81
komunikasi, pembimbingan dan dukungan akan mampu meningkatkan motivasi kerja yang berujung pada terciptanya kepuasan kerja.
Motivasi kerja yang meningkat juga dapat berakibat pada keinginan untuk dapat menjalankan seluruh pekerjaan dengan baik dan memacu produktifitas
dalam bekerja. Dimana produktifitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu Mangkuprawira dan Hubeis, 2007. Dalam hal
ini produktifitas pada pegawai salah satunya dapat dilihat dari kelancaran proses administrasi, sementara pada dosen terkait dengan kelancaran proses kegiatan
belajar dan mengajar.
4.9. Implikasi Manajerial
Untuk menjawab tujuan keempat yaitu menyusun rekomendasi mengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi dan
motivasi kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancaila, maka perlu dilakukan analisis
komprehensif dari hasil penelitian. Dengan mangacu pada hasil perhitungan rank spearman yaitu hubungan
karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan karakteristik budaya
organisasi dengan motivasi kerja, maka dari masing-masing hubungan tersebut dapat diambil dua karakteristik atau aspek yang memiliki tingkat koefisien
korelasi tertinggi untuk dijadikan sebagai rekomendasi prioritas baik bagi dosen tetap dan karyawan dalam rangka meningkatkan budaya organisasi dan motivasi
kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
Tabel. 46 menyatakan bahwa hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek komunikasi dan
dukungan institusi. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek pertumbuhan dan pengembangan
sedangkan pada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek dukungan institusi dan integrasi menjadi prioritas bagi dosen.
82
Faktor komunikasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari karakteristik budaya organisasi terutama di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Dengan koefisien korelasi yang kuat yaitu 0,679 menurut dosen dalam hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka wajar bila komunikasi
harus diperhatikan sebagai prioritas. Upaya-upaya yang dapat diprioritaskan antara lain dengan meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal,
agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan bawahan, bawahan dan pimpinan. Karena komunikasi yang tidak jelas dapat berakibat
kesalahfahaman dan
memicu kondisi
yang tidak
dinamis dalam
bekerja.Komunikasi juga dapat dilakukan melalui jalur horizontal yaitu komunikasi antara dosen tetap kolega setingkat, agar terjadi hubungan harmonis
terutama bertukar pikiran tentang wawasan dan ilmu pengetahuan. Prioritas kedua yang harus diupayakan adalah melalui melalui pelatihan softskill bagaimana cara
berkomunikasi yang baik, untuk meningkatkan kemampuan dosen dalam menjelaskan bahan ajar kepada mahasiswa.
Aspek yang kedua menurut dosen adalah dukungan institusi dengan koefisien korelasi 0,577 maka yang perlu difokuskan untuk menjadi prioritas
adalah sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen yang difokuskan pada pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 baik di dalam maupun luar negeri
dalam rangka meningkatkan kualitas dosen dalam memberikan pengajaran kepada mahasiswa. Pada prioritas kedua, pimpian harus aktif mengikutsertakan dosen
untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna meraih peluang dan pengembangan potensi dosen.
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, menurut dosen aspek yang memiliki koefisien korelasi kuat adalah pertumbuhan yaitu 0,656. Untuk itu
sebagai upaya-upaya prioritasnya adalah dengan menumbuhkan perasaan berguna bagi masyarakat, karena kemampuan dosen dalam memberikan ilmu yang
berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga kenyataan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan timbulnya
rasa penghargaan karena pekerjaan yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi masyarakat. Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi
untuk kegiatan belajar mengajar juga menjadi prioritas bagi dosen dalam aspek
83
pertumbuhan. Dimana pengembangan keterampilan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kualitas dosen sehingga dosen selalu
termotivasi untuk memberikan sistem pengajaran yang terbaik bagi mahasiswanya. Sementara itu
menurut dosen aspek pengembangan dengan koefisien korelasi 0,604 diprioritaskan pada keterbukaan peluang pengembangan karir khususnya bagi
dosen peneliti, fakultas diharapkan agar dapat membiayai penelitian-penelitian yang sudah terprogram. Hal ini juga dapat menjadi motivasi dosen untuk dapat
mengembangkan karirnya. Prioritas berikutnya adalah dengan pemberian pelatihan sehingga manfaatnya dapat benar-benar dirasakan oleh dosen terutama
untuk menunjang pengembangan karir dosen. Dukungan institusi dan integritas menurut dosen dalam hubungan budaya
organisasi dengan motivasi kerja memiliki koefisien korelasi sangat kuat yaitu 0,824 dan 0,818. Adapun upaya-upaya yang diprioritaskan dalam dukungan
institusi adalah peluang pengembangan potensi misalnya dengan pemberian beasiswa bagi dosen sehingga kepuasan dosen akan tercapai dan diimbangi pula
dengan semakin termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya dukungan atasan dalam melakukan penelitian, hal ini juga menjadi prioritas dalam dukungan
institusi artinya atasan sangat mendukung bawahannya serta memfasilitasi hal-hal yang dapat mengembangkan potensi bawahannya khususnya bagi dosen yang
melakukan penelitian. Dalam aspek integrasi prioritas pertama adalah peningkatan hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja, sehingga menciptakan
suasana kondisi kerja yang kondusif. Prioritas kedua adalah menumbuhkan rasa kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan
kerja, sehingga tercipta rasa kekeluargaan yang harmonis.
