b. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil
c. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.
2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi
Menurut Rivai 2006, perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajar
semakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan
pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan
selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan managgung risiko, antara lain:
1. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.
2. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. 3. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan.
4. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi
pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.
2.6.5 Jenis-jenis Seleksi
Menurut Rivai 2006, seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:
1. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar
untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain:
a. Ijazah b. Riwayat hidup
c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d. Surat lamaran
e. Sertifikat keahlian misalnya komputer f. Pas foto
g. Copy identitas KTP, Pasport, SIM, dan lain-lain h. Pengalaman kerja
i. Umur j. Jenis kelamin
k. Status perkawinan l. Surat keterangan kesehatan dari dokter
m. Akte kelahiran 2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
a. Tes kecerdasan b. Tes kepribadian
c. Tes bakat d. Tes minat
e. Tes prestasi 3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
a. Wawancara b. Praktek
c. Kesehatan atau medis
2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi
Menurut Rivai 2006, untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk
mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya
fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,
pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. 2. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan
kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin
disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan
mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar.
3. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.
4. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.
5. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh
pertanyaan yang jauh berbeda, sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar.
6. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang
tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan
menjadi tidak baik. 7. Pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke
dalam beberapa kelompok. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka
tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima
atau tidak. 8. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat
catatan yang cukup. 9. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh
dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik
jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. 10. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Ada
yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja.
11. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. 12. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak
sistematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja.
13. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan
sesaat. 14. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan, akibatnya
tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan.
2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi
