Telling konsultatif orientasi tugas tinggi-hubungan rendah; pemimpin Sellinginstruktif orientasi tugas tinggi hubungan tinggi : pemimpin Participatingperan serta orientasi tugas rendah-hubungan tinggi : Data Kuesioner Validitas dan reliabilitas

kepemimpinan yang sama seperti dikenali oleh Fiedler : perilaku tugas dan hubungan. Tetapi Hersey dan Blanchard 2007 melangkah lebih jauh dengan menganggap masing masing dimensi sebagai tinggi atau rendah dan kemudian menggabung semuanya menjadi empat perilaku pemimpin yang spesifik pada gaya kepemimpinan situasional yaitu :

1. Telling konsultatif orientasi tugas tinggi-hubungan rendah; pemimpin

mendefinisikan peranan-peranan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, dimana, bagaimana dan kapan untuk melakukan tugas-tugasnya.

2. Sellinginstruktif orientasi tugas tinggi hubungan tinggi : pemimpin

menyedikan instruksi-lntruksi terstruktur bagi pengikutnya tetapi juga sportif. Melalui komunikasi dua arah dan penjelasan-penjelasan terarah tentang hal-hal yang perlu dilakukan, pemimpin juga harus mengusahakan dukungan secara psikologis agar para pegawai secara sukarela melaksanakan tugas sesuai harapan pemimpin.

3. Participatingperan serta orientasi tugas rendah-hubungan tinggi :

pemimpin dan pengikut saling berbagi dalam keputusan - keputusan menegenai bagaimana yang paling baik untuk menyelesaikan suatu tugas dengan kualitas tinggi.

4. Pendelegasian orientasi tugas rendah- hubungan rendah : pemimpin

menyediakan sedikit pengarahan secara seksama, spesifik, atau dukungan pribadi terhadap pengikutnya. Universitas Sumatera Utara Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat Robbins dan Judge, 2008. Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. H a l i n i b a h w a g a y a k e p e m i m p i n a n Ada beberapa ciri perilaku yang menunjukkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan hubungan manusia. Goleman dan Boyatzis 2003 mengemukakan empat ciri, yaitu memberikan dukungan, menjalin interaksi, merancang tugas-tugas dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, yaitu merancang tugas-tugas dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan manusia, yaitu memberikan dukungan dan menjalin interaksi. Berdasarkan dua orientasi kepemimpinan tersebut, selanjutnya gaya kepemimpinan bisa diklasifikasi menjadi empat, yaitu: 1 task oriented leadership, yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada tugas, dan rendah pada hubungan manusia, 2 relationship oriented leadership, yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada hubungan manusia, tetapi rendah pada tugas, 3 integrated leadership, yakni gaya kepemimpinan yang beroirientasi tinggi pada tugas dan hubungan manusia, dan 4 impoverished leadership, yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi rendah pada tugas dan hubungan manusia Goleman dan Boyatzis, 2003 Pendekatan gaya seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan. Universitas Sumatera Utara kepemimpinan menjelaskan perilaku kepemimpinan yang membuat seseorang menjadi pemimpin yang efektif. Dari uraian diatas maka defenisi kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kegiatan – kegiatan atau pekerjaan para bawahannya dimana pemimpin memberikan dukungan, komunikasi, kesempatan berinnovasi, berinpirasi dan mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasiinstansi. Selanjutnya gaya atau model kepemimpinan pada instansi BP3TKI Medan diidentifikasi berupa pendekatan model Kepemimpinan yang Situasional. Pendekatan ini, menggambarkan bahwa gaya yang digunakan tergantung pada pemimpinnya sendiri, dukungan, pengikutnya, dan situasi yang kondusif. Untuk menganalisis motivasi pokok bawahannya, pemimpin dapat menempatkan pada situasi yang sesuai. Kualitas hubungan pemimpin dengan anggota kelompok adalah yang paling berpengaruh pada efektivitas kepemimpinannya sehingga kepemimpinannya tidak begitu perlu mendasarkan pada kekuasaan formalnya. Sebaliknya, jika ia tidak disegani atau tidak dipercaya maka ia harus didukung oleh peraturan yang memberi ketenangan untuk menyelesaikan tugasnya. 2.3. Motivasi Kerja 2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah dorongan yang dilimiliki seseorang untuk bertindak dan berperilaku secara tertentu sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan yang diharapkan. Mondy 2010 memberikan defenisi motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan- Universitas Sumatera Utara tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Motivasi dapat pula dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi menurut Siagian 2008 adalah dimensi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Menurut Vroom yang dikutip penulis yang sama 2005,70 motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara beberapa alternatif dan kegiatan sukarela. Sebagian besar perilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan orang secara sukarela. Menurut Luthans 2006 Proses timbulnya motivasi umumnya diawali dengan munculnya suatu kebutuhan needs yang belum terpenuhi sehingga menyebabkan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikologis dalam diri seseorang. Kemudian ketidakseimbangan tersebut menyebabkan orang berusaha untuk menguranginya dalam berprilaku tertentu. Usaha inilah yang disebut dorongan drives, misalnya kebutuhan makan diwujudkan dalam bentuk dorongan rasa lapar dan kebutuhan untuk berteman menjadi dorongan untuk bersosialisasi. Selanjutnya orang tersebut akan menerima insentif incentive sebagai akibat dari usaha yang ia lakukan.

2.3.2. Teori Motivasi Kerja

Pada bagian ini Siagian 2007 menyampaikan dua teori tentang motivasi kerja yaitu teori isi content theory dan teori proses process theories, yang masing-masing akan dijelaskan sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara

a. Teori Isi content theory

Teori isi dari motivasi kerja mencoba menentukan apakah hal itu yang memotivasi orang dalam bekerja. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada dalam diri individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku. Teori isi kadang-kadang juga disebut teori kebutuhan, teori-teori tersebut diantaranya adalah : 1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow Jika suatu kebutuhan telah terpenuhi maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Untuk memotivasi seseorang, perlu diketahui tingkat hirarki kebutuhannya saat ini, dan memusatkan perhatian pada pemenuhan kebutuhan tersebut dan di atas tingkat tersebut. 2. Teori ERG dari Alderfer Teori ini berusaha meninjau kembali teori hirarki kebutuhan agar lebih sesuai dengan hasil riset empiris. Revisi terhadap hirarki kebutuhan berupa penggolongannya menjadi tiga kelompok kebutuhan inti, yang disingkat ERG, yaitu : Eksistensi existence, Keterikatan relatedness, Pertumbuhan growth. 3. Teori Herzberg Teori Dua Faktor Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang Universitas Sumatera Utara dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

b. Teori Proses process theory

Pendekatan teori ini menentukan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dapat dimotivasi. Dasar teori ini adalah adanya expextancy harapan yaitu apa saja yang dipercayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkahlaku mereka. Faktor tambahan dari teori ini adalah valency atau kekuatan dari preferency individu terhadap hasil yang diharapkan. 1. Teori Harapan dari Vroom Teori harapan menyatakan bahwa kecenderungan berperilaku dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapannya bahwa perilaku tersebut akan memberikan hasil yang menarik bagi individu tersebut. Teori ini menunjukka hubungan antara : upaya dengan prestasi, prestasi dengan imbalan, dan imbalan dengan kepuasan tercapainya tujuan. 2.Teori Lawler Teori motivasi dari Lawler menyatakan bahwa teori harapan dari motivasi dengan versi orientasi masa yang akan datang juga menentukan antisipasi tanggapantanggapan atau hasil-hasil. Universitas Sumatera Utara 3. Teori Keadilan dari Adams Teori keadilan equty theory menyatakan bahwa individu membandingkan masukan pekerjaannya upaya yang disumbangkan dengan keluaran imbalan yang diterima antara diri dan pembandingannya, kemudian melakukan reaksi terhadap ketidakadilan yang dialaminya. 4. Teori Penguatan dari Skiner Teori penguatan reinforcement theory menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh atau merupakan fungsi dari konsekuensinya. Teori penguatan menganggap perilaku disebabkan oleh lingkungan, yaitu apa yang diterima dari luar sebagai konsekuensi dari perilakunya. Teori ini mengabaikan keadaan internal individu berupa faktor-faktor kognitif seperti perasaan, sikap, harapan yang mempengaruhi perilaku.

2.3.3. Faktor Penggerak Motivasi A. Faktor Internal

Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Siagian 2008 menyatakan faktor yang cenderung ke arah faktor internal yang mempengaruhi motivasi adalah faktor yang didasarkan pada Teori Dua Faktor dari Herzberg Herzberg Two Factor Theory, didasarkan pada pembagian Hierarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan kebutuhan bawah. Kondisi kerja yang memungkinkan individu memenuhi Universitas Sumatera Utara kebutuhan tingkat atas disebut sebagai faktor motivator yang diklasifikasikan kedalam faktor internal, antara lain : 1 Tanggung Jawab Responsibiliy, merupakan besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan pada seorang individu. 2 Kemajuan Advancement, merupakan besar kecilnya kemungkinan individu dapat maju dalam pekerjaannya. 3 Pekerjaan itu sendiri, merupakan besar kecilnya tantangan yang dirasakan individu dari pekerjaannya. 4 Pencapaian Achievement, besar kecilnya kemungkinan individu mencapai prestasi kerja yang tinggi. 5 Pengakuan Recognition, besar kecilnya pengakuan yang diberikan individu atas unjuk kerjanya. Robbins dan Judge 2008, menjelaskan pula bahwa Teori Kebutuhan McClelland McClelland’s Theory of Needs juga dapat mendukung faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan, kekuatan dan hubungan : 1 Kebutuhan Pencapaian Need for Achievement, merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. 2 Kebutuhan Kekuatan Need for Power, merupakan kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga akan berperilaku sebaliknya. 3 Kebutuhan Hubungan Need for Affiliation, keiginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab. Universitas Sumatera Utara

B. Faktior Eksternal

Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern.untuk itu : gaji, kondisi kerja, penghargaan, hub. Kerja, tanggung jawab ,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkan nya. Pimpinan dan manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai. Siagian 2008 menyatakan bahwa faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja dijelaskan pula oleh Teori Dua Faktor dari Herzberg Herzberg Two Factor Theory. Teori Dua Faktor Herzberg didasarkan pada pembagian Hierarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan kebutuhan bawah. Faktor yang dapat memenuhi kebutuhan tingkat bawah dinamakan faktor higyene yang merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja, yaitu: 1 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan, merupakan derajat kesesuain yang dirasakan individu dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 2 Penyeliaan, merupakan derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima individu. 3 Gaji, merupakan derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya. Universitas Sumatera Utara 4 Hubungan antar Pribadi, merupakan derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan individu lain. 5 Kondisi Kerja, merupakan derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya. Pendapat ini didukung oleh Teori Keseimbangan Equity Theory yang menyatakan bahwa setiap orang yang memasuki dunia kerja mengharapkan hasil outcome yang diterima sesuai dengan yang telah diberikannya untuk organisasi input dan dengan yang diterima orang lain di lingkungan pekerjaannya atau organisasi lain dalam Mondy, 2010. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor internal dan faktor eksternal. 2. 4. Komitmen 2.4.1. Pengertian Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organiasasi dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi Steers, dalam Robbins dan Judge, 2008. Komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor, baik dari organisasi, maupun dari individu sendiri. pendapat Allen dan Meyer 1997 yang mengklasifikasikan komitmen organisasional dalam tiga dimensi, yaitu komitmen afektif affective coummitment, Universitas Sumatera Utara komitment continuance continuance commitment, dan komitmen normatif normiative commitment. Dalam perkembangannya affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment, masing-masing memiliki pola perkembangan tersendiri. Luthans 2006 mendefenisikan Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Robbins 2003 membagi variabel komitmen organisasi dalam tiga katagori yaitu: 1 karakteristik personel dari setiap anggota organisasi yang meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin, dan kebutuhan akan pencapaian; 2 karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa variable seperti penekanan peran konflik dan ketidakjelasan peran serta karakteristik tugas dan pengalaman kerja yang meliputi variabel seperti sikap kepemimpinan inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pimpinan serta struktur organisasi formalisasi dan pertisipasi dalam pengambilan keputusan. Mengingat fokus penelitian ini adalah pada faktor-faktor organisasi maka penelitian ini hanya dibatasi kepada karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan.

2.4.2 Dimensi Komitmen

Allen dan Mayer 1997 megemukakan 3 tiga dimensi dari komitmen organisasional, yaitu : 1. Continuance commitment, yaitu komitmen yang berdasarkan pada kesadaran Universitas Sumatera Utara anggota organisasi akan mengalami kerugian berhubungan dengan pemberhentian pekerjaan dengan organisasi. Karyawan memiliki penilaian pragmatis atas biaya dan manfaat dari yang tertinggal dengan organisasi. Terdapat kecenderungan karyawan untuk tinggal di organisasi karena karyawan tidak mampu untuk meninggalkan organisasi. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang dapat menyebabkan kinerja yang buruk. Continuance commitment tidak berhubungan atau memiliki hubungan yang negatif pada kehadiran anggota organisasi atau indikator hasil pekerjaan selanjutnya, kecuali dalam kasus- kasus di mana job retention jelas sekali mempengaruhi hasil pekerjaan. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah. Hal menarik lainnya, semakin besar continuance commitment seseorang, maka ia akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik. 2. Affective commitment, merefleksikan penyertaan emosional pada organisasi, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan dalam organisasi. Terdapat maksud karyawan untuk tinggal di organisasi karena keinginan kuat untuk Universitas Sumatera Utara melakukan. Komitmen ini meliputi loyalitas, tetapi juga merupakan perhatian yang dalam terhadap kesejahteraan organisasi. Affective commitment ditemukan memiliki hubungan yang positif dengan keinginan untuk menyarankan suatu hal demi kemajuan voice dan menerima sesuatu hal sebagaimana adanya mereka loyalty dan berhubungan negatif dengan tendency untuk bertingkah laku pasif ataupun mengabaikan situasi yang tidak memuaskan neglect. Individu dengan affective commitment yang tinggi cenderung untuk melakukan internal whistle- blowing yaitu melaporkan kecurangan kepada bagian yang berwenang dalam perusahaan dibandingkan external whistle-blowing yaitu melaporkan kecurangan atau kesalahan perusahaan pada pihak yang berwenang. 3. Normative commitmen, berhubungan dengan perasaan karyawan atas kewajiban atau tanggung jawab untuk tinggal bersama organisasi. Karyawan memelihara keanggotaan di dalam organisasi. Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Meyer Allen dalam Cleary,2009 menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan memotivasi individu untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Namun adanya normative commitment diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti job performance, work attendance, dan organizational citizenship. Normative commitment akan berdampak kuat pada suasana pekerjaan. Universitas Sumatera Utara

2.4.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi Allen dan Meyer, 1997. Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis; dan variabel disposisional. Mowdays, Porter dan Steers dalam Sopiah,2009 juga mengemukakan 3 tahap dalam komitmen yaitu komitmen selama periode awal, permulaan pekerjaan dan karir kemudian. Masing-masing tahap tersebut dipengaruhi oleh faktor yang berbeda. Proses tersebut dapat membuktikan proses komitmen sangat cepat. Komitmen organisasi didasarkan pada perilaku yang terutama berasal dari ketidakleluasaan menggunakan ketrampilan pekerja sehingga meninggalkan organisasi yang mengikatnya. Saat komitmen dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristrik organisasi harusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen pegawai; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi Kualitas pelayanan dari pegawai. Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan Universitas Sumatera Utara membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi.

2.5. Kualitas Pelayanan

2.5.1. Pengertian

Kata kualitas mengandung banyak definisi dan makna, orang yang berbeda akan mengartikannya secara berlainan tetapi dari beberapa definisi yang dapat kita jumpai memiliki beberapa kesamaan walaupun hanya cara penyampaiannya saja biasanya terdapat pada elemen sebagai berikut: 1. Kualitas meliputi usaha memenuhi atau melebihkan harapan pelanggan. 2. Kualitas mencakup produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan 3. Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah. Pelayanan merupakan perilaku produsen dalam rangka memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen demi tercapainya kepuasan pada konsumen itu sendiri. Kotler dalam Tjiptono, 2007 juga mengatakan bahwa perilaku tersebut dapat terjadi pada saat, sebelum dan sesudah terjadinya transaksi. Pada umumnya pelayanan yang bertaraf tinggi akan menghasilkan kepuasan yang tinggi serta pembelian ulang yang lebih sering Pengertian pelayanan umum menurut Keputusan Menpan nomor 81 tahun 1993 tentang Pedoman Tata Laksana Pelayanan Umum, adalah segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh instansi pemerintahan pusat, di daerah, dan dilingkungan badan usaha milik negara daerah dalam bentuk barang atau jasa, baik dalam rangka upaya pemenuhan Universitas Sumatera Utara kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundangan-undangan. Dari defenisi tentang kualitas dan pelayanan diatas kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi harapan konsumen Tjiptono, 2007.

