Lili, Mahasiswi Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Pasaribu, Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Distribusi responden berdasarkan usia 26-35 Tahun 36-45 Tahun 46-55 Tahun 56 Tahun

diberikan untuk karyawan atau staf baru. Para karyawan atau staf yang mengalami kenaikan pangkat itu biasanya hanya diberi pelatihan-pelatihan yang berkenaan dengan kepemimpinan dan manajemen. ”

3. Lili, Mahasiswi Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Pendawa” pada tahun 2010 dengan hasil penelitian “bahwa budaya organisasi X berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Y pada PT Sinar Pandawa.”

4. Pasaribu, Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

dengan judul “Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.” pada tahun 2009 dengan hasil penelitian “semakin besar budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I maka produktivitas kerja karyawannya akan semakin meningkat. Dan dari koefisien determinasi kita dapat melihat bahwa budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I berpengaruh 15,00 terhadap produktivitas kerja karyawannya. Dimana hasil ini didukung oleh pendapat Timpa Dale A. dan Muchdarsyah Sinungan yang menyatakan bahwa salah satu aspek yang mempengaruhi produktivitas kerja karyarwan adalah budaya perusahaan. Hal ini didukung oleh pendapat Harris dan Moran yang menyatakan bahwa budaya organisasi perlu Universitas Sumatera Utara diperhitungkan dalam meningkatkan produktivitas selain komponen-komponen manajemen lainnya.”

5. Sirait, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Studi pada PT Persero Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.” Pada tahun 2009 dengan hasil penelitian “Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi dan produktivitas kerja pegawai.” Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disebutkan bahwa budaya perusahaan merupakan salah satu acuan baku yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Dimana baik buruknya proses perkembangan laju perusahaan akan dapat dilihat dari budaya perusahaan yang melekat pada perusahaan tersebut. Oleh sebab itulah penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pentingnya budaya perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan PTPN IV Unit Kebun Pabatu dan menyusunnya dalam bentuk karya ilmiah dengan judul “ Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan diangkat oleh peneliti pada penelitian ini adalah “Seberapa Besar Universitas Sumatera Utara Pengaruh dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui seberapa besar Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu tersebut berpengaruh terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Secara Subjektif, sebagai suatu sarana melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentu karya ilmiah berdasarkan kajian teori dan aplikasinya yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Niaga Bisnis. 2. Secara Akademis, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik secara umum dan Ilmu Administrasi NiagaBisnis secara khusus dalam menambah bahan kajian perbandingan bagi yang menggunakannya. Universitas Sumatera Utara 3. Secara Praktis, bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih pemikiran, informasi, dan saran untuk menjadi perusahaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara

BAB II KERANGKA TEORI

2.1 Budaya Perusahaan 2.1.1 Pengertian Budaya Perusahaan Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya bahwa budaya merupakan pola bagi prilaku manusia dan kebiasaan yang diciptakan oleh manusia.Budaya di sini mengacu pada pola tindakan dan prilaku manusia dalam kehidupannya sehari-hari.Apa yang dilakukan, benda apa yang digunakan dan untuk apa ia melakukan tindakan tersebut. Seperti halnya seorang manusia, organisasi juga memiliki sifat dan prilaku.Seseorang biasanya memiliki ciri atau sifat pembawaan yang stabil dan konsisten sehingga dapat membantu kita untuk memperkirakan sikap dan prilakunya.Organisasi juga dapat diwarnai dengan inovatif, konservatif, serta bersahabat dan lain sebagainya.Ciri atau sifat pembawaan ini pada gilirannya dapat digunakan untuk memperkirakan sikap dan prilaku karyawan yang berada di dalam suatu perusahaan. J. Scherriton J.L. Stern dalam Tika 2006 : 6 menyatakan bahwa budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Sedangkan menurut Robbins 2001, budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Universitas Sumatera Utara Pendapat lainnya tentang defenisi budaya perusahaan dijelaskan oleh Deal and Kennedy dalam bukunya Coorporate Culture 1982, yaitu nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. J.P. Kotter J.L. Heskett 1990 juga menjelaskan defenisi budaya perusahaan sebagai nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam suatu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok. Menurut Mondy 1993, budaya perusahaan merupakan sistem- sistem nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Sedangkan Matsumoto 1996, mendefenisikan budaya perusahaan sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya. 2.1.2Karakteristik Budaya Perusahaan Stepen P. Robbins dalam Tika 2006 : 11 menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi atau budaya perusahaan. Kesepuluh karakteristik tersebut adalah sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 1. Inisiatif Individual Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasiperusahaan 2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko Dalam budaya perusahaan perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya perusahaan dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggotapara pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasiperusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasiperusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan perusahaan.Kondisi ini dapat nerpengaruh terhadap kinerja organisasiperusahaan. 4. Integrasi Universitas Sumatera Utara Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasiperusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakkan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.Perhatian manajemen terhadap bawahan karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasiperusahaan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas atasan langsung yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawaikaryawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggotakaryawan suatu organisasiperusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional Universitas Sumatera Utara tertentu.Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasiperusahaan. 8. Sistem Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawaikaryawan suatu organisasiperusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasiperusahaan menjadi terhambat. 9. Toleransi terhadap Konflik Sejauh mana para pegawaikarywan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasiperusahaan.Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan Universitas Sumatera Utara perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasiperusahaan. 10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.1.3 Fungsi Budaya Perusahaan

Dalam Tika 2006 : 14, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasiperusahaan yang tidak dimiliki organisasiperusahaan lain. 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan.Mereka bangga sebagai seorang pegawaikaryawan suatu organisasiperusahaan.Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Universitas Sumatera Utara Hal ini dapat tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kea rah yang sama. 5. Sebagai integrator. Budaya organisasiperusahaan dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Universitas Sumatera Utara Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya oeganisasiperusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi.Budaya sebagai alat komunikasi tercemin pada aspek- aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi.Material merupakan indicator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi. 10. Sebagai penghambat berinovasi Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi.Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.Perubahan-perubahan terhadap Universitas Sumatera Utara lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi.Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu. 2.1.4Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan Deal Kennedy dalam Tika 2006 : 16 . Membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut. 1. Lingkungan Usaha Kelangsungan hidup organisasi perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh anatara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan- tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya. 2. Nilai – Nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianu oleh sebuah organisasi.Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai inti sebagai Universitas Sumatera Utara pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuanmisi organisasi. 3. Pahlawan Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata.Pahlawan bisa berasal pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. 4. Ritual Ritual merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-pahlawannya.Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya. 5. Jaringan Budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi.

