Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis

1.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada dengan pendapat “ Agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai, kemana harus pergi dan dengan apa” Arikunto, 1998: 17. Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut:“Bagaimanakah Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan? ”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada dasarnya memberikan informasi mengenai apa yang akan di peroleh setelah selesai melakukan penelitian Hasan, 2002:44. Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana Profesionalisme Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan. 2. Untuk mengetahui bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan. Universitas Sumatera Utara

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah tentang profesionalisme kerja dan kinerja pegawai. 2. Secara Praktis. Sebagai masukansumbangan pemikiran bagi Kantor Camat Medan Helvetia dalam meningkatkan kinerja para pegawainya. 3. Secara Akademis. Sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.

1.5 Kerangka Teori

Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman yang dimaksud adalah berupa kerangka teori. Menurut Sugiyono 2005 : 55 menyebutkan landasan teori perlu di tegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah: Universitas Sumatera Utara

1.5.1 Profesionalisme Kerja

1.5.1.1 Definisi Profesionalisme Kerja

Profesionalisme sangat mencerminkan sikap seorang terhadap pekerjaan maupun jenis pekerjaannyaprofesinya. Menurut Tanri Abeng dalam Moeljono, 2003: 107 pengertian professional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill, integrity, dan selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus. Menurut Siagian dalam Kurniawan, 2005:74, profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat. Menurut Kurniawan 2005:73, istilah professional itu berlaku untuk semua aparat pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing- masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan fitness antar kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi bureaucratic competence dengan kebutuhan tugas task requirement. Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakannn salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Universitas Sumatera Utara Seorang yang professional adalah seorang pegawai yang memiliki keterampilan, kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik menurut bidangnya masing-masing sehingga memperoleh pengakuan atau penghargaan. Seorang pegawai yang professional juga hendaknya mampu memikul dan melaksanakan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. Ada empat sifat yang dianggap mewakili sikap profesionalisme sebagai berikut : keterampilan yang tinggi yang di dasarkan pada pengetahuan teoritis dan sisitematis, pemberian jasa dan pelayanan yang altruitis artinya lebih berorientasi kepada kepentingan umum di bandingkan dengan kepentingan pribadi, adanya pengawasan yang ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati dalam proses sosialisasi pekerjaan dan suatu sistem balas jasa berupa uang, promosi, jabatan dan kehormatan yang merupakan lambang prestasi kerja Harefa 2004:137. Selanjutnya dikemukakan oleh Oemar Hamalik 2000 : 7-8 dapat menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek : 1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat, daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya. 2. Aspek profesionalisme atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat Universitas Sumatera Utara mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal. 3. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan. 4. Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya. 5. Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi. 6. Aspek produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas. Jadi dapat dikatakan bahwa Profesionalisme kerja adalah suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh Universitas Sumatera Utara birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

1.5.1.2 Ciri-Ciri Sikap Profesionalisme Kerja

Dalam meningkatkan kinerja pegawainya, organisasi tidak hanya mengajarkan ataupun memfasilitasi para pegawai sesuai dengan jabatan dan kemampuan yang ada sekarang. Akan tetapi seorang pegawai perlu memiliki ciri untuk mendukung sikap profesionalisme tersebut. Menurut Abdulrahim dalam suhrawardi, 1994 :10 bahwa profesionalisme biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dipunyai setiap eksekutif yang baik, dimana didalamnya terkandung beberapa ciri sebagai berikut: 1. Punya keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran dalam mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang bersangkutan dengan bidang tadi. 2. Punya ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan. 3. Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang dihadapannya. 4. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi serta terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain, namun Universitas Sumatera Utara cermat dalam memilih yang terbaik bagi dirinya dan perkembangan pribadinya. Berdasarkan ciri diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin melalui sikap dan perilakunya sehari-hari di dalam organisasi.

1.5.1.3 Karakteristik Profesionalisme

Menurut Martin Jr dalam Kurniawan, 2005 : 75 karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya : 1. Equality Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada senua pihak tanpa memendang afilasi politik, status sosial dan sebagainya. 2. Equity Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang-kdang diperlakukan yang adil dan perlakuan yang sama. 3. Loyality Kesetiaan diberikan kepada konstitusi hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan Universitas Sumatera Utara tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya. 4. Accountability Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan.

1.5.1.4 Faktor-faktor yang mendukung sikap Profesionalisme

Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja yaitu sebagai berikut: 1. Keterampilan Menurut Nugroho dalam Kurniawan 2005: 85 lebih cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan dalam diri pegawai, yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasinya. 2. Kompetensi Atmosuprapto dalam Kurniawan 2005: 74 menyebutkan bahwa profesionalisme merupakan cermin kemampuan competency, yaitu memiliki pengetahuan knowedge, keterampilan bisa melakukan ability, di tunjang dengan pengalaman experience yang tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa perjalanan waktu. Oleh karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka kemampuan pegawai sangat diperlukan. 3. Loyalitas Universitas Sumatera Utara Menurut Hasibuan dalam Kurniawan 2005: 75 Secara teoritik loyalitas berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan terhadap peratauran yang berlaku. Kedisiplinan akan terwujud dengan baik jika pegawai atau aparatur mampu menaati peraturan-peraturan yang ada. Loyalitas juga berkaitan erat dengan kemampuan pertanggung jawaban tugas pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membeda- bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu. 4. Performansi performance dapat diartikan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerjapenampilan kerja. Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang lebih menekankan pada individu menurut Smith dalam Kurniawan 2005 :75. Sedangkan menurut Gibson dalam Kurniawan 2005:75 bahwa performance atau prestasi kehandalan dan kecakapan adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja artinya sama dengan kinerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu dan ukuran tertentu. 5. Budaya Organisasi. Menurut Moeljono 2003 : 9 budaya organisasi yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang Universitas Sumatera Utara sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai professional yang mempunyai integritas yang tinggi.

1.5.1.5 Usaha- Usaha Pengembangan Profesionalisme Pegawai

Dalam mengembangkan profesionalisme para birokrat di Indonesia oleh

H. Sumitro Maskun 1997 : 7 perlu diperhatikan tiga aspek, yaitu :

1. Terdapat suatu pengetahuan dasar yang dapat dipelajari secara seksama dan terdapatnya sikap pada seseorang yang menguasai suatu teknik yang dapat dipakai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. 2. Keberhasilan yang dicapai oleh suatu profesi, diukur dari bagaimana kita menyelesaikan pelayanan cepat kepada masyarakat dan bukan untuk kepentingan pribadinya. 3. Dikembangkannya suatu sistem pengawasan atas usaha dan kegiatan praktis para professional dalam mengamalkan pengetahuan dan hasil pendidikannya dengan melalui didirikannya himpunan-himpunan atau asosiasi dan diciptakannya berbagai kode etik. Universitas Sumatera Utara

1.5.2 Kinerja Pegawai

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata performance, yang diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan Wibowo, 2007:34. Menurut Widodo 2005:78 kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Selanjutnya Suntoro dalam Tika, 2006:121 kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi alam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Dalam Mahsun 2006:25 kinerja adalah gambaan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perencananaan strategis strategic planning suatu organisasi. Universitas Sumatera Utara Menurut Mangkunegara 2009:67 dalam bukunya Managemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditamplkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Prawirosentono 1999 dalamSutrisno 2010:176 adalah sebagai berikut: 1. Efektifitas dan Efesiensi Dalam hubungannyadengankinerjaorganisasi, makaukuranbaikburuknya kinerjadiukuroleh efektifitasdan efesiensi.Dikatakan efektifbilamencapai tujuan,dikatakanefesien bilahalitumemuaskansebagaipendorongmencapai tujuan.Artinya,efektifitasdarikelompoktersebutdapatdicapaisesuai dengan kebutuhan yangdirencanakan.Sedangkanefesienberkaitandenganjumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalamupayamencapaitujuan organisasi. 2. Otoritas danTanggung jawab Universitas Sumatera Utara Kejelasanwewenangdantanggungjawabsetiap orangdalamorganisasiakan mendukungkinerja pegawai. Kinerja pegawaiakan dapatterwujud bila pegawaimemilikikomitmendenganorganisasinyadan ditunjang dengan disiplin yang tinggi. 3. Disiplin Disiplin menunjukkansuatukondisiatausikap hormatyangadapadadiri pegawaiterhadapperaturandanketetapanorganisasi.Bilaperaturan dan ketepatan yang adadalam organisasisering dilanggarmakapegawaimemiliki disiplin yang buruk. Sebaliknya bila pegawaitunduk pada peraturan dalam organisasi,mengambarkan adanyakondisi disiplin yang baik. 4. Inisiatif Inisatifseseorangberkaitandengandayapikir,kreativitasdalam bentukide untukmerencanakansesuatuyangberkaitandengantujuan organisasi. Setiap inisiatif yangbaiksebaikyamendapatkanperhatiandan tanggapanpositif dari atasan.

1.5.2.3 Pengukuran Kinerja

Dharma dalam bukunya Managemen Supervisi 2003:355 mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Universitas Sumatera Utara Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara 2009:18 terdiri aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. d. Jumlah dan jenis pelayan dalam pemberian pekerjaan. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data informasi dan kemampuan menggunakan mesin peralatan d. Kemampuan mengevaluasi Kemudian Dessler2000:514–516menyatakanbahwadalam melaksanakan penilaian terhadapkinerjaparapegawai,makaharusdiperhatikan limafaktor penilaian kinerja yaitu: a. Kualitas pekerjaanmeliputi: akurasi, ketelitian,penampilan dan penerimaan keluaran. b. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi c. Supervisiyangdiperlukanmeliputi:membutuhkansaran,arahanatau perbaikan. d. Kehadiranmeliputi : regularitas, dapat dipercaya dan ketepatan waktu e. Konservasi meliputi : pencegahan , pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan. Universitas Sumatera Utara

1.5.2.4 Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi pemerintahan, salah satu hal yang harus ditingkatkan adalah kinerja dari pegawainya. Hal itu dikarenakan semakin baik kinerja pegawai di organisasi tersebut maka semakin dekatlah organisasi dengan pencapaian tujuannya. Kinerja pegawai dapat berarti hasil kerja yang dapatdicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Profesionalisme kerja sangat dibutuhkan dalam mewujudkan visi dan misi organisasi birokrasi publik, karena dengan organisasi yang prima, maka secara otomatis tujuan organisasi akan mudah dicapai. Profesionalisme itu berlaku untuk semua pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan fitness antar kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi bureaucratic competence dengan kebutuhan tugas taskrequirement. Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi Kurniawan 2005:73. Selanjutnya menurut Tjokrowinoto Tangkilisan, 2005: 231 yang menyatakan bahwa profesionalisme berkaitan dengan kemampuan aparat yang Universitas Sumatera Utara bekerja dengan memiliki inovasi dan mempunyai etos kerja yang tinggi. Hal ini tentu akan menjadi suatu hal yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Menurut penelitian terdahulu yaitu Seridawati 2010:98 yang mengatakan terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja pegawai terhadap kualitas pelayanan publik yang ada. Pelayanan publik merupakan hal paling utama dari kinerja pegawai yang ada didalam organisasi pemerintahan. Mereka menyatakan bahhwa profesionalisme kerja pegawai diyakini merupakan salah satu faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk menunjukkan keprofesionalannya dapat mendorong organisasi tersebut untuk tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian terdahulu yang telah dipaparkandi atas, semua pegawai harus memiliki kemampuan yang baik serta keterampilan dalam mengerjakan tugas dan fungsinya sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dan mewujudkan tujuan organnisasi. Sehingga terciptanya sebuah organisasi yang ideal.

1.6 Hipotesis

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat Universitas Sumatera Utara pertanyaan. Sugiyono, 2005: 70. Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah: Ha : Terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai.

1.7 Definisi Konsep