2.5.2. Kriteria Pelayanan TKI

Kotler dalam Kaspinor, 2004 menyatakan kualitas pelayanan Service quality pada umumnya dipandang sebagai hasil keseluruhan sistem pelayanan yang diterima konsumen, dan pada prinsipnya, bahwa kualitas pelayanan berfokus pada upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan, serta adanya tekad untuk memberikan pelayanan sesuai dengan harapan pelanggan. Sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas pelayanan merupakan penilaian pelanggan terhadap kesempurnaan performansi atas produk atau jasa yang dikonsumsi Sinambela ,2004. Kualitas Pelayanan TKI merupakan kegiatan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI yang memiliki dimensi kemudahan, keterjangkauan, kecepatan, dan keamanan. Sebagaimana amanat Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004, tentang tugas Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia BNP2TKI dan Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia BP3TKI untuk dapat memberikan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI antara lain : Rekrutmen, Pelatihan, Pembekalan Akhir Pemberangkatan PAP, Pembuatan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri KTKLN, Pemberangkatan, Perlindungan, Bantuan Universitas Sumatera Utara konsultasi, Pemulangan, Pemberdayaan, dan Penempatan kembali reentry dengan dimensi cepat, murah, dan aman Sinambela 2006:194 mengutarakan tentang sejumlah kriteria yang menjadi ciri pelayanan atau jasa sekaligus membedakannya dari barang dan jasa yaitu: 1 Pelayanan merupakan output tak terbentuk. 2 Pelayanan merupakan output variabel, tidak standar. 3 Pelayanan tidak dapat disimpan dalam inventori, tetapi dapat diasumsikan dalam produksi. 4 Terdapat hubungan langsung yang erat dengan pelanggan melalui proses pelayanan. 5 Pelanggan berpartisipasi dalam proses memberikan pelayanan. 6 Keterampilan personel diserahkan atau diberikan secara langsung kepada pelanggan. 7 Pelayanan tidak dapat diproduksi secara massal. 8 Membutuhkan pertimbangan pribadi yang tinggi dari individu yang memberikan pelayanan. 9 Perusahaan jasa pada umumnya bersifat padat karya. 10 Fasilitas pelayanan berada dekat lokasi pelanggan. 11 Pengukuran efektifitas pelayanan bersifat subjektif. 12 Pengendalian kualitas terutama dibatasai pada penegndalian proses. 13 Option penetapan harga lebih rumit. Universitas Sumatera Utara Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara MENPAN dalam keputusannya Nomor : 811993 menegaskan bahwa pelayanan yang berkualitas hendaknya sesuai dengan sendi-sendi sebagai berikut : 1 Kesederhanaan, dalam arti bahwa prosedurtata cara pelayanan diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat dan tidak berbelit-belit serta mudah difahami dan dilaksdanakan. 2 Kejelasan dan kepastian, menyangkut Prosedurtata cara pelayanan umum, Persyaratan pelayanan umum, baik teknis maupun administratif, Unit kerja atau pejabat yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan umum, Rincian biayatarif pelayanan umum dan tata cara pembayaranya, jadwal waktu penyelesaian, hak dan kewajiban dari pemberi dan penerima layanan. 3 Keamanan, dalam arti bahwa proses serta hasil pelayanan umum dapat memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan kepastian hukum. 4 Keterbukaan, dalam arti bahwa prosedurtata cara, persyaratan, satuan kerjapejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu penyelesaian dan rincian biayatarif dan hal-hal lain yang yang berkaitan dengan proses pelayanan umum wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan difahami oleh masyarakat, baik diminta maupun tidak diminta. 5 Efisien, meliputi Persyaratan pelayanan umum hanya dibatasi pada hal- hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan Universitas Sumatera Utara dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan umum yang diberikan. 6 Ekonomis, dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus ditetapkan secara wajar. 7 Keadilan yang merata dalam arti cakupan atau jangkauan pelayanan umum harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan secara adil. 8 Ketepatan waktu, dalam arti pelaksanaan pelayanan umum dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Menurut FitzSimmons yang dikutip oleh Riduwan 2005, 249 mangatakan bahwa kualitas pelayanan merupakan suatu yang kompleks, sehingga untuk menentukan sejauh mana kualitas pelayanan tersebut harus dibuat tolak ukurnya, dapat dilihat dari lima dimensi yaitu : 1 Reliability, kemauan untuk memberikan secara tepat dan benar, jenis pelayanan yang telah dijanjikan kepada konsumen atau pelanggan. 2 Responsiveness, kesadaran atau keinginan untuk membantu konsumen dan memberikan pelayanan yang cepat. 3 Assurance, pengetahuan atau wawasan, kesopansantunan, kepercayaan diri dari pemberi layanan, serta respek terhadap konsumen. 4 Empathy, kemauan pemberi layanan untuk melakukan pendekatan, memberikan perlindungan, serta berusaha untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan konsumen. Universitas Sumatera Utara 5 Tangibles. Penampilan para pegawai dan fasilitas fisik lainnya, seperti peralatan atau perlengkapan yang menunjang pelayanan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Kualitas Pelayanan TKI adalah kegiatan penempatan dan perlindungan TKI antara lain : Rekrutmen, Pelatihan, Pembekalan Akhir Pemberangkatan PAP, Pembuatan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri KTKLN, Pemberangkatan, Perlindungan, Bantuan konsultasi, Pemulangan, Pemberdayaan, dan Penempatan kembali reentry menggunakan tolok ukur reliability, responsiveness, assurance, empathy dan tangibles.

2.6. Kerangka Konseptual

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan erat dengan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tuiuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan kemampuan, dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan sendiri dan pada gilirannya akan meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan. Beberapa penelitian juga membuktikan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas kinerja seseorang dalam memberikan pelayanan, sebagaimana penelitian yang dilakukan Howell dan Hall 2005:42. Lebih dari itu kepemimpinan yang efektif mengarah kepada kesuksesan kinerja. Universitas Sumatera Utara Ini memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan. Jadi Kepemimpinan yang baik atau ideal yaitu kepemimpinan yang mampu menciptakan budaya organisasi yang kondusif, saling mendukung satu sama lain, saling menguatkan yang akan membangkitkan energi organisasi dalam menghadapi tantangan dan tugas organisasi di era globalisasi yang semakin menuntut adanya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan nembawa para bawahannya pegawai untuk bertindak strategis yang pada akhirnya akan mampu meningkatkan kualitas pelayanan TKI. Manusia sebagai unsur terpenting , paling utama dan menentukan bagi kelancaran jalannya kegiatan organisasi dan manajemen, maka masalah yang berhubungan dengan motivasi patut mendapat perhatian yang sungguh - sungguh dari setiap orang yang berkepentingan dengan keberhasilan organisasi, terutama yang berkaitan dengan pegawai uhtuk bisa menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi untuk mencapai tujuannya dan memenuhi keinginan ian kebutuhannya. Adanya pengaruh signifikan motivasi terhadap kualitas pelayanan pegawai dapat dipahami dan relevan dengan teori – teori yang digunakan sebagai acuan teoritis serta relevan dengan hasil penelitian sebelumnya Sopiah, 2008 mengungkapkan bahwa motivasi memiliki tiga fungsi utama, yaitu mendorong timbulnya tingkah laku atau perbuatan, mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan, Universitas Sumatera Utara Menurut Siagian 2008, 286 motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian dari berbagai faktor yang mempengaruhi produktifitas seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian kerja yang adil, rasional dan objektif, sistem imbalan dan faktor lainnya. Dengan Motivasi yang tepat para pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkfn dalam melaksanakan tugasnya, termasuk meningkatkan kualitas pelayanan penempatan TKI, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. Dengan demikian sangatlah jelas bahwa motivasi itu adalah modal utama bagi seseorang untuk bekerja. Tanpa adanya motivasi untuk bekerja , maka tidak ada seseorang mau untuk bekerja, sehingga sangatlah mustahil untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sunguh-sunguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afektif positif terhadap organisasi, selain itu tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. Hal ini telah dibuktikan oleh potter et al dalam Zainudin, 2006 mendefinisikan Komitmen Organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi, dalam penelitiannya yang menemukan hubungan yang kuat antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional mempunyai hubungan positif. Universitas Sumatera Utara Kaitan antara kualitas layanan dan komitmen dikemukakan oleh Crosby, et al 2001 yang menyatakan bahwa relationship marketing akan menjadi suatu hal yang penting apabila mandapatkan dukungan dari kualitas layanan yang baik. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian ukuran seorang pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Pemerintah sebagai service provider Penyedia Jasa bagi masyarakat dituntut untuk memberikan pelayanan yang berkualitas. Kualitas pelayanan penempatan TKI dikatakan baik apabila yang dilayani memperoleh pelayanan yang baik dan merasakan kepuasan atas pelayanan tersebut. Hal ini tergantung bagaimanan pelayanan itu diberikan. Bila pelayanan ini diberikan oleh pegawai personel yang bertugas di pelayanan dan didasarkan pada adanya pola kepemimpinan yang kondusif, dan didukung oleh motivasi kerja yang tinggi oleh setiap pegawai serta ditunjang dengan adanya komitmen mencakup adanya unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan tentunya akan sangat berpengaruh sekali terhadap kulaitas pelayanan yang diberikan. Dari uraian diatas terlihat pengaruh Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan Komitmen, baik sendiri-sendiri maupun secara bersama terhadap Kualitas Universitas Sumatera Utara Pelayanan TKI. Uraian tersebut diatas dapat digambarkan secara skematis sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.7. Hipotesis Penelitian

Berdasrkan kerangka konseptual yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah : 1. Kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas Pelayanan Tenaga kerja Indonesia TKI di BP3TKI Medan. 2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas Pelayanan Tenaga kerja Indonesia TKI di BP3TKI Medan. 3. Motivasi kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas Pelayanan Tenaga kerja Indonesia TKI di BP3TKI Medan. 4. Komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas Pelayanan Tenaga kerja Indonesia TKI di BP3TKI Medan. Motivasi Kerja X2 Komitmen X3 Kualitas Pelayanan TKI Y Kepemimpinan X1 Universitas Sumatera Utara BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia BP3TKI Medan yang terletak di jalan Pendidikan No. 357 desa Marendal I Medan, Sumatera Utara. Waktu Pelaksanaan penelitian ini akan dilakukan mulai bulan Maret 2012 sampai dengan Agustus

2012. 3.2. Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini menurut sifatnya adalah deskriptip kuantitatif yaitu pendekatan studi kasus yang didukung survei. menurut Kuncoro 2009. Adapun sifat penelitian adalah explanatory research. Kuncoro 2009 menyatakan bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah kelompok atau kumpulan dari seluruh elemen atau individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset Kuncoro, 2009. Menurut Arikunto 2010 apabila subjek kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil PNS di BP3TKI Medan yang berjumlah 35 tiga puluh lima orang dari seluruh 43 Universitas Sumatera Utara pegawai yang dijadikan sampel sensus dan 35 tiga puluh lima orang TKI yang sedang mendapati pelayanan di BP3TKI Medan dijadikan sampel dalam hal untuk mengukur kualitas pelayanan BP3TKI Medan dengan menggunakan metode pengambilan sampel acidental sampling yang artinya menyebarkan kuesioner secara langsung kepada orang yang dianggap memenuhi kriteria sampel penelitian. Populasi dapat dilihat pada Tabel 3.1 dan Tabel 3.2.: Tabel 3.1 Jumlah Pegawai BP3TKI Medan No UNIT KERJA JUMLAH 1 Sub Bagian Tata Usaha 11 2 Seksi Kelembagaan dan Pemasyarakatan Program 5 3 Seksi Penyiapan Penempatan 7 4 Seksi Perlindungan dan Pemberdayaan 9 5 Fungsional Pengantar Kerja 3 Jumlah 35 Sumber : Bagian Tata Usaha BP3TKI Medan Juli 2012 Tabel 3.2 Jumlah Populasi TKI BP3TKI Medan No NEGARA PENEMPATAN JUMLAH 1 Malaysia 31 2 Singapura 2 3 Arab Saudi 1 4 Hongkong 1 Jumlah 35 Sumber : Seksi Penempatan BP3TKI Medan Juli 2012

3.4. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner, yang diberikan kepada pegawai BP3TKI Medan. 2. Wawancara, kepada yang lebih berwenang sesuai dengan kebutuhan dalamn penelitian. Universitas Sumatera Utara 3. Studi dokumentasi, dengan mempelajari dokumen pendukung yang diperoleh dari kantor BP3TKI Medan.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan Sumber Data dalam penelitian ini adalah: 1. Data primer Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui penyebaran kuesioner dan wawancara. 2. Data sekunder Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui catatan-catatan, laporan, media massa, dan dokumen-dokumen lain.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel.