2.1.5 Level Budaya Perusahaan

Schein dalam Tika 2006 : 22 . Membagi level budaya perusahaan menjadi 3 tiga bagian sebagai berikut. 1. Artifak dan Kreasi Universitas Sumatera Utara Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada level artifak dan kreasi, konstruksinya dilakukan secara lingkungan fisik dan social. Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk teknologi kelompok, bahan tertulis dan bahan tidak tertulis, produk seni dan perilaku nyata anggota organisasi. Dalam hal ini termasuk gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul dalam komunikasi seperti ritual,seremonial, dan sebagainya. Setiap kenampakan kehidupan kelompok menghasilkan artifak dan menciptakan masalah klasifikasi. 2. Nilai – Nilai Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi tersebut.Nilai-nilai dapat mencerminkan falsafah dan misi organisasi, tujuan, standar, dan larangan- larangan.Solusi-solusi ini dapat berjalan secara berkesinambungan dan menjadi bagian budaya organisasi. 3. Asumsi Dasar Asumsi dasar ini merupakan bagian budaya organisasi yang paling utama.Asumsi dasar menjadi jaminan taken for granted bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam unit budaya.Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi anggota organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk Universitas Sumatera Utara menjelaskan kepada anggota kelompok bagaimana merasakan, memikirkan segala sesuatu. Simbolisasi merupakan proses yang menghasilkan realitas; bentuk simbolis adalah organ realitas. Realitas merupakan tindakan dari imajinasi yang dijalani sebagai cara dan efek yang membawa sesuatu yang gambling bagi kehidupan. Perspektif dimaksudkan sebagai norma sosial dan peraturan baik tertulis atau tidak tertulis yang mengatur bagaimana para anggota organisasi harus berperilaku dalam situasi-situasi khusus. Dari uraian di atas, dapat di ketahui bahwa level budaya organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu a. Artifak b. Nilai-nilai c. Asumsi d. Symbol e. Perspektif.

2.1.6 Pewarisan Budaya Perusahaan

Pewarisan learning diartikan sebagai proses pembelajaran untuk melestarikan budaya organisasi dari pimpinanpendiri oeganisasi danatau anggota kelompok kepada anggota-anggota baru dengan maksud agar budaya organisasi dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku oleh seluruh anggota kelompok dalam organisasi. Universitas Sumatera Utara 1. Berbagi Nilai Value Sharing Shared diartikan oleh Taliziduhu sebagai berbagi nilai yang sama yang dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi.Shared menurut Sathe dalam buku Taliziduhu Ndhara terbagi atas: a. Shared things misalnya pakaian seragam b. Shared sayings misalnya ungkapan-ungkapan bersayap c. Shared doings misalnya pertemuan, kerja bakti d. Shared feelings misalnya turut belasungkawa, ucapan selamat, dan sebagainya. 2. Seleksi Proses seleksi merupakan tindakan awal untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada pelamar atau calon anggota baru organisasi. Dengan memperkenalkan budaya organisasi, maka dapat memilih melanjutkan atau mundur setelah mengetahui standarkriteria yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. 3. Tindakan Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi.Perilaku pimpinan puncak dapat ditiru sebagai suri teladan oleh anggota-anggota organisasi.Demikian pula perintah dan larangan yang dibuat oleh pimpinan puncak bisa dijadikan pedoman berperilaku bagi karyawan. Universitas Sumatera Utara 4. Sosialisasi Sosialisasi adalah proses penyesuaian diri anggota-anggota baru terhadap budaya organisasi dalam memasuki suatu organisasiperusahaan. Sosialisasi organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan untuk menanamkan budaya organisasi. Proses sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan melalui tiga tahap sebagai berikut. a. Sosialisasi Antisipasi Tahap Kedatangan b. Pertemuan c. Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah Tahap Metamorfosis 5. Media Pewarisan Budaya Organisasi Ada beberapa media yang dapat digunakan dalam proses pembentukan dan pewarisan budaya organisasi, yaitu : a. Cerita b. Ritual c. Simbol Material d. Bahasa 2.1.7Perubahan Budaya Perusahaan. Menurut Dyer dalam Tika 2006 : 97, proses perubahan budaya organisasi dapat terjadi karena dipicu oleh krisis tertentu yang mempertanyakan kemampuan pemimpin untuk mengatasinya. Bersamaan Universitas Sumatera Utara dengan krisis, terjadi juga penguraian pola pemeliharaan simbol-simbol, keyakinan,keyakinan, dan struktur-struktur yang mendukung dan melandasi budaya lama. Menurut Schein dalam Tika 2006 : 98, jenis perubahan budaya dalam organisasi tidak hanya tergantung dari tahap pengembangan organisasi, tetapi juga tergantung dari derajat kesiapan organisasi untuk berubah, baik yang disebabkan oleh krisis eksternal maupun kekuatan- kekuatan internal yang berubah.

2.1.8 Langkah-Langkah Untuk Memperkuat Budaya Perusahaan.

Untuk memperkuat budaya organisasiperusahaan, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai berikut : 1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya perusahaan. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi. 3. Memberikan contoh atau teladan. 4. Membuat acara-acara rutinitas. 5. Memberikan penilaian dan penghargaan. 2.2 TujuanPerusahaan 2.2.1 Pengertian Tujuan Perusahaan. Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan di capai, yang diharapkan. Tujuan Universitas Sumatera Utara merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola, kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan Wursanto : 2005 : 55. Tujuan merupakan penjabaran lebih lanjut dari misi utama organisasi. Tujuan utama tidak secara otomatis, bahwa anggota-anggota kelompok akan mempunyai tujuan yang sama Tika : 2006 : 47. Tujuan perusahaan merupakan titik tolak bagi segala pemikiran dalam perusahaan dan memberikan arah bagi kegiatan dan cara untuk mengukur efektifitas kegiatan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan dari konsumen dengan nilai-nilai tertentu Sumarni dan Soeprihanto : 2003 : 131.

