2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi
Menurut Mangkuprawira 2003, dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas keabsahan, reliabilitas
kehandalan, biaya, dan kemudahan pelaksanaan. 1. Keabsahan Validitas
Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan
terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai tes dan data
pemeriksaan fisik. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat porduktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi
penyelia. Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. Pertama, validitas
diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan
keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Kedua, validitas mengandung derajat keadilan, utamanya
untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional.
2. Kehandalan Reliabilitas Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran
karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas konsistensi. Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi,
semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan, yaitu data yang sistematik, dapat
diterjemahkan dan informatif. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang
memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. Kehandalan tes berulang kali. Hasil seleksi selalu mendekati sama
terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. b. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda
kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama.
c. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda.
3. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian,
dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya, yang
terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama.
4. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai
dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah
penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog dan staf departemen SDM, benar-benar harus
profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar.
Menurut Rivai 2006, proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau
ditolak sebagai staf dan pengajar baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik, dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk
testing. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan, 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7.
Keputusan Penerimaan Drug test
Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis
Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior
Wawancara Wawancara seleksi
Tes psikologi Tes kepribadian
Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan
Format lamaran Tahap 1
Tahap 2 Tahap 3
Tahap 4 Tahap 5
Tahap 6 Tahap 7
Tahap 8 Tahap 9
Tahap 10 Tahap 11
Tahap 12 Tahap 13
Tahap 14
Surat Rekomendasi Gambar 7. Tahapan-tahapan Seleksi Rivai, 2006
Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1. Surat Rekomendasi
Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkan
bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
2. Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar, dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam
memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta
informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang.
3. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar
dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk
mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi dan
berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.
4. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal, keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. 5. Tes Kepribadian
Tes ini untuk menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini meliputi:
a. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif dan bergairah.
b. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat, murah hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel.
c. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan, diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas.
d. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan otonomi.
e. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu.
6. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika
kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi
merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan
logika dan pertimbangan, pendapat, kreativitas, serta komponen-komponen kepribadian lainnya.
7. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang
diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. 8. Wawancara dengan Superior
Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-
kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
9. Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan
mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan
kecelakaan. 10. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan
pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat, hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar, jenis
pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. 11.
Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan
menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini
dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing- masing pelamar.
12. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni
sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat
masalah.
13. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan
bahwa kandidat menerima tawaran kerja.
2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif
Kategori