BAB VI ANALISIS PEMBAHASAN HASIL
6.1. Analisis dan Pembahasan Bobot Variabel dan Subvariabel Kinerja
Karyawan Bobot variabel kinerja untuk variabel karakteristik pribadi adalah 0,3325;
variabel kompetensi kerja adalah 0,3620; dan variabel sifat umum adalah 0,3055. Bobot tertinggi dari variabel karakteristik pribadi adalah kepemimpinan, dari
variabel kompetensi pribadi adalah keterampilan komunikatif dan bobot tertinggi dari variabel sifat umum adalah tingkat komitmen bekerja.
Dari hasil pembobotan yang dilakukan, kompetensi kerja adalah variabel yang sangat penting untuk seorang karyawan pada level manajer dan subvariabel
yang terpenting adalah kepemimpinan, keterampilan komunikatif dan tingkat komitmen bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa sangat penting seorang manajer
mengutamakan kompetensi kerja seperti meningkatkan keterampilan komunikatif, akurasi dalam bekerja, tingkat perhatian terhadap pekerjaan serta subvariabel
lainnya. Pada variabel karakteristik pribadi seorang manajer dituntut mengutamakan keterampilan komunikatif. Keterampilan komunikatif sangat
diperlukan pada seorang manajer agar bisa memimpin dengan baik. Pada variabel sifat umum seorang manajer diinginkan memiliki tingkat komitmen bekerja yang
tinggi sehingga memiliki komitmen yang kuat dalam melakukan tugas-tugasnya. Pihak perusahaan perlu melakukan pelatihan ataupun program-program yang
Universitas Sumatera Utara
dapat meningkatkan kepemimpinan, keterampilan komunikatif dan meningkatkan komitmen bekerja sehingga memiliki kinerja yang lebih baik dalam perusahaan.
6.2. Analisis dan Pembahasan Penilaian Kinerja Karyawan Metode 360º
Feedback
Analisis penilaian kinerja yang dilakukan terhadap manajer pemasaran, manajer produksi, manajer humas dan manajer keuangan adalah sebagai berikut :
6.2.1. Penilaian Kinerja Manajer Pemasaran
Hasil penilaian kinerja pada manajer pemasaran menunjukkan adanya gap yang bernilai positif dan bernilai negatif, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6.1.
berikut,
Tabel 6.1. Gap Nilai Kinerja Manajer Pemasaran
Variabel Nilai dari
sumber lain Nilai dari
diri sendiri Gap
Atasan Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 4,55
3,62 0,93
Kompetensi Kerja 4,48
4,29 0,20
Sifat umum 4,86
3,16 1,70
Rekan Kerja Diri Sendiri Karakteristik Pribadi
3,80 3,62
0,18 Kompetensi Kerja
4,13 4,29
-0,16 Sifat umum
3,93 3,16
0,77 Bawahan
Diri Sendiri Karakteristik Pribadi
3,97 3,62
0,35 Kompetensi Kerja
3,95 4,29
-0,34 Sifat umum
3,72 3,16
0,55
Gap nilai kinerja dari atasan menunjukkan nilai yang baik. Dibandingkan dengan nilai dari diri sendiri mengasilkan gap positif artinya nilai yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
oleh atasan sudah sesuai dengan nilai oleh diri sendiri. Adapun gap terbesar yang muncul adalah penilaian antara diri sendiri dengan penilaian yang diberikan oleh
atasan pada variabel sifat umum, Hal tersebut menunjukkan bahwa sifat umum dari karyawan sangat baik menurut penilaian atasan, namun menurut diri sendiri
sifat umum seperti komitmen dalam bekerja masih kurang. Gap nilai kinerja dari rekan kerja dengan nilai dari diri sendiri
menghasilkan gap positif pada variabel karakteristik pribadi dan variabel sifat umum, hal ini menunjukkan kesesuaian nilai dari rekan kerja dengan nilai yang
diharapkan manajer pemasaran. Gap negatif nilai kinerja pada variabel kompetensi kerja, hal ini menunjukkan ketidaksesuain nilai antara rekan kerja
dengan nilai yang diharapkan manajer pemasaran maka perlu adanya kesepakatan pemahaman kinerja antara rekan kerja dengan manajer pemasaran.
