Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Cabang Medan Denai

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH

AIR MINUM TIRTANADI CABANG MEDAN DENAI

T E S I S

Oleh

JAMAL USMAN RITONGA 117019055/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

AIR MINUM TIRTANADI CABANG MEDAN DENAI

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Oleh

JAMAL USMAN RITONGA 117019055/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Tanggal 19 Desember 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

2. Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak 3. Dr. Yenni Absah, M.Si

AIR MINUM TIRTANADI CABANG MEDAN DENAI ABSTRAK

Kinerja karyawan menjadi penilaian bagi perusahaan dalam meraih prestasi kerja bagi karyawan, serta berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan pun menjadi baik. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah “Sumber Daya Manusia”, dalam penelitian ini akan menggunakan pendidikan dan pelatihan serta kompensasi sebagai variabel independen yang akan diteliti pengaruhnya terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai. Setelah dilakukan tinjauan pustaka dan penyusunan hipotesis, diperoleh data dari penyebaran kuesioner dari 65 pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai, kemudian dilakukan analisis terhadap data yang diperoleh dengan menggunakan analisis data secara kuantitatif dan kualitatif. Analisis kuantitatif meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis melalui uji t dan uji F, serta analisis koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi yang terlihat pada Adjusted R Square 0,898 dan angka koefisien tersebut memberikan petunjuk bahwa kedua variabel bebas yaitu Diklat dan kompensasi yang secara bersama – sama (simultan) berpengaruh terhadap variasi perubahan variabel kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai yaitu sebesar 89,8% dan sisanya sebesar 10,2 % merupakan pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 6,078. Variabel Kompensasi (X2

Melalui hasil perhitungan koefisien regresi dalam persamaan tersebut beserta penjelasannya, dapat diketahui bahwa kedua variabel bebas X (Pendidikan dan pelatihan serta kompensasi) sangat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dengan kata lain untuk meningkatkan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai dapat dengan memperbaiki atau meningkatkan kualitas pendidikan dan pelatihan serta peningkatan kompensasi.

) mempunyai pengaruh yang signifikan dan mempunyai hubungan yang searah terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 2,279.

Kata Kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi, Kinerja Pegawai

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian yang dilakukan penulis berjudul : “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Cabang Medan Denai”.

Selama menjalani proses perkuliahan dan melakukan penelitian serta penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTMH, MSc(CTM), SpA(K), Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, Ca, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku ketua komisi pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku anggota komisi pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

7. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak, Ibu Dr. Yenni Absah SE, M.Si, dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan M.Ec, selaku anggota komisi pembanding yang telah meluangkan waktu untuk memberi masukan dan kritikan serta saran guna kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu staf pengajar beserta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

9. Ayahanda Alm. Mukhtar Ritonga dan Ibunda Almh. Roslina Harahap yang telah berjasa mengasuh penulis semasasa hidupnya sehingga penulis dapat mengecam pendidikan hingga Magister.

10.Istri tercinta Nurmaziah dan anak-anakku Andre Machtar Ritonga, Adinda Rizki Ritonga dan Amanda Putri Ritonga atas kesabaran, motivasi, dan doa yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan pendidikan Magister ini. 11.Bapak Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang telah

memberikan izin atas penelitian yang dilakukan penulis.

12.Bapak Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Medan Denai, beserta pegawai yang telah memberikan kemudahan-kemudahan selama melaksanakan penelitian.

Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penyelesaian tesis ini.

14.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis. Penulis menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatNya kepada kita semua. Amin.

Medan, Desember 2013 Penulis,

Jamal Usman Ritonga

RIWAYAT HIDUP

Jamal Usman Ritonga, dilahirkan di Tapanuli Selatan pada tanggal 11 Juli 1967, anak pertama dari enam bersaudara dari Ayahanda Alm. Muchtar Ritonga dan ibunda Almh. Roslina Harahap. Menikah dengan Nurmaziah dan telah dikaruniai tiga orang anak, yaitu Andre Machtar Ritonga, Adinda Rizki Ritonga dan Amanda Putri Ritonga.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Inpres Sidapdap Tapanuli Selatan, tamat dan lulus pada tahun 1980. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri Simangambat Tapanuli Selatan, tamat dan lulus pada tahun 1983. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas di SMA Swasta Dharma Bakti Padang Sidimpuan, tamat dan lulus pada tahun 1986. Tahun 1989 melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Medan Area, tamat dan lulus pada tahun 1994. Pada tahun 2011 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Dari tahun 1987 sampai dengan tahun 2011 bekerja di beberapa unit kerja (Divisi dan Cabang) PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dari akhir tahun 2011 hingga saat ini ditempatkan di Cabang Medan Denai.

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 14

1.3. Tujuan Penelitian ... 14

1.4. Manfaat Penelitian ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16

2.1. Penelitian Terdahulu ... 16

2.2. Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ... 22

2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ... 22

2.2.2. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ... 24

2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)... 26

2.2.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)... 27

2.3. Teori tentang Kompensasi ... 29

2.3.1. Pengertian Kompensasi ... 29

2.3.2. Jenis-jenis Kompensasi... 31

2.3.3. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi ... 32

2.3.4. Sistem Kompensasi... 34

2.4. Teori Tentang Kinerja Karyawan ... 34

2.5. Teori Tentang Penilaian Kinerja... ... 37

2.6. Kerangka Koseptual.. ... 39

2.7. Hipotesis ... 41

BAB III METODE PENELITIAN ... ... 42

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... ... 42

3.2. Metode Penelitian ... 42

3.3. Populasi dan Sampel ... 42

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 43

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 44

3.6. Difinisi Operasional Variabel Penelitian ... 45

3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... 47

3.7.1. Uji Validitas ... 47

3.7.1.1. Uji Validitas Variabel Pendidikan dan

Pelatihan (X1)... 47

3.7.1.2. Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)... 49

3.7.1.3. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)... 49

3.7.2. Uji Reabilitas ... 51

3.7.2.1. Uji Reabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 51

3.7.2.2. Uji Reabilitas Variabel Kompensasi (X2) ... 53

3.7.2.3. Uji Reabilitas Variabel Kinerja (Y) ... 53

3.8. Metode Analisis Data ... 55

3.8.1. Metode Analisis Deskriptif ... 55

3.8.2. Metode Analisis Statistik Infrensial ... 56

3.9 Pengujian Asumsi Klasik ... 59

3.9.1. Uji Normalitas ... 59

3.9.2. Uji Multikolinieritas... ... 59

3.9.3. Uji Heterokedastisitas... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61

4.1. Hasil Penelitian ... 61

4.1.1. Gambaran Umum PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 61

4.1.2. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara... ... 62

4.1.3. Visi dan Misi PDAM Tirtanadi... .. 66

4.1.3.1. Visi PDAM Tirtanadi... .. ... 66

4.1.3.2. Misi PDAM Tirtanadi... .. ... 66

4.1.4. Karakteristik Responden ... 68

4.1.4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 68

4.1.4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... ... 69

4.1.4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ... 69

4.1.4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... ... 70

4.1.4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 71

4.1.5. Analisis Statistik Deskriptif ... 71

4.1.5.1. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Peserta Dalam Pendidikan Dan Pelatihan (X1) ... . 72

4.1.5.2. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Pelatih Dalam Pendidikan Dan Pelatihan (X1) ... 74

4.1.5.3. Analisis Statistik Deskriftif Tentang Silabus/Isi Materi Dalam Pendidikan dan Pelatihan... ... 76

4.1.5.4. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) .. 78

Finansial Langsung) dalam Variabel

Kompensasi (X2) ... 79

4.1.5.6. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Indireck Finansial Compensation (Kompen- sasi Finansial tidak Langsung) dalam Variabel Kompensasi (X2).. ... 81

4.1.5.7. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Variabel Kompensasi (X2) ... 82

4.1.5.8. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Kualitas Kerja dalam Variabel Kinerja (Y) 83 4.1.5.9. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Kuantitas Kerja dalam Variabel Kinerja (Y) 85 4.1.5.10. Analisis Statistik Tentang keandalan Kerja dalam Variabel Kinerja (Y) ... .. 87

4.1.5.11. Analisis Statistik Deskriptif Tentang Variabel Kinerja (Y) ... .. 88

4.1.6. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 90

4.1.6.1. Hasil Uji Normalitas... ... 90

4.1.6.2. Hasil Uji Multikolinieritas ... 91

4.1.6.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 92

4.1.6.4. Analisa Regresi Linier Berganda ... 94

4.1.6.4.1. Koefisien Determinasi ... 95

4.1.6.4.2. Pengujian secara simultan ... 96

4.1.6.4.3. Pengujian Hipotesis secara Parsial 97 4.2. Pembahasan ... ... 101

4.2.1. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai... 101

4.2.2. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai... 103

4.2.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai... 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 108 5.1. Kesimpulan ... 108

5.2. Saran ... 108

DAFTAR PUSTAKA ... 111

LAMPIRAN ... 114

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman 1.1. Pendidikan dan Pelatihan di PDAM Tirtanadi cabang

Medan Denai... 6

1.2. Penjualan Air/ M3 di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai selama 2012... 9

1.3. Masalah yang Terjadi di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai Tahun 2012... 10

1.4. Perbandingan Kompenasai Finansial dalam bentuk gaji pegawai di PDAM Tirtanadi dengan PDAM Tirtamusi... 12

2.1. Penelitian Terdahulu ... 21

2.2. Perbedaan Pendidikan dengan Pelatihan... 23

3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 46

3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan Dan Pelatihan (X1) di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai... 47

3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan Dan Pelatihan (X1) di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul... 48

3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai... 49

3.5. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul... 49

3.6. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai... 50

3.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul... 50

3.8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan Dan Pelatihan (X1) di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai... 51

3.9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan Dan Pelatihan (X1) di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul... 52

3.10. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2) di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai... 53

3.11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2) PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul... 53

3.12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai... 54

3.13. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul... 54

4.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 68

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 70

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 71

4.6 . Tanggapan Responden Tentang Peserta Pendidikan dan Pelatihan Dalam Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 73

4.8 Tanggapan Responden Tentang Materi dalam Variabel Pendi-

dikan dan Pelatihan (X1) ... 77

4.9 Tanggapan Responden Tentang Variabel Pendidikan dan Pela- Tihan (X1) ... 78

4.10. Tanggapan Responden Tentang Direct Financial Compensation (Kompemsasi Finansial Langsung) dalam Variabel Kompensasi (X2) ... 80

4.11. Tanggapan Responden Tentang Indirect Financial Compensation (Kompemsasi Finansial tidak Langsung) dalam Variabel Kompensasi (X2) ... 81

4.12. Tanggapan Responden Tentang Variabel Kompensasi (X2) .... 82

4.13. Tanggapan Responden Tentang Kualitas Kerja dalam Variabel Kinerja (Y) ... 83

4.14. Tanggapan Responden Tentang Kuantitas Kerja dalam Variabel Kinerja (Y) ... 86

4.15. Tanggapan Responden Tentang Keandalan Kerja dalam Variabel Kinerja (Y) ... 87

4.16. Tanggapan Responden Tentang Variabel Konerja (Y) ... 88

4.17. Uji Multikolinieritas – VIF (Variance Inflation Factors)... 92

4.18. Korelasi antar variabel independen ... 94

4.19. Koefisien Determinasi ... 95

4.20. Hasil Uji Serempak (Uji F) ... 96

4.21. Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 99

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka knseptual... 41

4.1. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 63

4.2. Uji Normalitas ... 91

4.2. Uji Heteroskedastisitas ... 93

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian... 114

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 120

3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 127

4. Hasil Uji Normalitas ... 133

5. Hasil Uji Multikolinearitas ... 134

6. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 135

7. Hasil Analisa Regresi Linier Berganda ... 136

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH

AIR MINUM TIRTANADI CABANG MEDAN DENAI ABSTRAK

Kinerja karyawan menjadi penilaian bagi perusahaan dalam meraih prestasi kerja bagi karyawan, serta berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan pun menjadi baik. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah “Sumber Daya Manusia”, dalam penelitian ini akan menggunakan pendidikan dan pelatihan serta kompensasi sebagai variabel independen yang akan diteliti pengaruhnya terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai. Setelah dilakukan tinjauan pustaka dan penyusunan hipotesis, diperoleh data dari penyebaran kuesioner dari 65 pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai, kemudian dilakukan analisis terhadap data yang diperoleh dengan menggunakan analisis data secara kuantitatif dan kualitatif. Analisis kuantitatif meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis melalui uji t dan uji F, serta analisis koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi yang terlihat pada Adjusted R Square 0,898 dan angka koefisien tersebut memberikan petunjuk bahwa kedua variabel bebas yaitu Diklat dan kompensasi yang secara bersama – sama (simultan) berpengaruh terhadap variasi perubahan variabel kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai yaitu sebesar 89,8% dan sisanya sebesar 10,2 % merupakan pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 6,078. Variabel Kompensasi (X2

Melalui hasil perhitungan koefisien regresi dalam persamaan tersebut beserta penjelasannya, dapat diketahui bahwa kedua variabel bebas X (Pendidikan dan pelatihan serta kompensasi) sangat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dengan kata lain untuk meningkatkan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai dapat dengan memperbaiki atau meningkatkan kualitas pendidikan dan pelatihan serta peningkatan kompensasi.

) mempunyai pengaruh yang signifikan dan mempunyai hubungan yang searah terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 2,279.

Kata Kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi, Kinerja Pegawai

1.1. Latar Belakang

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, dan dipengaruhi oleh faktor – faktor baik berasal dari faktor internal maupun faktor eksternal. Kinerja karyawan menjadi penilaian bagi perusahaan dalam meraih prestasi kerja bagi karyawan, serta berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan yang baik adalah harapan setiap perusahaan yang memperkerjakan karyawan tersebut. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan pun menjadi baik. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah “Sumber Daya Manusia”, karena merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan Sumber Daya lainnya (modal, metode dan mesin) yang dimiliki perusahaan.

Perusahaan harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia sehingga dapat bekerja secara produktif dan profesional serta kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan dan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan oleh perusahaan. Salah satu hal yang diperlukan dalam mencapai kinerja yang memuaskan adalah kemampuan profesional. Pada kenyataannya pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan yang profesional yang dibutuhkan perusahaan sehingga Sumber Daya Manusia harus dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) serta dimotivasi melalui pemberian kompensasi yang sesuai/layak serta kompetitif dengan perusahaan lain.

Dengan kemampuan kerja yang memadai diharapkan memberikan implikasi terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga mendukung pelaksanaan tugas secara efektif, efisien, dan profesional. Dengan adanya kegiatan pendidikan dan pelatihan, karyawan dapat menyerap pengetahuan atau nilai-nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Pendidikan dan pelatihan merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh perusahaan sehingga tenaga kerja atau karyawan memiliki pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang dapat memenuhi kebutuhan perusahaan di masa kini dan di masa yang akan datang. American

Psychological Association yang menjadi kiblat psikologi di dunia,

menggambarkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan hal yang berbeda, tetapi diperlukan secara bersama. Selain itu, dapat digambarkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan sesuatu yang penting dan bersifat khusus. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diadakan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai dilakukan secara bersama – sama karena setelah materi yang diberikan di pendidikan akan langsung diaplikasikan atau diuji coba secara praktek di saat pelatihan dan untuk efisiensi waktu serta memiliki tujuan yang sama yaitu mengubah perilaku pegawai sesuai dengan keinginan dan kebutuhan perusahaan. Pendidikan dan pelatihan dilakukan untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi oleh pegawai dan dapat dikelompokkan menjadi knowledge problems, skill problems dan motivation problems. Pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu merupakan bentuk dari kompetensi yang dengan tingkat tertentu merupakan prasyarat yang harus dimiliki oleh pegawai untuk jabatan tertentu.

Tujuan diikutsertakannya pegawai atau karyawan dalam suatu proses pendidikan dan pelatihan adalah agar pegawai atau karyawan tersebut memiliki kompetensi sehingga keberadaannya dalam organisasi menjadi efektif. Pegawai akan efektif jika perilakunya sebagai bagian dari organisasi sesuai dengan yang diharapkan.

Faktor lain yang akan dibahas dipenelitian ini adalah kompensasi yang

merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Ada dua sudut pandang mengenai kompensasi yaitu dari sisi perusahaan, kinerja yang baik tercipta jika didahului dengan pelaksanaan tugas atau target yang dibebankan kepada karyawan. Sedangkan dari sisi para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan dasar para karyawan.

Agar tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi yang layak serta kompetitif kepada karyawan, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara perusahaan dengan Sumber Daya Manusianya. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat.

Dalam penelitian ini akan fokus untuk meneliti pengaruh pendidikan dan pelatihan serta kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam suatu perusahaan, pimpinan perlu memperhatikan kebutuhan keterampilan dan pengetahuan sumber

daya manusia (karyawannya) pada pendidikan dan pelatihan yang diadakan begitu juga dengan pemberian kompensasi yang sesuai bagi karyawannya.

Kinerja pegawai adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik.

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.

Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu : Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi kemampuan dari karyawan itu sendiri, kerja keras, jenis pekerjaan yang dibebankan, bantuan dari rekan – rekan kerja, bimbingan dari atasan.

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Medan Denai yang merupakan salah satu unit kerja pelayanan air minum yang ada di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang berfungsi untuk melayani kebutuhan pelanggan air minum sesuai daerah pelayanannya. Pemilihan lokasi penelitian adalah karena peneliti bekerja dan telah melakukan observasi awal di lokasi ini serta kemudahan peneliti untuk memperoleh data – data pendukung di perusahaan ini.

Fenomena yang terjadi di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai berdasarkan pengamatan awal adalah penentuan pendidikan dan pelatihan pada awalnya diajukan oleh setiap unit kerja ke unit kerja training. Di unit kerja training akan dilakukan seleksi terhadap pelatih, materi yang diberikan, pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan, penjadwalan waktu pelaksaan pendidikan dan pelatihan, lokasi sehingga tercipta rencana program kerja pendidikan dan pelatihan untuk pegawai PDAM Tirtanadi. Meskipun program pendidikan dan pelatihan sudah dibuat namun pelaksanaannya belum dilakukan secara optimal karena pada kenyataannya dari 17 (tujuh belas) Diklat yang diprogramkan untuk pegawai Cabang Medan Denai hanya 12 (dua belas) topik saja yang dilaksanakan. Sebahagian diklat tidak terlaksana disebabkan adanya penggunaan dana diklat ke pos lain yang dianggap lebih penting seperti pengalihan pos anggaran diklat ke pos anggaran perawatan pipa, akibatnya unit kerja yang mengusulkan diklat tersebut merasa kecewa karena rencana yang disusunnya untuk membekali karyawannya tidak terpenuhi.

Berikut ini gambaran pendidikan dan pelatihan selama Tahun 2012 di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai.

Tabel 1.1

Pendidikan dan Pelatihan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai Tahun 2012

NO UNIT KERJA

NAMA PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN

TUJUAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

% REALISASI TIDAK

TEREALISASI TEREALISASI

1 BAGIAN UMUM

1. Net Working ASP.NET web plication

1. Memberikan pemahaman penggunaan internet 2. Memberikan pemahaman

tentang cara aman menggunakan internet

3. Mengetahui cara pengembangan berbagai jenis aplikasi yang berbasis windows dan aplikasi berbasis Web √ - 71 2. Diklat Pengadaan Barang dan Jasa

1. Mengetahui dasar pendanaan, pelaku, konsepsi, cakupan, dan siklus Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah

2. Mengetahui prinsip-prinsip dasar, kebijakan umum, etika, tata cara ke pemerintahan yang baik (good governance), aspek hukum dalam Pengadaan Barang/Jasa

3. Mengetahui cara persiapan, pemilihan dan pelaksanaan pengadaan barang/jasa 4. Mengetahui Pengadaan

Barang/Jasa dengan cara Swakelola

- √

3. Diklat Manajemen Persediaan

1. Memahami perencanaan dan pengawasan (control) stock material sehingga biaya inventory bisa ditekan secara efektif.

2. Belajar cara mengklasifikasikan, menghitung dan menekan inventory

- √

4. Outbound

1. Meningkatkan kompetensi setiap individu

2. Terbentuk sifat dan sikap mental sumberdaya manusia yang berkualitas, yang mampu membangun dan meningkatkan pola pikir, proses/sistem kerja yang baik,

3. Kerjasama yang solid antar dan inter unit

agar tujuan perusahaan yang diinginkan dapat terwujud dengan sukses dan bahagia.

