Penentuan Upah Perangsang Berdasarkan Prestasi Kerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Halsey di PT Baja Pertiwi Industri

PENENTUAN UPAH PERANGSANG BERDASARKAN

PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN

METODE HALSEY DI PT BAJA PERTIWI INDUSTRI

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

INDAH PERMATA SARI SIAHAAN NIM. 060403066

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Sarjana ini. Tugas Sarjana merupakan salah satu syarat akademis yang harus dipenuhi oleh mahasiswa Teknik Industri untuk memperoleh gelar Sarjana Teknik.

Penulis melaksanakan Tugas Sarjana di PT. Baja Pertiwi Industri yang bergerak di bidang pembuatan produk yang digunakan oleh pabrik kelapa sawit. Tugas Sarjana ini berjudul “Penentuan Upah Perangsang Berdasarkan Prestasi Kerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Halsey di PT Baja Pertiwi Industri.”

Penulis menyadari bahwa laporan Tugas Sarjana ini masih jauh dari kesempurnaan, penulis selalu terbuka untuk saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan tulisan ini ke depan.

Medan, November 2010

UCAPAN TERIMAKASIH

Dalam penulisan Tugas Sarjana ini penulis telah mendapatkan bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, baik berupa materil, spiritual, informasi maupun administrasi. Oleh karena itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT. selaku Ketua Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Aulia Ishak, S.T., M.T. dan Bapak Ir. Sugih Arto Pujangkoro, M.M. selaku koordinator Tugas Sarjana Departemen Teknik Industti USU.

3. Bapak Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak Buchari, ST, M.Kes, selaku Dosen Pembimbing II dalam pelaksanaan Tugas Sarjana yang telah memberikan banyak pengajaran baru bagi penulis dan memberikan motivasi yang sangat berharga.

4. Bapak Sudirman selaku Direktur Utama PT. Baja Pertiwi Industri yang telah bersedia mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di Perusahaan tersebut dan Bapak Ir. William selaku Manajer.

5. Kedua orangtua penulis dan saudara-saudara penulis yang telah mendukung penulis dalam doa dan semangat.

6. Fransiscus M S Sagala yang selalu memberikan semangat dan dukungan ketika saya dalam keadaan tertekan baik dalam doa dan materi.

7. Fanesha Febriari Tobing dan Mastora Siahaan yang telah membantu dalam penulisan tugas sarjana ini baik dalam doa dan dukungan.

8. Buat bang Zeplin Purba terimakasih buat dukungannya kepada saya untuk tetap semangat dalam menyelesaikan tugas sarjana.

9. Rekan-rekan stambuk 2006 yang telah membantu dan mendukung dalam doanya.

10.Mega selaku junior stambuk 2007 yang telah ikut membantu dalam memberikan dukungan untuk penyelesaian laporan tugas sarjana ini.

11.Seluruf staff jurusan yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang membantu terlaksananya penyusunan tugas sarjana ini.

ABSTRAK

Semakin berkembangnya dunia usaha menyebabkan munculnya perusahaan-perusahaan baru sehingga persaingan usaha menjadi semakin ketat. Untuk menghadapi persaingan ini, maka pengerjaan produk yang cepat dan tepat sangat penting. PT. Baja Pertiwi Industri merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak dalam bidang pembuatan baja untuk keperluan pabrik kelapa sawit. PT Baja Pertiwi Industri sering mendapat komplain karena kualitas dan kuantitas yang tidak sesuai dengan yang diinginkan pelanggan pada waktu yang telah ditentukan.

Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka dilakukan penetapan upah perangsang terhadap karyawan yang berprestasi.

Metode yang digunakan untuk memberikan upah perangsang kepada karyawan berprestasi dengan menggunakan metode Halsey yakni metode yang memberikan upah perangsang 50-50, dimana 50% hasil kerja karyawan diberikan kepada karyawan dan 50% sisanya diberikan kepada pihak manajemen (perusahaan). Pemberian upah perangsang dengan menggunakan metode Halsey berdasarkan pada waktu yang dihemat oleh pekerja pada saat mengerjakan produk. Pemberian upah perangsang di PT Baja Pertiwi Industri dilakukan dibagian yang bekerja manual yakni pembuatan corong, pencetakan cup dan drag, pembongkaran, pembersihan dan pendempulan dan pengecatan.

Berdasarkan hasil perhitungan, didapatkan bahwa pekerja yang lebih banyak menghemat waktu akan mendapat upah perangsang yang lebih besar, yakni di bagian pencetakan kup dan drag dengan upah perangsang sebesar Rp 36.858 dan upah keseluruhan Rp 81.858 dengan waktu yang dihemat sebesar 12,28 menit/unit sedangkan pekerja yang lebih sedikit menghemat waktu akan mendapatkan upah perangsang lebih sedikit, yakni di bagian pembuatan corong dengan upah perangsang sebesar Rp 12.115 dan upah keseluruhan Rp 57.115 dengan waktu yang dihemat sebesar 2,20 menit/unit.

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ... I-1 1.2. Rumusan Permasalahan... I-5 1.3. Tujuan Penelitian ... I-6 1.4. Manfaat Penelitian ... I-6 1.5. Batasan Masalah ... I-7 1.6. Asumsi Masalah ... I-7 1.7. Sistematika Penulisan Tugas Akhir ... I-7

II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan ... II-1 2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-1

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

2.3. Lokasi Perusahaan ... II-2 2.4. Daerah Pemasaran ... II-2 2.5. Organisasi dan Manajemen ... II-2 2.5.1. Struktur Organisasi ... II-2 2.5.2. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-3 2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... II-9 2.5.3.1 Jumlah Tenaga Kerja ... II-9 2.5.3.2 Jam Kerja ... II-10 2.5.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya ... II-12 2.6. Proses Produksi ... II-12 2.6.1. Bahan yang Digunakan ... II-13 2.6.1.1 Bahan Baku... II-13 2.6.1.2 Bahan Penolong ... II-14 2.6.1.3 Bahan Tambahan ... II-15 2.6.2. Uraian Proses... II-15 2.7. Mesin dan Peralatan ... II-20 2.7.1. Mesin ... II-20 2.7.2. Peralatan ... II-27

III LANDASAN TEORI

3.1. Pengertian Upah ... III-1 3.2. Pengertian Upah Perangsang ... III-2 3.3. Hubungan Upah Perangsang Dengan Produktivitas Kerja ... III-3 3.4. Hubungan Prestasi Kerja dengan Upah Perangsang ... III-6 3.5. Tata Cara Pembayaran Upah Perangsang ... III-8 3.6. Jenis-jenis Metode Upah Perangsang Yang Berkaitan

Dengan Produktivitas ... III-9 3.6.1. Metode Upah Perangsang Berdasarkan Jumlah

Produksi ... III-9 3.6.2. Metode Upah Perangsang Berdasarkan Waktu

yang Dihemat ... III-15 3.7. Alasan Penggunaan Metode Halsey Pada Perusahaan ... III-19 3.8. Hubungan Prestasi Kerja dengan Upah Perangsang ... III-20 3.9. Pengukuran Kerja (Work Measurement) ... III-21 3.10. Penelitian Waktu dengan Jam Henti

(Stop Watch Time Study) ... III-22 3.11. Perhitungan Waktu Standar ... III-25 3.11.1. Performance Rating ... III-27 3.11.2. Waktu Normal ... III-27 3.11.3. Allowance ... III-27 III METODOLOGI PENELITIAN

4.2. Kerangka Konseptual ... IV-1 4.3. Blok Diagram Prosedur Penelitian... IV-2 4.4. Jenis Penelitian ... IV-4 4.5. Populasi dan Sampel Penelitian ... IV-4 4.6. Instrumen Penelitian ... III-4 4.7. Teknik Sampling ... IV-5

4.8. Variabel Penelitian ... IV-5 IV-4.9. Sumber Data ... IV-5

4.10. Metode Pengumpulan Data ... IV-6 4.11. Pelaksanaan Penelitian ... IV-6

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data ... V-1 5.1.1. Pengukuran Waktu Penyelesaian Kegiatan Kerja

dalam Satu Siklus Kerja Roda Lori ... V-1 5.1.2. Target Produksi Per Hari Roda Lori ... V-4 5.2. Pengolahan Data ... V-4 5.2.1. Kegiatan Pembuatan Corong (Kegiatan I) ... V-4 5.2.2. Kegiatan Pembuatan Cetakan Cup dan Drag

(Kegiatan II) ... V-11 5.2.3. Kegiatan Pembongkaran (Kegiatan III) ... V-17

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

5.2.4. Kegiatan Pembersihan (Kegiatan IV) ... V-23 5.2.5. Kegiatan Pendempulan dan Pengecatan

(Kegiatan V) ... V-29 5.2.6. Perhitungan Waktu Aktual ... V-35 5.2.7. Perhitungan Upah Perangsang ... V-36

VI ANALISIS DAN EVALUASI

6.1. Sistem Pengupahan Perusahaan ... VI-1 6.2. Analisis Perbandingan Upah Pekerja Sevelum dan

Sesudah Diberikan Upah Perangsang ... VI-1

VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

2.1. Tenaga Kerja dan Jumlah Tenaga Kerja ... II-10 3.1. Keuntungan dan Kerugian Metode Upah Perangsang ... III-19 5.1. Data Pengamatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan Setiap Kegiatan .... V-3 5.2. Perhitungan Jumlah Cycle Time Kegiatan I ... V-4 5.3. Hasil Uji Keseragaman Data Kegiatan I ... V-5 5.4. Hasil Uji Kecukupan Data Kegiatan Pembuatan Corong

(Kegiatan I) ... V-7 5.5. Hasil Uji Normal One-Sample Kolmogorov-Smirnov Cycle Time

Kegiatan Pembuatan Corong (Kegiatan I) ... V-8 5.6. Allowance untuk Kegiatan Pembuatan Corong (Kegiatan I) ... V-9 5.7. Perhitungan Jumlah Cycle Time Kegiatan II ... V-10 5.8. Hasil Uji Keseragaman Data Kegiatan II... V-11 5.9. Hasil Uji Kecukupan Data Kegiatan Pembuatan Cetakan Cup

dan Drag (Kegiatan II) ... V-13 5.10. Hasil Uji Normal One-Sample Kolmogorov-Smirnov Cycle Time

Kegiatan Pembuatan Cetakan Cup dan Drag (Kegiatan II) ... V-14 5.11. Allowance untuk Kegiatan Pembuatan Cetakan Cup dan Drag

(Kegiatan II) ... V-15 5.12. Perhitungan Jumlah Cycle Time Kegiatan III ... V-17 5.13. Hasil Uji Keseragaman Data Kegiatan III ... V-18 5.14. Hasil Uji Kecukupan Data Kegiatan Pembongkaran (Kegiatan III) ... V-19

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.15. Hasil Uji Normal One-Sample Kolmogorov-Smirnov Cycle Time

Kegiatan Pembongkaran (Kegiatan III) ... V-21 5.16. Allowance untuk Kegiatan Pembongkaran (Kegiatan III) ... V-21 5.17. Perhitungan Jumlah Cycle Time Kegiatan IV ... V-23 5.18. Hasil Uji Keseragaman Data Kegiatan IV ... V-24 5.19. Hasil Uji Kecukupan Data Kegiatan Pembersihan (Kegiatan IV) ... V-25 5.20. Hasil Uji Normal One-Sample Kolmogorov-Smirnov Cycle Time