Gap nilai kinerja dari bawahan dengan nilai dari diri sendiri menghasilkan gap positif pada variabel karakteristik pribadi dan variabel sifat umum, hal ini
menunjukkan kesesuaian nilai dari bawahan dengan nilai yang diharapkan manajer pemasaran. Gap negatif nilai kinerja pada variabel kompetensi kerja, hal
ini menunjukkan ketidaksesuain nilai antara rekan kerja dengan nilai yang diharapkan manajer pemasaran maka perlu adanya kesepakatan pemahaman
kinerja antara bawahan dengan manajer pemasaran. Perlu diadakan diskusi terhadap atasan, rekan kerja, dan bawahan untuk
mendiskusikan pemahaman dan pelaksanaan pekerjaan sehingga karyawan dapat mengembangkan dirinya dan penilaian kinerja antara atasan, rekan kerja, bawahan
dan karyawan itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara
Dari nilai rata-rata kinerja secara keseluruhan, manajer pemasaran memiliki nilai terendah pada subvariabel adaptasi, hal ini merupakan evaluasi
pada manajer pemasaran untuk lebih meningkatkan adapatasi baik itu dengan departemen sendiri maupun departemen lainnya.
6.2.2. Penilaian Kinerja Manajer Produksi
Hasil penilaian kinerja pada manajer produksi menunjukkan adanya gap positif dan bernilai negatif seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6.2. beikut,
Tabel 6.2. Gap Nilai Kinerja Manajer Produksi
Variabel Nilai dari
sumber lain Nilai dari
diri sendiri Gap
Atasan Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 4,26
4,24 0,02
Kompetensi Kerja 4,86
3,49 1,37
Sifat umum 3,81
3,46 0,35
Rekan Kerja Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 3,69
4,24 -0,55
Kompetensi Kerja 4,00
3,49 0,51
Sifat umum 3,93
3,46 0,46
Bawahan Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 3,71
4,24 -0,53
Kompetensi Kerja 3,99
3,49 0,50
Sifat umum 3,81
3,46 0,34
Gap nilai kinerja dari atasan menunjukkan nilai yang baik. Dibandingkan dengan nilai dari diri sendiri mengasilkan gap positif artinya nilai yang diberikan
oleh atasan sudah sesuai dengan nilai oleh diri sendiri. Adapun gap terbesar yang muncul adalah penilaian antara diri sendiri dengan penilaian yang diberikan oleh
atasan pada variabel kompetensi kerja, Hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi kerja dari manajer produksi sangat baik menurut penilaian atasan.
Universitas Sumatera Utara
Gap nilai kinerja dari rekan kerja dengan nilai dari diri sendiri menghasilkan gap positif pada variabel kompetensi kerja dan variabel sifat umum,
hal ini menunjukkan kesesuaian nilai dari rekan kerja dengan nilai yang diharapkan manajer produksi. Gap negatif nilai kinerja pada variabel karakteristik
pribadi, hal ini menunjukkan ketidaksesuain nilai antara rekan kerja dengan nilai yang diharapkan manajer produksi maka perlu adanya kesepakatan pemahaman
kinerja antara rekan kerja dengan manajer produksi. Gap nilai kinerja dari bawahan dengan nilai dari diri sendiri menghasilkan
gap positif pada variabel kompetensi kerja dan variabel sifat umum, hal ini menunjukkan kesesuaian nilai dari bawahan dengan nilai yang diharapkan
manajer produksi. Gap negatif nilai kinerja pada variabel karakteristik pribadi, hal ini menunjukkan ketidaksesuain nilai antara bawahan dengan nilai yang
diharapkan manajer produksi maka perlu adanya kesepakatan pemahaman kinerja antara bawahan dengan manajer produksi.
Untuk menyeimbangkan dan menghasilkan penilaian yang sesuai maka perlu diadakan diskusi terhadap atasan, rekan kerja, dan bawahan untuk
mendiskusikan pemahaman dan pelaksanaan pekerjaan sehingga karyawan dapat mengembangkan dirinya.
Dari nilai rata-rata kinerja secara keseluruhan, manajer produksi memiliki nilai terendah pada subvariabel tegas dan inovatif dalam bekerja, hal ini
merupakan evaluasi pada manajer produksi untuk lebih meningkatkan sikap tegas dan lebih inovatif dalam melaksanakan pekerjaannya baik itu dalam departemen
sendiri maupun dengan departemen lainnya.