2.2.2 Klasifikasi Tujuan Perusahaan. Tujuan perusahaan dapat digolongkan sebagai berikut :

1. Tujuan utama. Tujuan utama disebut juga tujuan pokok atau tujuan tunggal, adalah tujuan yang menyebabkan timbulnya organisasi.Tujuan utama atau tujuan pokok adalah tujuan yang menjadi dasar dibentuknya organisasi.Menurut jenis organisasi yang didirikan, tujuan utama atau tujuan pokok dapat dibedakan menjadi beberapa macam, misalanya tujuan mendapat keuntungan, tujuan untuk memberikan kesejahteraan bagi para Universitas Sumatera Utara anggota, dan tujuan untuk memberikan kesejahteraan masyarakat. 2. Tujuan sekunder. Tujuan sekunder adalah tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi setelah tujuan pokok atau tujuan utama dapat di capai dengan baik. 3. Tujuan jangka panjang. Tujuan jangka panjang merupakan tujuan akhir yang hendak dicapai oleh suatu organisasiperusahaan.Kadang-kadang tujuan akhir merupakan tujuan yang abstrak karena kurang jelas. 4. Tujuan jangka menengah. Tujuan jangka menengah adalah tujuan yang hendak dicapai dalam jangka waktu di atas satu tahun dan kurang dari 25 tahun. 5. Tujuan jangka pendek. Tujuan jangka pendek adalah tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasiperusahaan dalam jangka waktu satu tahun atau kurang dari satu tahun. 6. Tujuan organisasi dan Tujuan pribadi. Tujuan organisasi adalah tujuan yang telah ditentukan dalam konsep tujuan organisasi oleh organisasi yang Universitas Sumatera Utara bersangkutan.Sedangkan tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap individu yang ada dalam organisasi. 7. Tujuan operasional Tujuan operasional merupakan nilai-nilai yang disumbangkan oleh masing-masing tahap dalam suatu unit prosedur kerja secara keseluruhan pada perusahaan. 8. Tujuan sosial. Tujuan sosial adalah nilai-nilai ekonomi yang lebih luasumum yang diperlukan bagi kesejahteraan masyarakat dan yang dapat secara langsung dihasilkan dari kegiatan perusahaan. 2.2.3Karakteristik Tujuan Perusahaan. Dalam L. Daft 2002 : 271, karakteristik tujuan perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Spesifik dan dapat di ukur. Tidak seluruh tujuan dapat di ekspresikan dalam bentuk numerik, tetapi tujuan yang samar-samar hanya memiliki sedikit kekuatan untuk nmemotivasi karyawan.Sesuai kebutuhan, tujuan dapat berupa tujuan kualitatif dan kuantitatif, terutama pada organisasi puncak.Titik penting disini adalah bahwa tujuan sebaiknya didefenisikan dengan tepat dan memungkinkan pengukuran kemajuan yang terjadi. Universitas Sumatera Utara 2. Mencakup bidang hasil kunci. Sasaran tidak dapat ditetapkan ke dalam setiap aspek perilaku karyawan atau kinerja organisasi. Apabila terjadi, jumlahnyasaja akan membuat tujuan-tujuan tersebut tidak berarti. Sebaliknya, para manajer sebaiknya mengidentifikasi bidang hasil kunci key result areas mungkin sampai emapat atau lima bagi setiap department atau pekerjaan organisasi. Bidang hasil kunci merupakan aktivitas-aktivitas yang dapat memberikan sebagian besar kontribusi bagi kinerja perusahaan. 3. Menantang namun realistis. Tujuan sebaiknya menantang, tetapi tidak berarti sulit bukan kepalang. Ketika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan meletakkan kesalahan kepada para karyawan dan ini menyebabkan terjadinya penurunan moril karyawan.meski demikian, bila tujuan ditetapkan terlalu mudah, para karyawan tidak akan merasa termotivasi. 4. Pembatasan periode waktu. Tujuan sebaiknya juga menspesifikasikan periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan. Periode waktu merupakan batas akhir yang menyatakan tanggal pencapaian tujuan akan diukur. Universitas Sumatera Utara 5. Memiliki keterkaitan dengan imbalan. Dampak terbesar dari tujuan tergantung pada seberapa besar peningkatan gaji, promosi, dan penghargaan yang didasarkan pada pemenuhan tujuan.Karyawan yang dapat mencapai tujuan perusahaan harus diberi penghargaan.Imbalan dapat memberi arti dan signifikan terhadap tujuan dan membantu karyawan berkomitmen pada pencapaian tujuan.Kegagalan mencapai tujuan sering disebabkan oleh faktor-faktor yang berada di luar kendali karyawan.

2.2.4 Manfaat Tujuan Perusahaan.

Dalam Wursanto 2005 : 220, manfaat dari tujuan organisasiperusahaan adalah sebagai berikut : 1. Tanpa tujuan yang jelas maka organisasiperusahaan tidak akan mempunyai arah. 2. Tanpa tujuan yang jelas, organisasi tidak ada artinya dan hanya akan menimbulkan pemborosan belaka. 3. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan bentuk dan struktur organisasi. 4. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan jumlah dan penempatan karyawan. 5. Tujuan yang jelas akan memberikan perangsang kerja pada para anggota organisasi. Universitas Sumatera Utara 6. Tujuan yang jelas akan mempermudah pelaksanaan koordinasi, karena mereka menyadari bahwa semua anggota organisasi bekerja ke tujuan yang sama, yaitu tujuan organisasi. 7. Tujuan yang jelas merupakan awal dari penetapan strategi, siasat, metode, dan prosedur yang akan dipergunakan. 8. Tujuan yang jelas merupakan dasar daripada organisasi untuk bergerak.

2.2.5 Faktor-Faktor Penetapan Tujuan perusahaan.

Pada Wursanto 2005 : 220, dalam menetapkan tujuan organisasi hendaknya memperhatikan hal-hal berikut ini : 1. Tujuan harus selalu ditinjau kembali untuk disesuaikan dengan perkembangan keadaan dan perkembangan organisasiperusahaan. 2. Tujuan organisasi harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap anggota dan dicamkan benar-benar, sedalam- dalamnya dalam jiwa mereka. 3. Tujuan organisasi harus dapat diterima oleh para anggota. Apabila tujuan organisasi itu dapat diterima oleh anggota, hal ini berarti para anggota organisasi mempunyai keyakinan bahwa tujuan pribadi mereka pun akan dapat tercapai sehingga mereka dapat dengan mudah digerakkan. Universitas Sumatera Utara 4. Dalam merumuskan tujuan hendaknya dibedakan sesuai dengan klasifikasi tujuan secara keseluruhan pada perusahaan tersebut.