Kegiatan Pembersihan (Kegiatan IV) ... V-27 5.21. Allowance untuk Kegiatan Pembersihan (Kegiatan IV) ... V-27 5.22. Perhitungan Jumlah Cycle Time Kegiatan V ... V-29 5.23. Hasil Uji Keseragaman Data Kegiatan V ... V-30 5.24. Hasil Uji Kecukupan Data Kegiatan Pendempulan dan

Pengecatan (Kegiatan V) ... V-31 5.25. Hasil Uji Normal One-Sample Kolmogorov-Smirnov Cycle Time

Kegiatan Pendempulan dan Pengecatan (Kegiatan V) ... V-33 5.26. Allowance untuk Kegiatan Pendempulan dan Pengecatan

(Kegiatan V) ... V-34 6.1. Perbandingan Jumlah Upah Keseluruhan yang Diperoleh

Sebelum dan Sesudah Digunakan Metode Upah Perangsang ... VI-3 6.1. Hasil Perhitungan Upah Masing-masing Kegiatan Kerja ... VI-4

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

3.1. Hubungan Kenaikan Produktivitas dengan Upah, Harga

dan Keuntungan ... III-5 3.2. Produktivitas Tetap, Upah Naik, Harga Tetap, Keuntungan

Turun ... III-5 3.3. Produktivitas Tetap, Upah Naik, Keuntungan Tetap, Harga

Naik... III-6 4.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... IV-2 4.2. Blok Diagram Prosedur Penelitian ... IV-3 4.3. Blok Diagram Pengolahan Data ... IV-7 5.1. Peta Kontrol Cycle Time untuk Kegiatan Pembuatan Corong

(Kegiatan I) ... V-6 5.2. Peta Kontrol Cycle Time untuk Kegiatan Peencetakan Cup dan

Drag (Kegiatan II) ... V-12 5.3. Peta Kontrol Cycle Time untuk Kegiatan Pembongkaran

(Kegiatan III) ... V-19 5.4. Peta Kontrol Cycle Time untuk Kegiatan Pembersihan (Kegiatan IV) V-25 5.5. Peta Kontrol Cycle Time untuk Kegiatan Pendempulan dan

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

1. Penjelasan nilai-nilai rating factor dan allowance ... L-1 2. Data Spesifikasi Mesin ... L-2 3. Tabel Nilai Besarnya Penyesuaian (Rating Factor) ... L-3 4. Tabel Nilai Besarnya Kelonggaran (Allowance) ... L-4 5. Form TA ... L-5 6. Surat Penjajakan ... L-7 7. Surat Balasan ... L-8 8. SK Tugas Sarjana ... L-6 9. Lembar Asistensi ... L-9

ABSTRAK

Semakin berkembangnya dunia usaha menyebabkan munculnya perusahaan-perusahaan baru sehingga persaingan usaha menjadi semakin ketat. Untuk menghadapi persaingan ini, maka pengerjaan produk yang cepat dan tepat sangat penting. PT. Baja Pertiwi Industri merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak dalam bidang pembuatan baja untuk keperluan pabrik kelapa sawit. PT Baja Pertiwi Industri sering mendapat komplain karena kualitas dan kuantitas yang tidak sesuai dengan yang diinginkan pelanggan pada waktu yang telah ditentukan.

Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka dilakukan penetapan upah perangsang terhadap karyawan yang berprestasi.

Metode yang digunakan untuk memberikan upah perangsang kepada karyawan berprestasi dengan menggunakan metode Halsey yakni metode yang memberikan upah perangsang 50-50, dimana 50% hasil kerja karyawan diberikan kepada karyawan dan 50% sisanya diberikan kepada pihak manajemen (perusahaan). Pemberian upah perangsang dengan menggunakan metode Halsey berdasarkan pada waktu yang dihemat oleh pekerja pada saat mengerjakan produk. Pemberian upah perangsang di PT Baja Pertiwi Industri dilakukan dibagian yang bekerja manual yakni pembuatan corong, pencetakan cup dan drag, pembongkaran, pembersihan dan pendempulan dan pengecatan.

Berdasarkan hasil perhitungan, didapatkan bahwa pekerja yang lebih banyak menghemat waktu akan mendapat upah perangsang yang lebih besar, yakni di bagian pencetakan kup dan drag dengan upah perangsang sebesar Rp 36.858 dan upah keseluruhan Rp 81.858 dengan waktu yang dihemat sebesar 12,28 menit/unit sedangkan pekerja yang lebih sedikit menghemat waktu akan mendapatkan upah perangsang lebih sedikit, yakni di bagian pembuatan corong dengan upah perangsang sebesar Rp 12.115 dan upah keseluruhan Rp 57.115 dengan waktu yang dihemat sebesar 2,20 menit/unit.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Semua perusahaan apapun bentuknya pada umumnya akan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang pada dasarnya untuk memperoleh keuntungan guna mempertahankan keberadaannya dalam persaingan atau memperluas usahanya. Oleh karena itu sumber daya yang paling penting bagi perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Faktor manusia atau tenaga kerja pada perusahaan, di samping sebagai faktor produksi terpenting untuk mencapai tujuan perusahaan juga merupakan salah satu penghambat yang akan menyulitkan proses kegiatan produksi perusahaan. Maka perlu mendapat perhatian dari perusahaan.

“Manusia merupakan faktor dominan dalam manajemen. Tanpa manusia, mustahil manajemen sebuah organisasi bisa dijalankan.” (Achir, 2006)

Dalam masalah ketenagakerjaan seperti sekarang ini, karyawan dituntut untuk memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja ini sangat erat kaitannya dengan performance sumberdaya manusia. Di dalam organisasi atau perusahaan unsur motivasi kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja.

Secara umum, diketahui bahwa ada tiga komponen yang diberikan oleh perusahaan yaitu gaji, tunjangan dan upah perangsang. Perusahaan harus memberikan gaji secara periodik, karena karyawan sudah memberikan waktu dan tenaga buat perusahaan, sedangkan tunjangan baik dalam bentuk rupiah maupun

non rupiah. Misalnya karena ada tunjangan kesehatan, maka karyawan tidak usah cemas kalau ia atau anggota keluarganya sakit. Sedangkan upah perangsang dimaksudkan untuk memacu prestasi.

“Upah perangsang adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.” (Hasibuan, 1997:133)

Upah perangsang mempunyai peranan penting sebagai alat motivasi. Manusia merupakan makhluk sosial yang memerlukan dorongan untuk bertindak, bersemangat dan bergairah. Oleh karena itu bila prestasi kerja meningkat berarti akan membawa peningkatan pula pada instansi, organisasi atau perusahaan, disini dapat diketahui bahwa peningkatan produktivitas tidak dapat terlepas dari usaha pemanfaatan sumberdaya manusia.

Dengan adanya sistem pengupahan yang baik serta ditunjang dengan pemberian upah perangsang yang memadai akan mendorong peningkatan semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, kualitas akan semakin baik dan kuantitas pemesanan pun dapat terpenuhi dalam jangka waktu yang lebih cepat. Hal ini semua bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit akan diperkecil.

Masalah pemberian upah dan upah perangsang itu sendiri merupakan masalah yang sangat penting dan cukup menarik perhatian. Hal ini berkaitan dengan tingkat kepuasan yang diperoleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya serta memotivasi untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan itu sendiri.

Setiap karyawan menginginkan suatu imbalan yag adil dan sesuai dengan apa yang mereka capai. Semakin tinggi prestasi maka semakin baik pula penghargaan yang mereka peroleh.

PT. Baja Pertiwi Industri merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri pengecoran logam besi dan baja menjadi produk yang digunakan di perusahaan-perusahaan Pengolahan Kelapa Sawit (PKS) dan juga industri-industri lainnya. Seiring dengan meningkatnya kegiatan industri terutama meningkatnya akan permintaan produk hingga persaingan produk tersebut di pasaran, sehingga menuntut agar perusahaan tetap mempertahankan serta meningkatkan produktivitasnya. Salah satu cara meningkatkan produktivitas ini adalah dengan memotivasi karyawan melalui sistem upah perangsang yang sesuai dan memadai.

Upah yang biasa diterima oleh tenaga kerja selama ini adalah upah yang sudah ditetapkan oleh pemerintah kota yang dikenal dengan istilah Upah Minimum Kota (UMK) ini hanya dapat memenuhi Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) karyawan. Di dalam perusahaan PT. Baja Pertiwi Industri pada bagian produksi, karyawan dibayar sebesar Rp 1.150.000 dan di bagian staff Rp 1.700.000 setiap bulan, dimana dalam satu hari kerja terdapat tujuh jam kerja, upah karyawan produksi dibayar setiap harinya namun diberikan secara per bulan oleh pihak perusahaan.

PT. Baja Pertiwi Industri melakukan sistem pengupahan tidak mempertimbangkan output ataupun tingkat prestasi yang telah berhasil dicapai oleh karyawan selama waktu kerja. Karyawan yang berprestasi tinggi dibayar sama dengan karyawan yang prestasinya rendah.

PT. Baja Pertiwi Industri sering terlambat dalam penyelesaian produk sesuai dengan lead time yang diberikan oleh pelanggan, sehingga terjadi komplain dari pelanggan terhadap pihak perusahaan, namun para karyawan tidak

memperdulikan hal tersebut. Untuk menepati leadtime yang diberikan oleh pelanggan, maka manajer ikut bekerja di bagian produksi hingga menggunakan waktu lembur.

Karena adanya penurunan produktivitas kerja karyawan yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam pemberian upah yang tidak sesuai dengan prestasi yang mereka capai maka cenderung menyebabkan tekanan emosional terhadap karyawan itu sendiri, sehingga mendorong adanya ketidakpuasan.

Hasil penelitian yang diperoleh dari pendapat para karyawan di PT. Baja Pertiwi Industri tentang pengupahan yang dilakukan oleh perusahaan menyatakan bahwa para karyawan dibayar secara tidak adil, dimana karyawan A diberi upah yang sama dengan karyawan B sementara prestasi kerja yang dihasilkan berbeda. Hal ini menimbulkan kekecewaan bagi si karyawan A, kemudian pihak perusahaan juga memberikan upah lembur sebesar Rp 20.000,- per 3 jam. Sehingga para karyawan lebih memilih untuk bekerja semaunya.

Salah satu cara yang dipilih untuk mengatasi permasalahan diatas adalah dengan memberikan upah perangsang untuk memotivasi karyawan agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga upah yang diperoleh semakin banyak. Upah perangsang yang diberikan berdasarkan pada catatan prestasi masing-masing karyawan yang ditentukan berdasarkan metode Halsey.

Metode pemberian upah perangsang dengan menggunakan metode Halsey karena metode tersebut memberikan keuntungan yakni sederhana, mudah mengkonversi hasil kerja ke dalam premi yang akan diterima dan hanya

melibatkan sedikit karyawanan tulis menulis, juga kontinuitas dari rencana ini akan tetap terjaga karena standar ditentukan dari pekerjaan sebelumnya namun kelemahan metode ini yakni metode ini juga dapat diterapkan pada karyawan-karyawan yang belum berpengalaman.

Dengan adanya penetapan upah perangsang diharapkan tujuan perusahaan dapat tercapai yakni meningkatkan produktivitas dan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas maka masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah adanya ketidakadilan dalam pemberian upah yang sesuai dengan prestasi kerja di PT. Baja Pertiwi Industri sehingga menyebabkan terjadinya penurunan produktivitas karyawan dan komplain dari pelanggan karena keterlambatan penyelesaian produk berdasarkan waktu yang ditentukan.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah untuk menetapkan sistem perhitungan upah perangsang berdasarkan prestasi kerja dengan cara menentukan besarnya waktu standar sebagai dasar menentukan waktu yang dihemat sehingga produktivitas karyawan semakin meningkat dan keterlambatan pemenuhan pesanan pelanggan dapat diatasi.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian adalah :

1. Ditinjau dari segi ekonomi, upah merupakan hal yang sangat dibutuhkan, sehingga dengan diberikannya upah perangsang para karyawan dapat meningkatkan kegairahan untuk bekerja lebih produktif.

2. Upah perangsang yang diberikan perusahaan membuat karyawan termotivasi untuk mendapatkannya sehingga karyawan yang rajin dan berprestasi akan semakin banyak.

3. Karyawan akan bekerja lebih efisien sehingga disamping jumlah produksi meningkat juga akan mengurangi kegagalan produksi.

4. Karyawan akan lebih menghargai waktu, karena semakin banyak waktu yang dihemat maka penghasilan karyawan akan meningkat.

1.5. Batasan Masalah

Pemecahan masalah yang dilakukan tidak boleh menyimpang dari ruang lingkup yang sudah ditetapkan, untuk itu perlu dilakukan pembatasan masalah sebagai berikut:

1. Pemberian upah perangsang dibatasi hanya pada bagian pekerjaan yang dilakukan secara manual.

2. Upah perangsang diberikan kepada karyawan di luar gaji, bonus dan fasilitas lainnya.

1.6. Asumsi Permasalahan

Asumsi yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Karyawan harus memahami benar-benar prosedur dan metode pelaksanaan kerja sebelum dilakukan pengukuran kerja.

2. Karyawan yang akan dibebani dan waktu baku diasumsikan memiliki tingkat keterampilan dan kemampuan yang sama dan sesuai untuk pekerjaan tersebut.

3. Kondisi lingkungan fisik karyawanan relatif tidak jauh berbeda dengan kondisi fisik pada saat pengukuran kerja dilakukan.

1.7. Sistematika Penulisan Tugas Sarjana

Sistematika yang digunakan dalam penulisan tugas sarjana ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi permasalahan kondisi karyawan yang ada di PT. Baja Pertiwi Industri khususnya di lantai produksi, juga terdapat perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah dan asumsi yang digunakan dalam penelitian.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan tentang sejarah, manajemen dan organisasi juga ruang lingkup PT. Baja Pertiwi Industri yang bergerak di bidang industri pengecoran logam besi dan baja menjadi produk yang

digunakan di perusahaan-perusahaan Pengolahan Kelapa Sawit (PKS) dan juga industri-industri lainnya.

BAB III LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan teori-teori tentang pengertian upah, upah perangsang, jenis-jenis metode upah perangsang, pengukuran kerja, penelitian waktu dan perhitungan waktu standar.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini memuat desain penelitian dan metodologi yang digunakan dalam menentukan upah perangsang berdasarkan prestasi kerja untuk meningkatkan produktivitas. Menggambarkan prosedur penelitian yang akan dilakukan, asumsi, pembatasan, kondisi dan keseluruhan persiapan yang akan dilakukan dalam pengamatan juga alat dan bahan yang digunakan selama meneliti.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab ini memuat data hasil dari pengamatan dan pengukuran yang dilakukan berupa pengumpulan data primer dan sekunder di perusahaan, serta data yang diperoleh diolah secara empiris dan grafis. BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Bab ini memuat analisis dan pembahasan hasil dari pengolahan data dengan cara non statistik dan membandingkan hasil pengolahan data dengan standar yang ditetapkan.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Kajian-kajian yang telah dilakukan pada bab terdahulu akan disimpulkan di bab ini, saran-saran untuk penelitian ke depan mengenai kajian upah perangsang berdasarkan prestasi kerja untuk meningkatkan produktivitas.

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan

PT. Baja Pertiwi Industri didirikan pada tahun 1983 oleh Sudirman. PT. Baja Pertiwi Industri merupakan badan usaha yang merupakan badan usaha yang bergerak dalam bidang pelayanan kebutuhan spare part dalam pembangunan jalan raya, yang pada akhirnya berubah menjadi perusahaan pengecoran. Pendirian PT. Baja Pertiwi Industri dilatarbelakangi dengan adanya permintaan akan spare part dimana dalam usaha pemenuhannya sangat sulit dan dengan kualitas yang diterima kurang memuaskan sehingga diputuskan untuk mendirikan PT. Baja Pertiwi Industri.

Pada awalnya PT. Baja Pertiwi Industri memproduksi produk hanya untuk memenuhi kebutuhan perusahaannya sendiri. Tetapi seiring dengan banyaknya permintaan konsumen terhadap spare part yang dihasilkan oleh PT. Baja Pertiwi Industri sehingga mereka memutuskan untuk memproduksi untuk perusahaan lain yang membutuhkan dimana barang yang diproduksi terlebih dahulu datang dari konsumen atau dengan kata lain job order.

2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

PT. Baja Pertiwi Industri merupakan badan usaha yang bergerak di bidang pelayanan kebutuhan konsumen akan spare part. Spare part yang diproduksi mencakup kebutuhan pada perkebunan kelapa sawit, spare part kereta api, pompa

air dan pompa minyak. Dalam hal ini, PT. Baja Pertiwi Industri akan memproduksi barang sesuai dengan pesanan dari pihak yang bersangkutan.

2.3. Lokasi Perusahaan

PT. Baja Pertiwi Industri beralamat di Jln, Sisingamangaraja No. 62B, KM 7,5 Medan-Tanjung Morawa.

2.4. Daerah Pemasaran

Produk yang dihasilkan oleh PT. Baja Pertiwi Industri akan dipasarkan di daerah Medan saja. Produk yang paling banyak dipesan oleh pelanggan adalah spare part untuk perusahaan kelapa sawit, di antaranya loda lorry. Perusahaan ini memberikan harga produk yang lebih murah dibanding dengan perusahaan pesaing, yang mengakibatkan tingginya permintaan pada perusahaan ini. Sistem produksi make to order yang diterapkan oleh perusahaan ini membuat konsumen dapat menentukan spesifikasi yang diinginkan sehingga sesuai dengan kebutuhan.

2.5. Organisasi dan Manajemen 2.5.1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT. Baja Pertiwi Industri berbentuk lini dan fungsional. Untuk gambaran struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Direktur

Manajer

Kabag. Personalia Kabag. Pabrik Kabag. Keuangan

Bagian Pembelian & Penjualan

Bagian Biaya Produksi dan Umum Bagian QC

Bagian Perawatan Bagian Produksi

Bagian Kebersihan Bagian Keamanan

Bagian Administrasi

Sumber: PT. Baja Pertiwi Industri

2.5.2. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab

Bardasarkan struktur organisasi di atas, tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari setiap pemegang jabatan di PT. Baja Pertiwi Industri adalah sebagai berikut:

1. Direktur

Tugas dan tanggung jawab direktur adalah sebagai berikut: a. Memimpin perusahaan agar dapat berjalan dengan baik.

b. Mengkoordinir seluruh departemen yang ada di perusahaan tersebut. c. Mengontrol masalah keahlian teknis, proyek, penjualan dan pembelanjaan

perusahaan.

d. Mengadakan hubungan dengan pihak luar baik swasta maupun pemerintah yang bertujuan untuk kelancaran perusahaan.

e. Mempunyai wewenang atas persetujuan surat-surat ekstern dan intern, pesanan pembelian, penerimaan dan pengeluaran keuangan

2. Manager

Tugas dan tanggung jawab manager adalah sebagai berikut: a. Menyeleksi dan memeriksa data yang masuk ke perusahaan.

b. Menganalisis dan memeriksa pesanan yang akan dibeli (purchase order) perusahaan.

c. Menganalisis perintah kerja (work order) yang masuk.

e. Mempunyai wewenang atas keputusan apakah order yang diperoleh layak untuk dijalankan atau tidak dan kesesuaian dengan harganya.

f. Mempunyai wewenang untuk merubah purchase order yang telah dibuat oleh bagian pembelian.

g. Bertanggung jawab kepada direktur atas setiap hal yang berkenaan dengan pabrik maupun administrasi.

3. Kepala Bagian Personalia

Tugas dan tanggung jawab kepala bagian personalia adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada manjer

b. Merencanakan dan mengorganisasikan semua sumber daya manusia dan program pengembangannya.

c. Membantu tercapainya target atau tujuan perusahaan dengan menciptakan lingkungan kerja dimana semua karyawan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya.

4. Bagian Administrasi

Tugas dan tanggung jawab bagian adiministrasi adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab atas semua urusan yang berhubungan dengan

administrasi.

5. Bagian Keamanan

Tugas dan tanggung jawab bagian keamanan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab atas keamanan dan kelangsungan jalannya aktivitas perusahaan.

b. Memeriksa setiap orang yang ingin berurusan dengan pihak perusahaan. c. Menerima dan menyampaikan pesan, surat atau berita yang ditujukan

kepada perusahaan.

6. Bagian Kebersihan

Tugas dan tanggung jawab bagian kebersihan adalah sebagai berikut: a. Menjaga kebersihan di lingkungan pabrik.

b. Mengelola dan merawat segala fasilitas pendukung di lingkungan pabrik, terutama di bagian kantor.

7. Kepala Bagian Pabrik

Tugas dan tanggung jawab kepala bagian pabrik adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab penuh atas kegiatan operasional pabrik dan kegiatan

lainnya, baik di dalam maupun di luar pabrik.

b. Menyusun dan melaksanakan kebijaksanaan umum perusahaan sesuai dengan pedoman dan instruksi kerja direktur.

c. Mengatur, mengarahkan dan mengawasi seluruh kegiatan pabrik. d. Bertanggung jawab kepada direktur.

8. Bagian Produksi

Tugas dan tanggung jawab bagian produksi adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi dan terpenuhinya permintaan konsumen sesuain dengan rencana produks i.

b. Melaksanakan proses produksi.

9. Bagian Perawatan

Tugas dan tanggung jawab bagian perawatan adalah sebagai berikut:

a. Mengadakan perbaikan dan pemeliharaan terhadap mesin-mesin dan material handling yang ada di perusahaan.

b. Menyampaikan laporan permintaan kepada kepala bagian pabrik mengenai spare part mesin pabrik dan material handling yang akan diganti karena telah mengalami kerusakan.

c. Bertanggung jawab atas tersedianya mesin dan peralatan yang akan digunakan di dalam proses produksi.

10. Bagian QC

Tugas dan tanggung jawab bagian QA dan QC adalah sebagai berikut: a. Memeriksa barang yang telah jadi apakah sudah sesuai dengan permintaan

konsumen.

b. Melakukan prosedur penggudangan terhadap barang-barang produksi dan material.

c. Mengatur tata letak barang dan menginvestasikan barang atau cadangan barang/produk yang siap dipasarkan.

d. Menghitung jumlah kerusakan barang yang telah dicor. e. Bertanggungjawab kepada manajer.

11. Kepala Bagian Keuangan

Tugas dan tanggung jawab kepala bagian keuangan adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab atas segala urusan keuangan dalam perusahaan.

b. Mengeluarkan uang perusahaan dengan seizing direktur.

c. Membuat anggaran keuangan perusahaan dan hal yang berkaitan dengan hutang dan piutang perusahaan serta transaksi pembelian segala sesuatu yang dibutuhkan pabrik.

12. Pembelian dan Penjualan

Tugas dan tanggung jawab bagian pembelian dan penjualan adalah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah material yang harus dipesan sesuai dengan jumlah material yang masih ada di gudang.

b. Melakukan pemesanan bahan baku setelah mendapat persetujuan dari Direktur.

c. Memberi masukan untuk perencanaan peluang bisnis perusahaan. d. Mengadakan kontak dengan pelanggan.

e. Mengadakan surat kontrak penjualan produk dengan pihak konsumen dan menetapkan waktu penyerahan produk kepada pelanggan melalui masukan dari bagian produksi.

13. Bagian Biaya Produksi dan Umum

Tugas dan tanggung jawab bagian biaya produksi dan umum adalah sebagai berikut:

a. Memberikan dana untuk kebutuhan produksi pabrik dan biaya-biaya di luar kebutuhan produksi dan pembayaran gaji.

b. Bertanggung jawab kepada kepala bagian keuangan.

2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja 2.5.3.1. Jumlah Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan sumber daya yang paling menentukan bagi perusahaan karena pada prinsipnya sumber daya manusia bagian integral dari unsur-unsur manajemen. Setiap jabatan atau pekerjaan memerlukan persyaratan minimal dari personil yang menjabatnya. Persyaratan ini harus dipenuhi agar setiap tugas dalam jabatan atau pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik.

PT. Baja Pertiwi Industri memiliki jumlah tenaga kerja 106 orang, dimana tenaga kerja yang ada pada umumnya lulusan SMP, SMA dan SMK, dengan pendistribusian ketenagakerjaan dapat dilihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1. Tenaga Kerja dan Jumlah Tenaga Kerja

Tenaga Kerja Jumlah

1. Direktur utama 1

2. Manajer 1

3. Kepala bagian personalia 1

4. Kepala bagian pabrik 1

5. Kepala bagian keuangan 1

6. Bagian administrasi 2

7. Bagian keamanan 4

8. Bagian kebersihan 4

9. Bagian produksi

a. Bagian membuat pola 4

b. Bagian membuat cetakan 14

c. Bagian peleburan 4

d. Bagian penuangan 4

e. Bagian finishing 7

f. Bagian gerinda 6

g. Bagian bongkar muat bahan baku 6

h. Bagian sunblasting 8

i. Bagian pembubutan 14

j. Bagian pembongkaran 6

k.Bagian scrap 1

l. Bagian bor 2

10. Bagian perawatan 5

11. Bagian QC 6

12. Bagian pembelian dan penjualan 2 13. Bagian biaya produksi dan umum 2

Total 106

Sumber: PT. Baja Pertiwi Industri

2.5.3.2. Jam Kerja

PT. Baja Pertiwi Industri menetapkan hari kerja efektifnya dimulai dari hari Senin sampai hari sabtu dengan jam kerja yang sebanyak tujuh jam per hari. Jam kerja yang ada pada PT. Baja Pertiwi Industri sebagai berikut:

a. Hari Senin sampai Kamis

Kerja aktif : 08.00 – 12.00 WIB Istirahat : 12.00 – 13.00 WIB Kerja aktif : 13.00 – 16.00 WIB b. Hari Jumat

Kerja aktif : 08.00 – 12.00 WIB Istirahat : 12.00 – 14.00 WIB Kerja aktif : 14.00 – 16.00 WIB c. Hari Sabtu

Kerja aktif : 08.00 – 12.00 WIB

2. Bagian personalia, administrasi dan kesekretariatan Senin sampai Jumat

Kerja aktif : 08.00 – 12.00 WIB Istirahat : 12.00 – 13.00 WIB Kerja aktif : 13.00 – 16.00 WIB 3. Bagian security

Senin sampai Sabtu

Kerja aktif : 08.00 – 12.00 WIB Istirahat : 12.00 – 13.00 WIB Kerja aktif : 13.00 – 17.00 WIB

PT. Baja Pertiwi Industri menggunakan sistem pengupahan harian, dan akan diterima karyawan pada akhir bulan. Karyawan PT. Baja Pertiwi Industri didaftarkan sebagai anggota JAMSOSTEK, dimana jaminan sosial tersebut adalah salah satu bentuk layanan kesejahteraan sosial yang diberikan kepada setiap anggota yang membutuhkan.

Apabila karyawan tidak masuk kerja selama beberapa hari tanpa alasan yang jelas, maka perusahaan akan memberikan sanksi sesuai dengan yang telah disepakati. Apabila karyawan bekerja melebihi jam normal, pihak perusahaan memberikan upah lembur. Karyawan yang bekerja di atas lima tahun akan diberikan fasilitas lainnya berupa baju atau seragam dan sepatu kerja.

2.6. Proses Produksi

Proses produksi didefinisikan sebagai suatu cara, metode dan teknik-teknik mengubah sumber atau input menjadi hasil atau output, sehingga hasil yang berupa barang atau jasa serta hasil sampingannya memiliki nilai tambah atau nilai guna yang berarti. Dalam pengolahan atau pengubahan pada proses tersebut dapat terjadi secara fisik maupun nonfisik yang berupa bentuk, dimensi, serta sifat.

2.6.1. Bahan yang Digunakan

Bahan yang digunakan dalam melakukan proses produksi mencakup tiga hal, yaitu bahan baku, bahan penolong dan bahan tambahan.

Bahan baku merupakan bahan utama dalam proses produksi dimana sifat dan bentuknya akan mengalami perubahan, yang langsung ikut dalam proses produksi. Bahan baku memiliki komposisi atau persentase yang besar pada produk akhit dibandingkan dengan bahan-bahan yang lain. Adapun bahan baku yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Scrap atau potongan besi

Potongan besi merupakan bahan utama pembuat spare part pada perusahaan kelapa sawit, misalnya pembuatan lorry, screw dan lain-lain.

2. Scrap atau potongan baja

Potongan baja merupakan bahan utama dalam pembuatan komponen alat pembuat jalan, ataupun komponen yang digunakan oleh kereta api, di antaranya jaw, tip, liner, dan lain-lain.

3. Scrap atau potongan stainless

Potongan stainless digunakan untuk pembuatan komponen pompa, baik pompa air maupun pompa minyak.

2.6.1.2. Bahan Penolong

Bahan penolong merupakan bahan yang ditambahkan ke dalam proses produksi dengan tujuan membantu memperlanccar proses produksi. Bahan ini tidak terlihat pada produk akhir. Bahan yang digunakan dalam pembutan produk pada perusahaan ini terdiri atas:

2. Air digunakan untuk mempertinggi keliatan pasir cetak sehingga pasir cetak mudah dibentuk.

3. Bentonit digunakan sebagai untuk membentuk pasir cetak, dimana bentonit akan dicampur dengan pasir. Bentonit berfungsi untuk memadatkan pasir cetak.

4. Pasir silika digunakan untuk menjaga bagian drag dan bagian kup tidak lengket.

5. Water glass digunakan sebagai campuran pasir silika untuk bahan pembuat inti.

6. Gula tetes digunakan sebagai campuran pasir silika untuk bahan pembuat inti. 7. Grafit digunakan untuk memperhalus permukaan cetakan.

8. Kayu jelutung merupakan bahan yang digunakan untuk pembuatan mal. 9. Slack digunakan untuk menjaga suhu agar tetap stabil pada waktu penuangan,

dan untuk mengikat kotoran-kotoran kecil pada saat peleburan bahan.

10.Batu gamping berfungsi untuk meningkatkan suhu dan membantu pembakaran arang.

11.Arang kayu digunakan sebagai bahan bakar.

2.6.1.3. Bahan Tambahan

Bahan tambahan merupakan bahan yang ditambahkan ke dalam proses pembuatan produk untuk membantu peningkatan mutu produk. Bahan tambahan dapat dilihat pada produk akhit. Adapun bahan tambahan yang digunakan dalam pembutan produk ini adalah sebagai berikut:

a. Cat digunakan untuk memberikan warna kepada produk sesuai dengan permintaan konsumen. Hal ini dilakukan untuk menambah nilai jual dari produk tersebut.

b. Silikon berfungsi agar produk menjadi lebih ulet.

c. Slack remover berfungsi untuk mengikat kotoran pada saat peleburan.

d. Aluminium merupakan bahan yang digunakan untuk menetralkan suhu agar bahan leburan tidak keluar dari dapur induksi.

e. Mangan, Crom berfungsi untuk mengeraskan bahan, yang dicampurkan dalam pembuatan alat-alat berat, misalnya dalam peleburan jaw.

2.6.2. Uraian Proses

Uraian proses untuk pembentukan produk secara umum dapat dilihat pada uraian berikut ini:

1. Penerimaan bahan baku

Scrap didatangkan dengan menggunakan dump truck dan diletakkan di tempat penumpukan. Pemindahan bahan baku ke lokasi peleburan dilakukan secara manual dengan menggunakan lorry atau hoist crane. Sebagian bahan baku ditumpuk di sebelah dapur peleburan untuk proses peleburan. Sebelum scrap dimasukkan ke dalam dapur induksi, scrap harus dipilih dengan syarat-syarat sebagai berikut:

a. Bahan baku harus kering dari oli ataupun air. Hal ini digunakan untuk mencegah ledakan pada dapur peleburan.

b. Bahan baku tidak mengandung karat (Fe2O3), karena karat mengandung

oksigen yang dapat menyebabkan pengikatan karbon pada waktu dilebur sehingga dapat menurunkan kadar karbon cairan logam. Untuk menjaga kestabilan kadar karbon maka diusahakan scrap yang mengandung banyak karbon dicampur dengan scrap yang mengandung sedikit karbon. c. Scrap yang bentuknya terlalu besar atau panjang akan dipotong terlebih

dahulu agar tidak susah saat dimasukkan ke dalam dapur peleburan. 2. Proses peleburan

Proses peleburan (melting) adalah proses untuk mencairkan bahan baku serta campuran lainnya. Dapur yang digunakan oleh PT. Baja Pertiwi Industri adalah dapur listrik induksi kurs yang bervolume 800 ton dan 1000 ton.

3. Penuangan

Besi cair hasil peleburan dituangkan terlebih dahulu terhadap ladel yang digerakkan dengan menggunakan hoist crane dan bantuan operator untuk dibawa ke daerah pencetakan. Bahan cair yang akan dituang diusahakan pada temperature 13000C – 14000C dan kecepatan penuangan yang sesuai untuk menghindari cacat produk. Setelah leburan besi dituangkan ke dalam cetakan, didiamkan terlebih dahulu hingga 3 jam untuk mengalami proses pendinginan. Apabila leburan tersebut dingin, cetakan dibawa ke bagian pembongkaran. Adapun proses pembuatan cetakan dapat dilihat pada uraian berikut ini:

a. Persiapan bahan cetakan

Bahan tersebut meliputi bahan dasar dan bahan pengikat. Bahan dasar merupakan substansi yang tidak dapat mengikat satu dengan yang lain, tahan api dan terdiri dari butiran-butiran dengan pembagiannya mengikuti analisa tertentu. Bahan dasar yang digunakan adalah pasar kuarsa (SiO2). Sedangkan bahan pengikat yang digunakan adalah water

glass atau tetes gula. Tetes gula digunakan untuk membuat part yang dibutuhkan perusahaan, sedangkan untuk konsumen digunakan water glass. Hal ini dilakukan karena harga water glass lebih murah daripada tetes gula.

b. Pengadukan pasir

Pasir dari penumpukan dimasukkan ke dalam mesin pengaduk pasir dengan menggunakan sekop. Pasir diangkat dengan crane ke dalam mesin penggilingan. Mesin penggilingan ini akan berputar dan memecah pasir yang masih berupa gumpalan-gumpalan. Pasir yang telah digiling diayak dengan menggunakan pengayak getar. Pasir dimasukkan ke dalam bak penampung pasir. Pasir yang akan segera digunakan membuat cetakan dimasukkan ke dalam mixer untuk diaduk secara merata dengan water glass dan air. Proses pengadukan ini terjadi selama 15-20 menit. c. Pembuatan cetakan

Cetakan terdiri dari dua bagian yaitu bagian atas (kup) dan bagian bawah (drag). Cetakan ini terbuat dari kayu jelutung. Cetakan tersebut akan diisi dengan pasir yang telah digiling. Pada cetakan bagian atas dibuat saluran

tempat mengalirkan logam cair dengan cara menempatkan pipa saluran di bagian tertentu. Setelah pasir padat memenuhi tempat cetakan, cetakan tersebut dibalikkan. Mal diletakkan di cetakan bagian bawah kemudian ditutupi dengan pasir dan dipadatkan. Mal dikelurkan dari kayu tempat cetakan dan kemudian gas CO2 disemprotkan pada lubang-lubang

tertentu pada cetakan pasir agar pasir cetak lebih kuat dan kokoh. 4. Pembongkaran

Pembongkaran yang dimasukkan adalah pemisahan calon produk dari cetakan pasir. Hasil dari penuangan dibawa ke bagian pembongkaran dengan troli dan dimasukkan ke dalam mesin pembongkar. Setelah sebagian besar pasir cetakan terlepas dari produk, maka produk dibawa ke bagian pembersihan untuk melepaskan pasir-pasir yang masih melekat pada produk yang tidak dapat terlepas dengan menggunakan mesin pembongkar.

5. Pembersihan

Pada bagian pembersihan ini, pasir yang masih melekat pada produk di bagian pembongkaran dibersihkan dari seluruh permukaan produk. Produk dimasukkan ke dalam mesin pembersihan (sand blasting) dengan menggunakan troli. Pembersihan dilakukan dengan penembakan mimis terhadap produk. Produk diletakkan pada meja putar pembersihan dan kemudian mesin ditutup. Mimis baja ditembakkan terhadap produk melalui kipas-kipas penyemprot yang terdapat pada bagian atas dan samping kabinet. Mimis tersebut mengenai bagian luar permukaan produk dan bergerak membal di dalam kabinet sehingga pasir yang masih merekat pada permukaan

produk lepas dan keluar melalui saluran pembuangan. Pengaturan penembakan yang lebih lama dilakukan untuk mendapatkan permukaan produk yang lebih bersih. Setelah produk bersih, produk dikeluarkan dari mesin pembersihan dibawa ke bagian penggerindaan.

6. Penggerindaan

Penggerindaan merupakan proses perautan, perataan dan penghalusan material. Proses penggerindaan dilakukan dengan mesin gerinda yang kerjanya bergerak secara kontinu terhadap benda. Produk diangkat dan diletakkan pada mesin gerinda dan dikaitkan dengan baut agar produk tidak bergerak saat dilakukan penggerindaan. Mesin gerinda dihidupkan dan roda gerinda akan berputar, dan operator akan mengarahkan ke permukaan tertentu.

7. Pembubutan

Proses pembubutan adalah proses pengikisan atau pemotongan benda kerja yang dilakukan dengan memutar benda kerja dan pisau pahat yang terbuat dari baja akan mengikis permukaan benda sesuai dengan yang diinginkan. Benda kerja diletakkan pada dudukan dan dikaitkan dengan menggunakan baut agar posisi benda kerja tidak berubah saat dilakukan pembubutan. Benda kerja diukur terlebih dahulu untuk menentukan ketebalan permukaan yang akan dibuat. Kemudian benda kerja diputar perlahan-lahan dengan panel kendali. Lalu mata pahat didekatkan sampai mengikis benda kerja sesuai dengan ketebalan yang diinginkan. Jika proses benda kerja sudah memenuhi ukuran yang ditentukan, maka kegiatan pembubutan selesai.

8. Pengecatan

Proses pengecatan dilakukan untuk melindungi produk dari korosi serta memberikan warna yang lebih menarik terhadap produk. Proses pengecatan dilakukan dengan bantuan kuas dan alat semprot. Setelah produk dicat, maka produk tersebut dikeringkan untuk beberapa saat.

2.7. Mesin dan Peralatan 2.7.1. Mesin

Adapun mesin yang digunakan pada PT. Baja Pertiwi Industri adalah sebagai berikut:

1. Mesin Bubut

Mesin bubut adalah mesin perkakas yang mempunyai gerakan utama berputar. Benda kerja diputar terhadap pahat pemotong sehingga benda kerja tersayat dalam bentuk bram/chips. Gerak jalan dilakukan oleh pahat yang dijepit pada tool post. Salah satu ujung benda kerja dijepit pada pelat cekam yang berada pada kepala tetap sedang ujung lain dari benda kerja ditumpu pada senter dari kepala lepas.

Mesin bubut biasanya digunakan untuk mengerjakan benda-benda yang sentris tetapi disamping itu digunakan juga untuk meratakan permukaan datar, menggurdi (membuat lubang), memperbesar lubang (boring) dan lain-lain. 2. Mesin Bor

a. Bor otomatis b. Bor manual

3. Mesin Gerinda

Mesin gerinda adalah mesin yang mampu meratakan permukaan dan penghalusan permukaan yang kasar. Cara kerja mesin gerinda adalah perputaran yang terjadi pada dengan kecepatan yang tinggi, dimana fungsi putaran batu gerinda tersebut yang mampu menghaluskan permukaan yang kasar.

4. Mesin Potong (Hack saw machine)

Merupakan mesin yang berfungsi untuk memotong benda kerja, khususnya ash.

5. Mesin Press

Merupakan mesin yang berfungsi untuk menyambung antara satu benda kerja dengan benda kerja lainnya.

6. Mesin Pembersih (Sand blasting)

Mesin pembersih merupakan mesin yang digunakan untuk membersihkan pasir dan leburan yang masih melekat pada benda kerja.

7. Oven

Oven digunakan untuk mengeraskan benda atau produk. Produk yang dikeraskan hanya produk tertentu saja, misalnya jaw, screw, tip, tapaksaw. 8. Mesin Dapur Induksi Listrik

Merupakan mesin yang berfungsi untuk meleburkan besi hancuran dan sisa tuangan.

2.7.2. Peralatan

Adapun mesin yang digunakan pada PT. Baja Pertiwi Industri adalah sebagai berikut:

1. Hoist Crane

Hoist crane digunakan untuk memindahkan barang dari satu tempat ke tempat yang lain. Biasanya digunakan untuk benda yang berat.

2. Multistick

Multistick digunakan untuk memindahkan barang dari satu tempat ke tempat lain dengan cara menarik atau mendorong alat tersebut oleh operator.

3. Vernier Caliper

Vernier Caliper adalah alat yang digunakan untuk mengukut benda kerja apakah sudah sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan oleh pelanggan. 4. Flens

Flens adalah alat yang digunakan untuk mengunci batu gerinda pada poros mesin gerinda.

5. Batu Gerinda

Batu gerinda adalah alat potong yang dipasang pada mesin gerinda yang dijepit pada flens.

6. Drill Chuck

Drill chuck merupakan alat bantu yang digunakan untuk mencekam mata bor saat melakukan pengeboran.

Lathe centre adalah alat bantu yang digunakan untuk menahan benda kerja yang panjang pada saat pembubutan.

8. Dial Indicator

Dial indicator adalah alat bantu yang digunakan untuk mengukur kerataan dan kesejajaran benda kerja maupun alat yang digunakan. Ketelitian dari pekerjaan ini tergantung pada penggunaan alat ini.

9. Meteran

Meteran digunakan untuk mengukur benda kerja apakah sesuai dengan spesifikasi atau tidak. Selain itu meteran ini juga digunakan mengukut mal yang digunakan sudah sesuai atau tidak.

10. Kunci

Kunci digunakan untuk membuka atau mengundi benda kerja terhadap alat kerja.

11. Mata Pisau

Mata pisau digunakan sebagai alat untuk memakan benda kerja. 12. Pengait

Pengait digunakan untuk mengambil scrap dari mesin tersebut supaya tidak menganggu pekerjaan mesin. Selain itu pengait juga digunakan untuk mengangkat kotoran-kotoran pada dapur peleburan.

13. Kertas Pasir

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Pengertian Upah

Secara sederhana dapat diartikan bahwa upah adalah pembayaran atau imbalan yang wujudnya dapat bermacam-macam, yang dilakukan seseorang atau lembaga/ instansi terhadap orang lain atas usaha, kerja atau pelayanan yang telah dilakukannya. Atau dengan kata lain upah adalah imbalan pengganti jasa yang diberikan oleh seseorang atau pekerja kepada pihak lain atau majikannya.

Pengertian upah menurut Undang-Undang Kecelakaan Tahun 1947 no. 33 pasal 7 ayat 1 dan 2, upah adalah :

1. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan

2. Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma, yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu.

a. Upah adalah harga untuk jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain itu sebagai pemberi jasa dengan orang lain sebagai penerima jasa.1

b. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian atas perjanjian yang telah disepakati.2

1

Edwin B. Flippo, 1994, Manajemen Personalia, Terjemahan Edisi keenam Jilid Dua, Hal 118 2

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, maka menurut pendapat saya “Upah adalah imbalan yang sebanding dengan usaha yang telah dikeluarkan oleh orang tersebut (pekerja), juga harus cukup untuk memenuhi kebutuhan dan menjamin kehidupan yang layak”.

3.2. Pengertian Upah perangsang

Dalam penelitian tentang usulan upah perangsang ini akan dijelaskan mengenai pengertian upah perangsang itu sendiri, di mana upah perangsang merupakan tambahan upah yang diberikan pada buruh karena buruh dapat memenuhi atau melampaui standar-standar kerja yang telah ditetapkan.

Upah Perangsang adalah sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan”

“Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”.

Dari pendapat-pendapat diatas, menurut saya bahwa “Upah perangsang adalah salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi”.

Tujuan diberikannya upah jenis ini adalah untuk merangsang agar mau berusaha memenuhi atau melampaui standar-standar tersebut. Bila standar tersebut dapat dilampaui, perusahaan akan mendapat keuntungan tersendiri seperti

ongkos pekerja per satuan produk menurun dan labour turn over menurun. Bagi pihak pekerja, adanya upah perangsang akan merupakan kesempatan atau memperoleh penghargaan-penghargaan lain.

Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa falsafah utama yang akan selalu mendasari setiap rancangan sistem upah perangsang adalah membayar pekerja sesuai dengan prestasi setiap pekerja yang akan menerima imbalan dalam bentuk upah perangsang yang tidak akan diterima oleh karyawan lain yang tidak berhasil mencapai standar.

Biasanya upah perangsang diberikan untuk pekerjaan-pekerjaan dengan ciri-ciri :

1. Unit output nya mudah diukur.

2. Hubungan antara usaha dengan output jelas. 3. Mutu tidak penting.

4. Pekerjaan bersifat standar, jarang ada delay.

5. Supervisor tidak dapat mengawasi performansi pekerja secara individual.

3.3. Hubungan Upah Perangsang Dengan Produktivitas Kerja3

Dari pengertian yang cukup luas dan penjelasan yang cukup lebih mendetail tentang pengertian upah dan upah perangsang dapat dilihat pengaruh yang ditimbulkan oleh pemberian upah dan upah perangsang terhadap produktivitas kerja karyawan.

3

Sembiring, Dwi Melinda, 2006, Peranan Upah dan Upah perangsang Terhadap Produktivitas Kerja, Hal 36-37

Upah yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai balas jasa yang mereka berikan, dan upah ini digunakan sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari dari karyawan keluarganya. Tinggi rendahnya upah yang diterima karyawan juga akan mempengaruhi status sosial mereka ditengah keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu pimpinan perusahaan harus dapat membuat struktur pengupahan yang baik.

Dengan struktur pengupahan yang baik akan dapat merangsang para karyawan untuk bekerja lebih giat. Demikian juga sebaliknya apabila pihak pimpinan perusahaan tidak membuat struktur pengupahan yang baik akan dapat membuat produktivitas karyawan menurun.

Oleh karena itu pemberian upah perangsang berpengaruh langsung terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Program peningkatan produktivitas ditandai dengan adanya tunjangan-tunjangan yang lain disetiap bagian perusahaan. Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan oleh sumbangan terhadap produktivitas, dan kenaikan pembayaran kepada karyawan harus didasarkan atas peningkatan produktivitas yang dicapai.

Pemberian penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan semangat kerja dan menjurus kepada produktivitas yang lebih tinggi yang keseluruhannya mecakup kepada pemberian upah dan upah perangsang serta usaha yang dapat menimbulkan kepuasan kerja melalui berbagai program yang dapat dijalankan oleh pimpinan perusahaan antara lain :

1. Pemberian upah itu harus pasti dan mempunyai sifat flexibel yang memungkinkan untuk disesuaikan dengan keadaan.

2. Rencana pemberian upah perangsang hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan, dan merupakan sarana untuk memacu pekerjaan dalam mencapai standar pelaksanaan yang diinginkan. 3. Melibatkan semua tenaga kerja pada gerakan peningkatan produktivitas. 4. Menciptakan kepuasan kerja melalui perbaikan-perbaikan kerja, kondisi

kerja yang lebih menarik dan perluasan tugas kerja sehingga menimbulkan adanya peningkatan dalam produksi.

Berikut ini beberapa skema gambar yang menunjukkan hubungan produktivitas, upah, keuntungan dan harga.4

Gambar 3.1. Hubungan Kenaikan Produktivitas Dengan Upah, Harga, dan Keuntungan

Hubungan keuntungan dengan ketiga faktor lainnya dengan asumsi produktivitas tidak mengalami kenaikan atau statis.

Gambar 3.2 . Produktivitas tetap, Upah naik,Harga Tetap, Keuntungan Turun

4

Gambar 3.2 menunjukkan hubungan produktivitas yang tetap, dengan upah naik, harga tetap dan keuntungan turun.

Gambar 3.3 . Produktivitas tetap, Upah naik, Keuntungan Tetap, Harga naik

Hubungan keuntungan tetap dengan produktivitas tetap. Upah naik dan harga naik.

3.4. Hubungan Prestasi Kerja dengan Upah Perangsang

Sistem upah perangsang menunjukan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja. Istilah “upah perangsang” pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Berbagai bentuk rencana upah perangsang mengkaitkan upah produktivitas individual, rencana lain dengan produktivitas kelompok, dan rencana-rencana lain lagi dengan produktivitas atau profitabilitas organisasi keseluruhan.

Para karyawan yang bekerja dibawah sistem upah perangsang berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan mereka. Tujuan upah perangsang pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan

motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah dan gaji dasar. Perbedaan tipe rencana upah perangsang ditunjukan pada tipe karyawan yang berbeda pula.

Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat atau bahkan paling kuat. Rencana-rencana upah perangsang bemaksud untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan efisiensi produksi. Disamping kebaikan-kebaikan dalam memotivasi karyawan, sistem upah perangsang mempunyai banyak masalah. Administrasi upah perangsang dapat sangat kompleks. Seperti halnya seperti pengawasan lainnya, standar-standar harus ditetapkan dan hasil-hasilnya harus diukur. Untuk banyak pekerjaan, berbagai standar dan ukuran adalah sering tidak teliti/tepat atau terlalu mahal utuk dikembangkan. Ini berarti bahwa sistem upah perangsang bisa menyebabkan ketidakadilan.

Masalah lain adalah mungkin karyawan tidak dapat mencapai standar karena faktor-faktor yang tidak terkendalikan, seperti penundaan-penundaan pekerjaan atau kerusakan-kerusakan mesin. Dan akhirnya, sistem upah perangsang cenderung hanya memusatkan pada satu aspek (keluaran penjualan, atau harga saham), kadang-kadang mengabaikan berbagai dimensi lain (kualitas, pelayanan, dan sasaran-sasaran jangka panjang).

3.5. Tata cara Pembayaran Upah Perangsang5

Beberapa cara perhitungan dan pembayaran upah perangsang menurut (Wignjosoebroto, 2005) antara lain adalah :

a. Berdasarkan Hari Kerja

Pekerja dibayar menurut upah dasar yang tergantung pada jumlah jam kerja dan besarnya ditentukan berdasarkan evaluasi pekerjaan tidak peduli efisiensi yang dicapai. Pekerja menerima upah yang besarnya akan didasarkan pada jumlah jam kerja

b. Berdasarkan Output yang Dihasilkan

Pemberian upah perangsang dengan cara ini akan memenuhi konsep “operator bussiness of himself”. Pada perencanaan pemberian upah perangsang berdasarkan unit hasil kerja didasarkan pada ide dasar pembayaran upah, yaitu semua pembayaran upah operator secara langsung terkait proporsional dengan unit output kerja yang dihasilkan.

c. Berdasarkan Jam Kerja Standar yang Dicapai

Pemberian upah perangsang dengan metode ini sangat berbeda dengan pemberian upah perangsang berdasarkan ouput yang dihasilkan. Perbedaan terletak pada adanya jaminan kepada pekerja untuk tetap memperoleh upah dasar pada suatu tingkat kepada pekerja untuk tetap memperoleh upah dasar pada suatu tingkat output kerja tertentu dan pemberian upah perangsang untuk performance yang bisa melampaui standar kerja tersebut.

5

d. Berdasarkan Prestasi Kerja Kelompok

Metode pemberian upah perangsang yang telah disebutkan di atas ditujukan untuk kerja individu. Program upah perangsang yang lebih menitikberatkan pada pemberian upah perangsang per individu akan memiliki kekurangan dalam bentuk persaingan individu dan mengakibatkan semangat kerja kelompok menjadi sulit tercapai. Pemberian upah perangsang berdasarkan kelompok, akan didasarkan pada seluruh output yang dihasilkan oleh kelompok.

3.6 Jenis-jenis Metode Upah Perangsang Yang Berkaitan Dengan Produktivitas6

3.6.1 Metode Upah Perangsang Berdasarkan Jumlah Produksi

Pada sistem upah perangsang ini, pekerja dibayar berdasarkan banyaknya unit produksi yang dihasilkan pekerja dalam selang waktu tertentu. Ada beberapa cara perhitungan yang dikenal dalam rencana upah perangsang berdasarkan produk yang dihasilkan, yaitu :

a. Upah Per potong Proporsional (Straight Piecework Plan)

Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayarkan berdasarkan seluruh produk yang dihasilkannya dikalikan tarif upah per potong didasarkan atas penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya. Contoh :

Dalam keadaan normal para pekerja bisa menghasilkan 200 unit selama 8 jam.

6

Ini dipakai sebagai standar untuk penentuan tarif. Jadi kalau upah yang umum perpotong/unitnya adalah Rp 500,00 : 200 = Rp 2,50. Jadi kalau ada seseorang karyawan yang bisa menghasilkan 240 unit dalam 8 jam, maka ia akan menerima 240 x Rp 2,50 = Rp 600,00. Tetapi kalau ada seorang karyawan yang dalam satu hari kerjanya hanya bisa menghasilkan 180 unit, ia tetap menerima upah minimal yaitu Rp 500,00.

Keuntungan dari metode Straight Piecework Plan adalah : 1. Rencana ini sederhana dan mudah diterapkan pada pekerja 2. Rencana ini adil dan biayanya dapat diterima pekerja 3. Majikan akan mendapat keuntungan berupa hasil produksi

Kerugian dari metode Straight Piecework Plan adalah :

1. Tarif satuan dinyatakan dengan uang, akibatnya tarif harus diubah jika terjadi perubahan tingkat upah.

2. Rencana ini tidak dapat digunakan jika suatu proses bergantung pada proses lainnya.

3. Pekerja mempunyai kecenderungan untuk bekerja melebihi kemampuannya, karena tidak ada batas maksimum, sehingga mutu akan cenderung menurun

b. Upah Per potong Taylor (Taylor Differential Piece – Rate Plan)

Dalam sistem upah berdasarkan tarif potong ini Taylor berpandangan bahwa kepentingan para pekerja sama pentingnya dengan kepentingan pengusahanya, yang oleh Babbage dan Ure disebut sebagai mutuality of interest yakni bahwa kesejahteraan pekerja dan pengusaha tidak dapat dipisahkan satu

sama lain. Bertitik tolak dari pandangan seperti diungkapkan di atas, Taylor kemudian memperkenalkan suatu sistem upah yang dikenal dengan sebutan Taylor’s Differential Piece Rates atau sistem upah dengan “ tarif potongan berbeda “.

Ketentuan dari sistem upah ini adalah sebagai berikut :

1. Upah didasarkan kepada tarif per unit produk dengan tarif per produk berbeda-beda.

2. Sistem upah per-potong Taylor ini didasarkan atas pengaturan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah rata-rata. Mereka yang berhasil mencapai output rata-rata (standar) atau melebihinya akan menerima upah per potong yang lebih besar dari mereka yang bekerja di bawah rata-rata.

Keuntungan dari cara ini adalah penghasilan yang diterima pekerja lebih tinggi dan ongkos satuan produk lebih murah, selain itu ongkos total akan lebih rendah karena produk yang tidak memenuhi syarat akan berkurang.

Sedangkan kelemahannya adalah tidak memberikan kesempatan kepada para pemula untuk mendapatkan hasil yang layak, tidak ada jaminan bagi pekerja yang bekerja di bawah standar sehingga mereka harus bekerja keras dan menimbulkan keadaan tegang. Selain itu standar yang ditentukan biasanya tinggi, karena harus didasarkan pada penelitian yang seksama.

c. Metode Menurut Tugas dan Bonus Gantt

Metode ini merupakan perbaikan dari metode Taylor dengan menggantikan tarif produksi di bawah standar. Gannt mengatakan upah

minimum per jam, sebagai jaminan terhadap pekerja. Upah jam minimum sama dengan upah jam normal, jika pekerja tetap di bawah prestasi standar. Bagi pekerja yang dapat menyelesaikan dalam waktu standar yang telah ditetapkan, akan menerima suatu premi atau bonus, pekerja yang telah melakukan tugasnya dalam waktu standar mendapatkan tambahan bonus dalam perbandingan dengan waktu yang dihemat. Sistem upah dari Gannt ini bertitik tolak dari suatu tugas tertentu dengan waktu yang telah ditetapkan. Jika tugas itu dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditetapkan, maka pekerja menerima bonus. Itulah sebabnya sistem upah dari Gantt disebut Task and Bonus System.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : 1. Untuk upah dibawah standar

E = Ta . R

2. Untuk upah di atas standar E = R . Ts + P% . Ts . R Di mana :

E = upah yang diterima.

R = tarif upah per satuan waktu.

Ta = waktu aktual atau jumlah jam kerja.

Ts = waktu standar atau jumlah jam kerja standar. P = persen bonus.

Keuntungan dari rencana upah ini adalah sederhana, adil karena pekerja mendapat penghargaan atas jerih payahnya dan pekerja dapat dengan mudah menghitung sendiri jumlah pendapatannya, selain itu rencana ini dapat diterapkan

pada semua jenis pekerjaan yang dapat ditentukan standarnya dan upah perangsang yang diperoleh cukup tinggi.

Sedangkan kelemahannya adalah dalam penentuan standar, sehingga dapat memisahkan pekerja yang berpengalaman dan yang tidak berpengalaman.

d. Metode Merrick

Metode ini memberikan tarif rendah bagi pekerja yang hanya mencapai produksi dibawah 83% standar yang telah ditetapkan. Tarif menengah yaitu 10% lebih tinggi dari tarif rendah untuk pekerja yang berprestasi di antara 83% sampai dengan 100% dari standar tersebut, dan 20% lebih tinggi dari tarif rendah untuk pekerja yang dapat mencapai standar.

Rumus yang dapat digunakan :

1. Jika pekerja dapat mencapai 83% dari standar E = N x Rp

2. Jika pekerja dapat mencapai 83% sampai 100% dari standar E = N x 110% x Rp

3. Jika pekerja dapat mencapai lebih dari 100% dari standar E = N x 120% x RP

Di mana :

E = upah yang diterima

N = jumlah produk yang dihasilkan RP = tarif upah per unit produksi

Keuntungan dari metode merrick adalah rencana tersebut memiliki nilai upah yang tinggi yang dapat merubah perilaku pekerja pemula jadi pekerja rata-rata dan dari rata-rata-rata-rata menjadi berpengalaman.

Kelemahannya adalah rencana tersebut tidak semudah rencana upah perangsang bonus gantt dan taylor, lebih sulit untuk menjelaskan kepada pekerja, dan tidak ada jaminan adanya perhitungan hasil upah sendiri.

e. Metode Efisiensi Dari Emerson7

Metode efisiensi dari Emerson termasuk agak sulit terutama bagi para pekerja, karena bonus yang akan diberikan terbagi dalam banyak kelompok efisiensi mulai dari 67% sampai dengan 100% atau lebih, dengan nilai bonus dari 0,25% sampai 20%.

Penggunaan rumus :

1. Jika efisiensi pekerja mencapai 67% sampai 100% E = Ta . R + P . Ta . R

2. Jika pekerja mencapai nilai efisiensi 100% atau lebih E = Ta . R + ( Ts – Ta ) . R + 0,20 Ta . R

3. Jika prestasi mencapai di atas standar E = Ts . R + 0,2 Ta . R

Di mana :

E = upah yang diterima P = persen bonus

Ta = waktu aktual atau jumlah jam kerja R = tarif upah per satuan waktu Ts = waktu standar atau jumlah jam standar

7

Keuntungan dari cara ini adalah dapat digunakan untuk mengetahui kemajuan hasil kerja karyawan dan merangsang karyawan untuk meningkatkan prestasinya berupa kemampuan kerja. Sedangkan kelemahannya adalah cara ini sangat sukar dihitung oleh para karyawan dan membutuhkan banyak kerja tulis menulis.

3.6.2 Metode Upah Perangsang Berdasarkan Waktu yang Dihemat

Seperti halnya rencana upah yang lain, Rencana upah perangsang ini berdasarkan pada jumlah waktu yang dapat dihemat tiap pekerja. Rencana upah ini bertujuan untuk menurunkan ongkos produksi dan menambah penghasilan pekerja. Beberapa metode tentang sistem upah perangsang berdasarkan waktu yang dihemat ini antara lain :

a. Sistem Upah perangsang Halsey (The Halsey Plan)

Rencana upah ini memungkinkan seseorang dibayar berupa jaminan upah per jam ditambah dengan upah yang diperoleh menurut waktu yang dihematnya. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap unit pekerjaan ditentukan berdasarkan pengalaman dan premi dihitung berdasarkan waktu yang dihemat karyawan. Jika seseorang karyawan dapat menghemat waktu beberapa jam, berarti ongkos untuk pekerjaan tersebut akan turun, sedangkan karyawan bisa memanfaatkan waktu sisanya sebagai tambahan untuk menyelesaikan pekerjaan berikutnya, sehingga memberikan tambahan penghasilan baginya.

Sistem upah perangsang Halsey ini memberikan perangsang yang didasarkan pada jumlah waktu yang dihemat, dengan persentase premi 50 % dari

waktu yang di hemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.

Pola premi berdasarkan Halsey merupakan salah satu pola upah deviasi dari pola piece work. Pada pola ini bonus yang dihasilkan dari total waktu yang disisihkan dibagi untuk para pekerja dan perusahaan dengan perbandingan secara bervariasi antara 1/3 sampai ½ (yang umum adalah 50-50) . maka dari itu sering disebut sebagai Halsey 50-50 plan. Rumusnya adalah sebagai berikut :

1. Jika pekerja tidak berhasil mencapai standar E = Ta x R

2. Jika pekerja berhasil mencapai atau melebihi standar E = Ta . R +

Di mana :

E = Pendapatan atau upah dalam rupiah. Ta = Waktu aktual dalam jam.

Ts = Waktu standar dalam jam. R = Tarif dalam rupiah per jam. Keuntungan dari metode halsey adalah :

1. Rencana upah perangsang tersebut mudah untuk dimengerti dan dijelaskan kepada pekerja, sehingga karena kemudahannya para pekerja dapat dengan mudah menghitung sendiri upah yang mereka peroleh.

2. Majikan dan pekerja dapat berkompromi berdasarkan pada upah sebagai bukti yang membuat rencana tersebut diterima

3. Pekerja yang lebih baik menerima bonus dari hasil kerjanya yang efisien, sementara pekerja rata-rata menerima upah yang telah ditetapkan.

4. Dari hasil laporan produksi yang disusun, pihak manajemen dapat dengan mudah mendefenisikan level efisiensi dari setiap pekerja sebagai dasar untuk perbaikan.

5. Tidak ada standar kerja yang aktual Kekurangan dari metode ini adalah :

1. Metode ini tidak diterima oleh metode-metode lainnya karena metode inti juga diterapkan pada pekerja yang tidak berpengalaman, dengan alasan bahwa yang menjadi kunci utama standar waktu dan produktivitas yang maksimum.

2. Perihal pembagian merupakan kekurangan paling utama yakni bagi pekerja pada umumnya, bahwa mereka kecewa pada pihak perusahaan karena hasil yang mereka peroleh dibagi rata.

b. Sistem Upah Perangsang Bedaux (The Bedaux Plan)

Pola upah ini disebut Bedaux Plan yaitu dengan menggunakan faktor pembagi sebagai bonus bagi pekerja dari jumlah waktu yang dapat dihemat. Sebelumnya standar kerja dinyatakan dalam point yang telah ditetapkan dan besarnya bonus yang diberikan tergantung dari kebijaksanaan perusahaan. Pekerja yang tidak berhasil mencapai standar akan mendapatkan upah yang dijamin, sedangkan pekerja yang dapat melampaui standar akan mendapat premi 100%. Formula dari metode Bedaux adalah sebagai berikut :

1. Jika pekerja tidak berhasil mencapai standar : E = Ta x R

2. Jika pekerja berhasil mencapai atau melebihi standar : E= Ta. R+P.(Ts-Ta).R

Di mana :

E = Pendapatan atau upah dalam rupiah. Ta = Waktu aktual dalam jam.

Ts = Waktu standar dalam jam. R = Tarif rupiah dalam jam.

Keuntungan dari cara ini adalah sangat baik untuk pengendalian produksi dan dapat digunakan untuk mengetahui perbandingan kemajuan tiap bagian melalui jumlah faktor “B”. Selain itu karyawan dapat mengetahui besar penghasilannya dengan mengetahui nilai faktor “B” yang pekerjaan tulis menulis dan terlalu rumit dan sulit untuk dijelaskan pada para karyawan.

c. Sistem Upah Perangsang Rowan (The Rowan Plan)

Sistem upah perangsang Rowan menghitung suatu indeks efisiensi dengan membagi waktu yang dihemat dengan waktu standar. Kemudian presentase bonus yang diperoleh dikalikan dengan nilai dari waktu kerja.

Metode ini hampir sama dengan metode Halsey, di mana Rowan juga menetapkan standar tugas dari hasil kerja sebelumnya, hanya saja bonus yang ditetapkan sama dengan persentase waktu yang dihemat.

1. Jika pekerja tidak berhasil mencapai standar E= Ta x R

2. Jika pekerja berhasil mencapai atau melebihi standar E= Ta. R+

Di mana :

E = Pendapatan atau upah dalam rupiah. Ta = Waktu aktual dalam jam.