- √

5. Manajemen Stress

Memungkinkan peserta untuk berpikir positif tentang stres, dan memanfaatkannya untuk perubahan dan penguatan diri dalam semangat untuk meningkatkan kualitas hidup, serta untuk mendapatkan lebih banyak kebahagiaan dan kesenangan dari realitas kehidupan sehari-hari.

√ -

6. Manajemen Kearsipan

1. Memberikan pemahaman kepada peserta akan peranan dan pentingnya pengelolaan arsip dalam manajemen perusahaan.

2. Membekali peserta dengan teknik-teknik dan cara-cara yang efektif dalam mengelola arsip.

- √

7. Diklat Energi Saving

Memberikan pemahaman

NO UNIT KERJA

NAMA PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN

TUJUAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN % REALISASI TIDAK

TEREALISASI TEREALISASI

2 BAGIAN PENGAWASAN

1. Diklat Dasar-dasat Audit

1. Meningkatkan pemahaman mengenai pengertian dan proses audit/pemeriksaan, jenis-jenis audit 2. Meningkatkan pemahaman

mengenai bisnis proses dalam pelaksanaan pemeriksaan, penyusunan rencana pemeriksaan dan mendokumentasikan kegiatan pemeriksaan.

3. Menyusun Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) yang komprehensif dan akuntabel. 4. Mampu melaksanakan tugas audit

yang sesuai kaidah-kaidah audit dan standar profesi audit modern.

- √

100

2. Diklat Audit Operasional

1. Meningkatkan pemahaman peserta akan konsep-konsep audit operasional dan kemampuan dalam menggunakannya secara efektif. 2. Memberikan pemahaman kepada

peserta mengenai manfaat dan mekanisme pelaksanaan audit atau review operasional.

3. Membantu mengidentifikasi hubungan dan perbedaan-perbedaan antara Audit Operasional dengan Audit Keuangan - √ 3 BAGIAN JARINGAN DAN PERPIPAAN 1.Diklat Aplikasi AUTOCAD

Membekali peserta pelatihan untuk memggunakan aplikasi AUTOCAD pembuatan gambar - √ 50 2.Diklat Perawatan Jaringan Perpipaan

1. Membekali peserta diklat mengenai perawatan jaringan perpipaan 2. Memberikan pemahaman tentang

cara perbaikan pipa bocor

√ -

4 BAGIAN PEMASARAN

1.Diklat Komunikasi Efektif

1. Agar mampu memahami dan menggali maksud, keinginan serta kebutuhan orang lain secara lebih cerdas

2. Mampu menyampaikan ide (gagasan) dengan lebih meyakinkan

3. Mampu berkomunikasi dengan kalimat, intonasi, bahasa tubuh yang lebih baik serta menjadi pendengar yang dapat dipercaya

- √

100

2.Diklat Customer Service

1. Mengubah paradigma tentang arti pelayanan yang membuat nyaman dan sempurna s(be satisfaction and excellence).

2. Memotivasi agar menjadi profesional yang proaktif dalam menjalani pekerjaan mereka dengan penuh energi, semangat, antusiasme, spirit melayani serta berani mengambil tanggung jawab yang lebih besar. 3. Menemukan kualitas dan karakter dari

kerjasama tim yang solid dalam bekerja, sehingga mampu memberikan kepuasan pelayanan kepada customer

- √

5 BAGIAN KEUANGAN

1.Diklat Penyusunan Laporan Keuangan

Mampu menyusun laporan keuangan sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintah dan peraturan keuangan yang andal, relevan, dapat dibandingkan, dan dapat dipahami. - √ 50 2. Diklat Pengaturan Cashflow

1. Memberikan strategy dan kiat sukses pengaturan sistem cashflow management

2. Meningkatkan kualitas , kompetensi, dan peran pegawai dalam merumuskan/menjalankan kebijakan perusahaan

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai (2012)

Melalui fenomena yang terjadi di pendidikan dan pelatihan, peneliti ingin mencari hubungannya dengan kinerja melalui tingkat penjualan air. PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai berharap dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka pegawai dapat termotivasi agar dapat mencapai atau meningkatkan penjualan air sesuai dengan target penjualan yang direncanakan. Pegawai diharapkan memiliki cara dan ide baru setelah menjalani pendidikan dan pelatihan seperti ide untuk memperluas cakupan penyaluran air, ide agar petugas lebih teliti pada saat pengecekan meteran, ide untuk mempercepat perbaikan pipa saat terjadi kebocoran sehingga tidak terlalu lama gangguan penyaluran air serta ide baru agar meningkatkan pelayanan ke konsumen, ide agar lebih cepat menanggapi keluhan dan kebutuhan konsumen.

Dari pengamatan yang dilakukan dapat diambil salah satu tolak ukur tidak optimalnya kinerja karyawan dari tingkat penjualan air/M3

Dari data yang diperoleh dapat dilihat bahwa setiap bulannya pada tahun 2012 target penjualan yang ditentukan tidak dapat tercapai. Dapat dilihat pada bulan Januari sampai bulan Mei sudah ada penurunan tingkat penjualan setiap bulannya selama tahun 2012. NO UNIT KERJA

NAMA PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN

TUJUAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

% REALISASI TIDAK

TEREALISASI TEREALISASI

6 BAGIAN HUBUNGAN LANGGANAN 1.Diklat Pengenalan Instrumen Meter Memberikan pemahaman kepada peserta tentang

instrumen meter √ -

50 2. Diklat

Customer Service

1. Membekali peserta tentang cara melayani pelanggan dengan bagus

2. Memotivasi agar menjadi profesional yang proaktif dalam menjalani pekerjaan mereka dengan penuh energi, semangat, antusiasme, spirit melayani serta berani mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

- √

RATA - RATA 71

dan hanya bisa mencapai 90,81% dari target penjualan yang direncanakan pada bulan Mei. Rata – rata penjualan yang diterima selama tahun 2012 hanya 93,84% saja, hal ini menggambarkan tidak optimalnya capaian penjualan PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai. Berikut ini tabel penjualan air/M3

Tabel 1.2.

setiap bulannya selama tahun 2012.