84
Tabel 46. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap ASPEK
KOEFISIEN KORELASI
PRIORITAS 1. Hubungan Budaya
Organisasi dengan
Kepuasan Kerja a. Komunikasi
b. Dukungan Institusi 0,679
0,577 - Meningkatkan
komunikasi dua
arah baik melalui jalur vertikal maupun horizontal
- Adanya pelatihan
softskill mengenai cara berkomunikasi yang
baik - Pemberian beasiswa sekolah S2
dan S3 baik di dalam maupun di luar negeri
- Mengikuti seminar dan pelatihan guna pengembangan kualitas.
2. Hubungan Motivasi
Kerja dengan
Kepuasan Kerja a. Pertumbuhan
b. Pengembangan 0,656
0,604 - Menumbuhkan perasaan berguna
bagi masyarakat - Pengembangan keterampilan dalam
aplikasi penggunaan
teknologi untuk kegiatan belajar mengajar
- Keterbukaan peluang
pengembangan karir - Pemberian
pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan
karir. 3. Hubungan
Budaya Organisai
dengan Motivasi Kerja
a. Dukungan Institusi
b. Integrasi 0,804
0,818 - Peluang pengembangan potensi
dengan pemberian beasiswa - Adanya dukungan atasan dalam
melakukan kegiatan penelitian - Peningkatan
hubungan interpersonal antara pimpinan dan
rekan kerja - Menumbuhkan rasa kekeluargaan
dengan memberikan
bantuan, dukungan dan saran kepada rekan
kerja
85
Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi Karyawan adalah aspek dukungan institusi dan sistem penghargaan.
Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi karyawan adalah aspek pengembangan dan pengakuan sedangkan pada hubungan
budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek disiplin dan inisiatif menjadi prioritas bagi karyawan.Tabel.47.
Aspek dukungan institusi dalam hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,556 maka
diprioritaskan dengan diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga pengembangan potensi karyawan menjadi meningkat dalam melakukan
pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Pemberian beasiswa bagi karyawan untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila, juga
dijadikan prioritas dalam aspek dukungan institusi, karena dengan demikian peluang karir bagi karyawan semakin luas. Aspek sistem penghargaan menurut
karyawan dengan koefisien korelasi 0,552 maka yang dijadikan prioritas adalah diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai.
Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama juga dijadikan prioritas dalam aspek sistem penghargaan.
Sistem penghargaan dapat berbentuk fisik maupun non-fisik. Dari sisi fisik tentu saja berupa gaji dan tunjangan yang masuk dalam sistem manajemen
kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan Davis dan Werther, 1996.
Menurut Wayne 1990 agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat hal, yaitu 1 tingkat penghargaan yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan dasar, 2 keadilan dengan pasar kerja eksternal, 3 keadilan dalam perusahaan, dan 4 perlakuan individu perilaku perusahaan yang
terkait dengan kebutuhan mereka. Dengan memperhatikan keempat hal tersebut maka pihak pengelola dapat memperhitungkan sistem penghargaan yang tepat
bagi karyawan maupun dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Namun demikian berbicara mengenai
besarnya kompensasi tentunya tidak akan pernah dinilai cukup oleh sebab itu perlu diperhatikan faktor berikutnya yang bersifat non-fisik yaitu penghargaan
86
berupa pujian. Pujian dari atasan kepada bawahan maupun terhadap rekan kerja apabila mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, juga akan meningkatkan
motivasi dan kepuasan. Pujian atas hasil kerja yang baik terbukti secara psikologi mampu meningkatkan tingkat kepercayaan diri, sehingga baik pegawai maupun
dosen mampu bekerja dengan lebih baik. Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut karyawan aspek
pengembangan dengan koefisien korelasi 0,804 maka yang perlu diprioritaskan adalah pemberian pelatihan-pelatihan sehingga manfaat pelatihan bagi karyawan
dapat berguna untuk pengembangan karir. Prioritas kedua, adalah adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi, hal ini dimaksudkan agar karyawan yang
menduduki posisi tertentu dapat benar-benar kreatif dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya. Aspek pengakuan dengan koefisien korelasi 0,672 maka
prioritasnya adalah penilaian prestasi kerja yang objektif sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dalam melaksakan pekerjaannya. Penghargaan berupa
pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai juga perlu dijadikan prioritas karena penghargaan dan pujian dapat menimbulkan kepuasan yang berdampak baik pada
motivasi kerja karyawan. Sementara itu, aspek disiplin dan inisiatif dalam hubungan budaya
organisasi dengan motivasi kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,555 dan 0,516 maka yang harus menjadi prioritas dalam disiplin adalah
punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan, dalam arti tidak dibedakan antara karyawan dan dosen. Prioritas berikutnya adalah
adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu, hal ini diharapkan agar karyawan yang rajin akan semakin rajin dan
karyawan yang tidak rajin akan menjadi rajin. Pada aspek inisiatif yang menjadi prioritas adalah meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan
selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi kemajuan organisasiperusahaan juga diprioritaskan pada fasilitas yang memadai agar karyawan merasa betah dan
nyaman dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.
87
Tabel 47. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan ASPEK
KOEFISIEN KORELASI
PRIORITAS 1. Hubungan
Budaya Organisasi
dengan Kepuasan Kerja
a. Dukungan Institusi
b. Sistem Penghargaan
0,556
0,552 - Diadakannya diklat kepemimpinan
dan sistem manajemen - Pemberian
beasiswa untuk
menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila
- Diterapkannya pujian
dan penghargaan terhadap hasil kerja
yang telah dicapai - Kenaikan gaji dan tunjangan yang
sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama
2. Hubungan
Motivasi Kerja
dengan Kepuasan Kerja
a. Pengembangan
b. Pengakuan 0,804
0,672 - Pemberian
pelatihan-pelatihan untuk pengembangan karir
- Adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi kerja
- Penilaian prestasi
kerja yang
objektif - Penghargaan
berupa pujian
terhadap hasil kerja yang telah dicapai
3. Hubungan Budaya Organisai
dengan Motivasi Kerja
a. Disiplin
b. Inisiatif 0,555
0,516 - Punishment yang jelas bagi yang
melanggar peraturan - Adanya stimulus berupa insentif
yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu
- Meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan selalu
ada keinginan
memberi yang
terbaik bagi organisasiperusahaan - Fasilitas yang memadai agar
karyawan betah dalam bekerja
88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
1. Hampir seluruh karakteristik budaya organisasi mendapat skor tinggi, satu karakteristik yang memperoleh skor sangat tinggi baik, pada
dosen maupun karyawan, yaitu: inisiatif. Berdasarkan temuan tersebut maka budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
tergolong baik, atau dengan kata lain karyawan maupun dosen masih memegang teguh prinsip-prinsip dan karakter budaya organisasi di
lingkungan fakultasnya. 2. Pada dosen terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik inisiatif
budaya organisasi berdasarkan jenis kelamin, karakter pengarahan budaya organisasi, pengembangan motivasi kerja, kondisi kerja
kepuasan kerja berdasarkan tingkatan golongan, karakter gaji, prosedur perusahaan dan hubungan interpersonal kepuasan kerja
berdasarkan tingkatan usia. Sementara pada karyawan hanya terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik kondisi kerja kepuasan
kerja berdasarkan tingkatan golongan. 3. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi
dengan kepuasan kerja, hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara karyawan pada karakteristik inisiatif,
toleransi, integrasi, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Di sisi lain, baik dosen maupun karyawan sama-sama
mempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Namun dosen hanya mempersepsikan terdapat
hubungan antara karakteristik integrasi, dukungan institusi dan disiplin dengan kepuasan kerja, sementara karyawan pada karakteristik insiatif,
toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen.
Dari hasil tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja
