2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen
Menurut Mangkuprawira 2003, kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari
sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode
rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal
Keunggulan 1. Karyawan telah familiar dengan
perusahaan 2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih
rendah 3. Meningkatkan moral dan motivasi
karyawan 4. Peluang berhasil, karena penilaian
kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Kelemahan 1. Konflik politik promosi posisi
2. Tidak berkembang 3. Masalah moral tidak dipromosikan
Keunggulan 1. Memiliki gagasan dan pendekatan
baru. 2. Bekerja mulai dengan lembaran
bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman.
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan
yang sekarang.
Kelemahan 1. Keterbatasan keteraturan antara
karyawan dan perusahaan 2. Moral dan komitmen karyawan
rendah 3. Periode penyesuaian yang lama.
Menurut Rivai 2006, proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan
oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan, para perekrut akan mengidentifikasi lowongan
pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi, maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi
atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas, dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan,
sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber
penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3.
Sumber- sumber
Rekrutmen
Rekrutmen Eksternal
Dalam Negeri
Luar Negeri
Iklan dan lain-lain Organisasi Profesional
Agen Tenaga Kerja Rekomendasi Staf
Lembaga Pendidikan Pelamar
Promosi dan Pemindahan Keluarga Pekerja
Perbantuan Pekerja Job Posting
Rencana Suksesi
Rekrutmen Internal
Metode Rekrutmen
Gambar 3. Sumber dan Metode Rekrutmen Rivai, 2006 Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini:
1. Sumber internal perusahaan, yaitu SDM yang ditarik diterima adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan cara ini perusahaan mencari
staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. Tidak terlalu mahal
b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan
c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.
Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. Pembatasan terhadap bakat-bakat
b. Mengurangi peluang c. Dapat meningkatkan perasaan puas diri
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Rekrutmen terbuka ini merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan
pengajar yang berminat. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
internal. b. Perbantuan pekerja. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan
pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain pekerja yang sudah ada, kemudian selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang
diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
2. Sumber eksternal perusahaan, perekrutan melalui: a. Walk-ins, dan Write-ins pelamar yang datang dan menulis lamaran
sendiri, Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Write-
ins, yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan. b. Rekomendasi dari staf dan pengajar teman, anggota keluarga staf dan
pengajar perusahaan sendiri, atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain
bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. c. Pengiklanan surat kabar, majalah, televsi, radio dan media lainnya.
Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan pekerjaan dan
keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar, yang kedua yaitu pelamar yang berminat
diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P.O. Box dengan nomor
tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar.
d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang
memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu
yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga
dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.
f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
g. Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang
membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan
biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan
kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari
kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya.
j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang
dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari
dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-
bidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga
sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang
dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan
open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh
penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan.
Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang
dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam,
yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau
upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal lingkungan yang harus diperhitungkan yang meliputi:
a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain
yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja
yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.
Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.
2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an.
3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi.
4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah:
1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi
pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas.
2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang
dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi,
jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan
rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi
waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:
a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif.
c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan
universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai.
e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif.
f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
5. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.
6. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut.
7. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas:
a. Kebijakan kompensasi perusahaan, biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.
b. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary.
c. Kebijakan pengakuan internasional, yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal.
d. Kebijakan pindah, sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar.
2.6. Pengertian Seleksi
Kategori