Pengaruh kepemimpinan,kompensasi,motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan: studi kasus pada karyawan instalasi rawat jalan RSUP Dr.Sardjito di Yogyakarta.

i ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta

Riga Putra Kurniawan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan parsial kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2016 di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi Unit Rawat Jalan dengan jumlah 121. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 93 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

ii ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, COMPENSATION, MOTIVATION, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE A Case Study on Outpatient Instalation Employees of Dr. Sardjito, Yogyakarta

Riga Putra Kurniawan Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

This Research aims to find the simultaneous and partial influence of leadership, compensation, motivation, and discipline on employees performance. The research was carried out at RSUP Dr. Sardjito on March 2016. The population of this research are 121 empoyees on Outpatient Instalation. The sample size is 93 respondents. The sampling method used is proportionate stratified random sampling. Thedata are analyzed using multiple linier regression. The result of this research indicates that, simultaneously leadership, compensation, motivation, and discipline significantly influence employees performance. Partially, leadership, motivation, and discipline significantly influence the employees performance; whereas compensation do not significantly influence the employees performance.

Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees Performance

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukanuntuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Riga Putra Kurniawan NIM : 122214059

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

MOTTO

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak

menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat

mereka menyerah.

(Thomas Alva Edison)

Hidup ini perlu perjuangan, kerja keras, dan kesabaran untuk

memperoleh keberhasilan.

(Riga Putra K)

Skripsi ini saya persembahkan kepada

Bapak dan Ibuku,

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan

Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 30 Juni 2016 Yang membuat pernyataan,

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama: Riga Putra K

Nim : 122214059

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan”

Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Santa Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencamtumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 30 Juni 2016

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat dan kuasaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembibing I yang telah mengarahkan dan membibing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembibing II yang juga mengarahkan dan membibing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Ibu Prof. Dr. dr. Sri Sutarni,Sp.S(K) selaku Ketua pimpinan Komisi Etik Fakultas Kedokteran Universitas Gajah Mada yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

6. Bapak Dr. dr.Bambang Hastha Yoga L.B, Sp.KJ selaku Kepala Bagian Pendidikan dan Penelitian yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

viii

7. Bapak dr. Bambang Sigit Riyanto. Sp.PD.KP, selaku Kepala Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapai data yang penulis perlukan.

9. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 10. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

11. Fransisca Suci Dyah Anggita yang selama ini selalu memberikan dukungan, perhatian, dan doanya.

12. Bagus dan Samuel yang selama ini telah memberikan pengarahan dan dukungan.

13. Banya dan Nopi yang telah menyempatkan untuk datang dan memberikan dukungan.

14. Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan.

15. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Cris, Bram, Dian, Isye, Agnes, Iyos, Erick, Tulus, Sius, Putra, Rio, Putra, Vero, Rahma, Lisa, Monik Bawono, Bima, Angki, Desti, Nata, Irma dan Bestari. Terimakasih untuk doa dan semangat selama ini.

16. Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.

ix

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi ini.

Yogyakarta, 30 Juni 2016

x DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... v

PERNYATAAN PUBLIKASI... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR... vii

HALAMAN DAFTAR ISI... x

HALAMAN DAFTAR TABEL... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN... xv

HALAMAN ABSTRAK... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah... 4

C. Pembatasan Masalah... 4

D. Tujuan Penelitian... 5

E. Manfaat Penelitian... 5

F. Sistematika Penulisan... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA... 8

A. Landasan Teori... 8

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya... 31

C. Kerangka Konseptual Penelitian... 35

D. Hipotesis... 36

BAB III METODE PENELITIAN... 38

A. Jenis Penelitian... 38

B. Subyek dan Obyek Penelitian... 38

xi

D. Variabel Penelitian... 39

E. Definisi Operasional... 39

F. Pengukuran Variabel... 42

G. Populasi dan Sampel... 45

H. Teknik Pengambilan Sampel... 46

I. Sumber Data... 47

J. Teknik Pengumpulan Instrumen... 47

K. Teknik Pengujian Instrumen... 48

L. Teknik Analisis Data... 50

M. Uji Asumsi Klasik... 51

N. Uji F... 55

O. Uji t... 57

P. Koefisien Determinasi... 58

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Pelayanan RSUP Dr. Sardjito... 59

B. Visi dan Misi... 63

C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito... 64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden... 68

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas... 71

C. Analisis Linier Berganda... 77

D. Uji Asumsi Klasik... 78

E. Uji F... 83

F. Uji t... 83

G. Koefisien Determinasi... 85

H. Pembahasan... 86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN... 89

A. Kesimpulan... 89

xii

C. Keterbatasan... 91 DAFTAR REFERENSI... 93 LAMPIRAN... 95

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia... 69

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 70

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71

V.5 Hasil Uji Validitas... 72

V.6 Hasil Uji Reliabilitas... 73

V.7 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan... 74

V.8 Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi... 75

V.9 Hasil Pengukuran Variabel Disiplin... 75

V.10 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi... 76

V.11 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja... 77

V.12 Hasil Analisi Linier Berganda... 77

V.13 Hasil Multikolinieritas... 78

V.14 Hasil Uji Normalitas... 80

V.15 Hasil Uji F... 83

V.16 Hasil Uji t... 84

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 KerangkaKonseptual... 35

IV.1 Logo RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta... 64

V.I Hasil Uji Heteroskedastisitas... 79

V.2 Histogram Uji Normalitas... 81

V.3 Normal P-P Plot... 82

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian... 95

Lampiran 2 Kuesioner... 98

Lampiran 3 Karakteristik Responden... 105

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner... 109

Lampiran 5 Analisis Presentase... 125

Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel... 128

Lampiran 7 Uji Validitas dan Reliabilitas... 131

Lampiran 8 Analisis Linier Berganda... 135

Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik... 138

Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment... 142

Lampiran 11 Tabel Distribusi F... 144

xvi ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta

Riga Putra Kurniawan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan parsial kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2016 di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi Unit Rawat Jalan dengan jumlah 121. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 93 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

xvii ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, COMPENSATION, MOTIVATION, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE A Case Study on Outpatient Instalation Employees of Dr. Sardjito, Yogyakarta

Riga Putra Kurniawan Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

This Research aims to find the simultaneous and partial influence of leadership, compensation, motivation, and discipline on employees performance. The research was carried out at RSUP Dr. Sardjito on March 2016. The population of this research are 121 empoyees on Outpatient Instalation. The sample size is 93 respondents. The sampling method used is proportionate stratified random sampling. Thedata are analyzed using multiple linier regression. The result of this research indicates that, simultaneously leadership, compensation, motivation, and discipline significantly influence employees performance. Partially, leadership, motivation, and discipline significantly influence the employees performance; whereas compensation do not significantly influence the employees performance.

Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees Performance

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi fokus banyak organisasi dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang berhasil akan menitikberatkan pada sumber daya manusia untuk menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Karyawan merupakan faktor penting bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari pada individu karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu karyawan perusahaan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain: kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan masih banyak lainnya.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian dalam Sutrisno, 2010:213). Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena

pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi setiap keputusan yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi.

Selain kepemimpinan, kompensasi juga merupakan salah satu faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Munawir, Amri, dan Majid, 2014:32). Dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang bersangkutan (Martoyo dalam Munawir dkk, 2014:32). Kompensasi inilah yang akan digunakan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika kompensasi tersebut yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2013:93). Setiap perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam

setiap usaha organisasi untuk mencapai tujuan tertentu, karena setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pada kinerja dari karyawan tersebut.

Disiplin adalah alat penggerak karyawan Terry (dalam Sutrisno 2010:87). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan suatu organisasi yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana karyawan itu bekerja. Karyawan harus mengembangkan disiplin yang tinggi, karena dari tindakan yang disiplin itulah kinerja karyawan dapat terlihat. Disiplin disini juga dipengaruhi adanya pembagian kerja yang jelas dalam perusahaan dari atasan sampai dengan karyawan biasa dan pelaksanaan setiap karyawan dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian mengenai kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian yaitu:

1. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Responden yang meliputi karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta.

2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian yaitu Intelegensi pemimpin dalam memecahkan masalah, karekteristik dari pemimpin dalam bergaul terhadap karyawannya, dan adanya kebutuhan prestasi yang tinggi dari pemimpin terhadap karyawannya.

3. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu asas keadilan dan asas kelayakan dalam pemberian kompensasi.

4. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya sikap mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi, kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik.

5. Disiplin yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kepatuhan terhadap jadwal kerja, kepatuhan terhadap intruksi atasan, dan kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor.

6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja, kerjasama, kualitas kerja dan hasil kerja yang diinginkan.

D. Tujuan Penelitian

Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah

referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu dan teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk praktek khusus, serta untuk mempelajari masalah-masalah yang ada dalam perusahaan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk melakukan penelitian manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan, motivasi, kompensasi, disiplin kinerja karyawan, penelitian-penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional,

pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan rumah sakit RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang meliputi sejarah dan perkembangannya, struktur organisasi, dan uraian deskripsi jabatan karyawan unit rawat jalan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan mengenai hasil survey, saran-saran sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan yang digarapkan, serta keterbatasan yang ada dalam penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Manajemen

Manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal manajemen adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit. Seperti definisi manajemen yang dikemukakan oleh Suwatno dan Priansa (2011:16), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan, unsur manajamen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. 2. Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja, keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat

betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.

3. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Anoraga (dalam Sutrisno, 2010:214), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu. Sedangkan menurut Rivai (dalam Megawati, 2012:6), pemimpin adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas-aktifitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Oleh

karena itu kepemimpinan pada hakekatnya adalah proses mempengaruhi atau memberi oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan seni mempengaruhi, mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama.

b. Teori-teori kepemimpinan

1) Ada teori sifat menurut Stogdill (dalam Ardana, Mujiati dan Sriathi 2008:90), mengidentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu:

a) Karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi badan, berat badan dan lain-lain).

b) Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas). c) Intelengensia.

d) Kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi).

e) Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif, orientasi tugas).

f) Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif). 2) Teori perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.

a) Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dengan dirinya tersebut dengan baik kepada bawahan.

b) Berorientasi kepada para bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku para bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.

3) Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Gitosudarmo dalam Ardana dkk, 2008:89).

Ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu sebagai berikut: a) Tipe Kepemimpinan Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik adalah menganggap organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bahwa sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dan dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum).

b) Tipe Kepemimpinan Kharismatik

Dalam keadaaan tertentu, tipe kepemimpinan ini sangat diperlukan karena dapat menutupi sifat negatifnya dengan kharisma positif yang dimilikinya. Terkadang para bawahannya tidak memiliki alasan yang kuat untuk memilih seseorang tersebut sebagai pemimpin.

c) Tipe Kepemimpinan Demokratik

Pengetahuan kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk

organisasi modern karena dia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan, selalu berusaha mengutamakan teamwork dalam usaha mencapai tujuan, selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya, selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

d) Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Tipe kepemimpinan yang santai dan pengambilan keputusan diserahkan kepada para bawahannya dengan pengarahan yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali. Oleh karena itu, tipe kepemimpinan ini sering kali dianggap sebagai seorang pemimpin yang kurang memiliki rasa tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang dipimpinnya. Serta memandang dan memperlakukan bawahannya sebagai orang-orang yang sudah matang dan dewasa, baik dalam teknis maupun mental.

4. Kompensasi

a. Pengertian kompensasi

Kompensasi adalah dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan (Tohardi dalam Sutrisno, 2010:182). Sedangkan menurut Handoko (dalam Sutrisno,

2010:183), mengemukakan bahwa kompensasi segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dengan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja (Sutrisno, 2010:181).

b. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerja karyawan tersebut. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional.

Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para

calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial. Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal dia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.

c. Bentuk Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2013:85-86), ada dua bentuk kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

1) Upah dan Gaji (Kompensasi dalam bentuk langsung)

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang yang diberikan secara bulanan.

Prinsip upah dan gaji yaitu : a) Tingkat Bayaran.

b) Struktur Bayaran.

c) Menentukan Bayaran Secara Individu. d) Metode Pembayaaran.

e) Kontrol Pembayaran. 2) Keuntungan dan Pelayanan

Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan pela-yanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit (ke-untungan) bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria ke-untungan adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu

peg-awai, kafetaria pegpeg-awai, surat kabar perusahaan, toko perus-ahaan, discount (potongan harga) produk perusperus-ahaan, ada pro-gram rekreasi atau darmawisata.

d. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai berikut: 1) Ikatan Kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus menger-jakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengu-saha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan per-janjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebu-tuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mu-dah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang per-buruhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka in-tervensi pemerintah dapat dihindarkan.

e. Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) yaitu sebagai berikut:

1) Gaji

Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan wa-laupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

2) Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

3) Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasa-ran kinerja.

4) Upah

Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.

5) Premi

Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau der-ma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

6) Pengobatan

Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.

7) Asuransi

Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, hilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ke-tiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.

5. Motivasi

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku

merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno, 2010:109).

a. Pengertian motivasi

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2010:109). Sedangkan menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2010:110), mengatakan bahwa motif merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi. Dengan beberapa pengertian motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam individu maupun luar individu untuk memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, intensitasnya supaya timbul suatu kelakuan atau perbuatan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual antara lain:

1) Kebutuhan.

Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu pembatas antara yang diharapkan karyawan terhadap perusahaan dengan kebutuhan yang diharapkan oleh perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.

2) Tujuan.

Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, karyawan bekerja keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan selaras dengan tujuan perusahaannya.

3) Sikap.

Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik dalam bekerja untuk suatu pekerjaan supaya menjadi mitivasi karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya.

4) Kemampuan.

Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat menunjang suatu perusahaan. Karyawan juga harus mempunyai kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya

supaya karyawan tersebut mendapat promosi atau kenaikan jabatan.

c. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi. 1) Pembayaran gaji atau upah.

Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Setiap perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya supaya menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja supaya karyawan rajin dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat hasil yang memuaskan dai kinerjanya.

2) Keamanan Pekerjaan.

Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang suatu keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan menjadi merasa aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak merasa was-was terhadap karyawannya.

3) Sesama pekerja atau kerja sama. Karyawan perlu bekerja sama dengan karawan lainnya dalam suatu perusahaan supaya karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama dapat mempermudah suatu pekerjaan.

4) Pengawasan.

Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku karyawan dapat diatur oleh perusahaan.

5) Pujian.

Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja karyawan. Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan semangat bekerja dan juga temotivasi lebih baik dalam bekerja untuk perusahaannya.

6) Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja.

Kondisi kerja yang baik menjadi faktor bagi pekerjaaanya, pekerja merasa nyaman dan betah dalam pekerjaanya. Hal ini sangat mendukung bagi karyawan untuk perusahaanya, karyawan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawaan dalam perusahaan tersebut.

d. Teori motivasi menurut Maslow (dalam Sutrisno, 2010:122-124). Pada teori mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepuasan, dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman

Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang barusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhaan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi.

3) Kebutuhan hubungan sosial

Kebutuhan soaial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affliliation needs, merupakan kebutuhaan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat tepenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.

4) Kebutuhan pengakuan

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biyasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga.

5) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biyasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena keadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing.

6. Disiplin

a. Pengertian disiplin

Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian disiplin kerja dari beberapa ahli. Disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan dalam pendisiplinan yaitu preventif dan korektif (Mankugunegara, 2013:129). Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dalam Tongo, 2014:108). Sedangkan Menurut Simamora (dalam Tongo, 2014:108), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Dari pengertian dia atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu bentuk kesediaan, kesadaran dari seseorang untuk tunduk dan patuh terhadap semua peraturan dan norma-norma sosial suatu perusahaan dan sanggup menerima sanksi apabila melanggar peraturan dan norma.

b. Bentuk – bentuk disiplin kerja:

Menurut Mangkunegara (2013:129) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya tehadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Sedangkan pemberian sanksi dalam disiplin korektif mempunyai tujuan untuk memperbaiki pegawai pelanggar, untuk memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Ada pendapat disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat.

Keperluan proses seharusnya itu yang dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tidak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:130-131) menyebutkan 3 (tiga) pendekatan kedisiplinan, yaitu:

1) Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman, artinya menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan mengadakan proses penyuluhan dengan fakta – faktanya, dan memperbaiki keputusan yang yang berat sebelah pihak.

2) Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat kesalahannya. Dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan seberat – beratnya.

3) Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pemahaman tentang bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.

d. Indikator disiplin kerja dalam organisasi

Menurut Rivai (2005:244) disiplin kerja memiliki bebrapa komponen indikator yaitu:

1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, yang biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada

peraturan kerja tidak akan melailaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

6. Kinerja Karyawan

a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan, kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa, informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum (Tongo, 2014:109).

b. Ada beberapa tujuan dalam penilaian kinerja menurut Marwansyah (2010:232-233) yaitu:

1) Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan.

2) Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.

3) Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. c. Ada beberapa kriteria kinerja yang perlu diperhatikan menurut

Mondy dan Noe (dalam Nur aeni, 2011:110) adalah:

1) Traits (karakter) yang meliputi sikap, penampilan dan inisiatif. 2) Behavior (perilaku) meliputi kepemimpinan, pengembangan

kerja sama, kooperasi dan pelayanan.

3) Competencies meliputi kontribusi strategik, pengetahuuan bisnis, kredibilitas personal. Dengan mengacu pada ketiga kriteria yang disebutkan di atas, maka kinerja dapat diukur dan memenuhi standar kualitas ataupun kuantitas seperti diharapkan

oerganisasi. Terdapat empat faktor yang menjadi dimensi kinerja yang akan diukur dalam penilaian performansi kerja antara lain:

a) Performance: Menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

b) Conformance: Mereflesikan bagaimana individu bekerja sama dengan atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

c) Dependability: Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujui oleh karyawan sendiiri.

d) Personal Adjusmen: Melihat bagaimana kemampuan karyawan (dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Chairil Munawir MT, Amri, dan M. Shabri Abd. Majid. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Struktur Organisasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala”, Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1. Febuari, 27-36. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui a) pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, b) Pengaruh

gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara

simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, c) Pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja kinerja organisasi, d) pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan jumlah responden sebanyak 136 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kemudian gaya kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi, hasil penelitian juga menjukkan bahwa kinerja karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi, serta terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan pada Program Pascasarjna Unsyiah.

2. Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 11 No 4. Desember, 666-676.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi fokus banyak organisasi dalam mencapai keunggulan kompetitif. Berdasarkan penelitian terdahulu dinilai bahwa pengaruh kinerja pegawai memiliki dampak terhadap budaya organisasi, kompensasi, dam motivasi pegawai. Dari penelitian-penelitian tersebut perlu diuji lebih lanjut dengan penambahan/perubahan variabel antara lain pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja, budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, melalui studi empiris terhadap pegawai administrasi pada PTIIK UB Universitas Brawijaya. Dari hasil penelitian dapat disimpulakan bahwa kompensasi belum mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja. Akan tetapi budaya organisasi seperti penerapan tentang aturan-aturan yang diberikan pegawai berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai PTIIK UB sehingga akan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja pegawai.

3. Yubersius Tongo-Tongo. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vol 2 No 4.103-117.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan kepada 71 Anggota

Detesemen A Pelopor Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara. Analisis dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 19.0. Teknik sampling yang dipakai adalah pengambilan sampel penelitian menggunakan teknik systematic random sampling, proses pengambilan sampel setiap urutan ke “K” dari titik awal yang dipilih secara random dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis Korelasi Pearson, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Analisis regresi linier sederhana, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh linier terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan:

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara bersama-sama Kepemimpinan

Kompensasi si

Motivasi

Disiplin

D. Hipotesis

Keterkaitan antara kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2010:213), mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini bahawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kinerja individu dalam suatu organisasi tidak muncul demikian saja melainkan disebabkan salah satunya oleh kepemimpinan. Pemimpin harus bisa memimpin bawahanya dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya dalam memimpin suatu organisasi. Kepemimpinan dalam suatu organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi dalam suatu organisasi, dengan adanya kesesuaian tersebut maka perusahaan akan dapat meningkatkan efektifitas dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Mangkunegara (2013:83), kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam hal ini kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan, oleh sebab itu terjadi hubungan antara besarnya kompensasi terhadap hasil kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain sebagai faktor untuk mempertahankan karyawan, kompensasi dapat juga digunakan untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan dengan besarnya upah atau kompensasi yang dibagikan secara merata.

Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali dengan karyawan. Karyawan membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk meningkatkan kinerja. Menurut Usmara (2006:14), motivasi merupakan suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.

Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009:86). Maka disiplin kerja merupakan hal yang penting dan harus dimiliki setiap karyawan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Hal demikian membuktikan bahwa kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, sebagai langkah awal, dilakukan dengan mengumpulkan buku-buku yang dijadikan sumber referensi untuk memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subyek tertentu dan kesimpulanya hanya berlaku pada subyek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada pelayanan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta.

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin dan kinerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2016. 2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di RSUP Dr. Sardjito JL.Kesehatan No.1 Sekip Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Independen

Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:3). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan.

E. Definisi Operasional 1. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahanya sedemikan rupa sehingga para bawahanya dapat bekerja dengan baik dan bersemangat tinggi serta bertanggung jawab penuh terhadap atasan dan tugasnya.

Indikatornya adalah:

a. Pemimpin melibatkan karyawannya dalam pengambilan keputusan. b. Kejelasan pemimpin terhadap karyawan dalam memberikan perintah.

c. Kepercayaaan pemimpin terhadap karyawan.

d. Pemimpin memberikan teguran atau sanksi terhadap karyawannya. 2. Kompensasi (X2)

Kompensasi merupakan fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi (Ivancevich dalam Kadarisman 2012:6)

Indikatornya adalah asas keadilan dan asas kelayakan. 3. Motivasi (X3)

Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada pekerjaannya.

Indikator dalam motivasi adalah:

a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi.

b. Motivasi untuk hasil yang lebih baik. c. Adanya kerjasama antar pekerja. d. Kondisi kerja yang baik.

4. Disiplin (X4)

Disiplin merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin.

Indikatornya adalah:

a. Kepatuhan terhadap jadwal.

b. Kepatuhan terhadap instruksi atasan.

c. Kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor. 5. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya.

Indikator dalam kinerja karyawan adalah: a. Sikap kerja.

b. Kerjasama. c. Kualitas kerja.

F. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala pengukuran untuk variabel kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan yaitu:

1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5 2. Setuju (S) diberi skor 4 3. Netral (N) diberi skor 3 4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari jawaban dengan kategori sangat setuju hingga tidak setuju.

1. Pernyataan tentang kepemimpinan ada 5 item.

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25 b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20 c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernayataan tentang kepemimpinan adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25. Maka dicari interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:

Keterangan:

Ci = interval kelas

Range = selisih batas atas dan bawah k = banyaknya kelas

Interval kelasnya: Ci 6,67. Dengan demikian skala kepemimpinan sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah kepemimpinan Otokratis Skor 14-21 adalah kepemimpinan Demokratis Skor 22-30 adalah kepemimpinan Laisses Faire 2. Pernyataan tentang kompensasi ada 5 item.

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25 b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20 c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5

Interval kelasnya: Ci 6,67. Dengan demikian skala kompensasi sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah Kompensasi Rendah Skor 14-21 adalah Kompensasi Sedang Skor 22-30 adalah Kompensasi Tinggi 3. Pernyataan tentang Motivasi ada 5 item.

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25 b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20

c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5

Interval kelasnya: Ci 6,67. Dengan demikian skala Motivasi sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah Motivasi Rendah Skor 14-21 adalah Motivasi Sedang Skor 22-30 adalah Motivasi Tinggi 4. Pernyataan tentang disiplin ada 5 item.

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25 b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20 c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5

Interval kelasnya: Ci 6,67. Dengan demikian skala Disiplin sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah Disiplin Rendah Skor 14-21 adalah Disiplin Sedang Skor 22-30 adalah Disiplin Tinggi 5. Pernyataan tentang kinerja ada 5 item.

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25 b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20 c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15

d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5

Interval kelasnya: Ci 6,67. Dengan demikian skala Kinerja sebagai berikut:

Skor 6-13 adalah kinerja karyawan Rendah Skor 14-21 adalah kinerja karyawan Sedang Skor 22-30 adalah kinerja karyawan Tinggi G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2003:103). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan rawat jalan RSUP Dr. Sardjito yang berjumlah 121 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan atau bagian dari populasi, cara pengambilan sampel dilakukan melalui teknik tertentu (Kuncoro, 2003:103). Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:

Keterangan:

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

E = estimasi tingkat kesalahan (5%) Makaperhitungannya:

Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 93 karyawan rawat jalan RSUP Dr. Sardjito.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate Stratified random sampling yaitu cara pengambilan sampel secara acak dari suatu anggota populasi dan berstratum/bertingkat secara proporsional yang dilakukan jika anggota populasinya heterogen (beragam) atau terdiri dari kelompok-kelompok yang bertingkat (Sarjono dan Julianita, 2011:24). Dalam penelitian ini dibagi atas beberapa bidang yaitu keperawatan-kebidanan, non medis, dan non keperawatan dengan perhitungan sampel sebagai berikut:

1. Jumlah sampel keperawatan-kebidanan

= (Jumlah sampel keperawatan-kebidanan : Total karyawan) x Jumlah sampel yang diinginkan

= (83 : 121) x 93 = 64

2. Jumlah sampel non medis

= (Jumlah sampel non medis : Total karyawan) x Jumlah sampel yang diinginkan

= (30 : 121) x 93 = 23

3. Jumlah sampel non keperawatan

= (Jumlah sampel non keperawatan : Total karyawan) x Jumlah sampel yang diinginkan

= (8 : 121) x 93 = 6

Jadi dari perhitungan diatas untuk pengambilan sampel keperawatan-kebidanan sebanyak 64, jumlah sampel non medis sebanyak 23, dan jumlah sampel non keperawatan sebanyak 6.

I. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen perusahaan.

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2007:49).

K. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen

Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur Sugiyono (2012:172).

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2007:58).

Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut :

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi product moment ∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y

∑x = Jumlah nilai vaiabel x

∑ ∑ ∑

∑y = Jumlah nilai varibel y

∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x ∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y n = Banyaknya sampel

Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel.

a. Jika r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap valid.

b. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap tidak valid (drop), sehingga instrument tidak dapat digunakan dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2012:178) kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas.

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Menurut Umar (2007:57), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Satu lagi secara eksternal, yaitu dengan melakukan test-retest. Untuk melihat reabilitas masing-masing instrument yang digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha ( ) dengan menggunakan fasilitas SPSS versi 20.

Suatu suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha ( ) lebih besar dari 0,60 yang di rumuskan:

Keterangan :

A = Koefisien realibilitas K = Jumlah item reabilitas r = Rata-rata korelasi antar item 1 = Bilangan konstanta

Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 dan umumnya digunakan patokan sebagai berikut:

a. Reabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas baik.

b. Reabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas kurang baik.

L. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih varia-ble dependen sebagai faktor predictor dimanipulasi dinaik turunkan nilainya (Sugiyono, 2012:277). Dalam penelitian ini, teknik analisis

A =

linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja pegawai.

Bila dijabarkan secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+b4X4 Keterangan:

Y= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Konstanta, yaitu besarnya nilai Y ketika nilai X1X2X3X4=0 b1 = Koefisien regresi kepemimpinan

b2 = Koefisien regresi kompensasi b3 = Koefisien regresi motivasi b4 = Koefisien regresi disiplin X1 = Kepemimpinan

X2 = Kompensasi X3 = Motivasi X4 = Disiplin M. Uji Asumsi Klasik

Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias. Uji asumsi klasik model regresi berganda menurut Sunyoto (2007:89):

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, X4..., Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui bearnya koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r 0,60). Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara lain yaitu dengan: a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang

dibenarkan secara statistik (α).

b. Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance (α) dan nilai variance inflation fackot (VIF) dapat dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebt sebagai berikut: 1) Besar nilai tolerance (α):

A = 1/VIF

2) Besar nilai variance inflation factor (VIF): VIF = 1/α

Variabel bebas megalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika: α hitung > α dan VIF hitung < VIF.

2. Uji Heteroskedastistas.

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji megenai sama atau tidak varians dan residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang terbentuk dari hubungan anatara variabel terikat dengan nilai residualnya. Heteroskedisitas akan muncul jika terdapat pola tertentu antara keduanya, seperti begelombang atau menyempit atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang diperoleh menyabar diatas dan dibawah pada sumbu y. 3. Uji Normalitas.

Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a. Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurvas (kurtosis = α4) diperbandingakan dengan nilai Z tabel. Dengan ketentuan:

1) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung (Zα3 atau Zα4) < Z tabel.

2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Zα4) > Z tabel.

b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara dua riil atau nyata dengan garis kurva yang berbentuk. Jika data riil terbentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdisribusi tidak normal atau sebaliknya. Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.

N. Uji F

Uji F digunakan untuk melihat apakah variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama - sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja karywan.

Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesisnya. Pengujian hipotesis ditunjukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F atau yang biasa disebut dengan Analysis of varian (Anova).

Pengujian Anova atau Uji F bisa dilakukan dengan dua cara yaitu melihat tingkat signifikasi atau dengan membandingkan Fhitung dengan

Ftabel - pengujian dengan tingkat signifikasi pada tabel Anova < = 0,05

maka H0 ditolak (berpengaruh), sementara sebaliknya apabila tingkat signifikasi pada tabel Anova > = 0.05, maka H0 diterima (tidak berpengaruh).

Pengujian hipotesis menurut Sugiyono (2012:223) dapat digunakan rumus signifikasi korelasi ganda sebagai berikut:

F =

LAMPIRAN 11

TABEL DISTRIBUSI F

LAMPIRAN 12

TABEL DISTRIBUSI T

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%

satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05% 1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619 2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599 3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924 4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610 5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869 6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959 7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408 8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041 9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781 10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587 11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437 12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318 13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221 14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140 15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073 16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015 17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965 18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922 19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883 20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850 21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819 22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792 23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768 24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745 25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725 26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707 27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690 28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674 29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659 30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646 31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633 32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622 33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611 34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601 35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591 36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582 37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574 38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566 39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558 40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551 41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544

42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538 43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532 44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526 45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520 46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515 47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510 48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505 49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500 50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496 51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492 52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488 53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484 54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480 55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476 56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473 57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470 58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466 59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463 60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460 61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457 62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454 63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452 64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449 65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447 66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444 67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442 68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439 69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437 70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435 71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433 72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431 73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429 74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427 75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425 76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423 77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421 78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420 79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418 80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416 81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415 82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413 83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412 84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410 85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409 86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407 87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406

89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403 90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402 91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401 92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399 93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398