnya: gaji, fasilitas,
karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan. b.
Motivasi negatif Adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya: ancaman, tekanan,
dan lain-lain.
2.1.5 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan 2000:148, metode motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
a Metode langsung
Merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini
dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
b Metode tidak langsung
Merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan
Universitas Sumatera Utara
pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
2.1.6 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg”
Teori motivasi telah dibahas oleh beberapa pakar berdasarkan kebutuhan manusia yang dikaitkan dengan berbagai cara pemuasannya. Teori motivasi dua
faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog pada tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.
Teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan Leicker dan Hall dalam
Timpe, 2004 : 55. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan.
Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan
penulis adalah : 1.
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow
misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya 2.
Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa
pekerjaan. Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan
seseorang yaitu motivasi intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri
Universitas Sumatera Utara
masing – masing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Hasibuan 2000:157, ada 3 hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut :
1. Hal – hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri , dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal – hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel – embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain – lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip oleh Siagian 2004
: 164 adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg”
Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik
1. Kebijaksanaan dan Administrasi
2. Supervisi
3. Gaji Upah
4. Hubungan antar pribadi
5. Kondisi Kerja
1. Keberhasilan
2. Pengakuan Penghargaan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan
Sumber : Siagian 2004 : 164
Universitas Sumatera Utara
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas
dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal – hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang
terdorong oleh faktor – faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal – hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik, akan tetapi
jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi
sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan
adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :
1. Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai
hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia
berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan
Universitas Sumatera Utara
keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
2. Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan
keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya.
4. Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan
membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5.
Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan
dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang
lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan
Universitas Sumatera Utara
rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi menaikkan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan
dan pelatihan lebih lanjut.
2.2 Disiplin Kerja 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar –
standar organisasional Handoko 2004 : 208. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan- peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku Asmiarsih
2006:23. Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan
perusahaan lembaga dan norma sosial yang berlaku. Hasibuan, 2001 : 193. Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap
ketaatan dan kesetiaan seseorang sekelompok orang terhadap peraturan tertulis tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu
organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah
untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang harmonis. Untuk menciptakan
Universitas Sumatera Utara
kondisi tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban karyawan.
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo 2003:292 secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain :
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya. 3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi. 5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Indikator dari Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka
menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Adapun indikator – indikator dari disiplin kerja menurut Sugiono 2002 :
67 yaitu : a. Ketepatan waktu.
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati- hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan
bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan
c. Tanggungjawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya
sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor. Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal
identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4. Jenis- jenis Disiplin Kerja.
Menurut Luthans 2006:218, disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, antara lain :
1. Self dicipline
Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk
sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku. 2. Command dicipline
Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu
menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di sebabakan oleh adanya semacam paksaan dari luar.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang karyawan dapat dilihat dari:
a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku, termasuk tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
b. Bekerja sesuai prosedur yang ada. c. Pemeliharaan sarana dan perlengkapan kantor dengan baik
Universitas Sumatera Utara
2.3. Kinerja karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja
Defenisi kinerja yang dikemukakan para ahli Tika, 2006:121 terdapat beberapa defenisi, yaitu mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari
motivasi, kecakapan, dan presepsi peranan. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut
biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam
tingkatan kinerja tertentu.
2.3.2. Jenis-jenis Kriteria Kinerja.
Sedangkan menurut Robbins 2002:155 mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja.
2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif menurut Tika,2006:121.
1 Efektivitas dan Efisiensi.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2 Otoritas wewenang.
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki diterima oleh seorang anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
kontribusinya sumbangan tenaganya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3 Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia kerja.
4 Inisiatif.
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong
kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.4. Penelitian Terdahulu
Eva Flora Ginting 2009 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
persero Tbk Cabang Medan Putri Hijau”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia persero Tbk Cabang Medan Putri Hijau.
Akhmad Sukran 2010 melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan PT.
Carefour Medan Fair Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Carefour
Medan Fair Medan.
Universitas Sumatera Utara
2.5. Kerangka Konseptual
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini adalah para karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat
mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam organisasi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik
dari dalam diri karyawan, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik. Faktor lain yang juga turut mempengaruhi terhadap kinerja karyawan adalah disiplin
kerja. Perusahaan membuat peraturan yang intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan dengan tujuan agar para karyawan
melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan keahliannya masing- masing.
1. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Mangkunegara 2005:67 menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Seorang karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi
kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja,
mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan, serta dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja. Dengan motivasi yang dimiliki
oleh para karyawan tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannnya dan tidak semata-mata
untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh
suatu organisasi untuk bisa membuat karyawan termotivasi dengan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.
2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Pada sebuah perusahaan, karyawan merupakan tonggak utama dalam menjalankan perusahaan tersebut. Maju tidaknya perusahaan tergantung
bagaimana karyawan tersebut berusaha agar perusahaan tempat karyawan bekerja dapat mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang tinggi tercermin dalam disiplin
kerja yang tinggi. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain disiplin kerja. Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para
karyawan yang mempunyai semangat disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri
dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan
bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan disiplin kerja, maka mereka akan
memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil.
Universitas Sumatera Utara
Menurut pernyataan Sinungan 2007:148 “disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja“. Dalam kondisi
ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin
kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari- hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat
merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan.
Secara sederhana kerangka konseptual dapat digunakan sebagai berikut :
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual.
Sumber : Siagian2004 : 164, Hasibuan 2001:193 dan Robbins 2002:155 data diolah 2011
Motivasi X
1
-
Keberhasilan - PengakuanPenghargaan
- Pekerjaan itu sendiri - Tanggung Jawab
- Pengembangan
Disiplin kerja X
2
- Ketepatan waktu - Pemanfaatan sarana
- Tanggungjawab kerja - Ketaatan
Kinerja Y
- Kualitas kerja - Kuantitas kerja
- Pemanfaatan waktu
Universitas Sumatera Utara
2.6. Hipotesis