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan Komitmen XI, X2, dan X3 , serta variabel terikat yaitu Kualitas Pelayanan TKI Y. Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.3: Universitas Sumatera Utara Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian : variabel, defenisi, dimensi, indikator dan skala pengukuran Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukura n Kepemimpi nan X1 Kemampuan mempengaruhi kegiatan – kegiatan atau pekerjaan para bawahannya dimana pemimpin memberikan dukungan, komunikasi, kesempatan berinnovasi, berinpirasi dan mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasiinstansi. Memberitahuk an 1. Instruksi tugas 2. Pengamatan Skala Likert Menjual 3. Pengarahan 4. Dukungan Berperan serta 5. Kerja sama 6. Komunikasi dua arah Mendelegasik an 7. Pendelegasian 8. Melibatkan bawahan Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukura n Motivasi Kerja X2 Sesuatu kondisi berpengaruh terhadap seseorang yang membangkitkan, menggerakkan, mendorong, dan mengarahkan untuk bertindak dan berperilaku secara tertentu sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan yang diharapkan, serta meningkatkan kebersamaan Internal 1. Tanggung Jawab 2. Kemajuan 3. Pekerjaan 4. Pencapaian Skala Likert Eksternal 5. Kebijakan organisasi 6. Gaji 7. Hubungan antar Pribadi 8. Kondisi Kerja Komitmen X3 Suatu orientasii nilai terhadap organisasi yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya Continuance commitment 1. Mempertimbangk an 2. Bersikap Pasif 3. Ketidakpuasan Skala Likert Affective commitment 4. Loyalitas 5. Bekerja keras 6. Internal whistle blowing Universitas Sumatera Utara Sumber : Hersey dan Blanchard 2007, Siagian 2008, Allen dan Mayer 1997, Riduwan 2005 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Uji validitas Instrumen Arikunto 2010 mengemukakan tujuan uji coba berhubungan dengan pengelolaan, tujuan lain adalah diperolehnya informasi mengenai kualitas instrument digunakan yaitu informasi mengenai sudah dan belumnya instrumen yang bersangkutan memenuhi syarat. Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas suatu alat ukur, dimana semakin tinggi validitasnya maka alat ukur tersebut menunjukkan semakin mengenai sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Pengujian akan dilakukan kepada 30 orang responden di instansi BP3TKI lain yang memiliki beberapa persamaan dengan objek penelitian yaitu BP3TKI Pekanbaru yang bergerak di bidang pelayanan dan penempatan Tenaga Kerja Normative commitmen 7. Terikat secara emosional 8. Kesetiaan 9. Keyakinan Pelayanan TKI Y Kegiatan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI antara lain pelayanan dokumen, penyuluhan, rekruitmen, Seleksi CTKI Pemerintah, pelatihan , Pembekalan Akhir Pemberangkatan , penerbitan KTKLN, asuransi, pemberangkatan, pemantauan penempatan perlindungan, bantuan konsultasi, fasilitasi penyelesaian masalah, penempatan kembali reentry dan pemberdayaan TKI Keandalan Reliability 1. Ketepatan pelayanan 2. Kecepatan pelayanan Skala Likert Merespon Responsivene ss 3. Peka Keluahan 4. Kemudahan di akses Menjamin Assurance 5. Kepercayaan 6. Reputasi perusahaan Empati Empathy 7. Perhatian 8. Aman dan selamat Nyata Tangibles 9. Sarana –prasarana 10. Penampilan petugas Universitas Sumatera Utara Indonesia. Adapun Menurut Umar 2008 bahwa sangat disarankan agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah 30 orang ini distribusi skor nilai akan lebih mendekati kurva normal. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak Statistica Package for Social Science SPSS Nilai validitas dapat dilihat pada kolom Pearson Correlation. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik r hitung r tabel maka instrumen tersebut dikatakan valid. Jika instrumen itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengurai indeks korelasinya sebagai berikut: Antara 0,8 – 1,000 Sangat tinggi Antara 0,6 – 0,799 Cukup tinggi Antara 0,4 – 0,599 tinggi Antara 0,2 – 0,399 Rendah Antara 0,0 – 0,199 Sangat rendah Tidak Valid Hasil pengujian validitas instrumen variabel. Hal inidapat dilihat pada Tabel 3.4 yang terdapat pada kolom Pearson Correlation. Universitas Sumatera Utara Tabel. 3.4 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan NO Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig. 2-tailed Keterangan 1 Pemimipin memberikan instruksi yang lengkap serta jelas mengenai peranan tugas pegawai. 0.610 0.000 Valid 2 Pemimpin melakukan pengamatan terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan. 0.727 0.000 Valid 3 Pemimpin mengarahkan pegawai agar dapat melaksanakan perkerjaan dengan baik untuk tercapainya tujuan BP3TKI Medan. 0.674 0.000 Valid 4 Pemimpin memberikan dukungan dan menerima pendapat pegawai dalam hal pengambilan keputusan yang diambil. 0.540 0.001 Valid 5 Pemimpin BP3TKI Medan Mau bekerja sama ikut bertugas dengan bawahan maupun instansi lain dalam melaksanakan sosialisasi dan monitoring ke lembaga – lembaga terkait penempatan dan perlindungan TKI. 0.673 0.000 Valid 6 Pemimpin melakukan pola komunikasi dua arah yaitu lebih banyak mendengarkan pegawai sehinga paham apa yang diharapkan dari pegawai mengenai penugasan. 0.609 0.000 Valid 7 Pemimipin mendelegasikan pelaksanaan wewenang kepada pegawai tanpa banyak ikut campur tangan lagi. 0.557 0.001 Valid Universitas Sumatera Utara 8 Pemimpin melibatkan pegawai untuk berperan serta secara aktif dalam proses pengambilan keputusan 0.658 0.000 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2012 Data Diolah Pada data Tabel 3.4 diketahui bahwa pada kolom Pearson Correlation, merupakan koreksi antara skor item dengan total skor item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item pertanyaan pertama terhadap skor total adalah 0.610. Korelasi skor pertanyaan kedua dengan skor total adalah 0.727. Dari hasil Pearson Correlation diketahui tidak ada nilai yang negatif, maka dapat disimpulkan semua butir pertanyaan tersebut valid. Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja NO Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig. 2- tailed Keteranga n 1 Pegawai bertanggung jawab terhadap masing - masing tugas yang diberikan kepadanya, 0.537 0.002 Valid 2 Promosi Jabatan dapat meningkatkan motivasi kerja dalam memberikan pelayanan untuk kemajuan BP3TKI Medan 0.553 0.002 Valid 3 Saya termotivasi memberikan pelayanan terbaik jika pekerjaantugas saya itu sesuai dengan keahlian. 0.741 0.000 Valid 4 Pengembangan mutu melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada pegawai dapat meningkatkan semangat bekerja yang tinggi untuk pencapaian kemajuan BP3TKI Medan 0.505 0.004 Valid 5 Pelayanan yang terbaik bila sistem kebijakan instansi dapat meningkatkan motivasi kerja 0.756 0.000 Valid 6 Penentuan besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai 0.475 0.008 Valid Universitas Sumatera Utara 7 Hubungan antar atasan dan bawahan dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam melakukan pelayanan 0.675 0.000 Valid 8 Kondisi lingkungan kerja bagi saya meningkatkan motivasi untuk memberikan pelayanan terbaik. 0.663 0.000 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2012 Data Diolah Pada data Tabel 3.5 diketahui bahwa pada kolom Pearson Correlation, merupakan koreksi antara skor item dengan total skor item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item pertanyaan pertama terhadap skor total adalah 0.537. Korelasi skor pertanyaan kedua dengan skor total adalah 0.553. Dari hasil Pearson Correlation diketahui tidak ada nilai yang negatif, maka dapat disimpulkan semua butir pertanyaan tersebut valid. Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Komitmen NO Butir Pertanyaan Pearson Correlatio n Sig. 2-tailed Keteranga n 1 Saya tidak akan mempertimbangkan tugas apapun yang diberikan atasan meskipun diluar dari tugas pokok saya. 0.512 0.004 Valid 2 Saya bersikap aktif dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan. 0.778 0.000 Valid 3 Merasa puas dalam menjalankan tugas pelayanan di BP3TKI Medan. 0.532 0.002 Valid 4 Saya loyal bekerja di BP3TKI Medan ini karena memberi inspirasi terbaik mengenai cara memberikan pelayanan. 0.640 0.000 Valid 5 Saya akan bekerja keras serta menerima tugas apa saja untuk tetap bekerja di BP3TKI Medan. 0.527 0.003 Valid 6 Saya akan melaporkan kesalahan pekerjaan yang saya buat kepada 0.563 0.001 Valid Universitas Sumatera Utara atasan 7 Saya merasa terikat secara emosional pada instansi BP3TKI Medan. 0.618 0.000 Valid 8 Saya setia serta bangga mengatakan kepada orang bahwa saya merupakan bagian dari BP3TKI Medan. 0.655 0.000 Valid 9 Saya yakin bisa bekerja secara maksimal untuk mencapai visi dan misi BP3TKI Medan 0.720 0.000 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2012 Data Diolah Pada data Tabel 3.6 diketahui bahwa pada kolom Pearson Correlation, merupakan koreksi antara skor item dengan total skor item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item pertanyaan pertama terhadap skor total adalah 0.512. Korelasi skor pertanyaan kedua dengan skor total adalah 0.778. Dari hasil Pearson Correlation diketahui tidak ada nilai yang negatif, maka dapat disimpulkan semua butir pertanyaan tersebut valid. Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Kualitas Pelayanan NO Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig. 2-tailed Keteranga n 1 BP3TKI Medan memberikan pelayanan informasi kepada TKI sudah tepat sesuai dengan kebutuhan 0.657 0.000 Valid 2 Pegawai BP3TKI Medan telah berusaha memberikan pelayanan informasi dengan cepat terhadap TKI. 0.682 0.000 Valid 3 Petugas pelayanan BP3TKI Medan peka terhadap keluhan TKI 0.560 0.001 Valid 4 Pelayanan BP3TKI Medan mempermudah TKI untuk mengakses informasi. 0.558 0.001 Valid 5 Informasi Pelayanan BP3TKI Medan membuat rasa aman dan nyaman yang dapat menimbulkan kepercayaan TKI. 0.712 0.000 Valid Universitas Sumatera Utara 6 Reputasi BP3TKI Medan tergantung terhadap pelayanan yang diberikan kepada TKI. 0.591 0.001 Valid 7 BP3TKI Medan telah memberikan perhatian individual terhadap keluhan TKI. 0.674 0.000 Valid 8 BP3TKI Medan memberikan sosialisasi guna meningkatkan pemahaman bagi TKI untuk aman dan selamat apabila bekerja diluar negeri. 0.658 0.000 Valid 9 Sarana dan prasarana yang dimiliki BP3TKI Medan sudah cukup memadai untuk melakukan pelayanan. 0.622 0.000 Valid 10 Penampilan pegawai BP3TKI Medan yang sopan dan rapi dapat menyenangkan TKI. 0.538 0.002 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2012 Data Diolah Pada data Tabel 3.7 diketahui bahwa pada kolom Pearson Correlation, merupakan koreksi antara skor item dengan total skor item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item pertanyaan pertama terhadap skor total adalah 0.657. Korelasi skor pertanyaan kedua dengan skor total adalah 0.682. Dari hasil Pearson Correlation diketahui tidak ada nilai yang negatif, maka dapat disimpulkan semua butir pertanyaan tersebut valid.

3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Jika alat ukur sudah dinyatakan valid maka selanjutnya Reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Umar 2003 mengatakan Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejumlah mana suatu alat pengukur daftar pernyataan dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Artinya suatu alat pengukur jika dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan Universitas Sumatera Utara hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Sumarsono 2004, Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha á. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha 0,60. Ghozali, 2005. Tabel 3.8. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Alpha Cronbach.s Keterangan Kepemimpinan 0.746 Reliabel MotivasiKerja 0.752 Reliabel Komitmen 0.752 Reliabel KualitasPelayanan 0.753 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2012 Data Diolah Pada Tabel 3.8. dapat dilihat nilai alpha untuk kepemimpinan sebesar 0.746, Motivasi Kerja sebesar 0.752, Komitmen sebesar 0.752 dan Kualitas Pelayanan sebesar 0.753. Dengan nilai alpha sebesar itu kuesioner dinyatakan bersifat reliable dan hasilnya dapat dianalisis untuk penelitian selanjutnya Universitas Sumatera Utara 3.8. Metode Analisis Data 3.8.1. Regeresi Linier Berganda Model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah analisis regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut : Y = a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 Dimana: +e Y = Kualitas Pelayanan TKI X 1 X = Kepemimpinan 2 X = Motivasi kerja 3 a = Konstanta atau Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel terikat yang didasarkan pada hubungan nilai variabel bebas. = Komitmen b 1, b 2, b 3 e = Variabel yang tidak di teliti = Koefisien regresi Pada penelitian ini, seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan dengan menggunakan piranti lunak software SPSS Statistical Product and Service Solution Versi 18,00. 3.8.2. Uji Hipotesis Untuk menguji signifikansi pengaruh yaitu hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk keseluruhan populasi, maka perlu pengukuran koefisien determinasi dan dengan uji signifikansinya regresi uji f dan uji t.

i. Koefisien Determinasi R

2 Universitas Sumatera Utara Bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model, yaitu kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen dalam menerangkan variasi dari variabel kualitas pelayanan pegawai di BP3TKI Medan. Menurut Koncuro 2009 menyatakan bahwa secara umum koefisien determinasi untuk data silang crossection relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing- masing pengamatan. ii. Uji Serempak Uji f Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh seluruh variabel independen dalam model terhadap variabel dependen untuk menguji hipotesis yang diajukan apakah diterima atau ditolak, variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen bersama-sama berpengaruh terhadap kualitas pelayanan maka digunakan Uji Statistik Uji f, adapun yang menjadi kriteria adalah : H o : b i = H 0 artinya, kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen tidak berpengaruh secara serempak terhadap variabel kualitas pelayanan TKI di BP3TKI Medan. 1 Pengujian ini dilakukan dengan uji Statistik F dengan kriteria : Terima H : bi ≠ 0 artinya Variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen secara serempak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan TKI di BP3TKI Medan. o bila F hitung ≤ F tabel dan Tolak H o terima H 1 bila F hitung ≥ F table . Dengan menggunakan SPSS Versi 17 akan dilihat pada tabel ANOVA ataupun dengan Universitas Sumatera Utara memband ingkan sig. F dengan level of test α dengan ketentuan Terima H o bila sig. F ≥ α dan Tolak H o Terima H 1 iii. Uji Parsial Uji t bila sig. F ≤ α.. Pengujian hipotesis untuk uji t uji parsial dilakukan untuk melihat pengaruh secara parsial dan menguji signifikansi koefisien regresi variabel bebas dengan variabel terikat. 1 Ho : b 1 2 H = 0 artinya Kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan TKI di BP3TKI Medan. 1 : b 1 Uji parsial ini sering disebut dengan uji t Uji 2 arah yang mana dengan uji ini apakah hipotesis yang digunakan diterima atau ditolak dengan ketentuan apabila hasil uji t dengan tingkat kepercayaan confidence interval 95 dengan α = 0,05 Nilai thitung akan dibandingkan dengan t tabel dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu: ≠ 0 artinya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kualitas pelayanan TKI di BP3TKI Medan. t hitung t tabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak t hitung t tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima

3.9. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa alat uji statistik regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak. Proses pengujian asumsi klasik dilakukan bersama dengan proses uji regresi sehingga langkah- langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik menggunakan langkah kerja yang sama dengan uji regresi. Universitas Sumatera Utara

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah dalam model regresi variabel bebas dan variabel terikat memiliki data yang normal atau tidak, menurut Arikunto 2010. Uji normalitasi dilakukan dengan melihat tampilan grafik histogram yang memberikan pola distribusi normal karena menyebar secara merata ke kiri dan kekanan. Atau dapat juga kita lihat grafik normal P-P Plot. Jika grafik Plot menunjukkan bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal maka dapat disimpulkan bahwa model garis regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model yang dapat menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara variabel independen tersebut. Menurut Arikunto 2010 Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol Uji Multikolonieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi antar variabel independen. Dan ini dapat dilihat dari Variance Inflation Factor . Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel-variabel bebas. Universitas Sumatera Utara VIF dengan catatan apabila VIF10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas, dan apabila VIF10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi liner kesalahan pengganggu e mempunyai varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain menurut Arikunto 2005. Untuk menguji Heteroskedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α 5 maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari α 5 maka terdapat Heteroskedastisitas. Jika variance tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka terjadi problem heteroskedastisitas. Model regresi yang baik yaitu homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu melihat scatter plot nilai prediksi dependen ZPRED dengan residual SRESID, uji Gletjer, uji Park, dan uji White. Universitas Sumatera Utara BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat BP3TKI Medan Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan TKI BP3TKI sebagai UPT BNP2TKI adalah lembaga pemerintah non departemen di daerah yang mengemban amanah UU No. 39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI dan bertugas memberikan kemudahan pelayanan pemprosesan seluruh dokumen penempatan, dokumen penempatan, perlindungan dan penyelesaian masalah TKI secara terkoordinasi dan terintegrasi bersama dengan instansi terkait di wilayah kerja masing masing BP3TKI. Pada tahun 1984 sampai dengan 2012 BP3TKI telah mengalami perubahan nama sebanya 3 kali dapat dilihat pada Tabel 4.1. berikut : Tabel 4.1. Perubahan nama BP3TKI 1984 - 2012 Tahun Nama Instansi Instansi Induk Alamat kantor 1984 s.d 2000 Balai Antar Kerja Antar Negara Kanwil Depnakertrans Sumatera Utara Jl. Asrama No. 43 Medan 2000 sd 2008 Balai Penempatan Tenaga KErja Indonesia BP2TKI Ditjen PPTKLN Depnakertrans RI Jl. Pendidikan No. 357 Marindal Medan Universitas Sumatera Utara 2007 s.d sekarang Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia BP3TKI Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia BNP2TKI Jl. Pendidikan No. 357 Marindal Medan Sumber : BP3TKI Medan, 2012 4.1.2. Visi dan Misi BP3TKI Medan 4.1.2.1. Visi BP3TKI Medan Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia BP3TKI Medan sebagai Unit Pelayanan Teknis BNP2TKI di daerah mempunyai visi “ terwujudnya Pelayanan Penempatan dan Perlindungan TKI yang berkualitas, bermartabat dan kompetitif”. 4.1.2.2. Misi BP3TKI Medan Memberikan kontribusi nyata dalam mengurangi pengangguran dan meningkatkan kesejahterahan masyarakat dalam Penempatan dan Perlindungan TKI melalui : 1. Meningkatkan pelayanan informasi program Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. 2. Membina calon TKI yang berkualitas dan Lembaga Penempatan yang professional. 3. Meningkatkan Pelayanan Penempatan dan Perlindungan TKI yang baik dan benar secara terkoordinasi dan terintegrasi. Universitas Sumatera Utara

4.1.3. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi BP3TKI Medan

1. Tugas Pokok Berdasarkan Peraturan Presiden RI No. 81 tahun 2006 Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan TKI mempunyai tugas memberikan kemudahan pelayanan pemprosessan seluruh dokumen penempatan, perlindungan dan penyelesaian masalah kerja Indonesia secara terkoordinasi dan terintegrasi dengan instansi terkait baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah di wilayah kerjanya. 2. Fungsi Dalam melaksanakan tugasnya BP3TKI menyelenggarakan fungsi : a. Penyusunan dan pengembangan program dan anggaran; b. Pembinaan, pemantauan dan evaluasi kinerja lembaga penempatan perlindungan TKI; c. Penyelenggaraan pemasyarakatan program penempatan perlindungan TKI; d. Pengumpulan dan pengolahan data dan pelayanan informasi penempatan perlindungan TKI; e. Pemberdayaan, PAP TKI; f. Pelayanan penerbitan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri KTKLN; g. Pemantauan penempatan dan perlindungan TKI di Negara penempatan; h. Pelaksanaan rekrut CTKI penempatan Pemerintah G to G; i. Monitoring penyediaan dan pelaksanaan sertifikasi Calon TKI; j. Pemantauan pelaksanaan kerjasama luar negeri dan promosi; Universitas Sumatera Utara k. Pelaksnaan fasilitasi penyelesaian masalah TKI; l. Fasilitasi unit PTSP dan P4TKI; m. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan, dan n. Pelaksanaan urusan Tata Usaha dan rumah tangga balai. Universitas Sumatera Utara

4.1.4. Struktur Organisasi BP3TKI Medan

STRUKTUR ORGANISASI BP3TKI MEDAN Sumber : BP3TKI Medan, 2012 Gambar 4.1 : Struktur Organisasi BP3TKI Medan KEPALA BP3TKI KASI KELEMBAGAAN DAN PERMASYARAKATAN PROGRAM KASI PERLINDUNGAN DAN PEMBERDAYAAN KASUBBAG TATA USAHA KASI PENYIAPAN DAN PENEMPATAN KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL Universitas Sumatera Utara 4.1.5. Karakteristik Responden 4.1.5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Hasil pengumpulan data yang dilakukan pada 35 pegawai yang dijadikan sebagai responden diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2: Tabel 4.2 Karateristik Pegawai BP3TKI Medan Berdasarkan Usia No Usia Tahun Jumlah Orang 1 18 – 25 5 14,29 2 26 – 35 15 42,86 3 36 – 45 10 28,57 4 46 – 55 4 11,43 5 55 1 2,86 Jumlah 35 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar pegawai berusia antara 26 tahun sampai dengan 45 tahun. Pegawai berusia 26 – 35 tahun sebanyak 15 orang 42,86, dan sisanya pegawai dengan usia antara 36 – 45 tahun sebanyak 10 orang 28,57. Berdasarkan usia responden menyatakan bahwa pegawai yang bekerja di BP3TKI Medan mayoritas pegawai yang lebih Universitas Sumatera Utara produktif dan masih memiliki kesempatan untuk bekerja dengan baik untuk berkarir. Tabel 4.3 menunjukkan data karateristik responden berdasarkan usia pada 35 orang Tenaga Kerja Indonesia TKI yang dijadikan sampel dapat dilihat dibawah ini : Tabel 4.3 Karateristik TKI Berdasarkan Usia No Usia Tahun Jumlah Orang 1 18 – 25 25 71,43 2 26 – 35 10 28,57 Jumlah 35 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Sebagian besar usia para TKI adalah antara 18 tahun sampai 25 tahun sebanyak 25 orang 71,43, sedangkan sisanya TKI yang berusia antara 26 tahun sampai dengan 35 tahun yakni sebanyak 10 orang TKI 28,57. Disimpulkan dari tabel diatas menjelaskan mayoritas TKI yang masih bekerja masih produktif untuk bekerja dengan baik dan berkarir.

