BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal manajemen adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan
kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit. Seperti definisi manajemen yang dikemukakan oleh Suwatno dan
Priansa 2011:16, manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan, unsur manajamen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
2. Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja, keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat
8
betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi
SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai
macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan
yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh
karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM
bagi departemen lainnya.
3. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Anoraga dalam Sutrisno,
2010:214, kepemimpinan
adalah kemampuan
untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung
maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu. Sedangkan menurut Rivai dalam Megawati, 2012:6, pemimpin adalah proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas-aktifitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Oleh
karena itu kepemimpinan pada hakekatnya adalah proses mempengaruhi atau memberi oleh pemimpin kepada pengikutnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan seni mempengaruhi, mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama.
b. Teori-teori kepemimpinan
1 Ada teori sifat menurut Stogdill dalam Ardana, Mujiati dan
Sriathi 2008:90, mengidentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu:
a Karakteristik fisik umur, penampilan, tinggi badan, berat
badan dan lain-lain. b
Latar belakang sosial pendidikan, status sosial, mobilitas. c
Intelengensia. d
Kepribadian waspada, percaya diri, integritas pribadi. e
Karakteristik hubungan tugas kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif, orientasi tugas.
f Karakteristik sosial pergaulan luas dan aktif.
2 Teori perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku
seorang individu
ketika melakukan
kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku yaitu: PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
a Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan
bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan
memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dengan dirinya tersebut dengan baik kepada
bawahan. b
Berorientasi kepada para bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh
penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta
menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku para bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang
berorientasi pada
produksi memiliki
kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan
penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model
leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan
berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu
perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap bawahanhubungan kerja.
3 Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu Gitosudarmo dalam Ardana dkk, 2008:89. Ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
a Tipe Kepemimpinan Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik adalah menganggap organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan
pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bahwa sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan
pendapat, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dan dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif bersifat menghukum.
b Tipe Kepemimpinan Kharismatik
Dalam keadaaan tertentu, tipe kepemimpinan ini sangat diperlukan karena dapat menutupi sifat negatifnya dengan
kharisma positif
yang dimilikinya.
Terkadang para
bawahannya tidak memiliki alasan yang kuat untuk memilih seseorang tersebut sebagai pemimpin.
c Tipe Kepemimpinan Demokratik
Pengetahuan kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk
organisasi modern karena dia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan, selalu berusaha
mengutamakan teamwork dalam usaha mencapai tujuan, selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya, selalu
berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
d Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Tipe kepemimpinan yang santai dan pengambilan keputusan diserahkan kepada para bawahannya dengan pengarahan
yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali. Oleh karena itu, tipe kepemimpinan ini sering kali dianggap
sebagai seorang pemimpin yang kurang memiliki rasa tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang
dipimpinnya. Serta
memandang dan
memperlakukan bawahannya sebagai orang-orang yang sudah matang dan
dewasa, baik dalam teknis maupun mental.
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan
kompensasi berdasarkan
evaluasi pekerjaan
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan Tohardi dalam Sutrisno,
2010:182. Sedangkan menurut Handoko dalam Sutrisno, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2010:183, mengemukakan bahwa kompensasi segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Dengan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja
Sutrisno, 2010:181.
b. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada
suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan
oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau
kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerja karyawan tersebut. Sedangkan kompensasi yang
layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan
fisik minimum dan upah minimum regional. Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang
berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan
yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang
diberikan perusahaan
kepadanya cukup
memadai untuk
menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka
terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke
perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal dia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada
perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun
rendah.
c. Bentuk Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara 2013:85-86, ada dua bentuk kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji,
bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
1 Upah dan Gaji Kompensasi dalam bentuk langsung
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai secara per
jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang yang diberikan secara bulanan. Prinsip upah dan gaji yaitu :
a Tingkat Bayaran.
b Struktur Bayaran.
c Menentukan Bayaran Secara Individu.
d Metode Pembayaaran.
e Kontrol Pembayaran.
2 Keuntungan dan Pelayanan
Keuntungan adalah nilai keuangan moneter langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan pela-
yanan adalah nilai keuangan moneter langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit ke-
untungan bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria ke-
untungan adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja,
dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu peg-
awai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perus- ahaan, discount potongan harga produk perusahaan, ada pro-
gram rekreasi atau darmawisata.
d. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi balas jasa adalah sebagai berikut: 1
Ikatan Kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal
antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus menger- jakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengu-
sahamajikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan per- janjian yang disepakati.
2 Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebu- tuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3
Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4
Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mu-
dah memotivasi bawahannya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5 Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil. 6
Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang per-
buruhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka in- tervensi pemerintah dapat dihindarkan.
e. Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar 2007:16 yaitu
sebagai berikut:
1 Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan wa-
laupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2 Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu. 3
Bonus Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasa-
ran kinerja. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4 Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5 Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau der- ma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong
atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
6 Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
karyawan. 7
Asuransi Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, ke-
hilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ke- tiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
5. Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting.
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di
dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku
merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi Sutrisno, 2010:109.
a. Pengertian motivasi
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang Sutrisno, 2010:109. Sedangkan menurut Siagian dalam Sutrisno,
2010:110, mengatakan bahwa motif merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif
itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian
tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing- masing anggota organisasi. Dengan beberapa pengertian motivasi
diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam individu maupun luar
individu untuk memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, intensitasnya supaya timbul suatu kelakuan atau perbuatan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor
individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual antara lain:
1 Kebutuhan.
Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu pembatas antara yang diharapkan karyawan terhadap
perusahaan dengan kebutuhan yang diharapkan oleh
perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu
sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan. 2
Tujuan. Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, karyawan
bekerja keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat
mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan selaras dengan tujuan perusahaannya.
3 Sikap.
Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik
dalam bekerja untuk suatu pekerjaan supaya menjadi mitivasi karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya.
4 Kemampuan.
Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat
menunjang suatu
perusahaan. Karyawan
juga harus
mempunyai kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
supaya karyawan tersebut mendapat promosi atau kenaikan jabatan.
c. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi.
1 Pembayaran gaji atau upah.
Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh
oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya supaya
menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja supaya karyawan rajin dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat
hasil yang memuaskan dai kinerjanya. 2
Keamanan Pekerjaan. Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi
perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang suatu keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan menjadi
merasa aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan
dapat bekerja baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak merasa was-was terhadap karyawannya.
3 Sesama pekerja atau kerja sama. Karyawan perlu bekerja sama
dengan karawan lainnya dalam suatu perusahaan supaya karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama
dapat mempermudah suatu pekerjaan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4 Pengawasan.
Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak
bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku karyawan dapat diatur oleh perusahaan.
5 Pujian.
Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja karyawan.
Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan semangat bekerja dan juga temotivasi lebih baik dalam bekerja
untuk perusahaannya. 6
Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja. Kondisi kerja yang baik menjadi faktor bagi pekerjaaanya,
pekerja merasa nyaman dan betah dalam pekerjaanya. Hal ini sangat mendukung bagi karyawan untuk perusahaanya,
karyawan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawaan dalam
perusahaan tersebut.
d. Teori motivasi menurut Maslow dalam Sutrisno, 2010:122-
124. Pada teori mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu
dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan yaitu: PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1 Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis physiological needs, yaitu
kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang
diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang
harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,
kepuasan, dan sebagainya. 2
Kebutuhan rasa aman Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,
maka seseorang barusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhaan akan rasa aman dan keselamatan.
Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
3 Kebutuhan hubungan sosial
Kebutuhan soaial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affliliation needs, merupakan kebutuhaan tingkat
ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat
tepenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
4 Kebutuhan pengakuan
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin
tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang
bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biyasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan
simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga.
5 Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini
biyasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena keadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam
kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing.
6. Disiplin
Kategori