33 b Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
Meter, Liter dan Kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan
sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,
sehingga kurang manusiawi. c Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasanya atas
volume pekerjaan
dan lama
pekerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta
banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerjaan bisa mendapat balas jasa
besar atau kecil, tergantung atas kekcermatan kalkulasi mereka.
2 Kebijakan Kompensasi Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan
34 karyawan tuntuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan
Undang-Undang perburuan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada
semua pihak. 3 Waktu Pembayaran Kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap
bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat
pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar.
Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan, kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi, hendaknya
berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang tepat.
35
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan,
2012:127 faktor-faktor
yang
mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut
1 Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja penawaran lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif semakin besar. 2 Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3 Serikat BuruhOrganisasi Karyawan Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4 Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5 Pemberian dengan Undang-undang dan Keppres
36 Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upahbalas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintahan berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-
wenangan. 6 Biaya HidupCost of Living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasiupah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasiupah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung,
karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7 Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gajikompensasi lebih
besar. Sebaliknya
karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gajikompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gajikompensasi yang lebih besar pula.
37 8 Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gajibalas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya,
karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gajikompensasinya kecil.
9 Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju boom maka
tingkat upahkompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju depresi maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran disqueshed unemployment.
10 Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
financial, keselamatan yang besar maka tingkat upahbalas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjkannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko financial, kecelakaannya kecil
tingkat upahbalas jasa relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar
dari pada mengerjakan mencetak batu bata.
38 Kesimpulannya, banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi
besarkecilnya tingkat upahkompensasi. Hal ini perlu mendapatkan perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan
kepuasan kerja sama tercapai.
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan 2012:121, tujuan pemberian kompensasi
balas jasa antara lain adalah
1 Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan pengusahamajikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2 Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3 Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
39 4 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5 Stabilitas Karyawan Dengan program komensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6 Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7 Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8 Pengaruh Pemerintah Program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku seperti batas upah minimun maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi
40 kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemberian
harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menurut Hasibuan 2010:203 bahwa kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh sikap
pimpinan dalam
kepemimpinannya. Kepemimpinan
partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif
dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja
karyawan rendah. Kepemimpinan yang efektif akan memberikan kepuasan kerja karyawan karena pemimpin dapat memimpin perusahaan dengan
baik dan juga dapat membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menurut Stepen P. Robbins 2006:122 bahwa karyawan peduli akan lingkungan
kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau
41 merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor-faktor lingkungan
lain seharusnya tidak ekstrim terlalu banyak atau terlalu sedikit misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan
karyawan menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang
memadai.
3. Pengaruh kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dan Sagala 2010:741 mengatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Dengan diberikannya kompensasi
terutama gaji atau upah, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
C. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya berkaitan dengan penelitian analisis pengaruh gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai berikut:
42 Penelitian yang dilakukan oleh Divie Dantha Dewi, 2013 yang
berjudul Influence Of Leadership Style, Complexity Of The Task On Job Satisfaction Of Audits On Registered Publik Accountant Office In Yogyakarta.
Menggunakan metode penelitian dengan regresi berganda, regresi sederhana dan uji asumsi klasik. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen job
satisfaction dan variabel independen leadership style, complexity of the task, time budgeting pressure and organizational commitment. Dengan hasil
penelitian adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa
Yogyakarta, komplesitas tugas berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta,
time budget pressure berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta dan gaya kepemimpinan,
komplesitas tugas, time budget dan komitmen berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah
Istimewa Yogyakarta. Penelitian yang dilakukan oleh Kadek Sintha Dewi, 2013 yang
berjudul pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM.
Menggunakan metode penelitian SEM berbasis Partikal Least Square PLS.