Penjualan Air/ M3 di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai Tahun 2012

NO BULAN PENJUALAN (M³) %

TARGET REALISASI

1 JANUARI 1.028.350 975.828 94,89

2 FEBRUARI 1.030.351 939.027 91,14

3 MARET 1.032.035 938.131 90,90

4 APRIL 1.034.343 939.460 90,83

5 MEI 1.036.380 982.639 94,81

6 JUNI 1.038.355 982.317 94,60

7 JULI 1.040.378 1.000.591 96,18

8 AGUSTUS 1.042.373 966.438 92,72

9 SEPTEMBER 1.044.412 957.480 91,68

10 OKTOBER 1.046.443 1.034.061 98,82

11 NOPEMBER 1.046.478 998.614 95,43

12 DESEMBER 1.050.509 988.167 94,07

RATA - RATA 1.039.201 975.229 93,84

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai (2012)

PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai sebagai unit kerja pelayanan air minum, berusaha mencapai misi perusahaan dalam mengelola pelayanan air minum serta memenuhi persyaratan kesehatan kepada masyarakat secara merata dan teratur. PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai sebagai salah satu unit kerja PDAM Tirtanadi Propinsi Sumatera Utara diserahi tugas dan tanggung jawab untuk mendukung program kerja PDAM Tirtanadi Propinsi Sumatera Utara dalam rangka mewujudkan visi dan misinya. Dalam menjalankan program kerja yang dilaksanakan harus ada pengawasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.

Salah satu tolak ukur kinerja dari segi kualitas dapat dilihat dari cepatnya pegawai dalam menangani keluhan konsumen, melakukan perbaikan atas kebocoran dan masalah lainnya. Berikut ini fenomena kinerja pegawai dilihat dari jumlah masalah yang muncul dan waktu yang digunakan untuk menangani masalah tersebut yang terjadi di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai:

Tabel 1.3

Masalah yang Terjadi di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai Tahun 2012

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai (2012)

Keterangan:

Durasi penanganan:

1 hari = pegawai membutuhkan waktu untuk memperbaiki lebih dari 12 jam dan maksimal 24 jam setelah keluhan konsumen diterima

0 hari = pegawai membutuhkan waktu untuk memperbaiki kurang dari 12 jam setelah keluhan konsumen diterima

No Jenis Masalah Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des Total

Durasi Penanganan

(hari)

Target Penanganan

(hari)

1 Air mati 19 19 30 32 8 27 16 49 24 35 11 13 283 1 1 2 Air kecil 0 2 2 1 0 3 2 1 2 3 0 2 18 0 1 3 Air keruh 2 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 14 19 1 1 4

Air tidak normal

5 1 0 0 2 0 0 0 0 1 0 2 11 0 1 5 Dinas bocor 5 3 5 1 6 7 7 4 5 5 2 0 50 1 1 6 Dist. Bocor 1 4 4 3 3 1 2 1 2 3 1 4 29 1 1 7 Trans. Bocor 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 8 Meter hilang 1 0 2 0 0 0 1 0 0 1 1 0 6 1 1 9 Meter pecah 0 0 0 1 0 0 0 3 0 0 0 0 4 1 1 10 Meter mati 0 1 0 0 0 0 0 1 2 5 1 0 10 1 1 11 Komp. Tagihan 0 0 0 0 1 3 5 8 7 5 4 2 35 1 1 12 Lain – lain 8 8 10 5 6 1 4 2 10 3 5 9 71 1 1

Jumlah 41 41 53 43 26 42 37 69 52 61 25 46 536

Target durasi penanganan yang ditetapkan sesuai dengan SOP di PDAM Tirtanadi adalah 1 hari (maksimal 24 jam). Pegawai PDAM Tirtanadi merasa perlu adanya peningkatan dari segi kompensasi karena pegawai telah menjalankan pekerjaannya sesuai dengan target yang ditentukan.

Variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi. Pada umumnya dalam diri karyawan ada dua hal yang penting dan dapat memberikan motivasi atau dorongan yaitu masalah kompensasi dan ekspektasi. Khususnya dalam masalah kompensasi sebagai imbal jasa dari perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu dijadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Demikian pula pemberian kompensasi dapat berdampak negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya kontribusi dan ide yang disampaikan oleh karyawan kepada perusahaan. Kompensasi yang diterima bisa menjadi tolak ukur bagi karyawan atas hasil kinerjanya selama ini. Sehubungan dengan hal tersebut fenomena yang terjadi mengenai kompensasi di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai adalah karyawan kurang puas dengan kompensasi yang didapatkan setiap bulannya. Ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan karena adanya selisih antara kompensasi yang diterima dengan kompensasi yang dibutuhkan pegawai. Ketidakpuasaan karyawan mengenai kompensasi juga sering menjadi topik pembicaraan karyawan di kantor, para karyawan berharap adanya kenaikan kompensasi yang diterima dari perusahaan. Ketidakpuasan terhadap kompensasi tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Cabang Medan Denai, ditandai

dengan kurang fokusnya karyawan dalam bekerja. Ketidakfokusan dalam bekerja menyebabkan kurang optimal dan tidak efektifnya cara karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja dapat dilihat dari tingkat penjualan air selama tahun 2012. Dari pengamatan awal ditempat penelitian, para karyawan merasakan bahwa kompensasi yang diterima masih kurang, karena adanya kenaikan harga kebutuhan sehari-hari, dan kenaikan biaya hidup keluarga (uang sekolah anak – anak, biaya transportasi,dan lain-lain). Sebagai perbandingan berikut ini peneliti memperlihatkan tabel kompensasi yang diterima oleh karyawan di PDAM Tirtanadi Propinsi Sumatera Utara termasuk didalamnya PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai dengan tabel kompensasi yang diterima pegawai PDAM Tirtamusi Palembang. PDAM Tirtamusi Palembang memiliki core bisnis yang sama dengan PDAM Tirtanadi Propinsi Sumatera Utara, dan untuk saat ini tingkat kompensasi yang diterima karyawan PDAM Tirtamusi Palembang adalah yang tertinggi untuk kawasan Pulau Sumatera.

Tabel 1.4.

Perbandingan Kompenasai Finasial Dalam Bentuk Gaji Pegawai PDAM Tirtanadi dengan PDAM Tirtamusi

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai dan PDAM Tirtamusi Palembang (2012) N0

. JABATAN

KOMPENSASI PDAM TIRTANADI MEDAN

KOMPENSASI PDAM TIRTAMUSI PALEMBANG

% SELISIH PENDAPATAN

1 Kepala Cabang ± Rp 9.000.000 Rp 12.000.000 – Rp 16.000.000 25% - 43,75%

2 Kepala Bagian Rp 5.000.000 – Rp 6.000.000 Rp 8.000.000 – Rp 9.000.000 33,3% - 37,5 %

3 Asisten Rp 3.000.000 – Rp 4.000.000 Rp 5.000.000 – Rp 7.000.000 40 % - 42,85%

4 Pegawai Tetap Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000 ±Rp 3.600.000 16,66% - 44,44%

5 Pegawai Tidak

Tetap Rp 1.500.000 – Rp 2.000.000 ± Rp 3.000.000 33,33% - 50 % 12

Perbedaan kompensasi yang diterima oleh karyawan PDAM Tirtanadi dengan karyawan PDAM Tirtamusi terletak dari segi jumlah nominalnya sedangkan jenis kompensasi yang diterima adalah sama. Jenis kompensasi yang diterima terdiri dari gaji bulanan, uang makan, jasa produksi, biaya kesehatan, jaminan hari tua, biaya perumahan, pendidikan, cuti tahunan, Tunjangan Hari Raya (THR), Bantuan Akhir Tahun (BAT) dan insentif tahunan. Keseluruhan insentif tersebut dibayarkan kepada seluruh pegawai setiap tahunnya dengan waktu pemberian ditetapkan oleh perusahaan. Di samping pemberian insentif tersebut di atas, PDAM juga memberikan beberapa insentif tambahan kepada seluruh pegawai. Bentuk pemberiannya dan jumlah yang dibayarkan juga berbeda sesuai aturan perusahaan yang ditetapkan. Insentif tambahan ini antara lain jasa produksi, uang kerajinan, uang transport, uang pakaian dinas dan batik. Keseluruhan insentif ini diberikan dalam bentuk uang yang mana besarnya pemberian insentif bervariasi dan berbeda kepada masing-masing pegawai.

Dari fenomena ini peneliti berniat melakukan penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan secara umum tahun 2012, kompensasi yang diterima pegawai tahun 2012 pengaruhnya terhadap kinerja pegawai tahun 2012 di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai. Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian dengan judul : “PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJAPEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTANADI CABANG MEDAN DENAI “

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai?

2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai?

3. Apakah pendidikan dan pelatihan serta kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai.

2. Mengetahui pengaruh dan menganalisis kompensasi terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai.

3. Mengetahui pengaruh dan menganalisis pendidikan dan pelatihan serta kompensasi terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Untuk memberikan sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan

informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Denai melalui pengelolaan sumber daya

manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan serta pemberian kompensasi.

2. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam hal manajemen khususnya yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi kepada pegawai, dan kinerja pegawai. 3. Memberikan masukan kepada dunia pendidikan seperti Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan khususnya bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

4. Memberikan informasi terbaru bagi PDAM dan pihak lain yang mau melakukan penelitian mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan serta kompensasi terhadap kinerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu

Noviantoro (2009), meneliti dengan judul Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan. Jumlah sampel yang akan disurvei melalui kuesioner adalah 59 karyawan di PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja setelah mendapat pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan dan kompensasi yang diberikan perusahaan juga memberikan dorongan pada pegawai untuk meningkatkan kinerja.

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel yang diteliti, tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

Permatasari (2010), meneliti dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Kependudukan di Kelurahan Petojo Utara Kecamatan Gambir Kota Administrasi, Jakarta Pusat. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan metode Analisis SEM. Sampel penelitian sebanyak 112 responden yang terdiri atas 19 dari unsur pegawai Kantor Kelurahan Petojo Utara dan 93 responden berasal dari warga masyarakat penerima layanan. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

kompensasi terhadap kinerja pelayanan di Kantor Kelurahan Petojo Utara direfleksikan oleh gaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan, kecakapan, tanggung jawab, pertumbuhan pribadi, penghargaan, promosi, tantangan, sifat hasil kerja, dan cuti. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja pelayanan di Kantor Kelurahan Petojo Utara direfleksikan oleh otonomi, kebersamaan, kepercayaan, tekanan, dukungan, pengakuan, kewajaran, ino√asi, struktur, standar, tanggungjawab, dan komitmen. Selanjutnya berdasarkan hasil perhitungan maka dapat disimpulkan bahwa ternyata pengaruh kompensasi terhadap kinerja pelayanan lebih dominan dibandingkan dengan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pelayanan.

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

Garavan (2008) dalam jurnal yang berjudul Mapping The Context and Practice of Training, Development and HRD in European Call Centres menjelaskan tentang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan pada perusahaan call center di Eropa. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan tersebut akan memberitahukan pengetahuan dan keterampilan yang up to date yang penting dimiliki oleh para pegawai. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah variabel yang diteliti sama – sama pendidikan dan pelatihan. Perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (kompensasi), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

Muljani (2002) dalam jurnal yang berjudul Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan menjelaskan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar perusahaan, khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab, dan risiko. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah adanya variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitiannya.

Menurut Kusuma (2012) dalam jurnal yang berjudul The Effect Compenzation, Work Environment and Motivation On The Performance Of Employees At PT. COCA-COLA BOTTLING Central Java dalam jurnal ini dijelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawan mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Obyek penelitian ini adalah PT. Coca-Cola Bottling Central Java. Saat ini perusahaan mengalami penurunan jumlah produksi yang disinyalir terdapat indikasi penurunan kualitas kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1), lingkungan kerja(X2) dan motivasi(X3), sedangkan variabel dependen yang digunakan adalah kinerja karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Coca-Cola Bottling Central Java yang berjumlah 156 karyawan. Jumlah responden yang dijadikan sampel sebanyak 52 karyawan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Setelah itu dilakukan analisis data yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis melalui uji-t dan uji-F, serta analisis koefisien determinasi. Pengujian hipotesis

menggunakan uji-t menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilaksanakan adalah variabel yang diteliti tentang kompensasi dan kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

Menurut Swanson (2008) dalam jurnal dengan judul Analysis for Improving

Performance: Tools for Diagnosing Organizations and Documenting Workplace Expertise (2nd ed.) mengatakan bahwa ada 4 metode untuk menganalisis kinerja karyawan yaitu mengartikulasikan tujuan awal peningkatan kinerja dengan indikator awal masalah kinerja, menilai variabel kinerja, menentukan ukuran kinerja (waktu, kuantitas, kualitas, dan biaya) dan menentukan kebutuhan kinerja serta membuat usulan

Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilaksanakan adalah variabel yang diteliti tentang kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan serta kinerja karyawan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

perbaikan kinerja.

Menurut Mary (2005) dalam jurnal yang berjudul Exploring the Links between Performance Appraisals and Pay Satisfaction dijelaskan bahwa kompensasi dan sistem penghargaan organisasi selalu menjadi salah satu faktor penentu yang paling penting dari kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan. Hasil penelitian ini menekankan tidak hanya penting dari sistem penilaian kinerja formal, tetapi juga pentingnya memastikan hubungan terlihat antara penilaian kinerja dengan gaji berdasarkan kinerja.

Persamaan jurnal ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah menganalisa pengaruh kompensasi dan kinerja karyawan sedangkan perbedaannya adalah adanya variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitian yang digunakan. Persamaan dan perbedaan penelitan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No.

Peneliti

Terdahulu Judul Penelitian

Persamaan Dengan Penelitian Yang Sedang

Dilakukan

Perbedaan Dengan Penelitian Yang Sedang

Dilakukan

1. Noviantoro

(2009)

Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk Medan

Variabel yang diteliti: pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai (Persamaan X1 dan X2)

fokus penelitian terhadap variabel yang diteliti, tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian

2. Permatasari (2010)

Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan

Kependudukan di Kelurahan Petojo Utara Kecamatan Gambir Kota Administrasi, Jakarta Pusat

Varibel yang ditelit: pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai (Persamaan Variabel Y)

fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian

3. Garavan

(2008)

Mapping The Context and Practice of Training, Development and HRD in European Call Centres

Variabel yang diteliti: pendidikan dan pelatihan (Persamaan fokus penelian)

fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (kompensasi), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

4. Muljani

(2002)

Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Variabel yang diteliti: pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitiannya

5. Kusuma

(2012)

The Effect Compenzation, Work Environment and Motivation On The Performance Of Employees At PT. COCA-COLA BOTTLING Central Java

Variabel yang diteliti sama – sama menganalisa tentang kompensasi dan kinerja karyawan

fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian

6. Swanson

(2008)

Analysis for Improving Performance

variabel yang diteliti tentang kinerja karyawan

: Tools for Diagnosing Organizations and Documenting Workplace Expertise

fokus penelitian terhadap variabel penelitian lain yang diteliti (pendidikan dan pelatihan serta kinerja karyawan), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian

7. Mary

(2005)

Exploring the Links between Performance Appraisals and Pay Satisfaction

Variabel yang diteliti tentang analisa pengaruh kompensasi, kinerja karyawan

variabel lain yang ingin dianalisa yaitu pendidikan dan pelatihan serta metode penelitian yang digunakan

2.2. Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa: “Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.”

Miner (1992) menyebut bahwa pendidikan lebih terkait dengan tujuan-tujuan yang bersifat individual dan tidak terkait langsung dengan tujuan organisasi (walaupun tujuan-tujuan tersebut bisa saja tumpang tindih), sedang pelatihan pada dasarnya berhubungan dengan peran khusus individu dalam organisasi. Pelatihan ditujukan untuk membantu individu agar berhasil menampilkan kinerjanya dalam suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan menurut Sumantri (2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu”.

Dari pengertian di atas sudah jelas perbedaan antara pendidikan dan pelatihan oleh Beebe, Mottet & Roach (dalam Yuwono dkk., 2005) adalah waktu (training dalam jangka waktu singkat, sedangkan pendidikan lebih lama), bidang kajian (training spesifik, pendidikan lebih luas), dan tujuan (training untuk meningkatkan kinerja/skill tertentu yang langsung diterapkan dalam pekerjaan, sedangkan pendidikan lebih umum dan menyeluruh). Training lebih menekankan learning by

doing dan penguasaan secara parsial, sedangkan pendidikan lebih berupa penanaman konsep, penambahan pengetahuan secara keseluruhan.

Dari pengertian tersebut di atas jelas bahwa pendidikan lebih mengarah pada pengetahuan dan hal-hal yang bersifat umum, terkait dengan kehidupan pribadi secara luas, less tangible, sedangkan pelatihan mengarah pada ketrampilan berperilaku secara khusus dan ada ukuran benar atau salah, more tangible. Beebe, Mottet & Roach (dalam Yuwono dkk., 2005) dalam konteks dunia kerja secara tegas membedakan antara pendidikan dan pelatihan sebagaimana pada tabel berikut ini:

Tabel 2.2

Perbedaan Pendidikan dengan Pelatihan

NO PENDIDIKAN PELATIHAN

1 Proses memperoleh pengetahuan atau

informasi

Proses mengembangkan ketrampilan untuk suatu pekerjaan atau tugas tertentu

2 Menekankan pada mengetahui Menekankan pada melakukan

3

Menekankan pencapaian dengan membandingkan dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh orang lain

Menekankan pencapaian pada tingkat ketrampilan tertentu yang bisa dilakukan

4

Menekankan pada cara pandang sistem terbuka, bahwa ada banyak cara yang bisa digunakan untuk mencapai suatu tujuan, berpikir kreatif dan kritis sangat dianjurkan

Menekankan pada cara pandang sistem tertutup, bahwa ada cara khusus yang benar atau salah dalam menunjukkan suatu ketrampilan

5

Menekankan pada mengetahui informasi yang tidak harus berhubungan secara langsung dengan pekerjaan atau karir tertentu

Menekankan pada tingkat kinerja pada suatu pekerjaan tertentu

6

Menekankan pada pendekatan terbuka dalam mencapai suatu tujuan, setiap tahap dalam prosesnya tidak ditentukan

Menekankan pada suatu urutan yang komprehensif dalam menampilkan suatu ketrampilan yang diperlukan untuk menunjukkan suatu perilaku tertentu, setiap langkah dalam prosesnya ditentukan

Dengan demikian jelas bahwa cakupan pendidikan lebih luas dari pelatihan. Kompetensi yang diharapkan dicapai melalui pendidikan dan pelatihan berbeda. Masalah yang dipecahkan dalam pendidikan dan pelatihan juga berbeda.

Pendidikan lebih diarahkan untuk memecahkan knowledge problems, sedangkan pelatihan lebih pada skill problems, dan keduanya digunakan secara bersama untuk memecahkan motivation problems. Perbedaan-perbedaan tersebut tentu saja menimbulkan implikasi yang berbeda terkait dengan gejala-gejala psikologis baik yang terjadi pada diri peserta (yang dididik atau dilatih) maupun pada yang mendidik atau melatih. Perbedaan tersebut juga berimplikasi pada berbedanya proses belajar (learning) yang terjadi meskipun pada dasarnya sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya bahwa pendidikan dan pelatihan keduanya merupakan proses belajar dan bermuara pada terjadinya perubahan perilaku.

2.2.2.Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Pendidikan dan pelatihan (Diklat) dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi.

Menurut Hasibuan (2003) bahwa proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:

a. Sasaran b. Kurikulum c. Sarana d. Peserta e. Pelatih f. Pelaksanaan.

Setiap pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (Diklat) dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.

