Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya adalah Faktor Lingkungan Organisasi adalah uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang
memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi
individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu pemotivator, tantangan bagi dirinya dalam
berprestasi di organisasi.
1.5.5.3 Penilaian Kinerja
Mangkunegara 2005:69 menyatakan Penilaian Kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dimilikinya, atau
penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa obyek orang ataupun suatu barang.
Ada dua alasan pokok sutau perusahaan melakukan penilaian kinerja: a
Manajer memerlukan evaluasi yang obyekif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya
manusia di masa yang akan datang.
b Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan
karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer dan pegawai yang bersangkutan. Selain itu, penilaian kinerja dipergunakan untuk mengetahui
perkembangan yang meliputi: Identifikasi kebutuhan pelatihan; Umpan balik kinerja; Menentukan transfer dan penugasan; Identifikasi kekuatan dan
kelemahan pegawai.
1.5.5.4 Metode Penilaian Kinerja
Dalam rangka mewujudkan penilaian kinerja yang akan dilaksanakan, maka ada beberapa metode yang relevan. Namun tidak semua metode dapat
dilakukan oleh semua organisasi. Hal itu tergantung dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Dessler 2004:115 memberikan beberapa jenis metode
penilaian kinerja. 1.
Metode penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu Metode penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu artinya penilaian yang
dilakukan berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama ini. Metode ini mencakup:
a Skala Nilai Rating scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan tertentu dari skala terendah sampai yang tertinggi. Penilai memberikan tanda
pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan hasil kerja pegawai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b Checklist
Dalam metode checklist penilaia hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-
karakteristik pegawai. c
Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau
penilai pegawai yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas pegawai yang akan dinilai. Catatan-
catatan itu tidak hanya mencakup hal negatif mengenai penilaian tugas pegawai saja, tetapi juga hal positif mengenai pekerjaan pegawai.
d Metode Peninjauan Lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara penilai terjun ke lapanagan untuk menilai prestasi kerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan dengan mendatangi
tempat kerja bersamaan dengan kegiatan supervisor. e
Tes Prestasi Kerja Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes secara tertulis
kepada pegawai yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan dan jawaban dari pegawai ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung
prestasi kerja pegawai, maka metode ini termasuk ke dalam metode tidak langsung.
2. Metode penilaian kinerja yang berorientasipada masa yang akan datang
Metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa yang akan datang memfokuskan kepada kinerja pegawai saat ini dan penetapan sasaran kinerja
dimasa yang akan datang. Metode ini mencakup: a
Penilaian diri self appraisal Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian kinerja pegawai
dilakukan oleh pegawai itu sendiri. Tujuan metode ini adalah untuk pengembangan diri pegawai dalam rangka mengembangkan perusahaan.
b Pendekatan Manajemen by Objective MBO
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai
selama suatu periode tertentu. Dalam hal ini penilai dan pegawai dapat bersama-sama menentukan sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang
akan datang dan kemudian melakukan penilaian dengan menggunakan sasaran tersebut.
c Penilaian Psikologis
Metode ini dilakukan dengan wawancara mendalam, diskusi atau tes psikologi terhadap pegawai yang akan dinilai. Aspek-aspek yang akan
dinilai seperti intelektual, emosi, dan motivasi pegawai. Hasilnya akan dapat digunakan untuk menilai pegawai.
d Teknik Pusat Penilaian
Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian pegawai yang mengembangkan sistem penilaian yang bersifat baku untuk
menilai pekerjaan pegawai. Hasilnya digunakan untuk mengidentifikasikan pekerjaan pegawai di masa yang akan datang.
1.5.5.5 Pendekatan Masalah