Universitas Sumatera Utara
6.2.3. Penilaian Kinerja Manajer Humas
Hasil penilaian kinerja pada manajer humas menunjukkan adanya gap positif dan negatif seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6.3. berikut,
Tabel 6.3. Gap Nilai Kinerja Manajer Humas
Variabel Nilai dari
sumber lain Nilai dari
diri sendiri Gap
Atasan Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 3,77
3,62 0,15
Kompetensi Kerja 3,86
3,66 0,20
Sifat umum 3,46
3,16 0,30
Rekan Kerja Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 3,47
3,62 -0,14
Kompetensi Kerja 3,61
3,66 -0,06
Sifat umum 3,52
3,16 0,36
Bawahan Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 3,71
3,62 0,09
Kompetensi Kerja 3,69
3,66 0,03
Sifat umum 3,75
3,16 0,59
Gap nilai kinerja dari atasan menunjukkan nilai yang baik. Dibandingkan dengan nilai dari diri sendiri menghasilkan gap positif artinya nilai yang diberikan
oleh atasan sudah sesuai dengan nilai oleh diri sendiri dan nilai untuk semua variabel dari atasan sudah sesuai dengan yang diharapakan manajer humas.
Gap nilai kinerja dari rekan kerja dengan nilai dari diri sendiri menghasilkan gap positif pada variabel sifat umum, hal ini menunjukkan
kesesuaian nilai dari rekan kerja dengan nilai yang diharapkan manajer humas. Gap negatif nilai kinerja pada variabel karakteristik pribadi dan variabel
kompetensi kerja, hal ini menunjukkan ketidaksesuain nilai antara rekan kerja dengan nilai yang diharapkan manajer humas maka perlu adanya kesepakatan
pemahaman kinerja antara rekan kerja dengan manajer humas.
Universitas Sumatera Utara
Gap nilai kinerja dari bawahan dengan nilai dari diri sendiri menghasilkan gap positif pada semua variabel, hal ini menunjukkan kesesuaian nilai dari
bawahan dengan nilai yang diharapkan manajer humas. Hasil ini menunjukkan nilai kinerja dari bawahan sudah baik terhadap kinerja manajer humas.
Untuk menyeimbangkan dan menghasilkan penilaian yang sesuai maka perlu diadakan diskusi terhadap atasan, rekan kerja, dan bawahan untuk
mendiskusikan pemahaman dan pelaksanaan pekerjaan sehingga karyawan dapat mengembangkan dirinya.
Dari nilai rata-rata kinerja secara keseluruhan, manajer humas memiliki nilai terendah pada subvariabel kejujuran dan ketelitian dalam melakukan tugas,
kemampuan bekerja sama dalam tim, percaya diri, akurasi dalam bekerja, emosional dan inovatif dalam bekerja, hal ini merupakan evaluasi pada manajer
humas untuk lebih memperbaiki dan subvariabel tersebut sehingga meningkatkan kinerja dalam perusahaan.
6.2.4. Penilaian Kinerja Manajer Keuangan
Hasil penilaian kinerja pada manajer keuangan menunjukkan adanya gap positif dan negatif seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6.4. berikut,
Tabel 6.4. Gap Nilai Kinerja Manajer Keuangan
Variabel Nilai dari
sumber lain Nilai dari diri
sendiri Gap
Atasan Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 3,46
3,62 -0,15
Kompetensi Kerja 3,86
3,69 0,17
Sifat umum 3,46
3,51 -0,05
Universitas Sumatera Utara
Tabel 6.4. Gap Nilai Kinerja Manajer Keuangan lanjutan
Variabel Nilai dari
sumber lain Nilai dari diri
sendiri Gap
Rekan Kerja Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 4,19
3,62 0,57
Kompetensi Kerja 4,06
3,69 0,37
Sifat umum 4,04
3,51 0,53
Bawahan Diri Sendiri
Karakteristik Pribadi 3,81
3,62 0,19
Kompetensi Kerja 3,83
3,69 0,14
Sifat umum 3,96
3,51 0,46
Gap nilai kinerja dari atasan menunjukkan nilai tidak sesuai dengan penilaian diri sendiri pada variabel karakteristik pribadi dan variabel sifat umum.
Dibandingkan dengan nilai dari diri sendiri menghasilkan gap negatif artinya nilai yang diberikan oleh atasan tidak sesuai dengan nilai oleh diri sendiri. Hal ini perlu
dilakukan pemahaman kinerja sehingga tidak terjadi gap yang negatif. Gap nilai kinerja dari rekan kerja dan bawahan dengan nilai dari diri
sendiri menghasilkan gap positif untuk semua variabel, hal ini menunjukkan kesesuaian nilai dari rekan kerja dan bawahan dengan nilai yang diharapkan
manajer keuangan. Kinerja manajer keuangan menurut rekan kerja dan bawahan sudah cukup baik.
Untuk menyeimbangkan dan menghasilkan penilaian yang sesuai maka perlu diadakan diskusi terhadap atasan, rekan kerja, dan bawahan untuk
mendiskusikan pemahaman dan pelaksanaan pekerjaan sehingga karyawan dapat mengembangkan dirinya.
Universitas Sumatera Utara
Dari nilai rata-rata kinerja secara keseluruhan, manajer keuangan memiliki nilai terendah pada subvariabel tingkat perhatian pada pekerjaan dan tingkat
komitmen bekerja, hal ini merupakan evaluasi pada manajer keuangan untuk lebih meningkatkan perhatiannya pada pekerjaan dan lebih memiliki komitmen dalam
melakukan tugas-tugasnya sebagai manajer keuangan.
6.3. Analisis Pembahasan Penilaian Kinerja Hasil Integrasi
Penilaian kinerja integrasi dari 360º feedback dan AHP dapat diperoleh dengan melakukan perkalian dari bobot variabel, bobot subvariabel dan nilai
kinerja karyawan. Pada Tabel 6.5. berikut dapat dilihat nilai kinerja hasil integrasi untuk setiap manajer.
Tabel 6.5. Hasil Kinerja Hasil Integrasi Variabel Subvariabel
Nilai Integrasi
Manajer Pemasaran 3,95
Kepemimpinan 0,24 Akurasi dalam bekerja
0,27 Tingkat komitmen bekerja
0,35
Manajer Produksi 3,89
Kemampuan untuk melakukan peningkatan secara terus-menerus
0,23 Akurasi dalam bekerja
0,28 Tingkat komitmen bekerja
0,33
Manajer Humas 3,65
Kemampuan untuk melakukan peningkatan secara terus-menerus
0,25 Keterampilan Komunikatif
0,25 Tingkat komitmen bekerja
0,33
Manajer Keuangan 3,90
Kepemimpinan 0,25 Keterampilan komunikatif
0,28 Mencoba mengumpulkan pengetahuan baru
0,31
Universitas Sumatera Utara
Nilai integrasi untuk manajer pemasaran adalah 3,95. Nilai hasil integrasi untuk manajer pemasaran yang diperoleh menunjukkan kinerja yang tergolong
baik. Subvariabel dengan bobot integrasi tertinggi dari setiap variabel adalah kepemimpinan, akurasi dalam bekerja dan tingkat komitmen bekerja. Dari hasil
tersebut, manajer pemasaran belum mencapai subvariabel prioritas yaitu keterampilan komunikatif. Hal ini menjadi evaluasi untuk manajer pemasaran
agar lebih meningkatkan kompetensi kerja dalam hal keterampilan komunikatif, sehingga dapat melakukan dan meningkatkan kinerjanya khususnya sebagai
manajer pemasaran. Nilai integrasi untuk manajer produksi adalah 3,89. Nilai hasil integrasi
untuk manajer produksi yang diperoleh menunjukkan kinerja yang tergolong baik. Subvariabel dengan bobot integrasi tertinggi dari setiap variabel adalah
kemampuan untuk melakukan peningkatan secara terus menerus, akurasi dalam bekerja dan tingkat komitmen bekerja. Dari hasil tersebut, manajer produksi
belum mencapai subvariabel prioritas yaitu kepemimpinan dan keterampilan komunikatif. Hal ini menjadi evaluasi untuk manajer produksi agar lebih
meningkatkan karakteristik pribadi dalam hal kepemimpinan dan kompetensi kerja dalam hal keterampilan komunikatif.
Nilai integrasi untuk manajer humas adalah 3,65. Nilai hasil integrasi untuk manajer humas yang diperoleh menunjukkan kinerja yang tergolong baik.