24 24

Sedangkan Siagian (2008), menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu:

a. Penentuan kebutuhan

Pendidikan dan pelatihan (Diklat) diselenggarakan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada

analisa yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (Diklat)

biasanya membutuhkan dana yang cukup besar. b. Penentuan sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan (Diklat) ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.

c. Penetapan isi program

Pada pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d. Identifikasi prinsip-prinsip belajar

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.

e. Pelaksanaan program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan

kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f. Identifikasi manfaat

Setelah program pendidikan dan pelatihan (Diklat) dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

g. Penilaian pelaksanaan program

Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan (Diklat) dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat) tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan (Diklat) mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.

Dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.

Menurut Moekijat (2003) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Mereka harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan pelatihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.

2.2.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Untuk menunjang program pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang baik dan berhasil maka diperlukan asas-asas atau prinsip-prinsip umum yang menjadi pedoman dalam merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut. Yoder (2000) menyatakan bahwa prinsip-prinsip umum pendidikan dan Pelatihan (Diklat) antara lain:

1. Perbedaan Individu (Individual Differences)

Dalam merencanakan suatu pendidikan dan pelatihan harus disadari adanya perbedaan potensi tiap peserta, karena perbedaan dalam pendidikan, pengalaman, bakat-bakat dan minat-minat, perbedaan-perbedaan tersebut merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk merencanakan program pelatihan.

Setiap jawaban atau pekerjaan perlu dijelaskan pengetahuan dan kecakapan apa saja yang diperlukan oleh seorang pekerja agar dapat mengerjakan tugasnya dengan baik. Oleh karena itu, materi yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan. 3. Motivasi (Motivation)

Suatu rencana pendidikan dan pelatihan harus didasari perlu adanya semangat para pesertanya. Untuk itu harus memberikan perhatian juga terhadap para pesertanya dalam mengikuti program tersebut.

4. Partisipasi yang Aktif (Active Participation)

Dalam pendidikan dan pelatihan, para peserta harus diberikan dorongan agar aktif dalam pembicaraan-pembicaraan seperti mengemukakan pendapatnya, saran – saran atau pertanyaan-pertanyaan agar menjadi komunikasi dua arah. Diusahakan diberikan kesempatan untuk diskusi atau bertukar pikiran antara peserta dengan pelatih apabila pendidikan diberikan secara kuliah.

5. Seleksi Pengikut Latihan (Selection of Trainess)

Agar tidak terjadi perbedaan yang terlalu jauh antara para peserta yang satu dengan yang lainnya, baik dalam latar belakang maupun pengalaman, maka sebaiknya peserta diseleksi lebih dahulu. Latihan akan lebih baik bila diberikan kepada para peserta yang mempunyai persamaan-persamaan dasar pendidikan, bakat, minat dan pengalaman.

6. Seleksi para Pelatih (Selection of Trainers)

Tenaga pangajar dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat) juga harus diseleksi terlebih dahulu. Hal ini akan menyebabkan efektif tidaknya dari suatu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (Diklat).

7. Latihan bagi para Pelatih (Trainer of Training)

Seringkali terjadi anggapan yang salah, bahwa setiap orang yang pandai secara teoritis dan praktis, dapat pula menyampaikan pengetahuan dan pengalamannya kepada orang lain. Oleh karena itu, para pelatih perlu mendapatkan pelatihan khusus.

8. Metode Pelatihan (Training Methods)

Keberhasilan suatu program pendidikan dan pelatihan (Diklat) tidak hanya tergantung pada kemampuan pelatih, kemampuan pesertanya dan fasilitas pelatihan, tetapi juga oleh metode yang dipakai. Oleh karena itu, metode pelatihan yang ditetapkan harus sesuai dengan pelatihan yang diberikan. 9. Prinsip Belajar (Principle of Learning)

Azas belajar yang perlu ditetapkan dalam pelatihan, yakni dalam pembahasan masalahnya dimulai dari hal yang sederhana ke hal yang sulit. Apabila pembahasan dimulai dari hal yang sulit, maka peserta sulit untuk memahami masalah yang diberikan.

2.3. Teori Tentang Kompensasi 2.3.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Handoko, faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30). Dengan kata lain, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).

Menurut Mondy (2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja

setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. Kompensasi penting karena pendorong utama seseorang menjadi karyawan dan berpengaruh terhadap semangat dan kinerja para karyawan. Maka penting bagi setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, agar mencapai tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien. Apabila

a.

kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan dengan perusahaan lain maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke perusahaan yang lain. Sistem kompensasi mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :

b.

Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.

c.

Upah berdasarkan kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau perusahaan.

Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit keuntungan bagi karyawan terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.

2.3.2. Jenis-jenis Kompensasi

1.

Menurut Mondy(2003), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan, sebagai berikut:

Financial compensation (kompensasi finansial)

a.

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 ,yaitu:

Direct Financial Compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

b.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)

a.

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2,yaitu:

b.

Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).

2.3.3. Tujuan diadakan Pemberian Kompensasi

Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan). Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442)

Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3.4. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. 3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.4. Teori Tentang Kinerja Pegawai

Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka

kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari

sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Dessler (2010) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan

balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi.

Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, yaitu:

1. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas - tugasnya dan standar jabatan.

2. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.

3. Sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan

mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa

berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

2.5. Teori Tentang Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti

kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Pernyataan

Karyawan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Total

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100

17 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

19 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

20 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

21 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

22 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100

25 3 3 5 5 3 3 3 3 5 5 5 4 5 3 5 4 5 5 3 5 82

26 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 5 3 3 5 2 3 3 3 5 2 74

27 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

29 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 65

Lampiran 5. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) ,337 ,173 1,940 ,057

Diklat ,729 ,120 ,698 6,078 ,000 ,943 ,611 ,247 ,125 8,000

Kompensasi ,254 ,112 ,262 2,279 ,026 ,915 ,278 ,093 ,125 8,000

Lampiran 7. Hasil Analisa Regresi Linier Berganda

Model Summary

b

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,947a ,898 ,894 ,27822 ,053

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Diklat b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVA

Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 42,138 2 21,069 272,197 ,000a

Residual 4,799 62 ,077

Total 46,937 64

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Diklat b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant

)

,337 ,173 1,940 ,057

Diklat ,729 ,120 ,698 6,078 ,000 ,943 ,611 ,247 ,125 8,000

Kompens asi

,254 ,112 ,262 2,279 ,026 ,915 ,278 ,093 ,125 8,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Variables Entered/Removed

Model

b

Variables Entered Variables Removed Method

1 Kompensasi, Diklata . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficient Correlations

Model

a

Kompensasi Diklat

1

Correlations Kompensasi 1,000 -,935

Diklat -,935 1,000

Covariances Kompensasi ,012 -,013

Diklat -,013 ,014

a. Dependent Variable: Kinerja

Collinearity Diagnostics

a

Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Diklat Kompensasi

1 _{1 2,967 1,000 ,00 ,00 ,00}

2 ,030 9,982 ,88 ,02 ,05

3 ,003 32,190 ,12 ,98 ,95