Ts = Waktu standar dalam jam. R = Tarif dalam rupiah per jam

Untuk lebih jelasnya keuntungan dan kerugian masing-masing metode yang dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut :

Tabel 3.1. Keuntungan dan Kerugian Metode Upah Perangsang

Jenis metode Metode Keuntungan Kerugian

Berdasarkan jumlah produksi

1. Upah Per potong

Proporsional (Straight Piecework Plan)

2. Upah Per potong Taylor

(TaylorDifferential Piece – Rate Plan)

3. Metode Menurut Tugas dan

Bonus Gantt

4. Merrick

5. Efisiensi Dari Emerson

1. Sederhana dan mudah diterapkan pada pekerja, adil & biayanya dapat diterima pekerja, majikan mendapat keuntungan berupa hasil produksi

2. Penghasilan yang diterima pekerja lebih tinggi, ongkos satuan produk lebih murah, ongkos total lebih rendah karena produk yang tidak memenuhi syarat akan berkurang.

3. Sederhana, adil, mudah

menghitung sendiri jumlah pendapatannya dan dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan yang dapat ditentukan standarnya dan upah perangsang yang diperoleh cukup tinggi 4. Memiliki nilai upah yang tinggi

yang dapat merubah perilaku pekerja pemula jadi pekerja rata-rata dan dari rata-rata-rata-rata menjadi berpengalaman.

5. Dapat digunakan untuk

mengetahui kemajuan hasil kerja

1. Terjadi perubahan

upah perangsang jika

tingkat upah berubah, tidak digunakan untuk proses yang saling ketergantungan, tidak ada batas maksimum

2. Standar yang ditentukan tinggi, tidak ada kesempatan bagi pemula, tidak ada jaminan bagi pekerja yang di bawah standar

3. Penentuan standar dapat memisahkan pekerja berpengalaman & tidak berpengalaman

4. Sulit dijelaskan,

perhitungannya lebih sulit dibanding metode gant & taylor

5. Sukar untuk menghitung sendiri upah yang diperoleh

Tabel 3.1. Keuntungan dan Kerugian Metode Upah Perangsang (Lanjutan)

Jenis metode Metode Keuntungan Kerugian

Berdasarkan waktu yang dihemat

1. Halsey (The Halsey Plan) 2. Bedaux (The Bedaux Plan) 3. Rowan(The Rowan Plan)

1.Mudah dimengerti dan dijelaskan kepada pekerja, pekerja dapat menghitung sendiri upah yang mereka peroleh, tidak ada standar yang aktual

2. Baik untuk pengendalian produksi, sebagai perbandingan kemajuan

1. Tidak diterima oleh metode lain ditinjau dari standar waktu & produktivitas, pembagian hasil yang

mengecewakan 2. Sulit & rumit untuk

dijelaskan pada pekerja

(Sumber:Brennan,Charles W, Wage Administration (Plans, Practises and Principles) Hal 240-262

3.7. Alasan Penggunaan Metode Halsey Pada Perusahaan

Metode Halsey merupakan salah satu metode yang digunakan dalam pemberian upah perangsang kepada pekerja yang memiliki prestasi kerja yang baik atau dengan kata lain menghasilkan produk melebihi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan setiap harinya.

Perusahaan PT Baja Pertiwi Industri merupakan perusahaan yang menghasilkan produk-produk untuk pengolahan kelapa sawit. Perusahaan tersebut memiliki tahapan proses pengerjaan secara manual dan dengan bantuan penggunaan mesin, PT Baja Pertiwi Industri membuat produk-produk berdasarkan pesanan atau dikenal dengan istilah “Make To Order”. Perusahaan memiliki tenaga kerja manual di beberapa stasiun pengerjaan yakni stasiun pembuatan mal dan pencetakan pasir dengan kemampuan pekerja yang berbeda-beda yakni pemula, standar dan berpengalaman, perusahaan tidak memiliki standar waktu pengerjaan produk-produk.

Metode Halsey merupakan metode yang paling unggul dibandingkan metode upah perangsang lainnya, karena metode tersebut dapat diterapkan untuk

setiap pekerja dengan kemampuan mulai dari tingkatan pemula hingga yang sudah mahir, pembagian hasil yang diperoleh sama rata sehingga metode ini sering dikenal dengan metode 50-50. Metode ini juga tidak memiliki standar waktu pengerjaan, standar waktu ditentukan dari pengerjaan sebelumnya.

3.8 Hubungan Prestasi Kerja dengan Upah Perangsang

Sistem upah perangsang menunjukan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja. Istilah “upah perangsang” pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Berbagai bentuk rencana upah perangsang mengkaitkan upah produktivitas individual, rencana lain dengan produktivitas kelompok, dan rencana-rencana lain lagi dengan produktivitas atau profitabilitas organisasi keseluruhan.

Para karyawan yang bekerja dibawah sistem upah perangsang berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan mereka. Tujuan upah perangsang pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah dan gaji dasar. Perbedaan tipe rencana upah perangsang ditunjukan pada tipe karyawan yang berbeda pula.

Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat atau bahkan paling kuat. Rencana-rencana upah perangsang bemaksud untuk

menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan efisiensi produksi. Disamping kebaikan-kebaikan dalam memotivasi karyawan, sistem upah perangsang mempunyai banyak masalah. Administrasi upah perangsang dapat sangat kompleks, seperti halnya seperti pengawasan lainnya, standar-standar harus ditetapkan dan hasil-hasilnya harus diukur.

Untuk banyak pekerjaan, berbagai standar dan ukuran adalah sering tidak teliti/tepat atau terlalu mahal utuk dikembangkan. Ini berarti bahwa sistem upah perangsang bisa menyebabkan ketidaka-adilan. Masalah lain adalah mungkin karyawan tidak dapat mencapai standar karena faktor-faktor yang tidak terkendalikan, seperti penundaan-penundaan pekerjaan atau kerusakan-kerusakan mesin.

3.9 Pengukuran Kerja (Work Measurement)7

Work measurement adalah proses menentukan waktu yang diperlukan seorang operator dengan kualifikasi tertentu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan performansi yang telah didefinisikan.

Pengukuran waktu kerja (work measurement) ini akan berhubungan dengan usaha – usaha untuk menetapkan waktu baku yang dibutuhkan guna menyelesaikan suatu pekerjaan.

Waktu baku adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki kemampuan rata – rata untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

7

Waktu baku ini sangat diperlukan terutama sekali untuk :

a. Man power planning ( perencanaan kebutuhan tenaga kerja ) b. Estimasi biaya – biaya untuk upah karyawan/pekerja

c. Penjadwalan produksi dan penganggaran

d. Perencanaan sistem pemberian bonus dan upah perangsang bagi karyawan berprestasi

e. Indikasi keluaran (output) yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja Secara umum teknik pengukuran waktu kerja dapat dibedakan menjadi 2 (Wignjosoebroto, 2002) yaitu :

1. Pengukuran waktu kerja dengan metode pengukuran langsung 2. Pengukuran waktu kerja dengan metode tidak langsung

3.10 Penelitian Waktu dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)8

Pengukuran waktu kerja dengan jam henti diperkenalkan pertama kali oleh Frederick W. Taylor sekitar abad 19. Metode ini terutama sekali baik diaplikasikan untuk pekerjaan yang berlangsung singkat dan berulang – ulang (repetitive).

Untuk memperoleh hasil yang baik dan dapat dipercaya, banyak faktor yang harus diperhatikan seperti yang berkaitan dengan kondisi kerja, kerjasama yang ditunjukkan operator untuk mau bekerja secara wajar pada saat diukur, cara pengukuran, jumlah siklus kerja yang diukur dan lain- lain.

8

LAMPIRAN

Spesifikasi Mesin-mesin yang Digunakan di PT Baja Pertiwi Industri, adalah : 1. Mesin Bubut

a. Merk : BTC

Model : C6206

Spesifikasi : Max length workpiece 2000mm Tahun Perolehan : 1989

Negara Pembuat : China

Spesifikasi : Max length workpiece 2000mm

Putaran : 850 rpm

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Daya : 2 HP

Jumlah :3

b. Merk : Zhenjlang

Model : 630A-M

Spesifikasi : Max length workpiece 2000mm Tahun Perolehan : 1989

Negara Pembuat : China

Putaran : 850 rpm

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Jumlah : 2

c. Merk : Lunan Machine

Model : L610A dan LC410A

Spesifikasi : Max length workpiece 2000mm Tahun Perolehan : 1993

Negara Pembuat : China

Putaran : 850 rpm

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Daya : 2 HP

Jumlah : 2

d. Merk : CHING FONG

Model : CF-8006F

Spesifikasi : Max length workpiece 500mm Tahun Perolehan : 1993

Negara Pembuat : China

Putaran : 850 rpm

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Daya : 2 HP

Jumlah : 2

e. Merk : Toyokikai

Tahun Perolehan : 1993 Negara Pembuat : China

Putaran : 850 rpm

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Daya : 2 HP

Jumlah : 2

f. Merk : Baoji Machine Tool

Model : CS6266B

Spesifikasi : Max length workpiece 2000mm Tahun Perolehan : 1993

Negara Pembuat : Jepang

Putaran : 850 rpm

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Daya : 2 HP

Jumlah : 3

g. Merk : POH HENG

Spesifikasi : Max length workpiece 2000mm Tahun Perolehan : 1993

Negara Pembuat : Taiwan

Putaran : 850 rpm

Frekuensi : 50 Hz

Daya : 2 HP

Jumlah : 2

2. Mesin Bor c. Bor otomatis

Fungsi : Membuat lobang pada benda kerja

Spesifikasi : Diameter maks 50 mm, max track 160 mm

Jumlah : 1

d. Bor manual

Fungsi : Membuat lobang pada benda kerja Spesifikasi : Max drilling capacity in steel 25 mm

Jumlah : 1

3. Mesin Gerinda

a. Nama : BOSCH

Model : GS2181H

Tahun perolehan : 1991

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Arus : 4 A

Putaran : 1500 rpm Jumlah : 5 unit

b. Nama : HITACHI Tahun perolehan : 1989

Voltase : 380 V

Frekuensi : 50 Hz

Arus : 2,5 A

Putaran : 1420 rpm

Jumlah : 4 unit

Negara pembuat : Jepang

Jumlah : 2

4. Mesin Potong (Hack saw machine)

Fungsi : Memotong benda kerja, khususnya ash Spesifikasi : Diameter maksimum benda kerja 250 mm Merk : Ultra Record

Jumlah : 1

5. Mesin Press

Fungsi : Menyambung antara satu benda kerja dengan benda kerja lainnya

Merk : Yungsung

Spesifikasi : Max length workpiece 2000mm Jumlah : 1

6. Mesin Pembersih (Sand blasting)

Mesin pembersih merupakan mesin yang digunakan untuk membersihkan pasir dan leburan yang masih melekat pada benda kerja.

7. Oven

Adapun spesifikasi mesin yang digunakan adalah: Merk : Weldem

Model : WESH OOH

Voltase : 40 V

Arus : 500 A

8. Mesin Dapur Induksi Listrik

Fungsi : Meleburkan besi hancuran dan sisa tuangan Merk : Ajax Magnethermic Europe

Model : 15480 BA

Tahun perolehan : 1999 dan 2003

Voltase : 2500 V

Frekuensi : 50 Hz

Daya : 350/500 KW

Negara Pembuat : Belanda Jumlah : 2 Unit