2.3 Kerangka Konseptual

Pemahaman terhadap budaya perusahaan atau budaya korporasi dilakukan kepada seluruh anggota yang ada dalam perusahaan tersebut.Ini bertujuan untuk memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Hadirnya budaya korporasi akan menciptakan kesesuaian atau kesamaan nilai antar karyawan dengan lingkungan perusahaan yang akan lebih mudah menggerakkan sumber daya manusia untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan. Budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Budaya organisasiperusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi Adapun hubungan antara budaya perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan dapat digambarkan sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara Gambar.2.1. Kerangka Konseptual. Budaya Perusahaan X - Nilai-nilai Dasar perusahaan - Perilaku Organisasi Perusahaan Pencapaian Tujuan perusahaan Y - Produktifitas Perusahaan Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif, dengan maksud untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlangsung di PTPN IV Unit Kebun pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara. 3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana pada PTPN IV Unit Kebun pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara yang bekerja pada perusahaan tersebut yang berjumlah sebanyak 1.127 orang karyawan.

3.3.2 Sampel

Universitas Sumatera Utara Menurut Arikunto dalam bukunya Prosedur Penelitian 2002: 107 apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel yag diambil secara keseluruhan sedangkan apabila populasi diatas 100 maka diambil 10 - 15 atau 20 - 25 dari populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 1127 orang karyawan sehingga penulis mengambil 10 - 15 dari populasi sebagai sampel. Jadi sampel yang akan diambil oleh peneliti adalah 10 dari 1.127 orang, atau sekitar 120 karyawan pada perusahaan tersebut. Dalam menentukan sampel, teknik sampling yang digunakan adalah teknik Simple Random Sampling, di mana peneliti menjadikan semua karyawan sebagai objek penelitian karena pada dasarnya semua karyawan memiliki kedudukan yang sama dalam perusahaan tersebut.

3.4 Hipotesis

Sebagai jawaban sementara dari hasil penulisan dengan permasalahannya yang telah dirumuskan maka hipotesis dalam penelitian ini dinyatakan sebagai berikut: 1. Hipotesis Alternatif Ha Terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya. 2. Hipotesis Nol Ho Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya. Universitas Sumatera Utara

3.5 Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social.Konsep teoritis diajukan untuk menjawab permasalaan yang diteliti, maka perlu diadakan defenisi konsep. Adapun konsep dari penelitian ini adalah : 1. Budaya perusahaan. Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan moeljono : 2003 : 21. 2. Tujuan perusahaan. Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan di capai, yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola, kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan Wursanto : 2005 : 55. Universitas Sumatera Utara

3.6 Defenisi Oprasional

Defenisi oprasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variable atau suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variable yang sama. Tabel 1.1 Indikator Variabel Penelitian. Variabel Indikator-Indikator Sub Indikator Budaya Perusahaan X Nilai-Nilai dasar perusahaan. Perilaku Organisasi Perusahaan. Lingkungan Kerja. a. Berorientasi pada keuntungan profit. b. Bertanggung jawab responsibility. c. Integritas integrity. d. Berdaya saing tinggi. e. Terpercaya Accountability. a. Sumber Daya Manusia. b. Gaya kepemimpinan. c. Kinerja Karyawan. d. Sistem Imbalan. a. Letaklokasi perusahaan. b. Lingkungan tempat kerja. c. Kelengkapan sarana dan prasarana kerja. Tujuan Perusahaan Y Produktifitas Perusahaan. a. Efektifitas Kerja. b. Efisiensi Waktu Kerja. c. Disiplin Kerja. d. Hasil Kerja. 1. Variabel Bebas X dalam penelitian ini adalah budaya perusahaan, dimana penulis mengambil beberapa indikator untuk mengukur keberadaan budaya perusahaan, yaitu : 1. Nilai-nilai dasar perusahaan yang merupakan aspek dasar yang diterapkan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, yang terdiri atas : a. Keuntungan profit. Universitas Sumatera Utara b. Bertanggung jawab responsibility. c. Integritas integrity. d. Berdaya saing tinggi. e. Terpercaya Accountability. 2. Perilaku Organisasi Perusahaan yang mencakup semua aspek perilaku yang merupakan aspek pendukung yang diterapkan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan , yang terdiri atas : a. Sumber Daya Manusia. b. Gaya kepemimpinan. c. Kinerja Karyawan. d. Sistem Imbalan. 3. Lingkungan Kerja, merupakan lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan. Lingkungan usaha diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Letaklokasi perusahaan strategis bagi pihak internal dan eksternal. b. Lingkungan tempat perusahaan nyaman bagi pihak internal dan eksternal. c. Kelengkapan sarana dan prasarana kerja. Universitas Sumatera Utara 2. Variabel Terikat Y dalam penelitian ini adalah Tujuan perusahaan, dimana penulis mengambil beberapa indikator untuk mengukur pencapaian tujuan perusahaan, yaitu : 1. Produktivitas Kerja yang merupakan segala hasil yang diperoleh pegawai selama ia bekerja yang dapat diukur dengan beberapa hal sebagai berikut : a. Efektifitas Kerja. b. Efisiensi Waktu Kerja. c. Disiplin Kerja. d. Hasil Kerja.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data yakni: 1. Pengumpulan data primer, adalah pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai berikut. a PengamatanObservasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap sejumlah acuan yang berkenan dengan topik penelitian ke lokasi penelitian. b Angket Kuesioner Pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban. Universitas Sumatera Utara c Wawancara Dialog langsung yang terjadi antara peneliti dengan responden penelitian. 2. Pengumpulan data sekunder, adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari: a Pengumpulan kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku-buku, dokumen, majalah dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian. b Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah melalui penyebaran angket yang berkaitan beberapa pertanyaan yang akan di ajukan kepada responden. Untuk menilai jawaban kuesioner responden, ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan akternatif jawaban A,B,C,dan D akan diberikan skor sebagai berikut : Untuk alternatif jawaban “A” diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban “B” diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban “C” diberi skor 2 Untuk alternatif jawaban “D” diberi skor 1 Universitas Sumatera Utara Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah, atau sangat rendah terlebih dahulu ditentukan intervalnya sebaai berikut: = 0,75 Sehingga dengan demikian dapat dikategorikan jawaban responden masing-masing variabel yaitu: 1. Skor untuk kategori sangat kuat = 3,26 – 4,00 2. Skor untuk kategori kuat = 2,51 – 3,25 3. Skor untuk kategori rendah = 1,76 – 2,50 4. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,75 Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor veribel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian maka dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana. 3.9 Teknik Analisa Data 3.9.1 Metode Uji Instrumen 1. Uji Validitas Kuesioner sebagai sumber data utama dalam penelitian ini harus dilakukan uji validitas terlebih dahulu untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang baik Universitas Sumatera Utara dengan menggunakan bantuan paket program statistik SPSS Statistic Product and Service Solution versi 12.0.Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur kelayakan butir-butir dalam daftar pertanyaan yang mendefinisikan suatu variabel. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung r table maka pertanyaan tersebut valid. Jika r hitung r table maka pertanyaan tersebut tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrumen yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono,2006:110. Uji reliabilitas akan dapat menunjukakan konsisten dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah : 1. Jika nilai koefisien reliabilitas 0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik Nunnaly dalam Ghozali, 2005 atau dengan kata lain instrument adalah reliabel atau terpercaya. 2. Jika nilai koefisien reliabilitas 0,6 maka instrument yang diuji tersebut tidak reliabel.

3.9.2 Metode Analisa Data

Universitas Sumatera Utara

A. Metode Regresi Linear Sederhana

Untuk mengetahui bagaimana variabel dependen Y dapat diprediksikan melalui variabel independen X, secara individual dan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka setelah data diubah dari data ordinal ke data interval, maka dimasukkan ke dalam rumus: Y = a + bx dimana : Y = Subjeknilai dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X = 0 harga konstan b = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatanpenurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

B. Pengujian Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Uji normalitas data ini sebaiknya dilakukan sebelum diolah berdasarkan model-model penelitian.Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan Situmorang, et al, 2008:55. Universitas Sumatera Utara

C. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikan IndividuUji Parsial Uji-t Uji - t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual tehadap variabel terikat. Adapun Uji - t menggunakan langkah- langkah sebagai berikut: Ho: b1 = 0 Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan X terhadap variabel dependen yaitu pencapaian tujuan perusahaan Y. Ho : b1 ≠ 0 Artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan X terhadap variabel dependen yaitu pencaian tujuan perusahaan Y. Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung t tabl e pada ά = 5 Ho ditolak jika t hitung t table pada ά = 5 2. Koefisien Determinan R 2 Independen Determinan R 2 Indentifikasi determinan R 2 digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independent terhadap variabel dependen.Indentifikasi determinan R 2 berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independent X terhadap variabel dependen Universitas Sumatera Utara Y.Semakin besar nilai koefisien determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen Y.Jika determinan R 2 semakin besar mendekatin satu maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan X serta variabel dependen Y yaitu pencapaian tujuan perusahaan semakin besar.Sebaliknya determinan R 2 semakin kecil mendekatin nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan X serta variabel dependen Y yaitu prncapain tujuan perusahaan semakin kecil.Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel independent yaitu budaya perusahaan X serta variabel dependen Y yaitu pencapain tujuan perusahaan. Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian.

A. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV.

Profil Perusahaan : PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Tipe Perusahaan : Perseroan Lini Industri : Agroindustri Perkebunan Deskripsi : Pembudidayaan Tanaman, Pengolahan Produk Kelapa Sawit dan Teh. PT Perkebunan Nusantara IV Persero sebagai Badan Usaha Milik Negara BUMN yang bergerak pada bidang usaha agroindustri atau biasa lebih disingkat PTPN IV. PTPN IV didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 09 Tahun 1996 tentang Peleburan Perusahaan Perseroan PT Perkebunan VI Persero, PT Perkebunan VII Persero, dan PT Perkebunan VIII Persero menjadi PT Perkebunan Nusantara IV Persero dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH No.37 tanggal 11 Maret 1996 yang telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak Universitas Sumatera Utara Azasi Manusia dengan Surat Keputusan No. C2-8332. HT.01.01 tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996, surat keputusan ini telah mengalami beberapa kali perubahan. Perubahan terakhir kali berdasarkan Akta Notaris Sri Ismiyati, SH Nomor 11 tanggal 4 Agustus 2008 yang diumumkan dalam Berita Negara R.I. No. 90, tanggal 7 November 2008, Tambahan Berita Negara No. 22826. PT Perkebunan Nusantara IV Persero berkantor pusat di Jalan Letjend. Suprapto No. 2, Medan. Sedangkan kantor perwakilan Jakarta berkedudukan di Jalan Wijaya X No.3, Jakarta. PTPN IV Persero mengusahakan perkebunan dan pengelolaan komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV Persero memiliki 31 unit kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh, 3 unit proyek pengembangan, dan 1 unit proyek pengembangan kebun plasma kelapa sawit yang menyebar di 9 kabupaten, yaitu Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara, dan Mandailing Natal. Dalam proses pengelolaan, PTPN IV Persero dilengkapi 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit dengan kapasitas total 575 ton tandan buah segar perjam, 2 Unit Pabrik Teh dengan kapasitas 154 ton daun teh basah perhari, 1 Unit Pabrik Pengelolaan Inti Sawit dengan kapasitas 450 ton perhari. PTPN IV Persero juga didukung oleh 1 Unit Workshop yaitu Universitas Sumatera Utara PMT Dolok Ilir, dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu RS Laras, RS Balimbingan, dan RS Pabatu. Dengan didasarkan pertimbangan jenis usahakomoditi, wilayahrentang kendali, skala usaha, meliputi asset, luas areal tanamankelas lahan dan kapasitas pabrikpengolahan produksi, maka pengelompokan Unit usaha dalam Grup Unit Usaha ditetapkan sebagai berikut: a. Grup Unit Usaha-I GUU – I Meliputi kebun Bah Jambi, kebun Balimbingan, kebun Tonduhan, kebun Pasir Mandoge, kebun Sei Kopas, kebun Dolok Sinumbah, dan kebun Marihat. b. Grup Unit Usaha-II GUU – II Meliputi kebun Gunung Bayu, kebun Mayang, kebun Bukit Lima, kebun Dolok Ilir, kebun Laras, dan kebun Tanah Itam Ulu. c. Grup Unit Usaha-III GUU – III Meliputi kebun Pabatu, kebun Adolina, kebun Air Batu, kebun Tinjowan, kebun Padang Matinggi, kebun Aek Nauli, dan kebun Sawit Langkat. d. Grup Unit Usaha-IV GUU – IV Meliputi kebun Pulu Raja, kebun Berangir, kebun Ajamu, kebun Meranti Paham, kebun Sosa, dan Pabrik Kelapa Sawit PKS Sosa, serta termasuk didalamnya Proyek Panai Jaya, Proyek Timur, Proyek Balap, dan Proyek Plasma Madina. Universitas Sumatera Utara e. Grup Unit Usaha-V GUU – V Meliputi kebun Marjandi, kebun Bah Butong, kebun Sidamanik, dan kebun Tobasari, dan kebun Bah Birung Ulu. PT Perkebunan Nusantara IV Persero memiliki empat anak perusahaan, yaitu PT Pamina Adolina, PT Sarana Argo Nusantara, PT Agro Sinergi Nusantara, dan PT Sinergi Perkebunan Nusantara. Selain memiliki anak perusahaan, PTPN IV juga memiliki perusahaan asosiasi, yaitu PT ESW Nusantara Tiga dan PT Pupuk Agro Nusantara.Dalam PTPN IV terdapat pernyataan saham pada PT Perdasa Enam Utara, PT Karisma Pemasaran Bersama Nusantara, PT Riset Perkebunan Nusantara, dan PT Nusantara Mas.

B. Sejarah Singkat Kebun Pabatu PT. Perkebunan Nusantara IV.

Awalnya kebun pabatu merupakan perkebunan tembakau di bawah kekuasaan Belanda Bandar Oile Colture MaschapayBOCM.Pada tahun 1968-1978 berubah menjadi PTP-VI Tahun 1978-1996 hingga sesuai dengan PP No. 91996 berubah menjadi PTP. Nusantara IV Persero yang berada . Kebun Pabatu merupakan salah satu unit PTP. Nusantara IV persero yang berkantor pusat di Medan, Sumatera Utara, yang bergerak dibidang usaha perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak kelapa sawit nksara nCPO ndan minyak inti sawitPKO. Universitas Sumatera Utara

C. Lokasi Perusahaan

PTP. Nusantara IV Kebun Pabatu terletak di kecamatan Tebing Tinggi, Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara dengan jarak ± 87 Km dari kota Medan, 7 Km dari kota Tebing Tinggi dan 40 Km dari kota pematang siantar. Kebun Pabatu terletak pada lintang 3º 10” - 3° LU dan 69° 12” BT, sedangkan letak geografis dari perusahaan ini dibatasi oleh : a. Sebelah Utara : Kota Tebing Tinggi. b. Sebelah Selatan : PT Perkebunan Nusantara Kebun Gunung Para c. Sebelah Timur : PT Perkebunan Nusantara IV Kebun Dolok Ilir, Kebun Sibulan dan Kebun Bah Hilang. d. Sebelah Barat : PT Perkebunan Nusantara III Kebun Gunung Pamela. Tabel 4.1 Rak Unit kebun Pabatu ke tempat-tempat penting sekitar kebun yaitu : Uraian Jarak km Pabatu – Bah Jambi 60 Pabatu – Pematang Siantar 40 Pabatu – Medan 88 Pabatu – Belawan 114 Universitas Sumatera Utara

D. Fasilitas Produksi

1. Pabrik Kelapa Sawit PKS - Kapasitas Terpasang = 30 tonjam - Bahan Baku = Tandan Buah Sawit TBS - Memproduksi = Minyak Sawit CPO dan Inti Sawit PK 2. Pabrik pengolahan Inti sawit PPIS - Kapasitas Terpasang = 16 tonjam 400 tonhari - Bahan Baku = Inti Sawit PK - Memproduksi = PKO dan PKM 3. Power Plant - Kapasitas Terpasang = 3Mw - Bahan Baku = Cangkang dan Tankos - Memproduksi = Sumber Tenaga Listrik Tabel 4.2. Luas Areal PTPN IV Unit Kebun Pabatu AFDELING TM. TMB. Lain-lain Jumlah I 649,00 - 313,04 962,04 II 682,00 - 98,00 780,00 II 673,00 - 113,00 786,00 IV 608,00 - 95,00 703,00 V 572,00 57,00 229,00 858,00 VI 474,00 135,00 212,00 821,00 VII 461,00 226,00 157,00 844,00 Jumlah 4.119,00 418,00 1.217,00 5.754,04 Tabel 4.3.Produksi PTPN IV Unit Kebun Pabatu URAIAN TAHUN 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Universitas Sumatera Utara TBS 18.958 25.235 21.412 23.305 22.772 2.918 M. Sawit 15.818. 147 19.963.4 17 23.805.4 76 24.850.2 18 24.282 .237 1.374. 403 Inti Sawit 3.429.6 13 4.280.31 4.842.26 2 5.225.83 4.361. 392 221.25 6 Tabel 4.4.Rendemen ; M Sawit 23.41 24.15 24.86 24.90 24.90 24.90 Inti Sawit 5.07 5.18 5.06 5.24 4.47 4.01 Ket. produksi Rnedemen sd Februari 2012

E. Fasilitas Pendukung

Selain fasilitas normative yang diterima, Karyawan juga diberika fasilitas pendukung lainnya, seperti : - Perumahan lengkap dengan fasilitas listrik air didalamnya, - Sarana Ibadah berupa Mesjid dan Gereja, - Sarana Perobatan di Rumah Sakit Pabatu, - Sarana Pendidikan setingkat SLTP yakni : SMP. Yapendak pabatu dan Madrasah Tsanawiyah Madinatul Musa’adah Pabatu, - Sarana olah Raga berupa Lapangan Bola Kaki, Volley, Badminton, Tennis, Lapangan dan Golf.

F. Award Yang Pernah Diterima

Universitas Sumatera Utara a. Sertifikat Golden FlagBendera Emas No. Kep.: 40MENII2009 tgl. 20 Februari 2009, atas penerapan Sistem Manajement Keselamatan dan Kesehatan Kerja SMK3. b. Sertifikat TUV. Nord No. 16 100 0615 tgl 25 Oktober 2010, atas penerapan ISO 9001 : 2008. c. Sertifikat TUV Nord No. 08 104 0072 tgl. 28 Januari 2010, atas penerapan ISO 14001 : 2004. d. Pada tgl. 16 Desember 2001 Kebun Pabatu menrima penghargaan dalam ajang BUMN Perkebunan Award 2011 dari Kementrian BUMN Republik Indonesi Deputi Bidang Usaha Industri Primer berupa “PPIS Unit Kebun Pabatu” sebagai Peraih Terbaik II Kategori Inovasi Pabrik Kelapa Sawit. e. Dalam hal bentuk kepedulian Perkebunan dengan masyarakat desakampung sekitar kebun steak holder pada tahun 2011 PTP. Nusantara IV Persero melalui Unit Kebun Pabatu memberikan bantuan berupa pengersana jalan sepanjang 3 x 800 meter di Desa Mainu Tengah kecamatan Dolok merawa Kabupaten Serdang Bedagai dan terealisasi pada akhir tahun 2011 lalu.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan.

Adapun Visi dan Misi PTP. Nusantara IV Persero Kebun Pabatu adalah sebagai berikut: 1. Visi Universitas Sumatera Utara PTP Nusantara IV menjadi perusahaan agrobisnis perkebunan yang tangguh dan mampu bersaing baik disektor hulu dan hilir ditingkat nasional dan regional. 2. Misi a. Menjalankan usaha Agrobisnis diperkebunan kelapa sawit komoditi utama dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, teh jadi, serta turunannya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan. b. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh system, cara kerja, dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk meningktakan produktifitas dan efisiensi. c. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan, dan kesehatan perusahaan, serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan, stake holder yang lainnya. d. Mengolah usaha secara professional untuk meningkatkan nilai perusahaan dengan berpegang teguh kepada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelolah perusahaan secara sehat. e. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun komitmen dan mengembangkan masyarakat lingkungan serta pelestarian lingkungan hidup. Universitas Sumatera Utara

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi merupakan landasan pokok perusahaan.Perusahaan yang baik memiliki struktur organisasi yang baik pula, sehingga sistem operasional dapat terlaksana dengan lancer dan mempermudah koordinasi serta pengawasan terhadap setiap kegiatan. Struktur organisasi yang digunakan oleh perusahaan PTPN IV Persero adalah struktur organisasi Garis dan staf.PTP.Nusantara IV Persero Kebun Pabatu ini dipimpin oleh seorang Manager Unit dan dibantu oleh beberapa staf yang didalamnya telah terlihat batasan pertanggungjawaban dari setiap bidang pekerjaan tersebut, disamping itu ditunjukan hubungan antara satu seksi dengan seksi lainnyan melalui fungsi masing-masing.Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut Lampiran.

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Fungsi Bidang-Bidang Kerja 1. Tugas dan Tanggung Jawab

a. Manager Unit

Tugas utama : 1. Memimpin dana mengelola seluruh sector produksi dan pemakaian biaya yang ada di perusahaan kebun yang berpedoman pada kebijakan perusahaan dan ketentuan- ketentuan yang telah ditetapkan. 2. Hubungan organisatoris Universitas Sumatera Utara Bertanggung jawab kepada Direksi. Membawahi langsung : a. Kepala Dinas Tanaman b. Kepala Dinas Teknik c. Kepala Dinas pengolahan d. Kepala Dinas Tata Usaha e. Ass. Afdeling

b. Kepala Dinas Teknik KDT

Tugas Utama : 1. Membantu manager unit dalam bidang teknik di pabrik. 2. Hubungan organisatoris 3. Bertanggung jawab kepada Manager Unit. 4. Membawahi Langsung: a. Ass. Bengkel UmumReparasi b. Ass. Bengkel Motor c. Ass. Listrik dan Bangunan. Tugas Pokok : 1. Mengkoordinasikan segala kegiatan dibidang teknik. 2. Menyusun, merencanakan, dan mengarahkan kegiatan-kegiatan di bidang teknik. Universitas Sumatera Utara 3. Menandatangani dan mengecek formulir dari tiap-tiap bagian teknik. Tanggung Jawab : 1. Memberikan segala informasi pada bidang Teknik kepada Manager Unit. 2. Kelancaran operasi pabrik, transportasi, listrik, dan bangunan. 3. Biaya-biaya operasi bengkel motor, bengkel umum, listrik, dan bangunan.

c. Kepala Dinas Pengolahan KDP

Tugas Utama : 1. Membantu Manager Unit dalam bidang proses pengolahan pabrik. 2. Hubungan Organisatoris Tugas Pokok : 1. Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan, serta mengawasi kegiatan-kegiatan pengolahan dan laboratorium. 2. Menandatangani dan mengecek formulir dan laporan sesuai dengan system dan prosedur yang berlaku. 3. Melaporkan data dan kegiatan bagian pengolahan dan laboratorium kepada administrator. Tanggung Jawab : Universitas Sumatera Utara 1. Pencapaian target-target serta kelancaran pengolahan minyak kelapa sawit. 2. Biaya-biaya bagi kelancaran pengolahan.

d. Kepala Dinas Tata Usaha KDTU

Tugas utama : 1. Membantu Manager Unit dalam memimpin seluruh kegiatan administrator perusahaan 2. Hubungan Organisatoris a. Bertanggung jawab kepada manager unit b. Ass. Gudang Tugas pokok : 1. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan bagian administrasi 2. Mengawasi pemakaian dan penggunaan alat kantor 3. Mengkoordinasikan segala pembayaran dan penyediaan barang 4. Mengawasi seluruh kegiatan administrasi perusahaan. 5. Tanggung jawab 6. Kelancaran kegiatan administrasi 7. Tugas-tugas yang didelegasikan 8. Biaya-biaya perkantoran

e. Asisten SDM dan Umum

Tugas Utama : Universitas Sumatera Utara 1. Membantu manager unit dalam meneliti penerimaan tenaga kerja 2. Hubungan organisatoris 3. Bertanggung jawab kepada Manager Unit Tugas Pokok : 1. Mengawasi dan memilih penerimaan tenaga kerja dan berpedoman kepada standart yang telah ditetapkan oleh direks 2. Melaksanakan kegiatan yang diprogram oleh pemerintah setelah mendapatkan persetujuan Direksi 3. Membina hubungan baik dengan pemerintah dan masyrakat sekitar lokasi perusahaan 4. Mengkoordinasikan kegiatan dalam peningkatan kesejahteraan karyawan 5. Memberikan informasi kepada administrator dalam bidang produktivitas kerja. Tanggung jawab : 1. Pencapaian Target dan Kelancaran Kerja 2. Informasi yang diberikan.

f. Perwira Pengamanan

Tugas utama : Universitas Sumatera Utara 1. Membantu manager unit dalam memimpin bidang keamanan 2. Hubungan Organisatoris 3. Bertanggung jawab kepada Manager Unit Tugas Pokok : 1. Pengawasan pengamanan informasi dan inventaris perusahaan 2. Memelihara dan menjaga karyawan dalam menjalankan tugasnya. Tanggung Jawab : 1. Keamanan Perusahaan 2. Informasi yang diberikan dan tugas yang didelegasikan.

g. Asisten Afdeling

Tugas utama : 1. Membantu Ass Kepala dalam memimpin kegiatan di Afdeling. 2. Hubungan organisatoris. 3. Bertanggung jawab kepada dinas tanaman. Tugas Pokok : 1. Mengawasi hasil panen agar jangan sampai tertinggal dilapangan yang dibantu oleh mandor. Universitas Sumatera Utara 2. Memimpin segala kegiatan di afdeling yang berpedoman pada petunjuk kepala dinas tanaman dan manager unit. 3. Melaporkan kegiatan di afdeling kepada kepala dinas pengolahan. 4. Menjamin suasana kerja yang kondusif di afdeling 5. Tanggung Jawab 6. Pencapaian target beserta kelancaran panen. 7. Tugas-tugas yang didelegasikan. 8. Biaya-biaya yang dikeluarkan untuk memanen

h. Asisten Jaga

Tugas utama : 1. Membantu kepala dinas pengolahan dalam mengawasi kegiatan pabrik 2. Hubungan organisatoris 3. Bertanggung jawab kepada kepala dinas pengolahan Tugas pokok : 1. Mengawasi seluruh kegiatan proses produksi di pabrik 2. Mengawasi kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan dengan berpedoman kepada ketentuan yang diberikan oleh Direksi Universitas Sumatera Utara 3. Memberikan data dan kegiatan proses produksi kepada kepala dinas pengolahan Tanggung Jawab 1. Kelancaran pekerjaan di pabrik 2. Tugas-tugas yang didelegasikan 3. Informasi yang diberikan

i. Asisten Bengkel Umum

Tugas utama : 1. Membantu kepala dinas teknik dalam memimpin bagian reparasi alat-alat pabrik. 2. Hubungan Organisatoris. 3. Bertanggung jawab kepada kepala dinas teknik Tugas Pokok : 1. Pemeliharaan dan perbaikan alat-alat yang ada dipabrik agar tetap dalam kondisi baik 2. Mengkoordinasikan segala kegiatan reparasi pabrik 3. Merencanakan dan Mengarahkan serta mengkoordinasikan kegiatan bagian reparasi Tanggung jawab : 1. Pencapaian target-target kondisi alat-alat operasi 2. Biaya operasi 3. Tugas-tugas yang didelegasikan

j. Asisten Bengkel Motor

Universitas Sumatera Utara Tugas utama : 1. Membantu kepala dinas teknik dalam memimpin kegiatan bengkel motor. 2. Hubungan organisatoris. 3. Bertanggung jawab kepada kepala dinas teknik Tugas pokok : 1. Mengawasi alat pengangkutan kendaraan bermotor. 2. Mengkoordinasikan segala perbaikan kendaraan bermotor yang rusak. 3. Memberikan informasi kepada kepala dinas teknik Tanggung jawab : 1. Kelancaran beroperasinya alat transportasi perusahaan 2. Biaya-biaya operasi bengkel motor

4.1.5 Tenaga kerja

Karyawan Seluruh keryawan PTP. Nusantara IV Pabatu persero pada umumnya merupakan karyawan pelaksana yang terdiri dari: 1. Afdeling Rayon A dari afd II, afd III, afd IV, afd V 2. Afdeling Rayon B dari afd I, afd V, afd VII, afd VIII, afd IX 3. Bagian teknik terdiri dari PPISA, PPISB, KDP, PKS, B. Umum, B. Listrik, Bengkel Motor, Transport Universitas Sumatera Utara 4. Bagian Umum terdiri dari dinas TU, SDM, Umum, Dinas Tanaman, Gudang, PAM

4.2. Penyajian Data

Berikutakan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh peneliti di lapangan. Data primer ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada 125 responden yang terdiri dari pegawai PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.Penyajian data ini terdiri dari identitas responden dan variabel penelitian.

4.2.1 Identitas Responden

Data identitas responden mencakup distribusi menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, serta lamanya kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Distribusi responden menurut jenis kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, maka identitas responden dalam penelitian ini adalah laki-laki dan perempuan. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.5Distribusi responden menurut jenis kelamin Sumber : Kuesioner Penelitian 2013 No. Jenis Kelamin Frekuensi 1. Laki-laki 78

62.40 2.

Perempuan 47

37.60 Jumlah

125 100.00 Universitas Sumatera Utara Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 125 orang, frekuensi jumlah laki-laki lebih besar daripada frekuensi jumlah perempuan yaitufrekuensi jumlah laki-laki adalah 78 orang 62.40 dan frekuensi jumlah perempuan adalah 47 orang 37.60 .

2. Distribusi responden berdasarkan usia

Berdasarkan usia, maka mayoritas responden dalam penelitian ini berusia 36 - 45 tahun. Datanya dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Usia No. Umur Frekuensi

1. 26-35 Tahun

15 12

2. 36-45 Tahun

64 51.20

3. 46-55 Tahun

45 36

4. 56 Tahun

1 0.80 Jumlah 125 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian 2013 Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa responden yang berusia diantara 26-35 berjumlah 15 orang 12, yang berusia diantara 36-45 berjumlah 64 orang 51.20, yang berusia diantara 46-55 berjumlah 45 orang 36 dan yang berusia di atas 56 tahun 1 orang 0.80.

3. Distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan