1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada
dengan pendapat “ Agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai,
kemana harus pergi dan dengan apa” Arikunto, 1998: 17. Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini
merumuskan masalah sebagai berikut:“Bagaimanakah Pengaruh
Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan? ”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian pada dasarnya memberikan informasi mengenai apa yang akan di peroleh setelah selesai melakukan penelitian Hasan, 2002:44.
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah : 1.
Untuk mengetahui bagaimana Profesionalisme Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan.
2. Untuk mengetahui bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan
Helvetia Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah tentang profesionalisme kerja dan kinerja pegawai.
2. Secara Praktis. Sebagai masukansumbangan pemikiran bagi Kantor
Camat Medan Helvetia dalam meningkatkan kinerja para pegawainya. 3.
Secara Akademis. Sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan
penelitian di bidang yang sama.
1.5 Kerangka Teori
Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan
masalah yang sedang disorot. Pedoman yang dimaksud adalah berupa kerangka teori. Menurut Sugiyono 2005 : 55 menyebutkan landasan teori perlu di
tegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam
penelitian ini adalah:
Universitas Sumatera Utara
1.5.1 Profesionalisme Kerja
1.5.1.1 Definisi Profesionalisme Kerja
Profesionalisme sangat mencerminkan sikap seorang terhadap pekerjaan maupun jenis pekerjaannyaprofesinya. Menurut Tanri Abeng dalam Moeljono,
2003: 107 pengertian professional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill, integrity, dan selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang
teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus. Menurut Siagian dalam Kurniawan, 2005:74, profesionalisme adalah
keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti
oleh pelanggan atau masyarakat. Menurut Kurniawan 2005:73, istilah professional itu berlaku untuk
semua aparat pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan
seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing- masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan fitness antar kemampuan yang
dimiliki oleh birokrasi bureaucratic competence dengan kebutuhan tugas task requirement. Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan
tugas merupakannn salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan
tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Seorang yang professional adalah seorang pegawai yang memiliki keterampilan, kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan pekerjaan dengan
baik menurut bidangnya masing-masing sehingga memperoleh pengakuan atau penghargaan. Seorang pegawai yang professional juga hendaknya mampu
memikul dan melaksanakan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. Ada empat sifat yang dianggap mewakili sikap profesionalisme sebagai
berikut : keterampilan yang tinggi yang di dasarkan pada pengetahuan teoritis dan sisitematis, pemberian jasa dan pelayanan yang altruitis artinya lebih berorientasi
kepada kepentingan umum di bandingkan dengan kepentingan pribadi, adanya pengawasan yang ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati
dalam proses sosialisasi pekerjaan dan suatu sistem balas jasa berupa uang, promosi, jabatan dan kehormatan yang merupakan lambang prestasi kerja
Harefa 2004:137. Selanjutnya dikemukakan oleh Oemar Hamalik 2000 : 7-8 dapat
menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek :
1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi
herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat, daya
berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya. 2.
Aspek profesionalisme atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam
bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat
Universitas Sumatera Utara
mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal.
3. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan
pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga
kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai
tukang kayu untuk bangunan. 4.
Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur
pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya. 5.
Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri
dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi.
6. Aspek produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif
berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas.
Jadi dapat dikatakan bahwa Profesionalisme kerja adalah suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh
Universitas Sumatera Utara
birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
1.5.1.2 Ciri-Ciri Sikap Profesionalisme Kerja
Dalam meningkatkan kinerja pegawainya, organisasi tidak hanya mengajarkan ataupun memfasilitasi para pegawai sesuai dengan jabatan dan
kemampuan yang ada sekarang. Akan tetapi seorang pegawai perlu memiliki ciri untuk mendukung sikap profesionalisme tersebut.
Menurut Abdulrahim dalam suhrawardi, 1994 :10 bahwa profesionalisme biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dipunyai setiap
eksekutif yang baik, dimana didalamnya terkandung beberapa ciri sebagai berikut: 1.
Punya keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran dalam mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan
tugas yang bersangkutan dengan bidang tadi. 2.
Punya ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat
dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan. 3.
Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang dihadapannya.
4. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi
serta terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain, namun
Universitas Sumatera Utara
cermat dalam memilih yang terbaik bagi dirinya dan perkembangan pribadinya.
Berdasarkan ciri diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin melalui sikap
dan perilakunya sehari-hari di dalam organisasi.