4.1.5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakterisitik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.4 dan Tabel 4.5 : Universitas Sumatera Utara Tabel 4.4 Karakteristik Pegawai BP3TKI Medan Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Orang 1 Laki-Laki 22 62,86 2 Perempuan 13 37,14 Jumlah 35 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Tabel 4.5 Karakteristik TKI Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Orang 1 Laki-Laki 10 28,57 2 Perempuan 25 71,43 Jumlah 35 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa jenis kelamin responden yang bekerja di BP3TKI Medan lebih dominan pegawai yang berjenis kelamin laki-laki yaikni sebanyak 22 orang pegawai 62,86, sedangkan pegawai yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 13 orang pegawai 37,14. Kemudian pada Tabel 4.5 menjelaskan bahwa jenis kelamin responden TKI yang bekerja di luar Negeri sebagian besar berjenis kelamin perempuan yaitu 25 orang 71,43, sedangkan sisanya TKI yang berjenis kelamin laki - laki hanya berjumlah 10 Universitas Sumatera Utara orang 28,57. Dengan demikian bahwa jumlah TKI yang diambil menjadi sampel lebih banyak berjenis kelamin perempuan dibandingkan dengan TKI yang berjenis kelamin laki-laki.

4.1.5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakterisitik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.6 dan Tabel 4.7 : Tabel 4.6 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Tahun Jumlah Orang 1 5 3 8,33 2 6 –10 5 13,89 3 11 – 15 16 44,44 4 16 – 20 10 27,78 5 20 2 5,56 Jumlah 35 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Universitas Sumatera Utara Tabel 4.7 Karakteristik TKI Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Tahun Jumlah Orang 1 4 14 40 2 5 – 10 21 60 Jumlah 35 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Pada Tabel 4.6 dapat menjelaskan masa kerja pegawai di BP3TKI Medan sangat bervariasi, didapati yang paling dominan adalah pegawai yang telah lama bekerja antara 11 tahun sampai dengan 15 tahun sebanyak 16 orang 44,44. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai yang bekerja di BP3TKI Medan telah memiliki pengalaman bekerja yang baik sehingga pegawai dapat berkembang dan meningkatkan karirnya di BP3TKI Medan. Dan pada Tabel 4.7 menjelaskan jumlah TKI dan lamanya masa kerja TKI bekerja di luar negeri, TKI yang mempunyai masa bekerja antara 5 tahun sampai dengan 10 tahun sebanyak 21 orang 60, sedangkan lainnya adalah TKI yang bekerja kurang dari 4 tahun dengan jumlah 14 orang 40. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar TKI masa kerja 5 tahun telah beberapa kali mendapati pelayanan untuk pengurusan dokumen, pelayanan informasi maupun pelayanan lainnya di BP3TKI Medan sewaktu pulang untuk cuti perpanjangan masa kerja. Universitas Sumatera Utara

4.1.5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.8 dan Tabel 4.9 : Tabel 4.8 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Pendidikan No Bagian Pendidikan Formal Jumlah SMP SMA D3 S1 S2 1 Sub Bag Tata Usaha 1 1 - 9 - 11 2 Seksi Kelembagaan 1 - - 4 - 5 3 Seksi Penyiapan - 2 1 5 - 7 4 Seksi Perlindungan - - - 8 - 9 5 FungsionalPengantar Kerja - - - 3 - 3 Jumlah 2 3 1 29 - 35 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Universitas Sumatera Utara Tabel 4.9 Karakteristik TKI Berdasarkan Pendidikan No Negara Penempatan Pendidikan Formal Jumlah SMP SMA D3 S1 S2 1 Malaysia 6 25 - - - 31 2 Singapura - - 1 1 - 2 3 Arab Saudi - - - 1 - 1 4 Hongkong - - - 1 - 1 Jumlah 6 25 1 3 - 35 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dijelaskan bahwa latar belakang pendidikan pegawai BP3TKI Medan yang paling dominan adalah pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan Stara I S-1 berjumlah 29 orang 83, pegawai berlatar belakang tamatan pendidikan SMP berjumlah 2 orang 6 , pendidikan SLTA yang berjumlah 3 orang 8, dan pegawai yang berlatar belakang pendidikan Diploma III D3 yaitu sebanyak 1 orang 3. Adapun pegawai yang bekerja di BP3TKI Medan yang terbanyak adalah berlatar belakang pendidikan tamatan Stara I S-1 . Pada Tabel 4.9 dijelaskan bahwa latar belakang pendidikan responden TKI yang paling dominan adalah TKI dengan latar belakang tamatan pendidikan Sekolah Menengah Atas SMA yakni sebanyak 25 orang 71,42 , sedangkan Universitas Sumatera Utara lainnya TKI yang berlatar belakang pendidikan tamatan SMP sebanyak 6 orang 17,14.

4.1.6. Analisis Statistik Deskripsi

Pada penelitian ini variabel bebas independent variable yang diamati ada tiga yaitu kepemimpinan X1, Motivasi Kerja X2 dan Komitmen X3 sedangkan varibel terikat dependent variable yang diamati hanya satu yaitu Kualitas Pelayanan Y.

4.1.6.1. Penjelasan Responden Atas Kepemimpinan X1

Kepemimpinan adalah Kemampuan mempengaruhi kegiatan – kegiatan atau pekerjaan para bawahannya dimana pemimpin memberikan dukungan, komunikasi, kesempatan berinnovasi, berinpirasi dan mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasiinstansi.. Berdasarkan hasil pengolahan data, tanggapan respondenpegawai mengenai variabel kepemimpinan dapat dilihat pada tabel 4.10 : Universitas Sumatera Utara Tabel 4.10 Penjelasan Responden Atas Kepemimpinan No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S RR TS STS Bobot Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Rata rata 1 Pemberian instruksi yang lengkap serta jelas mengenai peranan tugas pegawai. 10 29 12 34 8 23 5 14 35 3.77 2 Pengamatan terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan. 7 21 19 54 5 14 4 11 35 3.83 3 Pengarahan agar pegawai dapat melaksanakan perkerjaan dengan baik untuk tercapainya tujuan BP3TKI Medan. 9 26 18 51 6 17 2 6 35 3.97 4 Pemberian dukungan terhadap keputusan pegawai dalam pengambilan keputusan. 11 31 17 49 5 14 2 6 35 4.06 5 Mau bekerja sama ikut bertugas dengan bawahan maupun instansi lain dalam melaksanakan sosialisasi dan monitoring ke lembaga – lembaga terkait penempatan dan perlindungan TKI. 10 29 13 37 6 17 6 17 35 3.77 6 Pola komunikasi dua arah yaitu lebih banyak mendengarkan pegawai mengenai penugasan. 8 23 15 43 9 26 3 9 35 3.80 7 Pendelegasian pelaksanaan wewenang kepada pegawai tanpa banyak ikut campur tangan lagi. 14 40 13 37 7 20 1 3 35 4.14 8 Melibatkan pegawai untuk berperan serta secara aktif dalam proses pengambilan keputusan 11 31 14 40 9 26 1 3 35 4.00 Total Rata-rata 10 28.8 15 43.1 7 19.6 3 8.6 0.0 0.0 Sumber : Hasil Penelitian, 2012data diolah Keterangan : SS = Sanga Setuju, S = Setuju, RR = Ragu Ragu, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat Tidak Setuju Universitas Sumatera Utara PadaTabel 4.10 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 12 orang 34 dan sangat setuju sebanyak 10 orang 29 pemimpin memberikan memberikan instruksi yang lengkap serta kejelasan mengenai peranan tugas pegawai karena dalam hal ini pegawai lebih merasa kejelasan peranan tugas yang akan dikerjakannya, sedangkan sisanya menjawab ragu-ragu sebanyak 8 orang 23 dan tidak setuju sebanyak 5 orang 14 dengan alasan beberapa pegawai ini tidak mempedulikan soal pekerjaan yang dilakukannya. Sebanyak 19 orang 54 responden dan menyatakan setuju sebanyak 7 orang 21 responden bahwa pemimpin melakukan salah satu tugasnya yaikni menunjukkan perhatiaanya dengan melakukan pengamatan sebagai upaya mengontrol pekerjaan pegawai, terlihat dari jawaban responden menjawab tidak setuju sebanyak 4 orang 11, yang tidak ingin diamati dan ragu-ragu sebanyak 5 orang 14 dengan alasan tidak sepenuh perkerjaan yang mereka lakukan diamati oleh pemimpin karena sebagian pegawai menunda tugasnya untuk kepentingan lain diluar pekerjaannya. Mayoritas responden yang menyatakan setuju sebanyak 18 orang 51 keterlibatan pemimpin memberikan arahan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya dengan baik, sangat setuju sebanyak 9 orang 26. Hal ini instansi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan tergantung pada para pimpinan. Bila pimpinan mampu mengarahkan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan mencapai sasarannya. Instansi BP3TKI Medan membutuhkan pemimpin yang efektif, yang Universitas Sumatera Utara mempunyai kemampuan mengarahkan perilaku anggotanya atau anak buah. Sebanyak 6 orang 17 responden merasa ragu dan 2 orang 6 responden tidak setuju karena merasa ketidaksesuain kepribadian dengan pemimpin dan sebagian tidak memiliki kemauan untuk menerima pengarahan serta tidak peduli akan tujuan instansi. Responden Sebanyak 17 orang 49 menyatakan setuju dan sebanyak 11 orang responden 31 menyatakan sangat setuju pemimpin memberikan dukungan terhadap keputusan pegawai secara moril maupun material karena memelihara komunikasi efektif dan membuat para pegawai aman dan nyaman sehingga merasa mempunyai peranan penting terutama dalam pengambilan keputusan, hal ini sangat membantu pimpinan dalam melaksanakan tugasnya pada suatu instansi. Sedangkan responden sebanyak 5 orang 14 merasa ragu – ragu dan responden sebanyak 2 orang 6 yang menyatakan tidak setuju . Sebanyak 13 orang 37 menyatakan setuju dan sebanyak 10 orang 29 menyatakan sangat setuju pimpinan di BP3TKI Medan mereka sering ikut turun ke lapangan melaksanakan kegiatan sosilalisasi dan monitoring dengan pegawainya bahkan mengajak PPTKIS, SARKES maupun lembagainstansi lain terkait Program Penempatan dan Perlindungan TKI. pemimpin memiliki sikap peduli terhadap mutu kerja pegawai dalam memberikan sosialisasi dan dengan memonitoring evaluasi kerja instansi terkait pelayanan penempatan dan perlindungan TKI. Kemudian sebanyak 6 orang 17 yang ragu ragu akan hal ini dikarenakan belum pernah ikut bertugas langsung dengan pimpinan BP3TKI Medan, terkadang mereka bekerja dengan sendirinya karena ada beberapa Universitas Sumatera Utara pegawai yang tidak diikutkan maupun diberikan kesempatan dalam tugas tersebut dan sebanyak 6 orang responden 17 Dalam konteks Pola komunikasi sebanyak 15 orang 43 setuju dan sebanyak 8 orang 23 sangat setuju mengenai pola komunikasi dua arah yang dilakukan pemimpin yaitu lebih banyak mendengarkan pegawai mengenai penugasan mereka karena menurut mereka tidak terlepas dari pemasalahan, pemimpin melakukan komunikasi aktivis yang baik dan merasa memperhatikan mereka. Sedangkan sebanyak 3 orang saja 9 yang menyatakan tidak setuju karena merasa kurang harmonis berkomunikasi degan pimpinan tersebut. Responden menyatakan sangat setuju sebanyak 14 orang 40 dan 13 orang 37 menyatakan setuju pemimpin telah memberikan pendelegasian wewenang terhadap pegawai. Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor dapat membangkitan rasa bergairah pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan yakin apa yang dikerjakan berharga. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik karena itu Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Adapun 7 orang 20 menyatakan ragu ragu dan sebamyak 1 orang saja 3 yang tidak setuju terhadap hal ini, mereka mempunyai rasa ketakutan seperti tidak dihargai nantinya, tidak aman sehingga muncul keraguan. Salah satu efek pendelegasian wewenang adalah mengungkapkan kelemahan-kelemahan dalam suatu pekerjaan. Tentu akan sangat tidak mengenakkan bagi seorang bila kelemahan kerja mereka diketahui. Universitas Sumatera Utara Pernyataan mengenai keterlibatkan pegawai untuk berperan serta secara aktif dalam proses pengambilan keputusan yang diberikan pimpinan sebanyak 14 orang 40 menyatakan setuju dan sebanyak 11 orang 30 menyatakan sangat setuju dikarenakan merasa bahwa harga dirinya diberikan perhatian, mendorong karyawan di lingkungan kerja dengan dilibatkan pegawai sesuai peranannya. Beberapa Pegawai di BP3TKI Medan sering dilibatkan dalam melaksanakan kegiatan sosialisasi benar – benar untuk koordinasi ke instansi terkait dan ke lingkungan masyarakat lainnya demi meningkatkan kualitas pelayanan. Beberapa pegawai yang tidak ada tugas dikerjakan juga diikutkan untuk kegiatan lainnya terkait pelayanan. Sedangkan pegawai sebanyak 9 orang 26 yang menyatakan ragu-ragu , karena mereka kadang – kadang dilibatkan mendapatkan kegiatan oleh pimpinan, dan hanya 1 orang 3 yang menyatakan tidak setuju dikarenakan pegawai ini sering mangkir dan jarang masuk kerja jadi tidak sering dilibatkan. Berdasarkan Tabel 4.10 terlihat dari seluruh pernyataan mayoritas responden menjawab setuju berjumlah total rata-rata 15 orang 43.1 dan kemudian sangat setuju jumlah 10 orang 28.8 . Hal menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan memberikan manfaat bagi pegawai dalam meningkatkan kualitas pelayanan, sedangkan responden yang menjawab ragu-ragu berjumlah 7 orang 19.6 dan tidak setuju berjumlah 3 orang 8.6. Universitas Sumatera Utara

4.1.6.2. Penjelasan Responden Atas Motivasi Kerja X2

Motivasi Kerja adalah Sesuatu kondisi berpengaruh terhadap seseorang yang membangkitkan, menggerakkan, mendorong, dan mengarahkan untuk bertindak dan berperilaku secara tertentu sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan yang diharapkan, serta meningkatkan kebersamaan. Berdasarkan hasil pengolahan data, tanggapan responden pegawai menganai variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.11 Penjelasan Responden Atas Motivasi Kerja No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S RR TS STS Bobot Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Rata rata 1 Bertanggung jawab terhadap masing- masing tugas yang diberikan. 8 23 22 63 3 9 2 6 35 4.03 2 Promosi Jabatan dapat meningkatkan motivasi kerja dalam memberikan pelayanan untuk kemajuan BP3TKI Medan. 9 26 17 49 5 14 4 11 35 3.89 3 Termotivasi memberikan pelayanan terbaik jika pekerjaan saya itu sesuai dengan keahlian. 5 14 20 57 4 11 6 17 35 3.69 4 Pengembangan mutu melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan BP3TKI Medan sudah dapat meningkatkan semangat bekerja yang tinggi kepada pegawai. 13 37 12 34 3 9 7 20 35 3.89 Universitas Sumatera Utara 5 Pelayanan yang terbaik bila sistem kebijakan instansi dapat meningkatkan motivasi kerja. 6 17 18 51 6 17 5 14 35 3.71 No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S RR TS STS Bobot Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Rata rata 6 Penentuan besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai. 7 20 23 66 1 3 4 11 35 3.94 7 Hubungan antar atasan dan bawahan dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam melakukan pelayanan. 6 17 19 54 9 26 1 3 35 3.86 8 Kondisi lingkungan kerja meningkatkan motivasi untuk memberikan pelayanan terbaik. 8 23 21 60 3 9 3 9 35 3.97 Total Rata-rata 8 22.1 19 54.3 4 11.4 4 11.4 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Keterangan : SS = Sanga Setuju, S = Setuju, RR = Ragu Ragu, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat Tidak Setuju Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 22 orang responden 63 dan sangat setuju sebanyak 8 orang respomdem 23 lebih bertanggung jawab terhadap tugas masing-masing karena mendapat kesempatan melaksanakan tugas sesuai jabatannya dan ingin mendapat penilaian kerja yang baik. Dan sebanyak 2 orang responden 6 yang tidak bertanggung jawab dengan tugasnya disebabkan tidak sesuai denganketerampiland an latarbelakangnya. Mayoritas responden sebanyak 17 orang responden 49 menyatakan setuju dan responden sebanyak 9 orang responden 26 menyatakan sangat Universitas Sumatera Utara setuju Promosi Jabatan dapat menambah motivasi kerja untuk memajukan instansinya yakni BP3TKI Medan dalam memberikan pelayanan karena karir merupakan perkembangan karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu dalam suatu organsiasi. Dan Respoden sebanyak 5 orang responden 14 menyatakan ragu- ragu dan 4 orang responden 11 tidak setuju Responden sebanyak 20 orang responden 57 menyatakan setuju karena pegawai tersebut merasa yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan Instansi sebab pegawai tersebut merasa tidak memiliki kecakapam kualifikasi yang dia bidangi saat itu Karena karyawan tersebut akan memiliki tugas dan tanggung jawabyang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. memiliki kecakapan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan Instansi, pekerjaan yang dilaksanakan dengan sesuai keahlian akan menunjukkan hasil yang lebih efektif dan tepat karena merupakan faktor penunjang tingkat kinerja, dan sebanyak 5 orang responden 14 menyatakan sangat setuju. Sedangkan responden menyatakan tidak setuju sebanyak 6 orang responden 17 bahwa mereka merasa kemampuan hanya merupakan salah satu faktor motivasi pegawai dalam melakukan pelayanan terbaik karena disamping itu ada faktor lain seperti faktor organisasi, demografi dan faktor psikologi sebagai syarat penunjang kinerja pegawai yang dapat terwujudnya pelayanan terbaik, begitu juga dengan responden sebanyak 4 orang responden11 yang menyatakan ragu untuk Universitas Sumatera Utara membenarkan memiliki kemampuan sesuai keahlian dalam bidangnnya belum tentu melaksanakan pelayanan yang terbaik. Pada Tabel 4.11 diatas juga menjelaskan pernyataan bahwa pengembangan mutu melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan semangat bekerja yang tinggi untuk pencapaian kemajuan BP3TKI Medan, pegawai termotivasi buat kemajuan karirnya hingga semangat bekerja yang tinggi dapat mencapai keberhasilan di BP3TKI Medan , mayoritas sebanyak 13 orang responden 37 menyatakan setuju dan sangat setuju sebanyak 12 orang 34, kegairahan atau antusias dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi atau dorongan dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan pernyataan ini dinilai berkategori rendah yakni sebanyak 3 orang responden 9 menyatakan keraguannya adalajh pegawai yang sering di mutasikan ke bagian lain hingga sulit mengaplikasikan ilmu dari pelatihan yang pernah dikutkannya karena fenomena dalam instansi pemerintah tidak selamanya mereka dipromosikan pada jabatan yang mereka sukai dan dengan jumlah yang lumayan banyak ytaitu 7 orang responden 20 menyatakan ketidak setujuannya adalah pegawai yang merasa tidak pernah berkesempatan di pilih pimpinan untuk diikutkan pada pelatihan – pelatihan sesuai bagian atau jabatannya hingga memiliki kecemburuan sosial terhadap pegawai lain dan mempengaruhi semangat kerja yang mereka punya. Sebanyak 18 pegawai 51 dan sebanyak 7 pegawai 17 menyatakan sangat setuju sistem kebijakan instansi BP3TKI Medan dapat meningkatkan pelayanan berdasarkan fungsi dan berpedoman keputusan Menpan selaku Universitas Sumatera Utara pegawai instansi pemerintah memberikan Kepuasan kepada masyarakat adalah sebagai contoh kebijakan Instansi yang diberikan BP3TKI Medan yakni alur Prosedur pelayanan yang sederhana yaitu kemudahan tahapan pelayanan yang diberikan dan persyaratan pelayanan, yaitu persyaratan teknis dan administratif yang diperlukan untuk mendapatkan pelayanan sesuai dengan jenis pelayanannya dan banyak kebijakan lainnya yang menyangkut dorongan kepada pegawai meningkatkan pelayannya. Sedangkan masih ada sebanyak 5 orang 14 pegawai yang menyatakan tidak setuju dan 6 orang 17 pegawai menyatakan ragu ragu akan hal tersebut karena beradaptasi dengan perubahan yang sering terjadi didalam maupun diluar instansi BP3TKI Medan. Adapun sebanyak 23 orang 66 menyatakan setuju dan 7 orang 20 menyatakan sangat setuju atas Penentuan besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai karena Pada umumnya diinstansi pemerintah pangkat seseorang umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. produktivitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan latihan yang diperolehnya. Sedangkan sebanyak 4 orang 11 responden yang menyatakan tidak setuju akan hal tersebut karena merasa gaji mereka masih kurang akan memenuhi kebutuhan yang mereka penuhi dikarenakan juga pada umumnya mereka para senior yang terkendala akan umur ataupun mau pensiun dan yang tidak melanjutkan pendidikan sejak dulunya tapi merasa masih mempunyai kemampuan akan tingkatan pekerjaannya. Mayoritas 19 responden 54 setuju dan 6 respoden 17 menyatakan sangat setuju Komunikasi efektif tergantung dari hubungan atasan bawahan yang Universitas Sumatera Utara memuaskan yang dibangun berdasarkan kepercayaan atau suasana organisasi yang positif dalam instansi ini . Dalam rapat dan diskusi sering dilakukan, atasan memberi mereka informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan.contoh sering dilakukan diskusi dan rapat ini bertujuan agar karyawan mengetahui bagaimana pekerjaan, prosedur, aspek maupun hasil pekerjaan yakni keterbukaan komunikasi dalam penyampaian informasi. Kondisi lingkungan kerja meningkatkan motivasi untuk memberikan pelayanan terbaik pada pernyataan diatas responden menyatakan setuju 21 orang 60 dan menyatakan sangat setuju 8 orang 23, lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban sehari-hari yang meliputi pelaksanaan pelayanan. menurut responden tersebut lingkungan kerja segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan pekerjaannya, yang menyatakan tidak setuju ada sebanyak 3 orang 9 dan ragu – ragu 3 orang 9 hal ini mereka memang sudah tidak berperan aktif di dalam instansi berhubung mau pension atau mau dipindahkan jadi kondisi lingkungan kerja tetap tidak memberikan motivasi. Pada Tabel 4.11 dijelaskan juga bahwa mayoritas responden menyatakan setuju dan sangat setuju lebih mementingkan kepentingan organisasiinstansi daripada imbalan gaji yang diterima dalam melaksanakan tugas, terlihat dari jawaban responden menjawab setuju sebanyak 23 orang 66, sangat setuju sebanyak 7 orang 20, sedangkan sisanya menjawab ragu-ragu 1 orang 14 dan tidak setuju sebanyak 4 orang 11 dengan alasan pegawai lebih Universitas Sumatera Utara mementingkan imbalan gaji yang diterima dalam melaksanakan tugas daripada kepentingan organisasiinstansi. Berdasarkan Tabel 4.11 terlihat dari seluruh pernyataan mayoritas responden menjawab setuju dengan total rata-rata 19 orang 54.3 dan kemudian sangat setuju jumlah 8 orang 22.1. Hal menunjukkan bahwa variabel Motivasi kerja memberikan manfaat bagi pegawai dalam meningkatkan kualitas pelayanan, sedangkan responden yang menjawab ragu-ragu berjumlah 4 orang responden 11.4 dan tidak setuju berjumlah 4 orang responden 11.4.

4.1.6.3. Penjelasan Responden Atas Komitmen X3

Komitmen adalah Suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Berdasarkan hasil pengolahan data, tanggapan respondenpegawai dengan variabel komitmen dapat dilihat pada tabel berikut ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.12 Penjelasan Responden Atas Komitmen No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S RR TS STS TOTAL Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh 1 Tidak akan mempertimbangkan tugas yang diberikan atasan meskipun diluar dari tugas pokok 3 9 24 69 4 11 3 9 1 3 35 3.71 2 Bersikaf aktif dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan. 9 26 18 53 7 20 1 3 35 4.00 3 Merasa puas dalam menjalankan tugas pelayanan di BP3TKI Medan. 8 23 19 54 6 17 2 6 35 3.94 4 loyal bekerja di BP3TKI Medan karena memberi inspirasi terbaik mengenai cara memberikan pelayanan.. 6 17 22 63 5 14 2 6 35 3.91 5 Bekerja keras serta menerima tugas apa saja untuk tetap bekerja di BP3TKI Medan. 7 20 21 60 7 20 35 4.00 No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S RR TS STS TOTAL Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh 6 Melaporkan kesalahan pekerjaan yang dibuat pegawai lain jika melanggar peraturan di BP3TKI Medan. 8 23 20 57 5 14 2 6 35 3.97 7 Merasa terikat secara emosional pada instansi BP3TKI Medan. 5 14 22 63 8 23 35 3.91 8 Setia serta bangga merupakan bagian dari BP3TKI Medan. 7 20 19 54 6 17 3 9 35 3.86 Universitas Sumatera Utara Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Keterangan : SS = Sanga Setuju, S = Setuju, RR = Ragu Ragu, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat Tidak Setuju Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju 24 orang 69 dan sangat setuju sebanyak 3 orang 9, apapun tugas yang diberikan kepada pegawai, mereka akan terlibat dengan peranan pekerjaan di instansi tersebut. pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya menunjukkan keloyalan mereka terhadap instansi, sedangkan 4 orang respodnen 11 yang menyatakan tidak setuju dan sebanyak 3 orang responden 9 menyatakan ragu-ragu dan mempertimbangkan akan kewenangan dan tugas yang diberikan diluar tugas pokok, ini akan memakan waktu dan juga mereka memikirkan kesibukan di luar pekerjaan karena ada sebagian pegawai yang berwirausaha dan melanjutkan studi di luar kantor. Adapun sebanyak 1 0rang 3 yang menyatakan sangat tidak setuju, pegawai tersebut tidak mempunyai keinginan lagi untuk berada di instansi tersebut dikarenakan meminta mutasi belum pada waktunya dan belum diijinkan oleh pimpinan. Kedua, sebanyak 18 orang 53 menyatakan setuju dan 9 orang 26 menyatakan sangat setuju dirinya aktif dalam melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan. Kesediaan pegawai tersebut berusaha yang sebesar - besarnya untuk instansi, keikutsertaan dalam rapat -rapat evaluasi, kehadiran sebagai narasumber 9 Yakin bisa bekerja secara maksimal untuk mencapai visi dan misi BP3TKI Medan. 12 34 15 43 5 14 3 9 35 4.03 Total Rata-rata 6 20.7 20 57.3 6 16.7 2 5.3 1 0.3 Universitas Sumatera Utara dalam sosialisasi yang telah diberikan tanggung jawab kepadanya, dan berkeinginan melaksanakan tugas setiap pekerjaan dari pimpinan, kemudian 7.orang 20 menyatakan ragu ragu akan kebenaran bersikap aktif dalam pekerjaannya, tidak terlalu aktif pada pekerjaan diluar tugas pokoknya dan juga belum merasa maksimal mempunyai keterampilan dan keahlian yang cukup sehingga rasa bergairah terhadap pekerjaan kurang. Sebanayak 1 orang 3 yang menyatakan tidak setuju, orang tersebutberkeinginan menarik diri dai instansi baik melalui ketidakhadiran dan ketidakterlibatannya dalam instansi. Ketiga, pegawai sebanyak 19 orang 54 setuju dan pegawai sebanyak 9 orang 26 sangat setuju merasa puas dalam menjalankan tugas pelayanan di intansinya. kedisiplinan dan kehadiran mereka salah satu hal menunjukkan kesetiaan mereka yang tinggi terhadap instansi BP3TKI Medan , ini berarti mereka mempunyai keinginan yang tinggi dan komitmen untuk membuat instansi menjadi sukses dikenal dan disenangi TKI maupun masyarakat. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melaui ketidakhadiran atau masuk- keluar ditunjukan dengan 2 orang 6 pegawai menyatakan tidak setuju dan Sebanyak 6 orang 17 menyatakan ragu-ragu dikarenakan unsur kesedian dan keterlibatan mereka yang kurang, akan menimbulkan kekurangyakinan mereka dalam melaksanakan pelayanan yang baik. Keempat, mayoritas responden yang loyal bekerja di BP3TKI Medan karena memberi inspirasi terbaik mengenai cara dalam memberikan pelayanan, terlihat dari jawaban responden menjawab setuju sebanyak 22 orang 63 dan Universitas Sumatera Utara sangat setuju sebanyak 6 orang 17 yang merasa kebijakan maupun peraturan yang berlaku sudah sangat baik menginpirasikan mereka dalam melakukan pekerjaan untuk pemberian pelayanan yang baik kepada PPTKIS,CTKI maupun TKI, hal ini terbukti mereka lakukan dengan mentaati dan melakukan sesuai standarisasi baik sikap dan waktu pelayanan yang tepat, sedangkan sisanya menjawab ragu-ragu sebanyak 5 orang 14 dan tidak setuju sebanyak 2 orang 6 dengan alasan belum dapat loyal bekerja di instansi BP3TKI karena pegawai-pegawai ini kurang diberdayakan, kurang termotivasi dan sebagian pegawai yang punya penilaian kerja rendah dari bidang kerjaannya semula hingga beberapa kali dimutasi oleh pimpinan sehingga masih belum terinspirasi mengenai cara memberikan pelayanan yang terbaik. Kelima, mayoritas rersponden yang bekerja keras dan menerima tugas apa saja untuk tetap bekerja di organisasi sejumlah 21 orang 60 setuju dan sejumlah 7 orang 20 sangat setuju halitu menunjukkan keyakinan mereka yang kuat untuk mendukung tujuan Instansi untuk sukses. Pegawai - pegawai ini banyak yang sudah terikat dikarenakan mempunyai masa jabatan di BP3TKI yang telah memberikan mereka kesejahterahan - kesejaterahan baik kemajuan karir mereka selama bekerja di BP3tKI Medan yang sebagai instansi tempat mereka bekerja selama ini. Terlihat sejumlah 7 orang 20 responden yang ragu - ragu dengan akan hal diatas tesebut karena ketidaksesuaian kerja yang diberikan belum tentu dapat memberikan kepuasan hasilnya sesuai dengan diharapkan. Karasteristik pekerjaan juga mempengaruhi tingkat kinerja pagawai ini dan beberapa pegawai yang sudah usia lanjut pensiun juga tidak terlalu kerja keras ada Universitas Sumatera Utara juga yang beralasan untuk memberikan kesempatan kepada pegawai yang baru agar meningkatkan komitmennya terhadap BP3TKI Medan. Sejumlah 20 responden 57 yang setuju dan 8 responden 27 yang sangat setuju akan melaporkan kesalahan pekerjaan yang dibuat pegawai lain jika melanggar aturan di BP3TKI Medan, hal ini dilakukan pegawai untuk menghindari dari ancaman ataupun kerugian terhadap instansi BP3TKI Medan sebagai suatu tempat yang melibatkan banyak waktu mereka dalam bekerja, menurut mereka pegawai dalam suatu instansi yang sama- sama tempat mereka bekerja harus saling mengisi segala bentuk kekurangan dan selalu berusaha untuk mengadakan pengembangan demi kemajuan BP3TKI Medan. Sedangakan 5 orang responden 24 merasa ragu ragu akan melaporkan karena takut hubungan komunikasi terhadap pegawai yang dilaporkan menjadi tidak baik, begitu juga dengan sejumlah 2 orang 6 responden yang menyatakan tidak setuju. Pernyataan pegawai merasa terikat secara emosional pada instansi BP3TKI Medan ini dijawab sejumlah 2 orang 63 responden setuju dan sejumlah 5 orang 14 responden menyatakan sangat setuju dikarenakan banyak pegawai yang bersedia setia membantu pimpinan dalam mewujudkan misi organisasi. Pimpinan yang sering memberikan mereka pelatihan, pendelegasian wewenang, kesempatan dalam mengambil keputusan sehingga mereka merasa dihargai dari apa yang mereka kerjakan dan mendapat dukungan penuh dalam mewujudkan misi dan nilai-nilai yang jelas dalam organisasi. Akan tetapi sejumlah 8 orang 23 responden menyatakan keragu-raguannya akan Universitas Sumatera Utara mempunyai ikatan emosional dengan organisasi, Namun, jika seseorang pimpinan leader bisa dipercaya dan disenangi oleh karyawannya, maka para karyawan itu akan memberi usaha yang lebih. Artinya, yang tak sekedar melaksanakan tugasnya saja , akan tetapi merekapun bersedia untuk setia kepada organisasi karena ikatan emosionalnya dengan pimpinan leader itu. Mayoritas pegawai sejummlah 19 orang 54 yang setuju dan sejumlah7 orang 20 menyatakan sangat setuju akan kebanggaam kesetiaannya terhadap organisasinya.dukungan yang diberikan organisasi seperti sering dikutkan pelatihan peningkatan sumberdaya aparatur dan jabatannya sehingga mempunyai hubungan positif terhadap kecintaanya kepada organisasi, akhirnya Pegawai ini loyalitas terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh atas nama organisasi. sedangkan 6 orang 17 responden merasa ragu-ragu akan setia dan bangga, karena bekerja hanya memikirkan beberapa faktor termasuk sekedar mendapatkan penghasilan dan menjalankan perintah karena sebagian pegawai merupakan pindahan dari dinas lain instansi lamanya yang pernah dia jabati jadi organisasi ini merupakan nama yang baru baginya. Selanjutnya sejumlah 15 orang responden 43 menyatakan setuju dan 12 orang 34 responden yang menyatakan sangat setuju akan keyakinannya bekerja secara maksimal akan mewujudkan visi dan misi BP3TKI Medan. BP3TKI Medan sendiri memberikan mereka ruang yang cukup untuk terlibat dalam pekerjaan, dilibatkan dalam pelatihan guna peningkatan mutu dan karir mereka, juga diberikan kesempatan untuk menggunakan keahlian yang mereka Universitas Sumatera Utara punya lebih maksimal. Sedangkan 3 orang 9 responden ragu ragu dan sejumlah 1 orang responden 3 ada yang menyatakan tidak setuju, beberapa dari mereka memandang lebih kepada manajemen dan tata kerjanya dilakukan dengan kerjasama yang baik, pemanfaatan sumber-sumber dan waktu yang ada dapat dilakukan secara tepat dan lebih terordinir akan cepat mewujudkan mendekati cita cita organisasi. Berdasarkan Tabel 4.12 diatas terlihat dari keseluruhan pernyataan mayoritas responden menjawab setuju dengan total rata-rata 20 orang responden 57.3 dan kemudian sangat setuju jumlah 6 orang responden 20.7. Hal menunjukkan bahwa variabel komitmen memberikan manfaat bagi pegawai dalam meningkatkan kualitas pelayanan, sedangkan responden yang menjawab ragu- ragu berjumlah 6 orang responden 16.7, tidak setuju berjumlah 2 orang 5.3 dan sangat tidak setuju berjumlah 1 orang responden 0.3.

