2 Lingkungan internal Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada
kompensasi, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah:
a Anggaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal identik dengan
sejumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran
anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan
ke masing-masing karyawan, melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi.
b Siapa yang membuat keputusan kompensasi Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan
kompensasi dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas
beberapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi
dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
f. Tahapan Menetapkan Kompensasi
Veitzal Rivai 2011:749-750 menjelaskan bahwa tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya
memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan
dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi
tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut ini :
Tahap 1 : manajemen mengevaluasi setiap pekerjaan karyawan, dengan menggunakan informasi dari analisis pekerjaan digunakan
untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : manajemen melakukan survey atas upah ataupun gaji untuk menentukan besarnya keadilan eksternal yang didasarkan
pada upah ataupun gaji pembayaran di pasar kerja. Tahap 3 : manajemen menilai harga pada setiap pekerjaan
karyawan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan esktrernal dan internal.
g. Kesesuaian Kompensasi, Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan
Kecurangan Akuntansi
Kesesuaian Kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Seseorang cenderung akan berperilaku tidak etis dan berlaku curang
untuk memaksimalkan keuntungan untuk dirinya sendiri. Biasanya karyawan akan melakukan kecurangan karena ketidakpuasaan atau
kekecewaan dengan hasil atau kompensasi yang mereka terima atas apa yang telah dikerjakan.
Wright 2003 dalam Wilopo 2006 yang menyatakan bahwa kompensasi, insentif, pengawasan serta sistem yang berjalan dengan
baik dapat mencegah perilaku tidak etis manajemen perusahaan, sedangkan Dallas 2002 dalam Thoyibatun 2009 menyatakan bahwa
uang dan profitabilitas dijadikan kompensasi tanpa dikontrol dengan sistem budaya berbasis etika, maka karyawan maupun manajemen
dalam instansi akan tertarik untuk memperoleh keuntungan finansial yang besar dan semakin meningkat, hal tersebut menyebabkan
karyawan akan semakin berani untuk berperilaku tidak etis. Pernyataan Dallas 2002 tersebut sependapat dengan Erickson et al. 2004 dalam
Thoyibatun 2009 yang melaporkan bahwa struktur kompensasi dapat dijadikan alternatif manajemen untuk menurunkan tingkat kecurangan
akuntansi, atau untuk meningkatkan kinerja dan kesadaran untuk mencapai kinerja. Dengan demikian Kesesuaian Kompensasi