1.5.1.3 Karakteristik Profesionalisme
Menurut Martin Jr dalam Kurniawan, 2005 : 75 karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya :
1. Equality
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan
pelayanan yang berkualitas kepada senua pihak tanpa memendang afilasi politik, status sosial dan sebagainya.
2. Equity
Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang-kdang
diperlakukan yang adil dan perlakuan yang sama. 3.
Loyality Kesetiaan diberikan kepada konstitusi hukum, pimpinan, bawahan dan
rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan
Universitas Sumatera Utara
tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.
4. Accountability
Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan.
1.5.1.4 Faktor-faktor yang mendukung sikap Profesionalisme
Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja yaitu sebagai berikut:
1. Keterampilan
Menurut Nugroho dalam Kurniawan 2005: 85 lebih cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan dalam diri pegawai,
yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasinya.
2. Kompetensi
Atmosuprapto dalam Kurniawan 2005: 74 menyebutkan bahwa profesionalisme merupakan cermin kemampuan competency, yaitu
memiliki pengetahuan knowedge, keterampilan bisa melakukan ability, di tunjang dengan pengalaman experience yang tidak mungkin muncul
tiba-tiba tanpa perjalanan waktu. Oleh karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka kemampuan pegawai sangat diperlukan.
3. Loyalitas
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan dalam Kurniawan 2005: 75 Secara teoritik loyalitas berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan
terhadap peratauran yang berlaku. Kedisiplinan akan terwujud dengan baik jika pegawai atau aparatur mampu menaati peraturan-peraturan yang ada.
Loyalitas juga berkaitan erat dengan kemampuan pertanggung jawaban tugas pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membeda-
bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu. 4.
Performansi performance dapat diartikan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerjapenampilan kerja.
Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang lebih menekankan pada individu menurut Smith dalam Kurniawan 2005 :75.
Sedangkan menurut Gibson dalam Kurniawan 2005:75 bahwa performance atau prestasi kehandalan dan kecakapan adalah hasil yang
diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja artinya sama dengan kinerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada
kesatuan waktu dan ukuran tertentu. 5.
Budaya Organisasi. Menurut Moeljono 2003 : 9 budaya organisasi yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai
tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan
membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara tidak
langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai
professional yang mempunyai integritas yang tinggi.
1.5.1.5 Usaha- Usaha Pengembangan Profesionalisme Pegawai
Dalam mengembangkan profesionalisme para birokrat di Indonesia oleh
H. Sumitro Maskun 1997 : 7 perlu diperhatikan tiga aspek, yaitu :
1. Terdapat suatu pengetahuan dasar yang dapat dipelajari secara seksama
dan terdapatnya sikap pada seseorang yang menguasai suatu teknik yang dapat dipakai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
2. Keberhasilan yang dicapai oleh suatu profesi, diukur dari bagaimana kita
menyelesaikan pelayanan cepat kepada masyarakat dan bukan untuk kepentingan pribadinya.
3. Dikembangkannya suatu sistem pengawasan atas usaha dan kegiatan
praktis para professional dalam mengamalkan pengetahuan dan hasil pendidikannya dengan melalui didirikannya himpunan-himpunan atau
asosiasi dan diciptakannya berbagai kode etik.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2 Kinerja Pegawai
1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari kata performance, yang diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah
disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan Wibowo,
2007:34. Menurut Widodo 2005:78 kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Selanjutnya Suntoro dalam Tika, 2006:121 kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi alam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
Dalam Mahsun 2006:25 kinerja adalah gambaan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perencananaan strategis strategic planning suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara 2009:67 dalam bukunya Managemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditamplkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
1.5.2.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja pegawai
menurut Prawirosentono 1999 dalamSutrisno 2010:176 adalah sebagai berikut:
1. Efektifitas dan Efesiensi
Dalam hubungannyadengankinerjaorganisasi, makaukuranbaikburuknya kinerjadiukuroleh efektifitasdan
efesiensi.Dikatakan efektifbilamencapai tujuan,dikatakanefesien bilahalitumemuaskansebagaipendorongmencapai
tujuan.Artinya,efektifitasdarikelompoktersebutdapatdicapaisesuai dengan kebutuhan yangdirencanakan.Sedangkanefesienberkaitandenganjumlah
pengorbanan yang dikeluarkan dalamupayamencapaitujuan organisasi. 2.
Otoritas danTanggung jawab
Universitas Sumatera Utara
Kejelasanwewenangdantanggungjawabsetiap orangdalamorganisasiakan mendukungkinerja
pegawai. Kinerja pegawaiakan dapatterwujud bila pegawaimemilikikomitmendenganorganisasinyadan ditunjang dengan disiplin
yang tinggi. 3.
Disiplin Disiplin
menunjukkansuatukondisiatausikap hormatyangadapadadiri pegawaiterhadapperaturandanketetapanorganisasi.Bilaperaturan dan ketepatan
yang adadalam organisasisering dilanggarmakapegawaimemiliki disiplin yang buruk. Sebaliknya bila pegawaitunduk pada peraturan dalam
organisasi,mengambarkan adanyakondisi disiplin yang baik. 4.
Inisiatif Inisatifseseorangberkaitandengandayapikir,kreativitasdalam bentukide
untukmerencanakansesuatuyangberkaitandengantujuan organisasi. Setiap inisiatif yangbaiksebaikyamendapatkanperhatiandan tanggapanpositif dari atasan.
1.5.2.3 Pengukuran Kinerja
Dharma dalam bukunya Managemen Supervisi 2003:355 mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut: 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Universitas Sumatera Utara
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara 2009:18 terdiri aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Jumlah dan jenis pelayan dalam pemberian pekerjaan.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a.
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b.
Tingkat kemampuan dalam bekerja c.
Kemampuan menganalisis data informasi dan kemampuan menggunakan mesin peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi
Kemudian Dessler2000:514–516menyatakanbahwadalam melaksanakan penilaian terhadapkinerjaparapegawai,makaharusdiperhatikan limafaktor penilaian
kinerja yaitu: a.
Kualitas pekerjaanmeliputi: akurasi, ketelitian,penampilan dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi
c. Supervisiyangdiperlukanmeliputi:membutuhkansaran,arahanatau
perbaikan. d.
Kehadiranmeliputi : regularitas, dapat dipercaya dan ketepatan waktu e.
Konservasi meliputi : pencegahan , pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.4 Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi pemerintahan, salah satu hal yang harus ditingkatkan adalah kinerja
dari pegawainya. Hal itu dikarenakan semakin baik kinerja pegawai di organisasi tersebut maka semakin dekatlah organisasi dengan pencapaian tujuannya. Kinerja
pegawai dapat berarti hasil kerja yang dapatdicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Profesionalisme kerja sangat dibutuhkan dalam mewujudkan visi dan misi
organisasi birokrasi publik, karena dengan organisasi yang prima, maka secara otomatis tujuan organisasi akan mudah dicapai. Profesionalisme itu berlaku untuk
semua pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam
melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan fitness antar kemampuan yang dimiliki
oleh birokrasi bureaucratic competence dengan kebutuhan tugas
taskrequirement. Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang
professional. Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi Kurniawan 2005:73.
Selanjutnya menurut Tjokrowinoto Tangkilisan, 2005: 231 yang menyatakan bahwa profesionalisme berkaitan dengan kemampuan aparat yang
Universitas Sumatera Utara
bekerja dengan memiliki inovasi dan mempunyai etos kerja yang tinggi. Hal ini tentu akan menjadi suatu hal yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja
pegawai dalam suatu organisasi. Menurut penelitian terdahulu yaitu Seridawati 2010:98 yang mengatakan
terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja pegawai terhadap kualitas pelayanan publik yang ada. Pelayanan publik merupakan hal paling
utama dari kinerja pegawai yang ada didalam organisasi pemerintahan. Mereka menyatakan bahhwa profesionalisme kerja pegawai diyakini
merupakan salah satu faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk menunjukkan keprofesionalannya
dapat mendorong organisasi tersebut untuk tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian terdahulu yang telah dipaparkandi atas, semua pegawai harus memiliki kemampuan yang baik serta
keterampilan dalam mengerjakan tugas dan fungsinya sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dan mewujudkan tujuan organnisasi. Sehingga terciptanya
sebuah organisasi yang ideal.
1.6 Hipotesis
Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
Universitas Sumatera Utara
pertanyaan. Sugiyono, 2005: 70. Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:
Ha : Terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap
kinerja pegawai. Ho :
Tidak terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai.
1.7 Definisi Konsep