4.1.6.4. Penjelasan Responden Atas Kualitas Pelayanan Y

Kualitas Pelayanan Kegiatan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI antara lain rekrutmen, Pelatihan, Pembekalan akhir pemberangkatan PAP, Pembuatan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri KTKLN, pemberangkatan, pemberian konsultasi, perlindungan, keamanan, asuransi, pemulangan, pemberdayaan, penempatan kembali reentry dan lain-lain. Hasil tanggapan responden CTKITKI dengan kualitas pelayanan dapat dilihat pada Tabel 4.9 : Universitas Sumatera Utara Tabel 4.13 Penjelasan Responden TKI Atas Kualitas Pelayanan No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S RR TS STS Bobot Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Rata Rata 1 Pelayanan informasi yang diberikan kepada TKI sudah tepat sesuai dengan yang dibutuhkan mereka. 8 23 19 54 4 11 4 11 35 3.89 2 Pegawai telah berusaha memberikan pelayanan informasi dengan cepat terhadap TKI. 11 31 18 51 5 14 1 3 35 4.11 3 Selama bekerja petugas peka terhadap keluhan TKI 6 17 20 57 8 23 1 3 35 3.89 4 Pelayanan yang diberikan mempermudah TKI untuk mengakses informasi. 9 26 17 49 7 20 2 6 35 3.94 5 Informasi Pelayanan yang diberikan membuat rasa aman dan nyaman sehingga menimbulkan kepercayaan CTKITKI. 8 23 20 57 4 11 3 9 35 3.94 6 Reputasi BP3TKI Medan tergantung terhadap pelayanan yang diberikan kepada TKI. 9 26 14 40 9 26 3 9 35 3.83 7 Telah memberikan perhatian individual terhadap keluhan TKI. 7 20 21 60 5 14 2 6 35 3.94 8 Memberikan sosialisasi guna meningkatkan pemahaman bagi TKI untuk aman dan selamat apabila bekerja diluar negeri. 8 23 19 54 4 11 4 11 35 3.89 Universitas Sumatera Utara No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S RR TS STS Bobot Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Jlh Rata Rata 9 Sarana dan prasarana yang dimiliki BP3TKI Medan sudah cukup memadai. 9 26 21 60 2 6 3 9 35 4.03 10 Penampilan pegawai BP3TKI Medan yang sopan dan rapi dapat menyenangkan TKI. 12 34 15 43 7 20 1 3 35 4.09 Total Rata-rata 9 24.9 18 52.5 6 15.6 2 7 3.99 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Keterangan : SS = Sanga Setuju, S = Setuju, RR = Ragu Ragu, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat Tidak Setuju Pada Tabel 4.13 diatas sebanyak 19 orang responden TKI 54 menyatakan sangat setuju yakin dengan ketepatan pelayanan informasi yang diberikan pegawai BP3TKI Medan kepadanya dengan alasan pegawai yang melayani di setiap counter pelayanan petugas berperan aktif, mempunyai wawasan dan memberikan informasi yang jelas sehingga memuaskan TKI yang mendapat pelayanan, sebanyak 8 orang responden TKI 23 sangat setuju. Sedangkan ada 4 orang 11 yang menyatakan ragu-ragu dan sebanyak 4 orang 11 yang tidak setuju dengan alasan petugas yg di pelabuhan bandara kurang cepat dan tepat memberikan informasi, kadang didapati ada pegawai yang bertugas melayani sendirian sehingga kurang efisien melayani KebKed TKI yang dalam jumlah besar dikarenakan teman satu posnya tidak hadir. Universitas Sumatera Utara Mayoritas sejumlah 8 orang responden TKI 23 sangat setuju dan sejumlah 19 orang responden TKI 54 menyatakan setuju pelayanan petugas informasi di BP3TKI Medan sudah berusaha memberikan pelayanan yang cepat karena pegawai yang menjadi petugas telah mengikuti standar prosedur durasi waktu yang sudah ditetapkan, sedangkan 5 orang responden TKI 14 merasa ragu-ragu dengan alasan mereka mendapati pegawai yang belum terlatih bagian prosedur penempatan dan perlindungan TKI yang melayani mereka dengan cepat. Mayoritas sebanyak 20 orang responden TKI 57 menyatakan setuju dan sebanyak 6 orang responden TKI 17 menyatakan sangat setuju bilamana ada pengaduan ataupun keluhan yang mereka alami ditanggapi oleh petugas. dalam, hal ini mereka buktikan dengan menghampiri TKI dan memberikan solusi dalam penyelesaian buat mereka ataupun petugas yang berada di bandara dan pelabuhan menyatakan mereka sering menghampiri dan membantu TKI yang akan mengadukan permasalahannya. sebanyak 8 orang responden 23 merasa ragu- ragu, beberapa responden tersebut adalah mendapati pegawai baru dan tidak terlatih yang mempunyai sedikit ilmu dalam menaggapi dan melayani permasalahan TKI yang ditemukan. Sebanyak 17 orang responden 49 menyatakan setuju pelayanan BP3TKI Medan mempermudah CTKITKI untuk mengakses informasi. Hal ini mereka sampaikan dengan datang ke BP3TKI Medan banyak terdapat kegaiatan pelayanan seperti Job Informasi cara akses info lowongan kerja ke Luar Negeri maupun sosialisai terkait informasi penempatan TKI dan ada loket pos keberangkatan dan kedatangan TKI juga s memberikan pelayanan info prosedur Universitas Sumatera Utara penempatan re-entry maupun perlindungan menjadi TKI ke luar negeri, sebanyak 6 orang responden 17 menyatakan sangat setuju. Sedangkan 7 orang responden 20 menyatakan ragu - ragu karena belum terdapat keterampilan dan pelatihan kepada mereka sehingga merasa kurang dalam memberikan pelayanan informasi. Mayoritas sejumlah 20 orang responden 57 menyatakan setuju dan sejumlah 8 orang responden 23 menyatakan sangat setuju bahwa informasi pelayanan yang telah diberikan membuat rasa aman dan nyaman sehingga dapat menimbulkan kepercayaan CTKITKI. Ini dibuktikan dari TKI yang semakin banyak dating ke kantor meminta info lowongan kerja dan keterangan prosedur penempatan yang benar. Sedangkan 4 oramg reponden 11 yang merasa ragu- ragu akan hal tersebut dan sejumlah 3 orang responden 9 yang menyatakan tidak setuju karena sebagian TKI dari luar kota yang tidak mengurus dokumen yang benar bahkan sebagian tidak mengikuti saran petugas untuk mengikuti program asuransi terkait perlindungan mereka sesuai yang ditunjuk Permenakertrans. Reputasi BP3TKI Medan tergantung terhadap pelayanan yang diberikan kepada CTKITKI dinyatakan setuju oleh responden sejumlah 14 orang 40 dan 9 orang 26 yang menyatakan sangat setuju dengan alasan tugas dan Fungsi BP3TKI Medan selaku instansi pemerintah yang didirikan semenjak tahun 2006 untuk melaksanakan pelayanan dan pembinaan Kualitas CTKITKI, sehingga semakin banyak TKI berhasil khususnya dibidang formal. BP3TKI Medan selaku Unit Pelaksana Teknis di daerah pun sering mendapat penghargaan Universitas Sumatera Utara dari BNP2TKI dan Kementrian lain. Adapun 9 orang 26 responden menyatakan ragu-ragu BP3TKI Medan juga mempunyai tugas pelaksnaan pelayanan lainnya kepada PPTKIS, Sarana Kesehatan maupun Koordinasi Instansi terkait. Sisanya sejumlah 3 orang responden 9 menyatakan tidak setuju. Mayoritas Responden sebanyak 7 orang 20 mnyatakan sangat setuju dan 21 orang responden 60 BP3TKI Medan telah memberikan perhatian individual terhadap keluhan CTKITKI, sedangkan 5 orang responden 14 menyatakan ragu-ragu dan 2 orang responden 6 tidak setuju, hal ini karena mereka sering mendapati beberapa permasalahan yang merupakan kesalahan dari TKI sendiri tersebut, dan kadang pendekatan secara individual menjadi gambaran negatif dalam melaksanakan pelayanan bagi orang lain. Mayoritas responden sebanyak 19 orang 54 menyatakan setuju dan sejumlah 8 orang 23 responden menyatakan sangat setuju BP3TKI Medan telah melaksanakan pelayanan mensosialisasikan jenis pelayanan yang dapat meningkatkan pemahaman bagi CTKITKI agar aman dan selamat apabila bekerja diluar negeri. Hal ini dibuktikan dengan terpenuhi target sosialiasi – sosialisasi dikantong TKI, penampungan CTKI dan di penampungan TKI di Negara penempatan.para responden juga sering mendapati undangan pelatihan dan bimbingan yang dilaksanakan oleh BP3TKI Medan didaerah mereka. Sedangkan sejumlah 4 orang responden 11 merasa ragu-ragu dan ada sejumlah 4 orang responden 11 juga yang menyatakan tidak setuju hanya dengan terlaksana sosialisasi saja, kemungkinan yang lain di beberapa kebijakan- kebijakan yang disosialisikan tersebut membuat CTKITKI kurang paham dan Universitas Sumatera Utara bingung hal ini disebabkan beberapa kebijakan prosedur penempatan dan perlindungan bagi TKI yang tumpah tindih. Sebanyak 12 responden 26 menyatakan sangat setuju dan 21 responden 60 menyatakan setuju sarana dan prasarana yang dimiliki BP3TKI Medan sudah cukup memadai untuk melakukan pelayanan. Sedangkan 2 orang responden 6 menyatakan ragu-ragu dan 3 orang 9 responden meyatakan tidak setuju dengan alasan terkadang tidak kebagian beberapa sarana yang layak seperti hal yang mereka alami ketika PAP mendapati kursi yang usang digunakan ataupun ac dan kipas yang rusak. Terakhir pernyataan mengenai penampilan pegawai BP3TKI Medan yang sopan dan rapi dapat menyenangkan CTKITKI yang menyatakan setuju 15 responden 43 dan 12 responden 34 menyatakan sangat setuju dikarenakan kesopanan dan kerapian penampilan unsur yang menunjukkan individual yang baik dalam pelaksanaan pelayanan prima.Hal ini membuat mereka nyaman dan lebih percaya mendapati pelayanan dari pegawai yang sopan dan berpenampilan rapi tersebut. Sebanyak 7 responden 20 menyatakan ragu-ragu akan hal tersebut dan sebanyak 1 responden 3 tidak setuju dengan alasan penampilan yang sopan, rapid an menarik belum tentu mempunyai kepribadian dan pelayanan yang baik kadang bisa sebaliknya, dengan adanya temuan keluhan dari CTKITKI yang mengadu pelayanan beberapa petugas yang kurang sopan selalu ada, termasuk yang petugas pelayanan di embarkasi dan debarkasi tentu saja setiap hari ganti – ganti petugas yang juga individual dan karakternya berbeda. Universitas Sumatera Utara Pada Tabel 4.13 terlihat dari jawaban keseluruhan pernyataan mengenai variabel kualitas pelayanan, mayoritas responden menjawab setuju dengan total rata-rata 18 orang responden 52.5 dan kemudian sangat setuju jumlah 9 orang responden 24.9 . Hal menunjukkan bahwa hasil jawaban responden rata - rata berkategori tinggi mengenai pernyataan variabel kualitas pelayanan , walaupun demikian kualitas pelayanan juga perlu ditingkatkan dalam memberikan pelayanan yang terbaik buat TKI ataupun Calon TKI dan masyarakat nantinya. Sedangkan responden yang menjawab ragu-ragu berjumlah 6 orang responden 15.6 dan tidak setuju berjumlah 2 orang responden 7 ditununjuk dengan hasil jawaban responden berkategori rendah pada penyataan sebagai pegawai peka terhadap keluhan CTKITKI 3,89 dan pernyataan mensosialisasikan jenis pelayanan yang dapat meningkatkan pemahaman bagi TKI untuk aman dan selamat apabila bekerja diluar negeri 3,89.

4.1.7. Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk mengetahui apakah model atau alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji ini terpenuhi maka alat uji dimaksud dapat dipergunakan untuk menguji model, uji ini terdiri dari :

4.1.7.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regresi telah berdistribusi normal atau tidak. Santoso 2011 menyatakan dapat dilihat pada diagram pencar hasil olah data SPSS dengan kesimpulan bahwa apabila data Universitas Sumatera Utara menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model tersebut memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal maka model tidak memenuhi asumsi normalitas.Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 4.2 sebagai berikut : Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Gambar 4.2 : Diagram Pencar Hasil SPSS Berdasarkan Gambar 4.2 maka data menyebar disekitar garis diagonal. hal ini menunjukkan bahwa model berdistribusi normal.

4.1.7.2. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi antar variabel independen. Dan ini dapat dilihat dari Variance Inflation Factor VIF dengan catatan apabila VIF10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas, dan apabila VIF10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel 4.14 di bawah ini: Universitas Sumatera Utara Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepemimpinan .161 6.212 MotivasiKerja .194 5.167 Komitmen .176 5.681 a. Dependent Variable: KualitasPelayanan Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdarsarkan Tabel 4.14 variabel independen nilai VIF lebih kecil dari 10. Hal ini menunjukkan variabel independen tidak terjadi gejala multikolonieritas.

4.1.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regressi terjadi kesamaan varians residual, dimana jika varians pengamatan tetap maka disebut homokedasitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, dan model yang baik tentunya tidak terjadi heteroskedastisitas. Dari hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS hasil pengolahan data penelitian untuk scatter plot dengan Regression Studentized Residual dapat dilihat pada gambar 4.3 : Universitas Sumatera Utara Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Gambar 4.3 : Uji Heteroskedastisitas Dari Gambar 4.3 terlihat titik yang menyebar yang tidak membentuk pola- pola tertentu dan tersebar baik dibawah angka 0 pada sumbu Regression Studentized Residual y dan berdasarkan gambar tersebut maka tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regressi layak dipakai untuk memprediksi Kualitas Pelayanan berdasarkan variabel independen. 4.1.8. Pengujian Hipotesis 4.1.8.1 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda Analisis persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.15 : Universitas Sumatera Utara Tabel 4.15 Hasil Uji Regressi linear berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant 5.591 2.246 2.489 .018 Kepemimpinan .392 .154 .373 2.543 .016 MotivasiKerja .339 .142 .319 2.383 .023 Komitmen .316 .151 .294 2.098 .044 a. Dependent Variable: KualitasPelayanan Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.11 tersebut di atas maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut : Y = 5,591 + 0,392 X 1 + 0,339 X 2 +0,316X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa: 3 a. Variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen pegawai mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kualitas pelayanan dengan nilai konstanta b diperoleh sebesar 5,591. Hal ini menunjukkan arah koefisien bertanda positif terhadap kualitas pelayanan. Universitas Sumatera Utara b. Koefisien Kepemimpinan memberikan nilai sebesar 0,392 yang berarti jika kepemimpinan semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kualitas pelayanan akan mengalami peningkatan. c. Koefisien motivasi kerja memberikan nilai sebesar 0,339 yang berarti jika motivasi semakin ditingkatkan dengan asumsi variabel lain tetap maka kualitas pelayanan semakin baik. d. Koefisien komitmen pegawai memberikan nilai sebesar 0,316 yang berarti jika komitmen pegawai semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap maka kualitas pelayanan akan mengalami peningkatan.