Subvariabel dengan bobot integrasi tertinggi dari setiap variabel adalah kemampuan untuk melakukan peningkatan secara terus menerus, keterampilan
komunikatif dan tingkat komitmen bekerja. Dari hasil tersebut, manajer humas
Universitas Sumatera Utara
belum mencapai subvariabel prioritas yaitu kepemimpinan. Hal ini menjadi evaluasi bagi manajer humas agar lebih meningkatkan karakteristik pribadi dalam
hal kepemimpinan kepemimpinan. Nilai integrasi untuk manajer keuangan adalah 3,90. Nilai hasil integrasi
untuk manajer keuangan yang diperoleh menunjukkan kinerja yang tergolong baik. Subvariabel dengan bobot integrasi tertinggi dari setiap variabel adalah
kepemimpinan, keterampilan komunikatif dan mencoba untuk mengumpulkan pengetahuan baru. Dari hasil tersebut, manajer keuangan belum mencapai
subvariabel prioriats yaitu tingkat komitmen bekerja. Hal ini menjadi evaluasi untuk manajer keuangan lebih meningkatkan komitmen dalam melakukan tugas-
tugasnya dalam perusahaan.
6.4. Perbandingan Penilaian Kinerja Menggunakan Integrasi 360º feedback dan AHP dengan Penilaian yang Sudah Pernah Dilakukan
Metode pengukuran kinerja yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu menggunakan integrasi 360º feedback dan AHP jika dibandingkan dengan metode
yang pernah diterapkan di PT. Kurnia Aneka Gemilang, dimana penilaian yang dilakukan sendiri oleh atasan kepada bawahannya tanpa melibatkan orang yang
ada disekitar objek yang dinilai, diperoleh perbandingan sebagai berikut : 1.
Penilaian kinerja menggunakan 360º feedback memilikin fokus penilaian karyawan dari berbagai pihak yang memiliki hubungan langsung dengan
objek yang dinilai yaitu atasan, rekan kerja, bawahan dan diri sendiri sedangkan penilaian kinerja yang pernah diterapkan memiliki fokus penilaian
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang dilakukan oleh setiap fungsinya masing-masing, misalnya direktur melakukan penilaian terhadap bawahannya, kemudian manajer
melakukan penilaian terhadap bawahannya. 2.
Penilaian kinerja menggunakan integrasi 360º feedback dan AHP mempunyai sifat yang objektif karena ada feedback dari objek yang dinilai sedangkan
penilaian yang pernah diterapkan bersifat subjektif. 3.
Penilaian kinerja menggunakan integrasi 360º feedback dan AHP mempunyai tujuan evaluasi dan pengembangan karyawan sedangkan penilaian kinerja
yang pernah diterapkan hanya sebagai evaluasi karyawan saja. 4.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja menggunakan integrasi 360º feedback
dan AHP adalah prioritas variabel dan subvariabel kinerja karyawan dan hasil kinerja karyawan sedangkan informasi dari penilaian kinerja yang
pernah diterapkan adalah hasil kinerja yang dilakukan bawahan. Dari hasil perbandingan tersebut, penilaian yang sudah pernah diterapkan
masih banyak kekurangan dibandingkan dengan penialian kinerja yang diterapkan dalam penelitian ini, maka perlu dilakukan penilaian untuk selanjutnya sehingga
diperoleh nilai kinerja yang lebih akurat dan menjadi evaluasi dan pengembangan bagi karyawan level manajer.
Universitas Sumatera Utara
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Setelah dilakukan analisis dan pembahasan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Seorang manajer sangat penting untuk meningkatkan kinerja khususnya pada
variabel kompetensi kerja. Seorang manajer juga dituntut untuk memeperhatikan kinerja seperti kepemimpinan, keterampilan komunikatif dan
tingkat komitmen bekerja. 2.
Kinerja manajer pemasaran terdapat gap positif yang menunjukkan kesesuaian penilaian diri sendiri dengan penilaian dari sumber lain, tetapi pada variabel
kompetensi kerja terdapat ketidaksesuian penilaian dari diri sendiri dengan penilaian dari rekan kerja dan bawahan. Manajer pemasaran perlu melakukan
perbaikan pada karakteristik pribadi subvariabel adaptasi. 3.
Kinerja manajer produksi terdapat gap positif yang menunjukkan kesesuaian penilaian diri sendiri dengan penilaian dari sumber lain, tetapi pada variabel
karakteristik pribadi terdapat ketidaksesuian penilaian dari diri sendiri dengan penilaian dari rekan kerja dan bawahan. Manajer perlu melakukan perbaikan
pada karakteristik pribadi subvariabel tegas dan kompetensi kerja dalam inovatif dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Kategori