Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penjelasan ini, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik BLPT Provsu”.

1.2 Perumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provsu?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuanpenelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Teknik Provsu.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan Memberikan masukan kepada Balai Latihan Teknik Provsu untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan melalui insentif dan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan Balai Latihan Teknik Provsu. b. Bagi Peneliti Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah insentif, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan. Universitas Sumatera Utara c. Bagi Pihak Lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 INSENTIF

2.1.1 Pengertian insentif

Menurut Hariandja 2002 : 265. Insentif merupakan salah satu jenis pengahargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja Pay for Performance Plan. Insentif merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreatifitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga yang profesional. Menurut Jensen dan Meckling dalam Hariandja 2002 : 264, insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasa adanya ketidakadilan yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku, misalnya ketidakhadiran dan penurunan prestasi kerja. Universitas Sumatera Utara Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok. Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter yang termasuk dalam kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan kinerja daripada karyawan suatu perusahaan.Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja yangakan dapat meningkatkan kinerja mereka dan akhirnya meningkatkan pendapatan perusahaan. Sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi perusahaan harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut.Pertimbangan ini diperlukan agar dalam pemberian insentif tidakditemukan kesulitan-kesulitan. Menurut Panggabean 2002 : 90 tujuan pemberian insentifharus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut: a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan umpan balik kepada bawahannya. d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja. e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan berarti bagi karyawan Universitas Sumatera Utara

2.1.2 Jenis- jenis insentif

Menurut Panggabean 2002 : 90, pada dasarnya pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian tersebut, maka insentif terdiri dari: a. Insentif individu Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai stardar prestasi tertentu. b. Insentif kelompok Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggota nya dibayarkan dengan 3tigacara, yaitu: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Universitas Sumatera Utara

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Forehand dan Gilmer dalam Agustini, 2006:8 lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut. Cikmat dalam Nawawi, 2003: 292 menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Lussier dalam Nawawi, 2003: 293 mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Sementara itu, Steersdalam Agustini, 2006 : 8 berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman, dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran dan merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk memproduksi barang hasil industri. 2.2.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Nawawi 2003 : 226 faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara a. Kondisi Fisik kondisi kerja merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. b. Kondisi non fisik iklim kerja sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja Nawawi, 2003 : 227. Adapun iklim kerja tersebut meliputi hubungan dengan karyawan dan hubungan karyawan dengan karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah: 1. Lingkungan kerja fisik 2. Lingkungan kerja non fisik Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja fisik meliputi: a. Keadaan bangunan Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk di dalamnya ruangan kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaanya serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja. Universitas Sumatera Utara b. Tersedianya beberapa fasilitas Fasilitas yang dimaksud yaitu: 1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan. 2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. 3. Sarana trasportasi khusus antar jemput karyawan c. Letak gedung yang strategis Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum. 2. Lingkungan kerja non fisik meliputi: 1. Adanya perasaan aman Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjannya seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan. 2. Adanya perasan puas Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial. Universitas Sumatera Utara

2.3 Semangat kerja

2.3.1 Pengertian semangat kerja

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Hasley 2001 : 75 menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak tanpa menambah keletihan yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang –orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satu nya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya adalah untuk memeperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin penghasilan bagi mereka. Siswanto 2000 : 35, mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Universitas Sumatera Utara Nitisemito 2002 : 56 definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau keinginan seseorang atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kemauannya untuk mencapai tujuan organisasi. Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan sebagai berikut: 1. Presensi Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansiorganisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu setiap jam kerja,sehingga kinerja karyawan meningkatdan organisasi akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensikehadiran karyawan dapat diukur melalui: a. Kehadiran karyawan ditempat kerja b. Ketepatan karyawan datangpulang kerja c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan. Universitas Sumatera Utara 2. Kerjasama Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok orang untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut: 1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan 2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik. 4. Cara mengatasi kesulitan di dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan Moekijat, 2000: 240. Tanggung Universitas Sumatera Utara jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena tanggung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tanggung jawab dapat diukur dari: a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja. b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. d. Mempunyi perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantororganisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. 4. Kegairahan kerja Setiap karyawan yang memiliki keingingan atau minat yang mendalam terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi Karena volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja. Universitas Sumatera Utara 5. Hubungan yang harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Arimurti 2008 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja sumber daya manusia sebesar 40,96 sedangkan sisanya sebesar 59,04 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa insentif mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung. Pratama 2009 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar Universitas Sumatera Utara terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang dengan korelasi parsial sebesar 58,7.

2.5 Kerangka Konseptual