4.1.8.2. Koefisien Determinasi R Square

Koefisien Determinasi R Square dapat di lihat pada Tabel 4.16 di bawah ini Tabel 4.16 Nilai Koefisien Determinasi R Square Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .945 a .893 .882 1.11675 a. Predictors: Constant, Komitmen, MotivasiKerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: KualitasPelayanan Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.16 nilai Koefisien Determinasi R Square dapat dilihat adanya pengaruh yang kuat antara Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Universitas Sumatera Utara Komitmen terhadap Kualitas Pelayanan dengan nilai koefisien determinasi R Square sebesar 0,893 atau 89,3. Hal ini menunjukkan kemampuan variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen pegawai dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan sedangkan sisanya adalah sebanyak 10,7 merupakan indikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kualitas pelayanan seperti disiplin, semangat kerja.

4.1.8.3. Uji SerempakUji F

Uji serempakuji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen. Uji serempakUji F dapat dilihat pada Tabel 4.17 : Tabel 4.17 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 322.025 3 107.342 86.071 .000 a Residual 38.661 31 1.247 Total 360.686 34 a. Predictors: Constant, Komitmen, MotivasiKerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: KualitasPelayanan Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 4.17 diperoleh hasil F Hitung sebesar 86,071 dengan Sig adalah 0,000 sedangkan F Tabel pada α = 0,05 dengan derajat pembilang 3 dan derajat penyebut 31 diperoleh F table 2,83 dari hasil ini diketahui F hitung F table adalah 86,071 2,83 dan signifikansi 0,000 atau lebih kecil dari α = 0,05 jadi posisi titik uji signifikansi berada pada wilayah penolakan H o atau dapat disimpulkan H 1

4.1.8.4. Uji Parsial

diterima yang artinya bahwa variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen secara bersemaaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kualitas pelayanan BP3TKI Medan. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.18 : Tabel 4.18 Hasil Uji Hipotesis Secara ParsialUji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant 5.591 2.246 2.489 .018 Kepemimpinan .392 .154 .373 2.543 .016 MotivasiKerja .339 .142 .319 2.383 .023 Komitmen .316 .151 .294 2.098 .044 a. Dependent Variable: KualitasPelayanan Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Universitas Sumatera Utara Dari Tabel 4.18 di atas diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Variabel Kepemimpinan nilai t hitung 2,543 lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel 1,680, atau nilai sig t untuk variabel kepemimpinan 0,016 lebih kecil dari alpha 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak Ho dan menerima H1 untuk variabel kepemimpinan. Dengan demikian, secara parsial kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan. Hal ini memberi arti bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan. 2. Variabel motivasi kerja nilai t hitung 2,383 lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel 1,680, atau nilai sig t untuk variabel motivasi kerja 0,023 lebih kecil dari alpha 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak Ho dan menerima H1 untuk variabel motivasi kerja. Dengan demikian, secara parsial motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan. Hal ini memberi arti bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan. 3. Variabel komitmen pegawai nilai t hitung 2,098 lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel 1,680, atau nilai sig t untuk variabel komitmen pegawai 0,044 lebih kecil dari alpha 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak Ho dan menerima H1 untuk variabel komitmen pegawai. Dengan demikian, secara parsial komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan. Hal ini memberi arti bahwa komitmen pegawai berpengaruh terhadap kualitas pelayanan. Universitas Sumatera Utara 4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kualitas pelayanan Tenaga Kerja Indonesia di BP3TKI Medan Hasil penelitian adalah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan Tenaga Kerja Indonesia di BP3TKI Medan. Kepemimpinan sebagai Kemampuan mempengaruhi kegiatan – kegiatan atau pekerjaan para bawahannya dimana pemimpin memberikan dukungan, komunikasi, kesempatan berinnovasi, berinpirasi dan mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasiinstansi. Hasil jawaban responden mayoritas menjawab setuju dan sangat setuju pemimipin memberikan instruksi yang lengkap serta jelas mengenai peranan tugas pegawai, pemimpin melakukan pengamatan terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan, pemimpin mengarahkan pegawai agar dapat melaksanakan perkerjaan dengan baik untuk tercapainya tujuan BP3TKI Medan, pemimpin memberikan dukungan terhadap keputusan pegawai dalam pengambilan keputusan, pemimpin mengutamakan kebersamaan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, pemimpin melakukan pola komunikasi dua arah yaitu lebih banyak mendengarkan pegawai sehinga paham apa yang diharapkan dari pegawai mengenai penugasan, pemimipin mendelegasikan pelaksanaan wewenang kepada pegawai tanpa banyak ikut campur tangan lagi dan pemimpin melibatkan pegawai untuk berperan serta secara aktif dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini berpengaruh sosial pada bawahan yang akan merasa diberi jalan dan diberdayakan. Sehingga variabel Universitas Sumatera Utara kepemimpinan yang paling dominan mempengaruhi kualitas pelayanan pegawai terhadap TKI di BP3TKI Medan. Menurut Robbins dan Judge 2008:49 kepemimpinan leadership adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Hasil penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Harahap 2007, melakukan penelitian dengan Judul Peningkatan Kualitas Pelayanan penyaluran Tenaga Kerja Indonesia Analisis Pengaruh antara Kepemimpinan, Pendidikan Latihan Pegawai dan Komitmen Kerja terhadap Kualitas Pelayanan TKI Kinerja pegawai di BNP2TKI. Hasil penelitian dinyatakan bahwa variabel Kepemimpinan, Pendidikan Latihan dan Komitmen Kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap mutu pelayanan kepada TKI, melalui uji t pengujian secara individu berpengaruh signifikan terhadap Y Pelayanan.

4.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Tenaga Kerja Indonesia di BP3TKI Medan

Hasil penelitian diperoleh bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan Tenaga Kerja Indonesia di BP3TKI Medan. Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh terhadap seseorang yang membangkitkan, menggerakkan, mendorong, dan mengarahkan untuk bertindak dan berperilaku secara tertentu sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan yang diharapkan, serta meningkatkan kebersamaan. Universitas Sumatera Utara Mayoritas responden menjawab setuju pada pernyataan pegawai bertanggung jawab terhadap tugas masing-masing yang diberikan wewenang kepadanya, promosi Jabatan dapat menambah motivasi kerja dalam memberikan pelayanan untuk kemajuan BP3TKI Medan, termotivasi memberikan pelayanan terbaik jika pekerjaan itu sesuai dengan keahlian pegawai, pengembangan mutu melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada pegawai dapat meningkatkan semangat bekerja yang tinggi untuk pencapaian kemajuan BP3TKI Medan, pegawai akan terdorong memberikan pelayanan yang terbaik bila sistem kebijakan instansi dapat meningkatkan motivasi, lebih mementingkan kepentingan instansi daripada imbalan gaji yang diterima dalam melaksanakan tugas, hubungan antar atasan dan bawahan dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam melakukan pelayanan dan kondisi lingkungan kerja bagi pegawai meningkatkan motivasi untuk memberikan pelayanan terbaik. Menurut Mondy 2010 motivasi kerja adalah sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Motivasi dapat pula dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Hasil penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Lestari 2007, melakukan penelitian dengan Analisis Faktor – Faktor yang berpengaruh Terhadap Pelayanan Pengurusan dokumen TKI pada Penyaluran Tenaga Kerja Indonesia TKI ke Timur Tengah Studi Kasus Pada PT. Satria Muda Utama Universitas Sumatera Utara Jakarta. Menganalisis menggunakan Structural Equation Modeling SEM yang dijalankan dengan perangkat lunak AMOS . Hasil penelitian dinyatakan bahwa variabel Kepemimpinan dan variabel Motivasi Kerja memberikan kaitan erat dan pengaruh yang signifikan terhadap Kualitas Pelayanan Pengurusan paspor TKI. 4.2.3. Pengaruh Komitmen Pegawai terhadap Kualitas Pelayanan Tenaga Kerja Indonesia di BP3TKI Medan Hasil penelitian diperoleh bahwa komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan Tenaga Kerja Indonesia di BP3TKI Medan. Komitmen sebagai Suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju akan mempertimbangkan tugas yang diberikan atasan apabila diluar dari tugas pokok saya, bersikap aktif dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan, merasa puas dalam menjalankan tugas pelayanan di BP3TKI Medan, loyal bekerja di BP3TKI Medan karena memberi inspirasi terbaik mengenai cara memberikan pelayanan, akan bekerja keras serta menerima tugas apa saja untuk tetap bekerja di BP3TKI Medan, akan melaporkan kesalahan pekerjaan yang dibuat pegawai lain jika melanggar peratruran di BP3TKI Medan, merasa terikat secara emosional pada instansi, setia dan bangga mengatakan kepada orang bahwa saya merupakan bagian dari BP3TKI Medan dan yakin bisa bekerja secara maksimal untuk mencapai visi dan misi BP3TKI Medan. Universitas Sumatera Utara Menurut Luthans 2006 Komitmen adalah sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Hasil penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Harahap 2007, melakukan penelitian dengan Judul Peningkatan Kualitas Pelayanan penyaluran Tenaga Kerja Indonesia Analisis Pengaruh antara Kepemimpinan, Pendidikan Latihan Pegawai dan Komitmen Kerja terhadap Kualitas Pelayanan TKI Kinerja pegawai di BNP2TKI. Hasil penelitian dinyatakan bahwa variabel Kepemimpinan, Pendidikan Latihan dan Komitmen Kerja pegawai memberikan pengaruh yang signifikan terhadap mutu pelayanan kepada TKI, melalui uji t pengujian secara individu berpengaruh signifikan terhadap Y Pelayanan. Universitas Sumatera Utara BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan Hasil Penelitian dan pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa secara simultan kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen perpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai BP3TKI Medan kepada Tenaga Kerja Indonesia. Hal ini berarti bahwa kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen sangat mempengaruhi tingkat kualitas pelayanan Tenaga Kerja Indonesia di BP3TKI Medan. Secara parsial menunjukkan masing-masing variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pelayanan. Kepemimpinan merupakan faktor yang dominan dalam mempengaruhi kualitas pelayanan pegawai BP3TKI Medan terhadap Tenaga Kerja Indonesia. Hal ini menunjukkan pengarahan dari atasan berpotensi dalam menjalankan tugas yang diberikan, kemudian dengan adanya dukungan yang diberikan pimpinan terhadap pegawai dapat menimbulkan rasa percaya diri para pegawai, merasa diberdayakan hingga mereka siap memikul tanggung dan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas. Koefisien determinasi menjelaskan besarnya pengaruh kemampuan variabel Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Pegawai terhadap Universitas Sumatera Utara Kualitas Pelayanan sebesar 89,3, sedangkan sisanya sebesar 10,7 dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya yang belum diteliti.

5.2. Saran 1.

Pimpinan perlu memberikan instruksi yang lengkap serta kejelasan dalam peranan tugas maing-masing pegawai agar mereka merasa lebih jelas mengenai peranan tugas yang akan dilakukannya... 2. BP3TKI Medan sebaiknya menambah petugas atau menyerap tenaga kontrak untuk diperbantukan di seksi-seksi mana yang membutuhkan, sebab diperlukannya tenaga kontrak ini guna membantu para pegawai dalam menyelesaikan banyaknya instruksi dan wewenang tugas yang diberikan oleh pimpinan kepadanya. 3. Dalam penyelenggaraan kegiatan didaerah-daerah yang dilaksanakan para pegawai diharapkan pimpinan lebih sering dapat ikut turut langsung kelapangan guna peningkatan rasa kebersamaan dan menjalin komunikasi dua arah yang lebih baik. Kedekatan emosional antara seorang pimpinan dan bawahan yang propesional akan membuat seorang bawahan merasa lebih nyaman saat berinteraksi. Kenyamanan akan menumbuhkan hubungan yang baik, dan hubungan baik tersebut bisa menumbuhkan rasa cinta terhadap instansi. Kecintaan dan rasa memiliki akan membuat para pegawai memiliki rasa komit dan motivasi kerja yang baik untuk memberikan suatu pelayanan yang baik pula. Universitas Sumatera Utara 4. Sangat perlu adanya pemerataan pengembangan mutu para pegawai, para pegawai yang belum berkesempatan mengikuti pelatihan sebaiknya diikutsertakan mengikuti pelatihan maupun bimbingan teknis yang fungsinya meningkatkan SDM Sumber Daya Manusia para pegawai tersebut guna meningkatkan motivasi dalam melaksanakan pelayanan. 5. BP3TKI Medan perlu mengajukan ke BNP2TKI selaku instansi pusat mengenai penambahan jumlah pegawai yang harus diikutsertakan dalam pelaksanaan pelatihan-pelatihan, sebab diharapkan seluruh pegawai di BP3TKI Medan akan mempunyai kesempatan untuk dapat mengikuti pelatihan ataupun bimbingan teknis tersebut. Para pegawai akan memiliki semangat bekerja tinggi hingga termotivasi melakukan pelayanan yang baik demi kemajuan karir mereka maupun kemajuan instansi BP3TKI Medan sebagai instansi tempat mereka bekerja. 6. Pimpinan melibatkan pegawai atau bawahan sebagai contoh dengan menerima usul, ide dan saran dari mereka yang gunanya untuk pengembangan instansi BP3TKI Medan. Motivasi pegawai akan terbangun apabila ia diberi kesempatan untuk menyampaikan ide, gagasan atau saran yang membangun bagi perkembangan instansi. Hal ini juga juga akan membuat kualitas sumber daya manusia BP3TKI Medan semakin berkembang. Bisa jadi usul atau ide mereka lebih cemerlang dan baru dibanding apa yang sebelumnya dipikirkan. 7. Disarankan tetap perlu diadakan semacam perayaan ceremony bagi pegawai yang memasuki masa pensiun atas penghargaan buat jasa-jasa dan Universitas Sumatera Utara pencapaiannya bagi instansi, pemberian Satya Lencana sebagai penghargaan purna bakti pegawai atas masa kerja 10 tahun atau lebih maupun pemberian rekomendasi bagi para pegawai yang baik dan berbakat untuk mendapat promosi jabatan yang dalam hal ini dapat memacu para pegawai untuk meningkatkan pelayanan yang berkualitas serta membuat para pegawai setia dan bangga menjadi bagian BP3TKI Medan. 8. Para pegawai diharapkan melaksanakan tugas tanpa akan mempertimbangkan tugas apa yang diberikan atasan walaupun diluar dari tugas pokok sesuai dengan waktu yang ditetapkan, karena memandang selain pekerjaan tersebut penting bagi instansi, hasil pekerjaan juga diamati pimpinan untuk menilai adanya rasa kepedulian dan keterlibatan pada instnasi sesuai dengan komitmen yang diucapkan. 9. Untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap instnasi BP3TKI Medan dibutuhkan evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme pegawai dalam melakukan pelayanan dan bagaimanan pelayanan itu diberikan. 10. Peningkatan pelayanan bagi TKI perlu ditingkatkan dari sektor manapun jenis pelayanan tersebut. Hal ini perlu perhatian semua pihak, karena terkait kualitas pelayanan dan reputasi BP3TKI Medan adalah dari bagaimanan pelayanan itu diberikan dan dilaksanakan pegawai, bila pelayanan ini diberikan oleh pegawai yang bertugas di pelayanan dan didasarkan pada adanya pola kepemimpinan yang kondusif, dan didukung oleh motivasi kerja Universitas Sumatera Utara yang tinggi oleh setiap pegawai serta ditunjang dengan adanya komitmen yang mencakup unsur loyalitas terhadap instansi. 11. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel yang mempunyai pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J., Meyer, J.P, Smith, C.A. 1997, “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceualization”, Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4, p.538-351. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta Challagalla, N. Goutham Shervani, A. Tasadduq. 2006. Dimensional and type of Supervisory Control: Effect on Sallesperson Performance and Satisfaction, Journal of Marketing, Vol. 60. January. Cleary, Thomas. 2009. Seni Kepemimpinan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Crosby, Lawrence, Evans, Kenneth Cowles, Deborah. 2001. Relationships quality in services selling: an interpersonal influence perspective. Journal of Marketing, 54 July, 68-81. Goleman,D.,Boyatzis,R.,Mc Kee. 2003, A.The New Laders Transforming the Art of Leadership into The Science of Result. London: Little Brown. Harahap, A. Mansyur. 2007. Hersey, P., Blanchard, K.H, and Johnson, D.E.,2007. Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources, Prentice Hall. Peningkatan Kualitas Pelayanan penyaluran Tenaga Kerja Indonesia Analisis Pengaruh antara Kepemimpinan, Kemampuan dan Pendidikan Latihan Pegawai terhadap Kualitas Pelayanan TKI Kinerja pegawai di BNP2TKI. Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang Howell, J.M., and Hall-Merenda, K.E. 2005. The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange, Transformational and Transactional Leadership, and Distance on Predicting Follower Performance. Journal of Applied Psychology, 84. Ivancevich, Gibson, James L, John M dan James H. Donnelly Jr, 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process, McGraw-Hill Companies Inc, Boston. Kaspinor. 2004. Implikasi Penerapan Good Govermance Dalam Pelayanan Administarsi Publik Pada Daerah Kabupaten Sukamara, Diklat Pimpinan tingkat II Angkatan XII, Bandung. Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset dan Bisnis : Bagamana Meneliti Membuat Tesis?. Edisi 3. Jakarta: Penerbit Erlangga. Universitas Sumatera Utara Lestari ,A..Etty. 2007. Analisis Faktor – Faktor yang berpengaruh Terhadap Pelayanan Pengurusan dokumen TKI pada Penyaluran Tenaga Kerja Indonesia TKI ke Timur Tengah Studi Kasus Pada Satria Muda Utama Jakarta.Jurnal. Universitas Widyatama. Bandung. Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit Andy. Meyer, J. P., Allen, N. J. 1997. Commitment in the worplace theory research and application. California: Sage Meyer, J.P., Smith, C.A. 2000. HRM Practices and Organizational Commitment: Test of A Mediation Model. Canadian Journal of Administrative Science. Vol. 17, December. Mondy, R. Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. J ilid 2. Penerbit Erlangga. Republik Indonesia. 1983. Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata Laksana Pelayanan Umum. Jakarta. Republik Indonesia. 2004. Undang - Undang Nomor : Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. \Jakarta Republik Indonesia. 2010. Peraturan Kepala BNP2TKI Nomor: PER.14KAVI2010 tanggal 15 Juni 2010 tentang Pedoman Sosialisasi Program Penempatan dan Perlindungan TKI ke Luar Negeri. BNP2TKI. Jakarta. Riduwan. 2004. Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Bandung : Penerbit Alfabeta. -----------, 2005 Strategi pelayanan Prima, Bandung : Penerbit Alfabeta. Robbins. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi 9 jilid I. Alih Bahasa : Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Robbins, Stephen A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Organizatonal Behaviour. Edisi 12 jilid 12. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Santoso, Sigih. 2011. Mastering SPSS 18. Jakarta: Elex Media Komputindo. Siagian, P. Sondang. 2007. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cia. Universitas Sumatera Utara Siagian, P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakartra: Penerbit Bumi Aksara. Sinambela. 2006. Membangun Kepuasan Pelanggan melalui Kualitas Pelayanan. Jakarta : Gramedia. Sopiah. 2009. Perilaku Organisasi,Yogyakarta : Penerbit Andi Yogyakarta. Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Penerbit. Alpabeta. Suliman, Abubakar. 2008, “Is it Really a Mediating Construct?”, Journal of Management Development, Vol. 12, No.7. Sumarsono, HM. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Graha Ilmu. Tansky, J.W. Cohen, D.J. 2001. The Relationship Between Organizational Support, Employee Development, and Organizational Commitment: An Empirical Study Human Resource Development Quarterly, Vol. 12, No. 3, Fall. Thomas, Bateman, S. dan Snell, Scot, A. 2009. Manajemen Kepemimpinan dan Kolaborasi Dalam Dunia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Tjiptono, Fandy. 2007. Strategi Pemasaran. Edisi Pertama. Andi Ofset.Yogyakarta. Transistari, Ralina dan Basu Swasta Dhamesta.2002. Analisis Konsekuensi Perilaku Konsumen Terhadap Kualitas Layanan, Kajian Bisnis, No. 25, Januari – April. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Penerbit RajaGrafindo Persada. Zainuddin, Sri KuntJoro. 2006. Komitmen Organisasi. Psikologi Online. 24 April 2009. http:www.e-psikologi.comepsiindustri_detail.asp?id=558 Universitas Sumatera Utara Lampiran 1 PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER 1. Daftar pertanyaan kuesioner ini kepada pegawai Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indoensia BP3TKI Medan. 2. Berikanlah jawaban anda dengan tanda silang x pada salah satu kolom sesuai dengan alternative jawaban yang telah tersedia. Jawaban anda diharapkan memberikan yang sebaik-baiknya dengan kenyataan yang ada dan tidak bertentangan dengan hati nurani anda. Hasil jawaban akan dikelompokkan sehingga kerahasiaan individual akan terjamin. 3. Hasil yang maksimal mungkin dari jawaban anda akan tercapai bila seluruh dari pernyataan kuisioner diisi dengan lengkap agar tidak menimbulkan kesulitan untuk mengisi dan menafsirkan data yang anda berikan. 4. Terimakasih atas partisipasi dan bantuan anda. Universitas Sumatera Utara KUESIONER Pernyataan dibawah ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran tentang Kepemimpinan, Motivasi Kerja,dan Komitmen pegawai pada BP3TKI Medan. Hasil penelitian ini tidak berpengaruh pada kondisi anda sehari-hari, dimohon anda untuk menjawab dengan sebenarnya. No. Responden : Nama Pegawai : ………………… Nama Instansi : ………………… Jenis kelamin : …………………. Tanggal lahirusia : ………………… UnitBagian : ………………… PangkatGolongan : ………………… Masa Kerja : …………………. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PERNYATAAN UNTUK KEPEMIMPINAN Berilah tanda x sesuai dengan pernyataan yang anda pilih : Keterangan : SS = Sangat Setuju RR = Ragu-Ragu S = Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN SS S RR TS STS 1 Pemimipin memberikan instruksi yang lengkap serta jelas mengenai peranan tugas pegawai. 2 Pemimpin melakukan pengamatan terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan. 3 Pemimpin mengarahkan pegawai agar dapat melaksanakan perkerjaan dengan baik untuk tercapainya tujuan BP3TKI Medan. 4 Pemimpin memberikan dukungan terhadap keputusan pegawai dalam pengambilan keputusan. 5 Pemimpin BP3TKI Medan mau bekerja sama ikut bertugas dengan bawahan maupun instansi lain dalam melaksanakan sosialisasi dan monitoring ke lembaga – lembaga terkait penempatan dan perlindungan TKI. 6 Pemimpin melakukan pola komunikasi dua arah yaitu lebih banyak mendengarkan pegawai sehinga paham apa yang diharapkan dari pegawai mengenai penugasan. 7 Pemimipin mendelegasikan pelaksanaan wewenang kepada pegawai tanpa banyak ikut campur tangan lagi. 8 Pemimpin melibatkan pegawai untuk berperan serta secara aktif dalam proses pengambilan keputusan Universitas Sumatera Utara DAFTAR PERNYATAAN UNTUK MOTIVASI KERJA Berilah tanda x sesuai dengan pernyataan yang anda pilih : Keterangan : SS = Sangat Setuju RR = Ragu-Ragu S = Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN SS S RR TS STS 1 Pegawai bertanggung jawab terhadap tugas masing- masing yang diberikan wewenang kepadanya, 2 Promosi Jabatan dapat meningkatkan motivasi kerja dalam memberikan pelayanan untuk kemajuan BP3TKI Medan 3 Saya termotivasi memberikan pelayanan terbaik jika pekerjaan saya itu sesuai dengan keahlian. 4 Pengembangan mutu melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada pegawai dapat meningkatkan semangat bekerja yang tinggi untuk pencapaian kemajuan BP3TKI Medan 5 Pegawai akan terdorong memberikan pelayanan yang terbaik bila sistem kebijakan instansi dapat meningkatkan motivasi kerja 6 Penentuan besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai 7 Hubungan antar atasan dan bawahan dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam melakukan pelayanan 8 Kondisi lingkungan kerja bagi saya meningkatkan motivasi untuk memberikan pelayanan terbaik. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PERNYATAAN UNTUK KOMITMEN Berilah tanda x sesuai dengan pernyataan yang anda pilih : Keterangan : SS = Sangat Setuju RR = Ragu-Ragu S = Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN SS S RR TS STS 1 Saya tidak akan mempertimbangkan tugas apapun yang diberikan atasan meskipun diluar dari tugas pokok saya. 2 Saya bersikap aktif dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan. 3 Saya merasa puas dalam menjalankan tugas pelayanan di BP3TKI Medan. 4 Saya loyal bekerja di BP3TKI Medan karena memberi inspirasi terbaik mengenai cara memberikan pelayanan. 5 Saya akan bekerja keras serta menerima tugas apa saja untuk tetap bekerja di BP3TKI Medan. 6 Saya akan melaporkan kesalahan pekerjaan yang dibuat pegawai lain jika melanggar peraturan di BP3TKI Medan. 7 Saya merasa terikat secara emosional pada instansi BP3TKI Medan. 8 Saya setia serta bangga mengatakan kepada orang bahwa saya merupakan bagian dari BP3TKI Medan. 9 Saya yakin bisa bekerja secara maksimal untuk mencapai visi dan misi BP3TKI Medan. Universitas Sumatera Utara Lampiran 2 PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER 1. Daftar pertanyaan kuesioner ini kepada TKI yang mendapati pelayanan di Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indoensia BP3TKI Medan. 2. Berikanlah jawaban anda dengan tanda silang x pada salah satu kolom sesuai dengan alternative jawaban yang telah tersedia. Jawaban anda diharapkan memberikan yang sebaik-baiknya dengan kenyataan yang ada dan tidak bertentangan dengan hati nurani anda. Hasil jawaban akan dikelompokkan sehingga kerahasiaan individual akan terjamin. 3. Hasil yang maksimal mungkin dari jawaban anda akan tercapai bila seluruh dari pernyataan kuisioner diisi dengan lengkap agar tidak menimbulkan kesulitan untuk mengisi dan menafsirkan data yang anda berikan. 4. Terimakasih atas partisipasi dan bantuan anda. Universitas Sumatera Utara KUESIONER Pernyataan dibawah ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran tentang Kualitas Pelayanan kepada TKI di BP3TKI Medan. Hasil penelitian ini tidak berpengaruh pada kondisi anda sehari-hari, dimohon anda untuk menjawab dengan sebenarnya. No. Responden : Nama : ………………… Tanggal LahirUsia : ………………… Jenis kelamin : …………………. Pendidikan Terakhir : ………………… No. Passport : ………………… Nama MajikanUser : ………………… Masa Kerja : …………………. Negara Penempatan : ………………… Universitas Sumatera Utara DAFTAR PERNYATAAN UNTUK KUALITAS PELAYANAN Berilah tanda x sesuai dengan pernyataan yang anda pilih : Keterangan : SS = Sangat Setuju RR = Ragu-Ragu S = Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN SS S RR TS STS 1 BP3TKI Medan memberikan pelayanan informasi kepada TKI sudah tepat sesuai dengan kebutuhan 2 Pegawai BP3TKI Medan telah berusaha memberikan pelayanan informasi dengan cepat terhadap TKI. 3 Petugas pelayanan BP3TKI Medan peka terhadap keluhan TKI 4 BP3TKI Medan mempermudah TKI untuk mengakses informasi. 5 Informasi Pelayanan BP3TKI Medan membuat rasa aman dan nyaman yang dapat menimbulkan kepercayaan TKI. 6 Reputasi BP3TKI Medan tergantung terhadap pelayanan yang diberikan kepada TKI. 7 BP3TKI Medan telah memberikan perhatian individual terhadap keluhan TKI. 8 BP3TKI Medan memberikan sosialisasi guna meningkatkan pemahaman bagi TKI untuk aman dan selamat apabila bekerja diluar negeri. 9 Sarana dan prasarana yang dimiliki BP3TKI Medan sudah cukup memadai untuk melakukan pelayanan. 10 Penampilan pegawai BP3TKI Medan yang sopan dan rapi dapat menyenangkan CTKITKI. Universitas Sumatera Utara Lampiran 3

1. Data Kuesioner Validitas dan reliabilitas

N Kepemimpinan X1 T ot al X 1 Motivasi Kerja X2 T ot al X 2 Komitmen X3 T ot al X 3 Kualitas Pelayanan T ot al Y Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 9 Q 1 1 5 5 4 5 4 4 5 5 3 7 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 2 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 2 7 3 2 4 2 4 3 4 2 3 2 7 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 6 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 0 3 4 4 3 2 4 2 4 2 6 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 2 3 4 2 3 2 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 6 5 4 4 4 2 4 3 3 4 2 8 4 4 3 2 3 3 4 3 2 6 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 9 6 3 4 3 4 4 3 4 3 2 8 4 4 4 4 4 3 3 4 3 0 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 1 7 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 3 2 8 4 5 5 4 3 4 4 4 5 3 8 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 8 3 4 3 3 3 2 4 3 2 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 3 1 3 3 2 2 3 4 2 2 3 2 Universitas Sumatera Utara 5 4 5 5 9 3 3 4 4 2 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 7 4 3 5 5 4 4 5 3 4 3 7 3 4 3 3 4 3 2 3 4 3 3 2 1 0 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 2 8 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 1 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 1 1 4 3 4 4 4 3 3 3 2 8 3 3 3 3 1 2 2 2 1 9 4 4 3 5 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 2 3 5 1 2 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 5 4 3 3 3 2 9 3 3 2 4 3 3 4 4 2 2 8 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 6 1 3 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 2 2 4 4 4 3 2 2 5 3 5 4 4 4 5 4 5 5 3 9 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 9 1 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 0 5 4 5 5 5 4 4 4 3 6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 7 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 1 5 4 4 4 3 4 3 2 4 2 8 4 4 4 4 4 3 3 4 3 0 4 3 4 3 2 5 3 5 3 3 2 5 4 5 1 5 3 4 4 4 5 4 1 6 3 4 5 3 3 3 3 2 2 6 4 4 4 4 4 4 2 4 3 0 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 4 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4 1 1 7 3 3 3 2 2 4 4 4 2 5 3 4 4 3 3 3 3 2 2 5 4 4 4 4 2 4 4 3 5 3 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 2 1 8 4 4 2 4 3 3 3 3 2 6 3 3 3 4 2 4 2 4 2 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 9 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 1 9 5 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 2 5 4 3 4 4 2 4 3 2 3 2 9 3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 8 Universitas Sumatera Utara 2 0 3 4 5 4 5 4 5 3 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 2 1 4 4 3 2 4 4 4 4 2 9 4 4 3 2 4 4 3 4 2 8 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 5 3 5 4 3 5 2 4 3 5 4 3 8 2 2 4 4 3 4 4 3 3 3 2 8 4 4 3 4 4 3 3 3 2 8 4 4 3 2 4 4 4 5 5 3 5 4 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 5 5 4 5 4 4 5 3 6 4 3 5 4 5 4 4 3 3 2 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 2 2 3 3 3 2 3 2 4 2 4 2 8 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 8 4 4 4 4 4 3 3 2 2 8 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 7 4 3 3 4 2 4 3 4 4 2 3 3 2 5 4 5 5 5 4 4 4 5 3 6 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5 4 3 3 4 4 3 3 4 5 3 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 6 3 4 4 4 2 2 4 4 2 7 3 4 4 4 5 2 4 4 3 0 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 6 5 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 3 2 7 4 3 4 4 3 4 5 3 3 0 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 8 2 8 4 4 3 4 3 3 3 4 2 8 4 4 2 4 3 3 3 4 2 7 3 5 5 4 4 3 4 4 4 3 6 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 2 9 3 3 3 2 3 4 4 4 2 6 3 4 4 4 3 4 4 4 3 0 4 3 4 3 3 2 4 4 4 3 1 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 6 3 0 4 2 3 4 4 4 2 3 2 6 4 2 3 4 4 4 3 3 2 7 4 3 3 3 3 2 3 4 2 2 7 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 1 Universitas Sumatera Utara 2. Uji Validitas Kepemimpinan Correlations Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Kepemimpinan Q1 Pearson Correlation 1 .432 .268 .291 .443 .473 -.002 .370 .610 Sig. 2-tailed .017 .152 .119 .014 .008 .991 .044 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Q2 Pearson Correlation .432 1 .541 .243 .435 .200 .285 .526 .727 Sig. 2-tailed .017 .002 .196 .016 .289 .127 .003 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Q3 Pearson Correlation .268 .541 1 .333 .409 .224 .267 .258 .674 Sig. 2-tailed .152 .002 .072 .025 .233 .154 .169 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Q4 Pearson Correlation .291 .243 .333 1 .304 .036 .257 .161 .540 Sig. 2-tailed .119 .196 .072 .103 .852 .170 .396 .002 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Q5 Pearson Correlation .443 .435 .409 .304 1 .466 .146 .255 .673 Sig. 2-tailed .014 .016 .025 .103 .009 .441 .174 .000 Universitas Sumatera Utara N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Q6 Pearson Correlation .473 .200 .224 .036 .466 1 .389 .416 .609 Sig. 2-tailed .008 .289 .233 .852 .009 .034 .022 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Q7 Pearson Correlation -.002 .285 .267 .257 .146 .389 1 .359 .557 Sig. 2-tailed .991 .127 .154 .170 .441 .034 .051 .001 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Q8 Pearson Correlation .370 .526 .258 .161 .255 .416 .359 1 .658 Sig. 2-tailed .044 .003 .169 .396 .174 .022 .051 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Kep emi mpi nan Pearson Correlation .610 .727 .674 .540 .673 .609 .557 .658 1 Sig. 2-tailed .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 . Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed. . Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed. Universitas Sumatera Utara

3. Uji Validitas Motivasi Kerja Correlations