Pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada Yayaasan SMK Putra Anda Binjai Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH ETIKA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU PADA YAYASAN SMK PUTRA ANDA BINJAI

SUMATERA UTARA

OLEH:

DWI SANDHI ROMADHON

070502057

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada Yayaasan SMK Putra Anda Binjai

Sumatera Utara.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hambatan berpindah (switching barrier) yang terdiri dari dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, dan hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier terhadap kepuasan kerja guru pada yayasan smk putra anda binjai sumatera utara.

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi asosiatif. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan data sekunder melalui berbagai sumber referensi. Dengan populasi berjumlah 96 guru pendidik. Penelitian ini menggunakan sampel berjumlah 96 orang responden dengan teknik purposive sampling. Pengujian hipotesis menggunakan metode analisis linear berganda, pengujian simultan dan pengujian parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji parsial variabel dorongan manajer berperilaku etis , iklim etika organisasi, dan hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru,. Dalam penelitian ini variabel yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja adalah variable hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,521 menunjukkan bahwa sebesar 52,1 persen variabel kepuasan kerja guru dapat dijelaskan oleh ketiga variabel hambatan berpindah dan sisanya sebesar 47,9 persen dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Kata kunci: Dorongan manajer untuk berperilaku etis, Iklim etika organisasi, dan Hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier

ABSTRACT

The Influence of Organization Ethics to Job Satification Theachers that Yayasan SMK Putra Anda Binjai North Sumatera

The purpose of this research are for knowing and analyzing the influence of switching barrier of that consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success to job Satification Teachers that Yayasan SMK Putra Anda Binjai North Sumatera .

This research was an assotiative explanation research. The primary collecting data used by questioner and the secondary data by some references source. The population in this research was the 96 theachers. This research used sample number as 96 respondents by purposive sampling technique. Hypotesis experiment used double liniear analysis, simultan and partial experiment.

The Result of the research showed that factor of factor that consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success and significant to factor that consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success to job satification theachers , excepted variable the relationship between ethical behavior and career success only have positive influential and unsignificant to job satification. On this research the dominant variable influence job satification . The value of adjusted R square is 0,521 and show that 52,1 percent of job satification variable can be explained by three variables of switching barriers and the balance of 47,9 percent can be explained by another variables which not included in this research.

Key Words: consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan kerja Guru Pada Yayasan SMK Putra Anda Binjai Sumatera Utara” .

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Dalam penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda tersayang Sunyoto ST dan Ibunda tercinta Siti Rochana yang telah melimpahkan kasih sayang, doa serta dukungannya kepada penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Alm. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Dr. Yeni Absah, Msi selaku dosen Pembaca Penilai penulis yang telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku dosen Pembaca Penilai penulis yang telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Saudara-saudara tersayang yaitu abang penulis Hajrianto SE, kakak ipar penulis Ema S.psi dan adik penulis Imam Ghozali , Sri wahyuni serta Maradina yang telah memberikan dukungan, doa, semangat serta motivasinya.

9. Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yaitu Irwansyah , Frendi , Tissa, ririen, Ivana Tommy, Juandi, Rahmad, Koko, Titin, Melly, Sry, Winatia, Isya, Lina, Narti, serta senior dan junior di Fakultas Ekonomi USU, serta teman-teman Manajemen Angkatan 2007 lainnya yang tidak disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Januari 2013

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 13

2.1.1 Etika Organisasi ... 13

2.1.2 Dorongan Manajemen Untuk Berprilaku Etis ... 14

2.1.3 Iklim Etika Organisasi ... 16

2.1.4 Hubungan Antara Perilaku Etis dan Kesuksesan Karir 18 2.1.5 Kepuasan Kerja ... 19

2.1.6 Teori Keadilan Organisasi ... 21

2.1.7 Teori Disonansi Kognitif ... 23

2.2 Penelitian Terdahulu ... 25

2.3 Kerangka Konseptual ... 26

2.4 Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 29

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 29

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 29

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 30

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6 Populasi dan Sampel ... 34

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 35

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 36

3.9.1 Uji Validitas... 36

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 39

3.10 Teknik Analisis ... 40

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 40

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 40

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas... 41

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 41

3.10.3 Metode Analisis Linear Berganda ... 42

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 43

3.10.4.1 Uji Simultan (f)... 43

3.10.4.2 Uji Parsial (t) ... 44

3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46

4.1.1 Sejarah Perusahaan & Gambaran Umum Yayasan .... 46

4.1.2 Lokasi SMK Putra Anda Binjai ... 47

4.1.3 Visi dan Misi SMK Putra Anda Binjai. ... 47

4.1.4 Struktur Organisasi SMK Putra Anda Binjai ... 48

4.2 Analisis Data ... 50

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 50

4.2.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

4.2.1.2 Gambaran responden berdasarkan usia ... 51

4.2.1.3 Gambaran responden berdasarkan Status Pernikahan ... 52

4.2.1.4 Gambaran responden berdasarkan masa kerja 53 4.2.1.5 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 54

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 55

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 64

4.3.1 Uji Normalitas ... 64

4.3.3 Uji Multikolinearitas ... 70

4.4 Regresi Linear Berganda ... 72

4.5 Uji Hipotesis ... 74

4.5.2 Uji F (Secara Serentak) ... 75

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 76

4.5.1 Uji t (Secara Parsial) ... 77

4.6 Pembahasan ... 80

4.6.1 Pengaruh Hubungan Dorongan Manajer Untuk Berp- Perilaku Etis ... 81

4.6.2 Pengaruh Hubungan Eklim Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 83

4.6.1 Pengaruh Hubungan Perilaku Etis Terhadap Kepuasan Kerja ... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 87

5.2 Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 89

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Data Jumlah Abensi Guru di SMK Putra Anda Binjai Tahun

2012 ... 4

Tabel 1.2 Beban mata Pelajaran Yang diajarkan Guru di SMK Putra Anda Binjai Tahun 2012 ... 9

Tabel 1.3 Tata Tertib Guru Dalam Proses Pembelajaran SMK Putra Anda Binjai tahun 2012 ... 25

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 32

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 34

Tabel 3.3 Uji Validitas I ... 37

Tabel 3.4 Uji Validitas II ... 38

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas ... 39

Tabel 3.6 Defenisi dan Satuan Pengukuran Variabel Operasional ... 43

Tabel 4.1 Karesteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.2 Karesteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 52

Tabel 4.4 Karesteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53

Tabel 4.5 Karesteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 54

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ... 55

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis ... 59

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Iklim Etika Organsiasi ... 62 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Perilaku

Etis Dan Kesuksesan Karier ... 63

Tabel 410 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 67

Tabel 4.11 Uji Glejser ... 69

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ... 71

Tabel 4.13 Analisis Regresi Linear Berganda ... 72

Tabel 4.14 Uji f (Secara Serentak) ... 75

Tabel 4.15 Uji Koefesian Determinasi (R2) ... 76

Tabel 4.16 Variabel Entered/Removed ... 78

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi SMK Putra Anda Binjai... 49

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas... 56

Gambar 4.3 Grafik Uji Normalitas... 57

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian... 91

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 94

Lampiran 3. Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas………. 95

Lampiran 4. Tabulasi Jawaban Responden Kuesioner………. 97

Lampiran 5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden……….... 100

Lampiran 6. Analisis Regresi Linear Berganda... 106

ABSTRAK

Pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada Yayaasan SMK Putra Anda Binjai

Sumatera Utara.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hambatan berpindah (switching barrier) yang terdiri dari dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, dan hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier terhadap kepuasan kerja guru pada yayasan smk putra anda binjai sumatera utara.

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi asosiatif. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan data sekunder melalui berbagai sumber referensi. Dengan populasi berjumlah 96 guru pendidik. Penelitian ini menggunakan sampel berjumlah 96 orang responden dengan teknik purposive sampling. Pengujian hipotesis menggunakan metode analisis linear berganda, pengujian simultan dan pengujian parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji parsial variabel dorongan manajer berperilaku etis , iklim etika organisasi, dan hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru,. Dalam penelitian ini variabel yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja adalah variable hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,521 menunjukkan bahwa sebesar 52,1 persen variabel kepuasan kerja guru dapat dijelaskan oleh ketiga variabel hambatan berpindah dan sisanya sebesar 47,9 persen dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Kata kunci: Dorongan manajer untuk berperilaku etis, Iklim etika organisasi, dan Hubungan perilaku etis dan kesuksesan karier

ABSTRACT

The Influence of Organization Ethics to Job Satification Theachers that Yayasan SMK Putra Anda Binjai North Sumatera

The purpose of this research are for knowing and analyzing the influence of switching barrier of that consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success to job Satification Teachers that Yayasan SMK Putra Anda Binjai North Sumatera .

This research was an assotiative explanation research. The primary collecting data used by questioner and the secondary data by some references source. The population in this research was the 96 theachers. This research used sample number as 96 respondents by purposive sampling technique. Hypotesis experiment used double liniear analysis, simultan and partial experiment.

The Result of the research showed that factor of factor that consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success and significant to factor that consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success to job satification theachers , excepted variable the relationship between ethical behavior and career success only have positive influential and unsignificant to job satification. On this research the dominant variable influence job satification . The value of adjusted R square is 0,521 and show that 52,1 percent of job satification variable can be explained by three variables of switching barriers and the balance of 47,9 percent can be explained by another variables which not included in this research.

Key Words: consists of management support for ethical behavior, organizational ethical climate, and the relationship between ethical behavior and career success

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Selama dekade terakhir penelitian tentang etika bisnis mengalami peningkatan yang signifikan. Hal ini tentunya tidak mengherankan mengingat betapa kompleknya etika bisnis dalam organisasi-organisasi dan pentingnya etika bisnis dalam ajang internasional. Situasi-situasi etika bisnis menjadi semakin kompleks, mencangkup hal-hal seperti pengharapan sosial, kompetisi yang jujur, perlindungan dan hak-hak legal, serta tanggung jawab sosial. Etika bisnis juga menimbulkan konsekuensi potensial bagi banyak pihak, seperti konsumen, pegawai, pesaing usaha, dan masyarakat umum. Dalam ajang internasional, pesatnya globalisasi usaha semakin banyak menimbulkan pertanyaan-pertanyaan tentang etika dalam lingkunagn yang baru dan berbeda (Hyan,2001 ; 309 )

Penelitian etika bisnis umumnya meyelidiki tentang bentuk dan landasan penilaian-penilaian moral, serta standard antara etika berperilaku dalam situasi-situasi yang melibatkan keputusan bisnis. Penelitian etika bisnis kebanyakan bersifat normatif ( berurusan dengan landasan teoritis etika bisnis dan model pengambilan keputusan etis), dengan bentuk penelitian empiris yang sekarang ini lebih mendominasi.

Etika memainkan peranan penting dalam kehidupan organisasi, baik publik maupun swasta. Etika organisasi biasanya tumbuh dan berkembang sejalan dengan perkembangan organisasi. Kode etik atau yang sejenis tumbuh dari misi, visi, strategi, dan nilai-nilai organisasi. Kode etik organisasi berfungsi sebagai

pedoman dalam pengambilan setiap keputusan organisasi yang etis dengan menyeimbangkan semua kepentingan yang beragam. Biasanya etika organisasi dibuat dalam bentuk tata tertib berperilaku atau kode etik tertulis dan dimuat dalam manual kepegawaian atau dipajang pada dinding yang dapat dilihat dengan jelas (Salfhefni, 2010 : 3).

Penelitian terdahulu yang dilakukan menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga tolak ukur etika organisasi yaitu dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, dan hubungan antra perilaku etis dan kesuksesan karir dengan kepuasan kerja. Hal ini menandakan bahwa etika organisasi dapat menjadi salah satu sarana dimana pemimpin dapat menciptakan sikap atau perilaku kerja yang baik atau menguntungkan.

Konsep kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi kinerja perusahaan. Hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan etika organisasi telah dikemukakan oleh beberapa peneliti.( Hyan dan Elfred, 2001 ; 324 ) menemukan hubungan yang signifikan antara ketiga tolak ukur etika organisasi dengan berbagai segi kepuasan kerja yang berbeda yaitu ( gaji, promosi, rekan Kerja, pengawasan dan pekerjaan ). (Visweswaran dkk , 1999 ) dalam ( Hyan 2001 : 320) menemukan satu korelasi positif yang signifikan yaitu dorongan manajer untuk berprilaku etis dengan kepuasan kerja terhadap pengawasan.( Visweswaran dkk 1999 ) dalam ( Hyan 2001 ; 320 ) menemukan satu korelasi positif yang signifikan yaitu dorongan manajer untuk berprilaku etis dengan kepuasan kerja terhadap pengawasan.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal merupakan tempat berlangsungnya proses pendidikan secara teratur dengan melibatkan sejumlah sumber daya yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebab Lembaga Pendidikan formal atau sekolah merupakan suatu organisasi kerja yang diselenggarakan secara sengaja, sistematik dan terarah. Sebagai organisasi kerja, setiap personal sarana dan programnya harus dikendalikan untuk menciptakan proses atau serangkaian kegiatan yang terarah pada tujuan tertentu untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas (Salfhefni, 2010 : 5). .

Di masa era moderenisasi saat ini sekolah merupakan hal yang sangat penting bagi masyarakat mengingat kebutuhan akan pendidikan dan karier seseorang di masa depan. Pada umumnya seseorang akan memasuki tingkatan-tingkatan dalam sekolah dimulai dari TK A sampai kepada tingkatan-tingkatan SMA atau SMK hingga ketingkatan yang paling tinggi yaitu perguruan tinggi. Namun pada masa sekarang ini khususnya bagi masyarakat yang memiliki kondisi ekonomi yang kurang mampu tingkatan perguruan tinggi terasa sangat sulit untuk dicapai. Sehingga seseorang akan lebih memilih menyelesaikan tahapan SMA atau SMK saja. Oleh karena itu pemerintah saat ini memikirkan bagaimana seseorang yang hanya lulusan tingkatan SMA atau SMK dapat langsung bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu pemerintah sedang menggalakkan program SMK bisa, dimana setiap lulusan dari SMK diharapkan bisa menjadi seseorang yang memiliki keahlian khusus sehingga nantinya keahlian tersebut dapat dipakai dalam dunia pekerjaan. Dengan adanya program ini banyak masyarakat yang memilih SMK sabagai salah satu alternative pilihan untuk mencapai tujuan masa depan seseorang. Oleh karena itu peran sekolah dan guru sangat besar untuk bisa

mewujudkan siswa SMK yang berkualitas,bermutu dan beretika, sehingga nantinya siswa-siswa SMK dapat bersaing dengan orang-orang dari lulusan perguruan tinggi.

Dalam mewujudkan semua itu tentunya peran sekolah sangat beperngaruh terhadap pencapaian siswa-siswa SMK yang berkualitas. Sebagai suatu sistem organisasi dalam sekolah , sekolah menggunakan berbagai sumber daya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimaksud meliputi sumber daya manusia (kepala sekolah, guru,tenaga administratif dan siswa) dan sumber daya bukan manusia (kurikulum atau sumber belajar, fasilitas dalam bentuk sarana dan prasarana). Namun diantara sumber daya tersebut, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting, karena yang dapat menggerakkan sumber daya yang lainnya untuk mencapai tujuan organisasi hanyalah sumber daya manusia (Simamora, 1995: 1). Penataan terhadap sumber - sumber daya tersebut perlu dilakukan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Tujuan-tujuan tersebut berkaitan dengan usaha pemenuhan berbagai macam jenis kebutuhan.

Pencapaian pemenuhan kebutuhan individu dalam organisasi sangat penting sebab jika kebutuhan individu sudah terpenuhi maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja bagi individu tersebut.

Guru Sangat berperan aktif dalam mewujudkan siswa yang SMK yang professional dan beretika.. Profesi guru merupakan salah satu dari banyak profesi lainnya yang telah diakui keberadaannya oleh masyarakat. Sejalan dengan semakin berkembangnya zaman, profesi dituntut untuk mampu beradaptasi dengan kondisi lingkungan. Untuk menghadapi persaingan global, profesi dalam hal ini termasuk profesi guru perlu meningkatkan kemampuan profesionalnya.

Sebab menurut Purwanto dalam ( Muhson 2004:95) mengatakan bahwa disadari atau tidak tugas guru dimasa mendatang akan semakin berat. Guru tidak hanya bertugas mentransfer ilmu pengetahuan, ketrampilan dan teknologi saja melainkan juga harus mengemban tugas yang dibebankan masyarakat kepadanya. Tugas tersebut meliputi mentransfer kebudayaan dalam arti luas, keterampilan dalam menjalani hidup (life skill) dan nilai serta beliefs. Melihat tugas yang demikian

berat tersebut maka sudah selayaknya bila kemampuan profesional guru juga harus terus ditingkatkan agar mereka mampu menjalankan tugasnya dengan baik.

Dalam menjalankan tugas profesinya guru harus mematuhi etika dalam organisasi profesinya yang telah ditetapkan. Etika yang harus dimiliki oleh seorang pendidik sesuai kode etik profesi keguruan. Kode etik adalah sistem norma, nilai dan aturan profesional tertulis yang secara tegas menyatakan apa yang benar dan baik, dan apa yang tidak benar dan tidak baik bagi profesional.

Yayasan Putra Anda sebagai salah satu SMK ( Sekolah Menengah Kejuruan) yang berada di daerah Binjai, Sumatera Utara merupakan sekolah kejuruan pertama yang menawarkan hingga mencapai 13 jurusan keahlian. Dengan memiliki 96 guru, 15 staf administrasi dan kurang labih 3000 siswa membuat sekolah ini menjadi sekolah yang sangat besar, dan telah mampu bersaing dengan sekolah-sekolah kejuruan lain yang berada di daerah binjai khususnya.

Pihak manajemen Yayasan Putra Anda melihat bahwa untuk meningkatkan kinerja sekolah, salah satu permasalahan yang dihadapi adalah masalah kepuasan kerja. Dari hasil wawancara pendahuluan dengan pihak guru-guru maupun pihak manajemen sekolah, diperoleh indikasi bahwa perlu diteliti

lebih lanjut masalah kepuasan kerja diyayasan tersebut dikaitkan dengan etika organisasi yang ada karena pada umumnya, dari hasil wawancara keluhan yang dirasakan guru-guru antara lain ialah masalah kurangnya dukungan manajemen terhadap pekerjaan mereka, lingkungan kerja yang kurang menyenangkan, dan ketidakpuasan atas kebijakan-kebijakan etis yang diambil pihak manajemen.

Dukungan yang dapat diperoleh dari pihak yayasan terhadap perilaku etis dalam organisasi menurut Robbins dapat berupa pemberian seminar-seminar lokal karya dan program pelatihan . Namun para guru merasa hal ini tidak mereka terima dari pihak manajemen sekolah , sehingga mereka harus bertindak sendiri dengan cara mengikuti pelatihan-pelatihan diluar tanpa atas nama dari yayasan sekolah.

Dalam hal etika organisasi, (A sonny 1998 ; 60-67) mengatakan bahwa manajemen harus mampu mengelola bisnis dalam relasi sosial yang tanggap terhadap kebutuhan dan harapan masyarakat, mementingkan kepentingan masyarakat dan tidak merugikan. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam hal etika organisasi adalah komitmen moral, integritas moral, disiplin, loyalitas, kesatuan visi moral, pelayanan, sikap mengutamakan mutu, penghargaan terhadap perilaku yang manusiawi dan jaminan terhadap hak-hak karyawan. Sedangkan menurut ( Henry 2001 :127-131), iklim etika organisasi dapat dijelaskan melalui kombinasi antara nilai dan tujuan manajemen puncak, kebijakan mendasar tertentu, dan juga implementasi dan pelaksanaan kebijakan-kebijakan tersebut. Apabila manajemen puncak sebuah organisasi tidak memiliki integritas dan tidak dapat dipercaya tidak perduli terhadap karyawan, maka hanya sedikit keraguan bahwa sikap seperti itu bakal menjadi presepsi negative dan dampaknya terhadap seluruh organisasi.

Mengenai tolak ukur yang ketiga yaitu Hubungan antara perilaku etis dengan kesuksesan karier, (A.Sonny 1998 : 60-67 ) telah menyimpulkan bahwa organisasi yang memperhatikan kepentingan semua pihak yang berkaitan dalam kegiatan bisnisnya. Demikian juga menurut Kenneth Blanchard dan Norman Vincent dalam, (A .Sonny 1998 : 60-67 ) bahwa sebuah kode moral yang dalam suatu bisnis merupakan langkah pertama menuju sukses. Mereka yakin bahwa manajer yang berperilaku etis adalah manajer yang akan berhasil dalam kariernya. Dari hasil wawancara dengan reponden mengenai ketertarikan antara perilaku etis dengan kesuksesan karier mereka juga berkeyakinan bahwa nilai perilaku etis dengan kesuksesan karier , mereka juga berkeyakinan bahwa nilai etika mereka dihargai oleh organisasi maka kepuasan kerja mereka juga meningkatkan yang secara langsung akan menunjang kesuksesan mereka.

Secara umum masalah kepuasan kerja selalu dikaitkan dengan kemangkiran. Absen atau kemangkiran dalam perusahaan atau organisasi merupakan masalah karena kemangkiran yang berarti kerugian yang akan mengakibatkan terhambatnya penyelesaian pekerjaan, penurunan efesiensi, produktivitas, dan lain sebagainya ( Robbins, 2001 ; 17-18 )

Ada beberapa indikator yang menunjukkan kepuasan kerja guru-guru di sekolah SMK Putra Anda yang masih memerlukan pengkajian guna memperoleh solusi atas permasalahan yang ada. Indikator-indikator yang ada antara lain: 1. Adanya turn over yang tinggi pada guru-guru. Dari data diperoleh bahwa dari

tahun 2010 hingga 2012, jumlah turn over tertinggi terjadi pada tahun 2012 sebanyak 10 guru yang keluar dan guru baru sebanyak 5 orang.

2. Absensi , berakitan dengan tingkat kemangkiran ( tidak masuk kerja tanpa suatu alasan yang jelas. Hal ini mungkin ada kaitanya dengan kebijakan yang diambil oleh pihka manajemen sekolah, misalnya dalam hal tata tertib yang diberlakukan disekolah, jumlah jam kerja yang berlebihan dan tidak sesuiai dengan upah yang diberikan hingga, pemberian upah yang sering mengalami keterlambatan.Hal ini tentunya akan menurunkan semangat kerja guru dan mempengaruhi perilaku guru sehingga enggan untuk masuk kerja pada hari berikutnya atau guru tersebut akan bekerja dengan tidak sepenuh hati sehingga mengakibatkan produktivitas menurun.

Tingkat kemangkiran guru-guru SMK putra anda selama bulan terakhir Juli sampai dengan bulan Oktober dapat dilihat dibawah ini

Tabel 1.1.

Data Jumlah Absensi Guru di SMK Putra Anda Binjai Sumatera Utara Tahun 2012

Keterangan Juli Agustus September Oktober

Izin 5 3 8 5

Sakit 10 14 9 8

Absen 12 13 10 12

total 27 30 27 24

Sumber : Bagian Tata Usaha Yayasan SMK Putra Anda Binjai

Berdasarkan Tabel 1.1. diketahui bahwa setiap bulannya terjadi peningkatan absensi dari para guru. Selain itu diketahui berdasarkan data ketenagaan guru sebanyak 42 orang guru (43,7%) dari 96 orang guru mengajarkan mata pelajaran lebih dari satu. Hal ini di duga menurunnya jumlah absensi guru disebabkan beban kerja yang berlebihan. Berikut ini data beban mata pelajaran yang diajarkan oleh guru adalah :

Tabel 1.2

Beban Mata Pelajaran Yang Diajarkan Guru di Yayasan SMTK Putra Anda Binjai Sumatera Utara Tahun 2012

Jumlah Mata Pelajaran Jumlah Persentase (%)

1 mata pelajaran 54 57,2%

2 mata pelajaran 26 27.1%

3 mata pelajaran 12 12,5%

4 mata pelajaran 4 4,2%

Jumlah 96 100,0

Sumber : Bagian Tata Usaha Yayasan SMK Putra Anda Binjai

Sementara itu tata tertib yang diberlakukan oleh pihak manajemen sekolah menjadi tuntutan tersendiri bagi semua guru untuk lebih baik dan lebih professional lagi dalam proses belajar mengajar yang pada harapnnya seluruh guru memiliki rasa etika organisasi yang tinggi. Adapun tata tertib guru dalam proses pembelajaran SMK Putra Anda Binjai adalah sebagai beriku

Tabel 1.3

Tata Tertib Guru Dalam Proses Pembelajran SMK Putra Anda Binjai Tahun 2012

N0

TATA TERTIB GURU DALAM PROSES

PEMBELAJARAN

1 Wajib hadir paling lambat 10 menit sebelum jam pembelajaran diruangan kelas dimulai

2 Mengisi daftar hadir guru di meja setiap hari kerja

3 Hadir diruangan kelas tepat waktu sesuai dengan roster pembelajaran untuk melaksanakan proses pembelajaran ( jam pelajaran pertama, jam pertukaran pelajaran jam pelajaran setelah istirahat. )

4 Mentertibkan susunan tempat duduk peserta didik sebelum memulai proses pembelajran

5 Berdoa bersama dengan peserta didik sebelum memulai pembelajaran dan pada jam pelajaran terakhir sebelum pulang

6 Tidak dibenarkan memulangkan peserta didik sebelum bertandanya berakhirnya pembelajran dibunyikan

7 Tidak dibenarkan meninggalkan ruangan kelas pada saat jam pelajaran pembelajaran berlangsung

9 Hanya satu orang peserta didik yang diperbolehkan izin / permisi keluar dari ruangan kelas pada saat jam pembelajaran berlangsung

N0 TATA TERTIB GURU DALAM PROSES

PEMBELAJARAN

10 Melengkjapi perlengkapan pembelajran ( RPP, Silabus, Data Base, Analisis MInggu Effektif, Kalender Pendidikan, Dastar Nilai, Daftar Hadir, Modul ) 11 Guru yang berhalangan hadir ( sakit, izin, cuti, diklat ) wajib memberikan

bahan materi pembelajaran sesuai dengan kompetensi yang akan diberikan. 12 Berpakain Sopan / rapi tidak memakai pakaian ketat

13 Tidak memakai perhiasan / aksesoris yang berlabihan

14 Hadir didepan barisan upacara setiap hari senin bagi para guru yang masuk jam pelajaran pertama dan pada hari sabtu sore bagi guru yang masuk jam pelajaran terakhir

15 Menegur peserta didik yang berada diluar kelas pada saat jam pelajaran Sumber : Bagian Tata Usaha Yayasan SMK Putra Anda Binjai

Namun pada survey awal dari informasi yang didapat diketahui masih banyak guru yang tidak sepenuhnya menjalankan tata tertib yang diberlakukan pihak manajemen sekolah untuk guru-guru . misalkan saja keterlambatan masuk ke ruang kelas yang ditetapkan 10 menit tetapi mereka enggan untuk

melaksanakan peraturan tersebut, dan juga seperti peraturan tidak dibenarkan meninggalkan ruang kelas ketika sedang melaksanakan proses belajar mengajar, bagi sebagian guru hal ini masih tidak dilaksanakan. Hal ini terjadi akibat beberapa guru merasa tidak puas dengan penerepan etika manajemen yaitu kepala sekolah beserta jajarannya terhadap seluruh guru-guru di yayasan tersebut.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah etika organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru pada Yayasan SMK Putra Anda Binjai Sumatera Utara?”

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh etika organisasi terhadap kepuasan kerja guru pada Yayasan SMK Putra Anda Binjai Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:

a. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan etika organisasi selama ini.

b. Bagi yayasan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai meningkatkan kepuasan kerja guru.

c. Bagi peneliti lanjutan, sebagai referensi yang dapat menambah bahan penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Etika Organisai

Dalam suatu dunia organisasi yang dicirikan harapan – harapan akan meningkatnya produktivits pekerja dan persaingan yang keras dipasar, tidaklah sama sekali mengejutkan bahwa banyak karyawan / guru merasa tertekan sehingga mengambil jalan pintas, melanggar aturan, dan melakukan praktik-praktik yang dapat dipertanyakan. Makin banyak anggota organisasi yang menyadari bahwa mereka menghadapi dilema etis, situasi dimana seseorang dituntut untuk menetapkan mankah tingkah laku yang benar yang sesuai dengan kondisi. Manajemen dari organsisasi menanggapi masalah ini dengan menggunakan suatu pedoman mereka menulis dan membagikan kode etik untuk memandu karyawan dalam melewati dilematis. Manajemen dewasa ini perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi para karyawan – karyawannya, dimana mereka dapat melakukan pekerjaan mereka secara produktif dan menghadapi sesedikit mungkin ambigiutas menyangkut apa yang menentukan perilaku yang benar dan salah ( Robbins 2001 ; 24)

Masalah etika dihadapi pertanyaan yang fundamental seperti keadilan, kebenaran dan tanggung jawab sosial. Perhatian terhadap standart etika yang digunakan manajeman dan para pekerja meningkat, khusunya pada organisai bisnis. Kode etik untuk para manejer diantaranya adalah;

1. Selalu menjaga profesionalisme dan perilaku pribadi dengan standart yang tinggi

2. Selalu mencoba untuk mengembangkan diri dalam bidang manajemen

Meyakinkan perusahaan bahwa untuk memperlakukan semua tenaga kerja dengan adil adalah hal yang terpenting

4. Selalu mencoba untuk membuat perusahaan mendapatkan keuntungan secara moneter dan dukungan dari sumber daya manusia yang ada.

Etika organisasi menurut (Hyan dan Elfred 2001 ; 301-324 ) memiliki tiga tolak ukur yaitu dorongan manajer untuk berprilaku etis , iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang menurut penelitian mereka memiliki pengaruh yang signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini menandakan bahwa etika organisasi dapat menjadi salah satu saran dimana pemimpin perusahaan dapat menciptakan sikap perilaku kerja yang baik atau menguntungkan ( Hyan 2001 ; 329 )

2.1.2 Dorongan Manajemen Untuk Berprilaku Etis

Dalam organisasi dimana kewenangan sah merupakan perinsip lingkungan kerja yang diakui, pegawai diharapkan mau melaksanakan perintah manajemen puncak, meskipun perintah tersebut berlawanan dengan kebenaran pendirian mereka. Konsistensi dengan teori disonsnsi kognitif, konflik atau disonsnsi seperti ini dapat menjadi sumber setres yang akan mengurangi kepusan kerja. Dari sudut pandang teori keadilan, manajemen yang mendukung perilaku etis dipandang sebagai manajemen yang adil terhadap pegawai. Cetiris paribus, hal ini akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja pegawai yang lebih tinggi. (Hyan 2001;329 )

Karyawan akan dapat dipengarui oleh kekuatan yang ada disekeliling mereka seperti, teman kerja, sistem gaji, pengawasan yang dilakukan, norma

kelompok, kebijaksanaan perusahaan. Konsekuensi adalah manajer yang dalam hal ini adalah pihak manajemen, dapat mempengaruhi perilaku karyawannya melalui orientasi program-program yang diadakan untuk karyawnnya seperti pelatihan, kode etik karyawan, dan sistem disiplin diantara mereka sendiri. Tujuannya adlaah untuk meyakinkan karyawan, bahwa mereka bukan sekedar pajangan, melainkan sangat bernilai bagi perusahaan. Selain itu juga penting bagi manajemen puncak untuk memberikan contoh dalam berperilaku etis serta menyampaikan dengan jelas dalam kebijakan yang dibuat perusahaan bahwa setiap perilaku yang tidak etis tidak akan diberikan toleransi sedikitpun ( Fisher 1993 ;16-17 ). Jika kode etik yang berlaku sesuai dengan norma organisasi dan dilakukan oleh setiap karyawan maka akan sangat efektif. Kegagalan dalam merespon terhadap perilaku tidak etis akan menyebabkan sebagian karyawan kehilangan keyakinan terhadap etika yang berlaku diperusahaan, yang akibatnya akan mengancam seluruh sistem sosial yang ada sebelumnya mendukung perilaku etis di perusahaan. Untuk itu manajemen harus dapat mempertahankan dan mendukung perilaku yang telah ada diantara karyawannya. Indicator yang dapat

menunjukkan dorongan manjer berperilaku etis adalah seperti yang telah disebutkan diatas yaitu manajemen harus menjadi contoh dalam berperilaku etis, manajemen tidak diberi toleransi sedikitpun apabila berperilaku yang tidak sesuai dengan kode etik mereka dan manajemen harus menunjukkan berperilakunya kedisiplinann diantara mereka sendiri ( Fisher 1993 ;16-17)

Dengan demikian jelaslah hubungan dorongan manajer untuk berperilaku etis dengan kepuasan kerja yaitu bahwa manajemen yang dapat mendukung

perilaku etis akan dipandang sebagai manajemen yang bersikap adil terhadap pegawai, keadilan manajemen ini akan meningkatkan kepuasan kerja.

2.1.3 Iklim Etika Organisasi

Usaha perusahaaan dalam menjaga karyawannya agar betah bekerja pada perusahaan mereka adalah dengan menberikan gaji yang baik, perlakuan yang adil dan fair kepada semua karyawan atas dasar-dasar yang rasional dan objektif, perlakuan yang manusiawi, jaminan terhadap hak-hak karyawan dan sebagainya ( A Sonny 1998 ; 60-67)

Menurut Robbins (2001) para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor yang paling penting yang memeperngaruhi perilaku etis dan tidak etis didalam organisasi. Dengan diketahuinya fakta ini nilai- nilai dari mereka yang berada dalam manajemn menengah dan atas hendaknya mempunyai kaitan yang berarti pada seluruh iklim etika didalam suatu organisai.

Selain menentukan iklim organisasi manajemen juga berfungsi sabagai kelompok referen bagi pegawai. Seperti yang dikatakan oleh Mondy dan Noe, bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah sangat penting bagi kesuksesan organsisai (Mondy 1993 25). Jadi apabila ada ketidakcocokan antara standart etika internal pegawai dengan presepsi mereka terhdap manajemen akan menimbulkan konflik moral dan disonansi kognitif. Hal ini juga akan mengurangi kepuasan kerja pegawai. Sims & Kroek ( 1994) Viswasvaran dan Deshpande (1996) dalam ( Hyan 2001 ;309 ) menemukan bahwa tidak adanya kesesuaian

iklim etika antara pegawai dengan perusahaan mereka akan mengakibatkan kekecewaan dan ketidak puasan kerja.

Iklim etika organisasi menyediakan norma-norma kolektif yang menjadi pedoman perilaku. Untuk pegawai yang mendapatkan kepuasan pribadi dengan

berperilaku etis, konflik atau disonansi akan timbul jika norma-norma organisasi mengharuskan pegawai untuk mngesampingkan nilai-nilai etis mereka demi memenuhi tujuan organisasi. Konflik antara nilai-nilai etika pegawai dengan iklim etika organisasi akan menurunkan tingkat kepuasan kerja. Dari sudut

pandang teori keadilan pegawai yang merasa bahwa perusahaan mereka lebih mementingkan kepentingan perusahaan dengan mengorbankan kepentingan-kepentingan pegawai dan nilai-nilai atika akan merasa bahwa nilai-nilai fundamental serta hak-hak peribadi mereka telah dilanggar. Hal ini juga akan menurunkan tingkat kepuasan kerja. ( Hyan 2001 ; 315 )

Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur iklim etika organisasi menurut ( Hyan 2001 : 329- 324 ) ada tiga yaitu (1) egoism artinya perusahaan hanya mementingkan kepentingan perusahaan itu sendiri, (2) benevolent artinya perusahaan selalu mementingkan kepentingan karyawan dan (3) disiplin yaitu yang menyangkut kepatuhan manajajemen dan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku (Hyan 2001 : 309 - 324 )

Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa iklim etika organisasi berhubungan erat dengan nilai etika pegawai itu sendiri. Bila tidak ada konflik antara nilai etika pegawai dengan iklim organisasi yang ada maka tingkat kepuasan kerja juga akan meningkat demikian pula sebaliknya.

2.1.4 Hubungan Antara Perilaku Etis dan Kesuksesan Karir

A. Sonny (1996 : 65 ) menyimpulkan bahwa perusahaan yang memperhatikan hak dan kepentingan semua pihak yang terkait dengan bisnisnya terutama karyawannya, akan berhasil dan bertahan dalam kegiatan bisnisnya. Demikian juga menurut Kenneth Blanchard dan Norman Vincant dalam ( A. Sonny 1998 ; 65) bahwa sebuah kode etik moral yang dalam sudut bisnis merupakan langkah pertama menuju sukses. Mereka yakin bahwa pimpinan yang berperilaku etis adalah pimpinan yang kan berhasil dalam karirnya.

Dalam jurnal yang ditulis ( Hyan 2001:331) disebutkan bahwa berdasarkan hasil meta analisinya, (Luthans & Stajkovic 1999 :49-57) menyimpulkan bahwa perilaku individu didorong oleh tiga factor pendukung yaitu uang, umpan bali , dan pengakuan sosial. Jadi dalam suatu organisasi dimana etika berperilaku berhubungan erat dengan kesuksesan karier, maka etika perilaku pegawai merupakan hasil dari adanya faktor-faktor pendukung. Bila organisasi mengakui dan menghargai nilai-nilai yang konsisten dengan nilai-nilai intrinsik pegawai maka pegawai akan mengalami kepuasan kerja yang tinggi. Berdasarkan teori disonansi kognitif hal yang sebaliknya juga terjadi untuk perusahaan –perusahaan yang mendukung perilaku tidak etis. Begitu pula sudut

pandang teori keadlian, pegawai-pegawai beretika yang tidak dihargai atau didukung karena mereka tidak mau mengesampingkan nilai-nilai etika pribadi mereka akan merasa frustasi sehingga mengurangi kepuasan kerja mereka juga.

Demikian pula dengan yang dikatan oleh ( Bartet 1994 ; 18 ) bahwa pemimpin yang beretika akan dapat menciptakan organisasi yang beretika, yang pada akhirnya akan dapat memberikan yang terbaik bagi karyawannya. Survei yang

dilakukan bartet menunjukkan bahwa perusahaan yang sukses dalam jangka waktu yang panjang adalah perusahaan yang karyawannya beretika. Ada

bukti-bukti empiris bahwa pegawai lebih merasa puas bila mereka merasakan adanya hubungan antar perilaku etis dengan kesuksesan karir (Hyan 2001: 309)

Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur pengaruh hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir terhadap kepuasan kerja adalah dari keyakinan karyawan bahwa manajer yang sukses adalah manajer yang berperilaku etis dan keyakinan mereka akan adanya hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang akan mereka dapatkan (Hyan, 2001 309-324)

2.1.5 Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didefenisikan sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang meyakini mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2001 ; 120 ) dan sejumlah disruptive

behaviours yang tinggi serta outcomers pekerjaan, pada hakekatnya adalah

berkaitan erat dengan kepuasan kerja ( Hollenberck, 1994 ; ) Menurut Robbins, variable-variabel yang berkaitan dengan pekerjaan dan menentukan kepuasan kerja adalah :

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas , kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja.

Para karyawan menginginkan Sistem upah dan Kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karywan lebih menyukai keadaaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan lain yang seharusnya tidak ekstrem.

4. Rekan kerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prstasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinasi utama dari kepuasan kerja (Robbins, 2001 ; 24-141)

Dalam penelitian ini ada 2 teori yang telah digunakan oleh para peneliti pada penelitian-penelitian sebelumnya untuk menjelaskan hubungan antara etika

organisasi dengan kepuasan kerja. Kedua teori tersebut adalah teori keadailan organisasi dan teori disonansi kognitif.

2.1.6 Teori Keadilan Organisai

Teori keadilan mengakui bahwa individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran yang mereka terima untuk upah yang mereka lakukan, tetapi juga akan berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain. Bila orang mempresepsikan suatu ketidakseimbangan rasio keluaran – masukan mereka relative terhadap orang lain, terciptalah ketegangan. Ketegangan ini memberi dasar motivasi, seperti orang-orang bergulat untuk mencapai apa yang mereka presepsikan sebagai ekuitas dan keadilan ( Robbins, 2001 24-141)

Konsep keadilan organisasi penting untuk memahami berbagai macam sikap dan perilaku manusia dalam organisasi. Dasar pemikirannya adalah persepsi-persepsi pegawai mempengaruhi sikap kerja mereka serta hasil –hasil organisasi. Leigh dkk ( 1988) dalam ( Hyan 2001 ;309-324 ) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai lebih dipengaruhi oleh lingkungan organisasi yang lebih luas , bukan hanya dipengaruhi oleh peran tertentu pegawai tersebut ( Hyan 2001; 309-324 )

Secara historis, teori keadilan memfokuskan pada keadilan distributive yaitu keadilan yang dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan diantara individu ( Robbins 2001; 110 )

Teori keadilan juga harus mempertimbangkan keadilan prosedural, yaitu keadilan yang dipahami berdasarkan proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi imbalan. Bukti menunjukkan bahwa keadilan distributif mempunyai pengaruh yang lebih besar pada kepuasan karyawan dari pada keadilan

prosedural, sedangkan keadilan prosedural cenderung mempengaruhi komitmen organisasi sesorang karyawan mempercayai atasannya, dan keinginannya untuk berhenti. Jadi para manajer hendaknya mempertimbangkan berbagai informasi secara terbuka mengenai bagaimana kepuasan alokasi itu diambil, dengan mengikuti prosedur yang konsisten dan tidak berat sebelah, dan ikut serta dalam praktik-praktik yang serupa untuk meningkatkan presepsi terhadap keadilan prosedural. Dan dengan meningkatkan presepsi keadilan prosedural, kemungkinan besar para karyawan memandang atasan mereka dan organisasi dengan positif bahkan jika meraka tidak puas dengan upah, promosi, dan keluaran pribadi lainnya ( Robbins 2001 ; 24-141 )

Menurut ( Hyan 2001; 309-324 ) presepsi-presepsi keadilan organisasi mempengaruhi sikap-sipak kerja seperti kepuasan kerja dan niat pindah. Keadilan organisasi sering kali dipisah menjadi dua komponen yaitu; (1) keadilan distributive yang mengacu kepada keadlian keputusan-keputusan manajerial dalam hubungannya dengan distribusi hasil seperti gaji dan promosi, dan (2) keadilan procedural yang menitik beratkan pada dasar pengambilan keputusan – keputusan manajerial. Dalam penelitian yang dilakukan Dailey & Kirk 1992 ;305-317 ) dalam ( Hyan 2001 ;309-324 ) menemukan bahwa persepsi pegawai akan keadlian distributive dan keadilan procedural memainkan peranan penting dalam hubungannya dengan kepuasan kerja.

Hubungan antara teori keadilan dengan etika

Dari segi konseptual disebutkan bahwa pegawai yang menganggap organisasi mereka memiliki etika akan kecendrungan menganggap bahwa

organisasi dam kepuasan kerja diperkirakan berkorelasi positif. Penilaian-penilaian keadilan mempengaruhi sikap , prilaku dan kepuasan –kepuasan dalam berbagai konteks sosial dan juga memainkan peranan penting pada bagaimana pegawai merespon terhadap hasil-hasil organisasi serta proses dan prosedur-prosedur organisasi (Hyan 2001 ;309-324)

2.1.7 Teori Disonansi Kognitif

Leon Festinger dalam akhir dasawarsa 1950-an mengemukakan teori disonansi kognitif. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonansi berarti suatu inkonsistensi. Disonansi kognitif mengacu kepada setiap ketidasesuaian yang mungkin dipersepsikan oleh seoarng individu antara dua sikap atau lebih. Teori ini dapat membantu meramalkan kecendrungan mengambil bagian dalam perubahan sikap dan perilaku ( Robbins 2001 )

Menurut teori disonansi kognitif individu-individu berupaya untuk meminimalkan ketidaksesuaian / ketidakcocokan dalam lingkungan mereka.konsep , serupa dalam( Hyan 2001 ;324 ) antara lain teori keseimbnagan ( Heider 1958 ; 23 ) prinsip kongruitas/keharmonisan ( Osgood & Tannenbaum 1955 ; ) .

Imbalan juga mempengaruhi derajat sejauh mana individu-individu dimotivasi untuk mengurangi disonansi. Imbalan tinggi yang mengurangi disonansi tinggi cenderung mengurangi ketegangan yang tertanam dalam dalam disonans itu. Imbalan bertindak untuk mengurangi disonans dengan meningkatkan sisi konsistensi dari individu ( Robbins 2001 ; 120 )

Pada dasarnya, bedasarkan teori disonansi ini pegawai menginginkan konsistensi antara sistem niali etis mereka dengan iklim perusahaan. Misalkan pegawai berusaha untuk berperilaku etis, disonansi akan timbul bila pegawai-pegawai tersebut kurang mendapat dorongan dari manajer untuk berperilaku etis, karena iklim etika yang tidak menyenangkan dalam organisasi mereka dan atau tidak adanya hubungn antara perilaku etis dengan kesuksesan karir disonansi ini akan mengurangi kepuasan kerja pegawai ( Hyan 2001; 309-324 )

2.2Penelitian terdahulu

Hyan dan Elfred (2001 ; 309-324 ) dalam penelitian yang mereka lakukan, menemukan hubungan yang signifikan antara ketiga tolak ukur etika organisasi yaitu dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dengan kesuksesan karir dengan berbagai segi kepuasan kerja yang berbeda yaitu ( gaji, promosi, rekan kerja, pengawasan, dan pekerjaan). Populasi yang digunakan adalah 237 siswa yang mendaftar dalam program MBA di salah satu universitas di Singapura. Sebagian besar responden bekerja di perusahaan manufaktur, jasa, keuangan, perusahaan swasta, dan organisasi pemerintahan. Mereka menduduk i posisi manajerial tingkat menengah dan bawah dengan pengalaman kerja sedikitnya lima tahun. Metoda analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan adalah bahwa: (1) dorongan manajer untuk berprilaku etis berhubungan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja. (2) Iklim etika yang menyenangkan berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan (3) korelasi positif antara hubungan perilaku etis dengan kesuksesan karir dan kepuasan kerja

Dalam penelitian sukiman (2002) analisis pengaruh etika organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT.Erela Semarang menemukan bahwa ketiga tolak ukur etika organisasi yaitu dorongan mananjer berperilaku etis, iklim etika organisasi dan hubungan perilaku etis dengan kesuksesan karir, secara bersama-sama ternyata mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasil perhitungan juga diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sbesar 0,620 atau 62% hal ini menjelaskan bahwa ketiga dimensi variabel tersebut secara bersam-sama berpengaruh terhadap variabel dependen kepuasan kerja adalah sebesar sedangkan sisanya sebesar 38,% dijelaskan oleh pengaruh variabel lainnya.

2.3 Kerangka Konseptual

Berdasarkan latar belakang dan telaah pustaka diatas, menerangkan bahwa ketiga tolak ukur etika organisasi yaitu dorongan manajer dalam hal ini manajemen untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karier memiliki hubungan dengan kepuasan kerja .Dimana Pada kesimpulan telaah pustaka diatas menyimpulkan hubungan variabel ketiganya sebagai berikut:

1. Hubungan dorongan manajer untuk berperilaku etis (X1) dengan kepuasan kerja yaitu bahwa manajemen yang dapat mendukung perilaku etis akan dipandang sebagai manajemen yang bersikap adil terhadap pegawai, keadilan manajemen ini akan meningkatkan kepuasan kerja.

2. Iklim etika organisasi ( X2 ) berhubungan erat dengan nilai etika pegawai itu sendiri. Bila tidak ada konflik antara nilai etika pegawai dengan iklim

organisasi yang ada maka tingkat kepuasan kerja juga akan meningkat demikian pula sebaliknya.

3. Hubungan dorongan manajer untuk berperilaku etis dengan kepuasan kerja yaitu bahwa manajer yang dapat mendukung perilaku etis akan dipandang sebagai manajer yang bersikap adil terhadap pegawai, keadilan manajemen ini akan meningkatkan kepuasan kerja

Dari kesimpulan tersebut maka kerangka pemikiran adalah sebagai berikut ;

H1

H2

H3

GAMBAR 1 Kerangka Konseptual

Hubungan antara etika organisasi yaitu doronongan manejer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karier dengan kepuasan kerja

DORONGAN MANAJER UNTUK BERPERILAKU

ETIS

Iklim Etika Organisasi

HUBUNGAN ANTARA PERILAKU ETIS DAN KESUKSESA KARIER

Diadopsi dari : Hyan dan Elfred,2001 , the Link Between rganization Ethnis and job stratification ; A study of managers in singapore, journal of bussines etich kluver academic publisher netherland

2.4 Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas model penelitian ini ditampilkan dalam gambar 1. Model tersebut menunjukkan bahwa etika organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Etika organisasi dalam penelitian ini terdiri atas dorongan manajemen unuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, serta hubungan antara perilaku etis dengan kesuksesan karier. Hipotesa untuk penelitian ini :

H1 : Dorongan manajemen untuk berperilaku etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

H2 : Iklim etika organisai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

H3 : Hubungan antar perilaku etis dan kesuksesan karier dalam organisai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini berjenis eksplanasi, yaitu penelitian yang dapat dikaji menurut tingkatannya yang berdasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya,yang bertujuan untuk mempelajari, mendeskripsi, mengungkapkan, dan menyelidiki hubungan kausalitas antara variabel independen dengan variabel dependen.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMK Putra Anda Binjai. Penelitian akan dimulai dari bulan Agustus 2012 sampai dengan bulan Januari 2013.

3.3. Batasan Operasioanal Variabel

1. Variabel Independen (X) yaitu etika organisasi dimana X1 ; Dorongan manajer dalam berperilaku etis

X2 ; Iklim Etika Organisasi

X3 : Hubungan antara Perilaku etis dan kesuksesan karier

Defenisi operasional dari variabel yang diteliti adalah:

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja sedangkan variabel independen yang digunakan adalah dorongan manajemen untuk berperilaku etis, iklim etika organisai dan hubungan perilaku dan kesuksesan karier

1. Kepuasan kerja adalah kondisi yang dialami guru ketika apa yang dialami dari pekerjaannya sesuai atau melebihi harapannya.

2. Dorongan manajemen untuk berperilaku etis adalah persepsi guru mengenai dorongan yang dapat diberikan pihak kepala sekolah dalam hal memberikan contoh berperilaku etis. Standart etika yang harus dimiliki pihak manajemen yaitu Kepala Sekolah, Wakil kepala sekolah bidang kesiswaaan, Wakil Kepala sekolah bidang kurikulum dan Kepala tata Usaha , serta sistem disiplin yang berlaku bagi manajemen maupun guru dimana perilaku yang tidak etis tidak akan diberikan toleransi sedikitpun. 3. Iklim etika organisasi adalah presepsi guru mengenai etika berperilaku

yang berlaku dalam sekolah yang meliputi egoisme , artinya yayasan atau sekolah hanya mementingkan kepentingan yayasan itu sendiri, berevoint artinya yayasan selalu memperhatikan kepentingan karyawan yaitu guru-guru, dan disiplin yaitu yang menyangkut kapasitas manajemen dan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang menyangkut kepatuhan manajemen dan guru-guru terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Ketiga katagori iklim etika berikut ini ; (1) egoistik yang menekankan pada kepentingan yayasan (2) benevolen/ baik, yang menekankan pada kepentingan guru-guru dan (3) berperinsip yang menekankan kepatuhan

pada peraturan dan prosedur – prosedur operasional standart. Dari survey awal ditemukan bahwa iklim etika organisasi yang terlihat adalah egoistic sehingga benevolent tidak dipakai dalam dimensi sebab hanya ada satu presepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah.

4. Hubungan kesuksesan karier dan perilaku etis adalah persepsi guru mengenai hubungan yang erat antara etika berperilaku dalam organisasi dengan kesuksesan karier yang dapat dicapai dan persepsi guru bahwa pimpinan yang sukses adalah pimpinan yang berperilaku etis.

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kepuasan kerja Y

Presepsi karyawan menegenai ganjaran yang akan diterima mereka, promosi yang mereka yakini seharusnya mereka dapatkan , suasana bekerja dan manajemen yang mendukung rekan kerja yang menyenangkan dan pekerjaan yang menarik

a. Pemberian Upah

b. Promosi

c. Rekan sekerja

d. Supervisi

e. Pekerjaan

- Sesuai dengan beban kerja yang diberikan - Pemberian

Upah tepat pada waktunya

- Waktu Promosi

- Kerjasama

- Perhatian terhadap karyawan

- Sesuai dengan Minat

- Penilaian Prestasi Likert Doronagn manajer dalam berperilaku etis X1

Presepsi karyawan mengenai dukungan yang dapat diberikan manajemen dalam hal ini memberikan contoh berperilaku etis,standar etika yang harus dimiliki pihak manajemen serta sistem disiplin yang berlaku bagi

a. Etika berperilaku pihak manajemen yang menguntungkan dan merugikan perusahaan - Toleransi

- Pengawasan Langsung

manajemen dan karyawan dimana perilaku yang tidak etis tidak akan diberikan toleransi sedikitpun

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

IKlim Etika Organisasi X2

Presepsi karyawan mengenai etika berperilaku yang berlaku dalam organisasi yang meliputi egoism artinya perusahaan hanya mementingkan kepentingan perusahaan itu sendiri benevolent artinya perusahaan selalu memeprhatikan kepentingan

karywannya dan disiplin yaitu yang menyangkut kepatuhan manajemen dan karyawan terhadap peraturan –pertauran yang berlaku

a.egoisme

b. kedesiplinan

- Kepentingan yayasan pribadi

- Kemajuan yayasan

- Sikap dan perhatian yayasan terhadap kesejahteraan guru-guru - Penerapan prosedur kerja tehadap manajemen yaitu kepala sekolah. Wakil kepala sekolah dan kepala tata usaha maupun guru-guru Hubungan antara kesuksesan karier dan perilaku etis X3

Presepsi karyawan menegnai hubungan yabng erat antara perilaku etis dalam organisasi dengan kesuksesan karier yang dapat dicapai dan presepsi karyawan bahwa manajer yang sukses adalah manajer yang berperilaku etis

Etika berperilaku akan menunjang kinerja manajer

- Kepala sekolah yang sukses cenderung lebih beretika

- Kepala sekolah yang sukses cenderung

mengahargai ide dan krearife dari guru-guru

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2007:86 ).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 2 3 4 5

Sangat setuju Setuju

Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju

5 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono (2007)

3.6. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah guru – guru pada Yayasan Putra Anda sebanyak 96 orang guru.

2. Sampel

3.7 Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari jurnal dan data dari SMK Putra Anda Binjai

3.8. Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan kepada karyawan di SMK Putra Anda Binjai

3. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan tertulis untuk diisi responden.

4. Studi Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data dengan cara membaca dan mempelajari data-data dari SMK Putra Anda seperti laporan tugas-tugas bulanan dan data-data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. (Ginting dan Situmorang, 2008:172). Suatu instrumen yang valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengukur data variabek yang diteliti secara tepat. Dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (diukur melalui kuesioner).

Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan pada 30 orang responden. Uji validitas dilakukan pada guru – guru smk negri 1 binjai sumatera utara sample Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17,0 for window dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika r hitung positif atau r hitung > r tabel maka butir pertanyaan valid.

2) Jika r hitung negatif atau r hitung < r table pertanyaan dinyatakan tidak valid

3) Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Correctted Item Total Correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan uji reliabilitas diberikan kepada 30 orang diluar responden penelitian. Nilai tabel r dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.

Tabel 3.3 Uji Validitas I

No. No. Butir

Instrumen Rhitung Rtabel Keputusan

1 P1 _.443 0,361 Valid

2 P2 _.600 0,361 Valid

3 P3 _.027 0,361 Tidak Valid

4 P4 _.456 0,361 Valid

5 P5 _.531 0,361 Valid

6 P6 _.470 0,361 Valid

7 P7 _.582 0,361 Valid

8 P8 _.556 0,361 Valid

9 P9 _.213 0,361 Tidak Valid

10 P10 _.414 0,361 Valid

11 P11 _.378 0,361 Valid

12 P12 _.420 0,361 Valid

13 P13 _.436 0,361 Valid

14 P14 _.570 0,361 Valid

15 P15 _.624 0,361 Valid

16 P16 _.671 0,361 Valid

17 P17 _.224 0,361 Tidak Valid

18 P18 _.729 0,361 Valid

19 P19 _.781 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (SPSS 17,0, 2013)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa beberapa instrumen pertanyaan nomor 3, 9, dan 17 tidak valid. Hal ini dikarenakan (r) hitung masing-masing instrumen

pertanyaan lebih kecil dari 0,361 yaitu : 0,027, 0,213, dan 0,224. Untuk itu instrumen pertanyaan tersebut dibuang sehingga jumlah pertanyaan menjadi 16 butir, lalu dilakukan pengujian ulang. Hasil pengujian ulang dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut.

Tabel 3.4 Uji Validitas II

No. No. Butir

Instrumen Rhitung Rtabel Keputusan

1 P1 _.386 0,361 Valid

2 P2 _.603 0,361 Valid

3 P4 _.473 0,361 Valid

4 P5 _.547 0,361 Valid

5 P6 _.532 0,361 Valid

6 P7 _.589 0,361 Valid

7 P8 _.730 0,361 Valid

8 P10 _.384 0,361 Valid

9 P11 _.547 0,361 Valid

10 P12 _.394 0,361 Valid

11 P13 _.438 0,361 Valid

12 P14 _.642 0,361 Valid

13 P15 _.587 0,361 Valid

14 P16 _.730 0,361 Valid

15 P18 _.716 0,361 Valid

16 P19 _.813 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (SPSS 17,0, 2013)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa setelah tiga buah instrumen pertanyaan dibuang dan dilakukan pengujian ulang, semua instrumen pertanyaan sudah valid dan jumlahnya menjadi 16 butir, artinya peneliti dapat melanjutkan pengujian, yaitu uji reliabilitas.

3.9.2Uji Reabilitas

Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama, dan bila koefisien korelasi (r) positif dan

signifikan, maka instrumen tersebut telah dinyatakan reliabel.

Pengujian dilakukan dengan SPSS 17,0 for window dengan kriteria:

a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel

b. Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel Tabel 3.5

Uji Reliabillitas

Cronbach’s Alpha

Jumlah Pertanyaan

0,900 16

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (SPSS 17,0, 2013)

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa 16 butir pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% memiliki koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar 0,900. Ini

berarti 0,900 > 0,60 dan 0,900 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dilakukan penelitian selanjutnya.

3.10. Teknik Analisis Data

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif 1. Analisi Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang diperoleh, disusun, dikelompokkan, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

2 Analisis Statistik

Analisis statistik terdiri dari uji asumsi klasik, uji hipotesis, analisis regresi linier berganda dan koefisien determinasi ( R2 ).

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada beberapa variabe persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

3.10.2.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan

tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai

signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,dkk 2008 ; 95).

3.10.2.1 Uji Heteroskedastisitas

Tujuannya adalah untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Gletser jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang,dkk 2008 ; 98).

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen ).artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance

Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas

variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka

tidak terdapat multikolinearitas (Situmorang,dkk 2008 ; 129).

3.10.3 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Metode Statistik yang digunakan peneliti untuk menganalisis adalah dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Analisis regresi

linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software

SPSS 17.0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah:

Y=a + b1X1 +b2X2 + b3X3 +e……… Table 3.6

Defenisi dan Satuan Pengukuran Variabel Operasional

VARIABLE DEFENISI

VARIABLE DEPENDEN

Y TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN

variable dependen

X1 Dorongan manajer untuk berperilaku etis X2 Iklim etika organisai

X3 Hubungan perilaku etis dan kesuksesan

karir

Dimana:

Y = variable dependen ( Tingkat kepuasan kerja karywan )

b = Intersept

b1b2b3 = Koefisien variable bebas X1X2X3 = Variable bebas

X1 = Dorongan manajer untuk berperilaku etis

X2 = Iklim etika organisasi

X3 = Hubungan kesuksesan karir dan perilaku etis

b. Model korelasi

Dimana r = koefisien korelasi antara item dengan total skor X,y = Variabel bebas dn tidak bebas

N = banyaknya responden

Xi = frekwensi kelas interval dari 54ariable X

Yi = Frekwensi kelas interval dari variable Y

Untuk mempermudah perhitungan dalam analisis ini dibantu dengan program software SPSS 17.0 for Windows

3.10.4 Pengujian Hipotesis

3.10.4.1 Uji Simultan (uji f)

Uji f yaitu untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh etika organisasi yaitu dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika organisasi, hubungan kesuksesan karir dan perilaku etis terhadap kepuasan kerja

Ho: b1 b2, b3 = 0, berarti secara simultan variable independen tidak berpengaruh

terhadap variable dependen.

Ha: b1 b2 b3 ≠ 0, berarti secara simultan variable independen berpengaruh

terhadap variable dependen.

Bila ; Fhitung < Ftabel , maka Ho diterima dan H1 ditolak

3.10.4.2 Uji Simultan (uji t )

Uji t yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

Ho: b = 0, artinya variabel independen (X1. X2,X3) tidak berpengaruh

terhadap 55ariable depeenden

Ha: b1 ≠ 0, , artinya variabel independen (X1. X2,X3) berpengaruh terhadap

55ariable depeenden

Ho diterima dan H1 ditolak jika t hitung < t tabelpada α = 5%, yaitu variable

independen ( X1,X2,X3) tidak berpengaruh terhadap variable dependen (Y) Ha ditolak dan H1 diterima jika t hitung.> t tabel pada α = 5% yaitu

variable independen ( X1,X2,X3) berpengaruh terhadap variable dependen (Y)

3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R²)

Untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas (X) yaitu etika organisasi terhadap varians naik turunnya nilai variabel terikat yaitu kepuasan kerja secara bersama-sama dimana: 0 ≤R ≥1.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Yayasan Putra Anda

4.1.1 Sejarah Yayasan SMK Putra Anda Binjai dan Gambaran Umum Yayasan smk putra anda binjai binja adalah salah satu sekolah menengah kejuruan swasta yang bergerak dibidang pendidikan. Sekolah ini didirikan pada tahun 1999 sesuai dengan Sk pendirian/ izin operasional direktorat jendral Nomor. 273/C.C7/Kep/MN/1999.. Saat ini sekolah Smk putra anda memiliki 96 tenaga pengajar dan15 tenaga administrative dengan jumlah kurang lebih 3000 siswa yang terbagi atas 13 jurusan yaitu :

I.Teknologi Rekayasa

Program keahlian

1. Teknik konstruksi bangunan / civil 2. Teknik audio video

3. Teknik pemesinan 4. Teknik mesin perkakas 5. Teknik mesin otomotif 6. Teknik speda motor 7. Teknik body repair

II. Teknik Informatika

Program keahlian 8. Teknik computer

III. Bisnis dan manajemen

Program keahlian

9. Administrasi perkantoran 10.Akuntansi

IV. Kerajinan dan Pariwisata

Program keahlian 12.Tata busana 13.Tata boga

4.1.2 Lokasi Yayasan SMK Putra Anda Binjai

Sekolah ini terletak didaerah binjai sumatera utara yang beralamatkan jalan W.R Mongonsidi No 22 Kelurahan Satria Kota Binjai Sumatera Utara.

4.13 Visi Misi SMK Putra Anda Binjai

Melalui analisa dan implementasi kebijakan Departemen Pendidikan Nasional secara Nasional, maka diharapkan SMK Putra Anda Binjai akan mampu menyelengarakan pendidikan sesuai dengan perencanaan strategis Direktorat Pembinaan SMK dengan rumusan Visi dan Misi sebagai berikut:

Visi:

Mewujudkan SMK Putra Anda Binjai menjadi lembaga pendidikan dan latihan sebagai penyedia tenaga terampil berkemampuan tingkat menengah, mandiri, berprilaku professional, cinta tanah air dan memiliki IMTAQ yang tangguh.

Misi:

1. Memberdayaakan program binaan mental dan wawasan kebangsaan 2. Mengembangkan kurikulum

3. Menyempurnakan organisasi dan manajemen

4. Membekali peserta didik agar dapat mengembangkan dirinya secara berkelanjutan

5. Mengubah peserta didik dari status beban menjadi status asset pembangunan

6. Menyiapkan tenaga kerja tingkat menengah dan berprilaku professional 7. Meningkatkan sosialisasi program sekolah menengah kejuruan

8. Meningkatkan mutu tenaga kependidikan 9. Meningkatkan sarana dan prasarana

4.1.4. Struktur Organisasi SMK Putra Anda Binjai

Gambar 4.1

struktur Organsisasi SMK Putra Anda Binjai

w. manajemen mutu Kepala KTU Kepala sekolah WK Kurikulum

WK HUM WK

Kesiswaan WK STPA Kajur bangunan Kajur tek audio/video

Kajur Listrik Kajur permesinan Kejur Otomotif Kajur Sepeda Motor Kajur Bisnis Manajemen Kajur Teknik Jahit Kajur Busana Butik Kajur Tata Boga Wali Kelas Guru Siswa

4.2 Analisis Data

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah menggunakan kuesioner yaitu daftar-daftar pertanyaan. Jumlah pertanyaan berjumlah 16 butir pertanyaan, yakni dua pertanyaan butir untuk variabel dorongan manajer untuk berperilaku etis (X1), empat

butir pertanyaan untuk iklim etika organisasi (X2),dua butir pertanyaan untuk hubungan

antara perilaku etis dan kesuksesan karier (X3), dan delapan butir pertanyaan untuk

variabel kepuasan kerja (Y). Jumlah responden yang akan dibagikan berjumlah 96 guru di smk putra anda Hasil penelitian dari 96 responden dapat dikelompokkan berdasarkan beberapa karakter, sebagai berikut

4.2.1.1 Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin.

Table 4.1

Karakteristik responden berdasrkan jenis kelamin

Jens kelamin Jumlah ( orang ) Persentase (%)

Laki-laki 60 62.5

Perempuan 36 37,5

Total responden 96 100

Sumber : SMK Putra Anda Binjai ( December 2012)

Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa 62,5% responden adalah laki-laki sehingga dapat disimpulakan sebagian besar responden adalah laki-laki hal ini disebabkan karena untuk sekolah kejuruan memang lebih banyak tenaga pengajar laki-laki dibandingan wanita.

4.2.1.2 Gambaran responden berdasarkan usia

Table 4.2.2

Karakteristik responden berdasarkan usia

usia Jumlah ( orang ) Persentase ( %)

< 35 tahun 53 55,2

> 35 tahun 43 44,8

Total respnden 96 100

Sumber : SMK Putra Anda Binjai ( December 2012)

Usia merupakan faktor penting dalam penelitian ini, karena berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan, baik kecerdasan teknis, dalam arti keterampilan melaksanakan tugas maupun kedewasaan psikologis, dalam arti mampu menunjukkan sifat-sifat kematangan intelektual dan psikologis. Faktor usia yang menunjukkan tingkat produktivitas guru tersebut , dimana semakin tinggi usia seseorang maka kenerjanya semakin berkurang sehingga tingkat usia dipandang perlu sebagai parameter dalam penelitian ini. Dari table diatas dapat kita lihat sebagain responden berusia masih dibawah 35 tahun

4.2.1.3 Gambaran responden berdasarkan status pernikahan

Table 4.2.3

Karakteristik responden berdasarkan satatus pernikahan

Status pernikahan Jumlah ( orang ) Persentase ( % )

Menikah 72 75

Belum menikah 24 25

Total respnden 96 100

Sumber : SMK Putra Anda Binjai ( December 2012)

Status guru yang mengajar atau bekerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru tersebut. Apabila guru tersebut belum menikah , maka beban dalam bekerja dan tingkat upah yang diinginkan yang dalam hal ini secara langsung berhubungan dengan kepuasan kerja juga lebih rendah dibandingkan beban yang dihadapi guru yang sudah menikah, sehingga dalam hal ini status karyawan perlu kiranya diperhatikan dalam penelittian ini. Dalam tabel diatas dapat dilihat bahwa reponden yang sudah menikah lebih banyak yaitu berjumlah 75% hal ini menunjukkan pada umumnya reponden memiliki beban dalam bekerja yang dapat mengakibatkan kepuasan kerja menurun.

4.2.1.4 Gambaran responden berdasarkan masa kerja

Table 4.4

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja Jumlah ( orang ) Persentase ( % )

< 1 tahun 18 18.7

1-10 tahun 49 51

> 10 tahun 29 30.3

Total responden 96 100

Sumber : SMK Putra Anda Binjai ( December 2012)

Setiap yayasan atau sekolah maupun organisasi menginginkan staf pengajarnya untuk terus bekerja pada sekolah tersebut selama masa produktifnya, karena semakin lama masa kerja guru tersebut, maka akan dipandang semakin loyal kepada sekolah dan berpengalaman serta mempunya rasa memiliki terhadap yayasan atau sekolah. Dari Tabel 4.4 dapat diketahuai secara umum reponden memiliki masa kerja yang lama yaitu lebih dari 10 tahun sebesar 30.3% dan 1-10 tahun sebesar 51%

4.2.1.5 Gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikan

Table 4. 5

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan Jumlah ( orang ) Persentase ( % )

SMA/SMK 2 2.2

D3 9 9.3

S1 84 87.5

S2 1 1

Total responden 96 100

Sumber : SMK Putra Anda Binjai ( December 2012)

Tingkat pendidikan menunjukkan kemampuan masing-masing individu pengajar dalam menjalankan tugasnya. Semakin tinggi tingkat pendidikan, maka akan semakin mudah menerima instruksi kerja yang diberikan. Dari Tabel 4.5 terlihat bahwa sebagian responden memiliki pendidikan S1, yaitu sebesar 84

4.2.2 Analisis deskriptif variabel

Setelah mengetahui karakteristik responden penelitian, kuisioner penelitian yang berjudul pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada Yayasan SMK Putra Anda Binjai Sumatera Utara telah disebarkan kepada responden , setiap jawaban pernyataan diberikan skor sebagai berikut:

1. Pernyataan Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 2. Pernyataan Setuju (S) diberi skor 4

3. Pernyataan Kurang Setuju (R) diberi skor 3 4. Pernyataan Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

5. Pernyataan Sangat Tidak Setuju ( STS ) diberi skor 1

a. Variabel Kepuasan Kerja

Pendapat responden tentang variabel nilai-nilai ekonomis yaitu:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden TentangKepuasan Kerja No.

Item

SS S KS TS STS TOTAL

F % F % F % F % F % F %

1 24 25,5 43 44,8 20 20,8 8 8,3 1 1 100 100 2 14 14,5 21 21,8 38 39,5 18 18,7 5 5,2 100 100 3 15 15.6 32 33,3 32 33,3 10 10,4 7 7,3 100 100 4 18 18,8 39 40,6 23 24 15 15,6 1 1 100 100 5 14 14,6 43 44,8 26 27,1 13 13,5 0 0 100 100 6 21 21,9 51 53,1 22 22,9 2 2,1 0 0 100 100 7 41 42,7 34 35,4 13 13,5 8 8,3 0 0 100 100 8 26 27,1 51 53,3 14 14,6 5 5,2 0 0 100 100 Sumber: Data primer dengan pengolahan (September 2012)

VAR00015

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid STS 2 2.1 2.1 2.1

TS 12 12.5 12.5 14.6

KS 18 18.8 18.8 33.3

S 32 33.3 33.3 66.7

SS 32 33.3 33.3 100.0

Total 96 100.0 100.0

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid STS 2 2.1 2.1 2.1

TS 11 11.5 11.5 13.5

KS 33 34.4 34.4 47.9

S 37 38.5 38.5 86.5

SS 13 13.5 13.5 100.0

Total 96 100.0 100.0

LAMPIRAN 6 : ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 HUB.P.ETIS.DA

N.KESUKSESAN .KARIER, DMUPE, IKLIMETIKAa

. Enter

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .722a .521 .505 2.78131

a. Predictors: (Constant), HUB.P.ETIS.DAN.KESUKSESAN.KARIER, DMUPE, IKLIMETIKA

b. Dependent Variable: KEPUASANKERJA

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 774.058 3 258.019 33.354 .000a

Residual 711.682 92 7.736

Total 1485.740 95

a. Predictors: (Constant), HUB.P.ETIS.DAN.KESUKSESAN.KARIER, DMUPE, IKLIMETIKA

b. Dependent Variable: KEPUASANKERJA

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.325 2.245 5.044 .000

DMUPE .545 .253 .165 2.150 .034

HUB.P.ETIS.DAN.KES UKSESAN.KARIER

1.239 .243 .458 5.110 .000

a. Dependent Variable: KEPUASANKERJA

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 25.5354 37.1158 30.5521 2.85447 96 Std. Predicted Value -1.758 2.299 .000 1.000 96 Standard Error of

Predicted Value

.299 1.356 .539 .179 96

Adjusted Predicted Value 24.5053 36.9669 30.5438 2.89587 96 Residual -8.35610 6.03630 .00000 2.73704 96

Std. Residual -3.004 2.170 .000 .984 96

Stud. Residual -3.063 2.218 .001 1.010 96

Deleted Residual -8.75310 6.30723 .00830 2.88423 96 Stud. Deleted Residual -3.215 2.268 -.002 1.027 96 Mahal. Distance .109 21.607 2.969 3.007 96

Cook's Distance .000 .241 .014 .033 96

Centered Leverage Value .001 .227 .031 .032 96 a. Dependent Variable: KEPUASANKERJA

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 96

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.73703980 Most Extreme Differences Absolute .102

Positive .060

Negative -.102

Kolmogorov-Smirnov Z .997

Asymp. Sig. (2-tailed) .273

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.706 1.450 1.177 .242

DMUPE -.122 .164 -.081 -.747 .457

IKLIMETIKA .172 .086 .245 2.002 .048

HUB.P.ETIS.DAN.KESU KSESAN.KARIER

-.149 .157 -.120 -.951 .344